Размещено на http://www.allbest.ru/

Вклад руководителя лечебно-профилактического учреждения в профессиональную адаптацию выпускников медицинского университета

Чижкова Марина Борисовна

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы практической реализации ожиданий интернов и ординаторов медицинского университета от личности и деятельности непосредственного руководителя от лечебно-профилактического учреждения в процессе профессиональной адаптации. На основе анализа научной литературы и представлений о профессиональной адаптации как процессе, взаимно удовлетворяющем требованиям и ожиданиям индивида от профессиональной деятельности, авторы подчеркивают актуальность изучения заявленной проблемы в медицинских вузах, выпускники которых включаются в профессиональную деятельность врача уже на этапе обучения в интернатуре и ординатуре, до начала самостоятельной работы в лечебных учреждениях в качестве дипломированного и сертифицированного сотрудника. На основе анкеты выпускника Р.В. Гуриной, позволяющей определить согласованность запросов личности с требованиями к определенной деятельности, взаимосвязь между адаптацией и реализацией ожиданий личности, авторами констатируется достоверно низкий уровень реализации ожидаемых от личности руководителя глубины профессиональных знаний и методического мастерства, а от деятельности - активного оказания помощи в освоении выбранной специальности. Обобщение полученных в исследовании данных дает авторам основание сделать вывод о неоднозначном характере профессиональной адаптации выпускников медицинского университета: демонстрируемая успешность приспособления к профессиональной деятельности на базах лечебно-профилактических учреждений вступает в противоречие с неудовлетворенными в полной мере потребностями интернов и ординаторов от личности и деятельности непосредственного руководители от лечебно-профилактических учреждений на данных этапах профессионального образования.

Ключевые слова: медицинское образование; выпускник медицинского вуза; интернатура; ординатура; интерны; ординаторы; профессиональная адаптация; лечебно-профилактическое учреждение; личность непосредственного руководителя интернатурой/ординатурой; деятельность непосредственного руководителя интернатурой/ординатурой; ожидания от личности и деятельности руководителя; практическая реализация ожиданий от личности и деятельности руководителя

Кардинальные преобразования во всех сферах общественного производства России привели к качественно новому пониманию процесса становления личности специалиста, усилению практико-ориентированного профессионального образования, переориентации оценки результатов образования с модели "образованность" на модель "компетентность". Важнейшей тенденцией совершенствования качества высшего профессионального образования становится ориентация на запросы рынка труда, усиление взаимодействия вузов с производственным сектором, наукой, государственной службой занятости, культурой и другими социальными институтами (Р.А. Бурганов, М.А. Вахтина, И.Ю. Жданкина и Е.А. Шамин, Т.В. Кондратьева, В.Б. Моисеев и Л.И. Найденова, А.В. Тимирясова и Т.В. Крамин, Е.А. Опфер и др.).

Однако, как отмечает ряд авторов (Н.В. Бондаренко, В.Г. Зарубин, Е.А. Кузина, Е.А. Опфер, Т.Б. Панкратова с соавт., С.М. Салов, И.В. Сокольник и др.), сфера образования, обладая в настоящее время потенциалом развития эффективного сотрудничества с производством и работодателями, не демонстрирует гибкости и готовности к формированию основ для сотрудничества и характеризуется рядом противоречий, осложняющих трудоустройство молодежи [9, с. 141-142].

Во-первых, в образовании отсутствуют предпосылки для перехода молодежи в сферу занятости с необходимым уровнем квалификации и опыта работы, что сдерживает возможности реализации её потенциала на начальном этапе трудовой деятельности. Так как образование во многих случаях рассматривается как некая ступень для получения высоких доходов и определенного социального статуса, имеет место ситуация "сверхобразованности", ориентированности большинства юношей и девушек на обучение в учреждениях высшего профессионального образования.

Во-вторых, предложение на рынке образования представлено в основном такими образовательными продуктами, которые востребованы обществом в краткосрочном периоде, без соотнесения с прогнозными потребностями рынка труда и без согласования с долгосрочными перспективами в рамках стратегий развития регионов и государства. Более того, изучение опыта работы 35 российских вузов по проведению мониторинга удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников, демонстрирует наличие данной работы во многих вузах, но только часть из них корректирует учебный процесс, вводит новые учебные курсы и даже целые специальности в целях соответствия выпускников современным требованиям рынка труда [8, с. 3].

В-третьих, на фоне динамичных изменений условий профессиональной деятельности и требований производства к легко модифицируемым знаниям, умениям и навыкам, способствующим успешной адаптации работника к мировым изменениям в той или иной области деятельности [5, с. 49], в системе высшего образования наблюдаются тенденции выпуска молодых специалистов, не отвечающих текущим и перспективным потребностям рынка труда, отсутствие их гибкости при изменениях профессионально-квалификационной структуры рынка [9, с. 142].

Разрешение указанных противоречий должно исходить из понимания того, что производство и олицетворяющие его работодатели (чаще всего, руководители тех или иных предприятий, организаций, учреждений) - это не просто категория участников рынка труда, выступающая экспертами уровня и содержания подготовки выпускника, но и заказчики, и потребители образовательных услуг вуза. На каждом этапе подготовки будущего профессионала работодателями осуществляются определенные функции [8, с. 9]. На этапе разработки модели качественного образовательного процесса доминирует прогностическая функция, заключающаяся в актуализации современных требований к компетентности выпускников, как основы для определения перспективных направлений совершенствования уровня подготовки специалистов. На этапе реализации образовательного процесса осуществляется преобразующая функция, состоящая в организационном и содержательном участии работодателей в образовательном процессе вуза, в том числе в реализации образовательных технологий на базах практической подготовки, обеспечивая тем самым профессиональную социализацию специалистов. На заключительном этапе превалирующей становится экспертная функция, проявляющаяся в оценке качества подготовки студентов и выпускников в период производственных практик и итоговой государственной аттестации.

Актуальность проблемы взаимодействия образовательных учреждений с работодателями в здравоохранении детерминируется не только констатируемыми недостатками профессионального медицинского образования (несоответствие качества подготовки специалистов современным требованиям, отсутствие интегрированной системы профессиональной подготовки в условиях "вуз-реальная клиническая практика", отсутствие стандартизированной для задач практического здравоохранения технологии внешней оценки качества профессионального образования) [цит. по: 6, с. 50], но и острыми кадровыми вопросами лечебно-профилактических учреждений (далее ЛПУ), обусловливающими качество медицинской помощи и её доступность.

Медицинские кадры - наиболее значимая часть ресурсов здравоохранения, обеспечивающая, наряду с организационными формами и состоянием материально-технической базы, результативность и эффективность работы ЛПУ и всех его подразделений. Однако правильно подобрать специалиста, соответствующего вакантной должности уровнем своих профессиональных знаний, умений, навыков, общекультурных компетенций и личностных качеств, - задача сложная и порой труднорешаемая.

Как показывают результаты эмпирических исследований, главная претензия работодателей к медицинским вузам сегодня - чрезмерная "теоретизированность" подготовки, оторванность полученных знаний от практики, неумение обращаться с современным оборудованием, психологическая неподготовленность к реалиям производства [6, с. 49]. Около трети (30,2%) руководителей ЛПУ считают, что качество высшего медицинского образования не соответствует требованиям, предъявляемым к медицинским работникам на местах, провоцируя уход из профессии 30-40% выпускников [3, с. 114]. Среди причин низкого уровня подготовки руководители видят ограниченные возможности прохождения студентами клинической практики (34,6%), устаревшие стандарты подготовки специалистов (20,1%), нехватка и недостаточный профессионализм преподавателей (9,4%). интерн медицинский университет руководитель

На наш взгляд, объяснение "кадрового голода" в ЛПУ исключительно пробелами в образовательном процессе медицинского вуза не вполне правомерно. Необходимо учитывать и то, что зачастую главные врачи достаточно формально подходят к организации и проведению практической подготовки студентов [6, с. 49], перекладывая ответственность за обучение будущего специалиста либо на преподавателей курирующих кафедр, либо на заведующего отделением, перегруженного совмещением лечебной и административной деятельности [3, с. 114].

Осуществляя кадровую политику, руководителю ЛПУ необходимо на всех этапах профессионального становления будущего специалиста (от учебной практики на 1-ом курсе до обучения в ординатуре) активно включаться в работу по закреплению потенциальных кадров, формированию и сохранению трудового коллектива, способного работать в изменяющихся условиях. Одним из направлений такой работы является управление адаптацией новых врачебных кадров к профессиональной деятельности.

В самом общем виде профессиональная адаптация - приспособление человека к новым для него условиям труда [10]. Наряду с этим профессиональная адаптация понимается и как многосторонний процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личностных качеств работника, как процесс, требующий и от работника и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге [11, с. 12]; и как способ приспособления профессионала-пользователя, человека, непосредственно взаимодействующего с предметной средой, к тому предметно-пространственному окружению, в котором он вынужден реализовать свою трудовую деятельность [12, с. 458].

Несмотря на многоликость трактовок понятия "профессиональная адаптация", исследователи сходятся во мнении, что именно в этот период закладывается отношение новичка и к коллективу, и к организации в целом, формируется мотивация труда на новом месте. От эффективности прохождения профессиональной адаптации зависит продуктивность последующей деятельности, психическое и психологическое здоровье работника, качество предоставляемой пациентам медицинской помощи.

Особенность профессиональной адаптации выпускников медицинских вузов состоит в том, что включение в профессиональную деятельность врача происходит уже на этапе обучения в интернатуре и ординатуре, т.е. до начала самостоятельной работы в лечебных организациях в качестве дипломированного и сертифицированного сотрудника.

Интернатура и ординатура являются обязательной формой профессиональной подготовки для лиц, освоивших образовательные программы высшего медицинского и фармацевтического образования, и служат основанием для занятия ими соответствующих должностей в учреждениях здравоохранения государственной, муниципальной и частной системы здравоохранения.

Ординатура, как часть многоуровневой структуры высшего медицинского образования в России, форма непрерывного профессионального образования врачей в высших медицинских учебных заведениях, призвана создавать условия для приобретения обучающимися необходимого для осуществления профессиональной деятельности уровня знаний, умений и навыков, а также квалификации, позволяющей занимать определенные должности медицинских и фармацевтических работников Положение о порядке организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования - программам ординатуры в ГБОУ ВПО ОрГМУ Минздрава России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, свободный (дата обращения: 01.03.2016)..

Наряду с совершенствованием теоретических и практических навыков, повышением степени самостоятельности в профессиональной деятельности по избранной специальности, интернам и ординаторам необходимо адаптироваться в медицинской организации, принять правила, диктуемые его спецификой и режимом труда, сложившимися традициями и межличностными связями. Разобраться с внутренней жизнью ЛПУ самостоятельно будущему специалисту бывает крайне трудно: постигая все на собственном опыте, он тратит на это достаточно большое количество времени, отвлекаясь от первостепенных задач профессионального развития и совершенствования.

В подобных ситуациях для интернов и ординаторов важна поддержка непосредственного руководителя от лечебного учреждения, включающая в себя как обсуждение направлений, основных задач и требований к деятельности врача, так и изучение его предложений и вопросов. К сожалению, последние аспекты наименее представлены в системе профессиональной адаптации интернов и ординаторов. Как правило, введение будущего врача ограничивается его представлением со стороны главного врача (заведующего отделением) персоналу структурного подразделения, без рассмотрения его пожеланий и без предоставления возможности самопрезентации [4, с. 101-102].

Исходя из представления о профессиональной адаптации как процессе, посредством которого индивид, с одной стороны, удовлетворяет свои потребности и ожидания, предъявляемые к профессии и условиям её осуществления, и, с другой, соответствует требованиям, которые к нему предъявляют структура и содержание деятельности, социальные группы, в которых протекает эта профессиональная деятельность [7, с. 54], должно уделяться достаточное внимание исследованию ожиданий интернов и ординаторов от взаимодействия и совместной деятельности с непосредственным руководителем от ЛПУ. Количественный и качественный анализ результатов, получаемых в ходе подобных исследований, позволит медицинским вузам совместно с ЛПУ предусмотреть возможные трудности выпускников на данных этапах профессионального обучения, а также создаст основу для разработки комплекса мер по управлению профессиональной адаптацией будущих врачей к трудовой деятельности.

Высказанные положения послужили основой для проведения собственного экспериментального изучения ожиданий интернов и ординаторов от деятельности и личности руководителя в процессе профессиональной адаптации. Исследование проводилось на базе ГБОУ ВПО "Оренбургский государственный медицинский университет" Министерства здравоохранения РФ (далее ОрГМУ) в 2014-2015 учебном году. Выборку исследования составили интерны и ординатуры различных специальностей общей численностью 188 человек (118 интернов, 70 ординаторов), в том числе 44 юноши и 144 девушки. Средний возраст - 24,2 года.

В качестве диагностического инструментария была избрана анкета выпускника Р.В. Гуриной [2, с. 87-88], в основе которой лежат представления о наличии согласованности запросов личности с требованиями к определенной деятельности, о взаимосвязи между адаптацией и реализацией ожиданий личности, оказавшейся в новых условиях [там же, с. 83].

Анкета включала в себя четыре блока: 1) общие сведения о выпускнике; 2) оценка уровня психологического комфорта (самочувствия) в процессе адаптации; 3) исследование ожиданий от личности и деятельности руководителя предприятия (в нашем случае - руководителя интернатуры/ординатуры на базе ЛПУ, далее - непосредственного руководителя от ЛПУ); 4) исследование ожиданий от производственного процесса (интернатуры/ординатуры) и от себя в этом процессе.

Руководствуясь заявленной в публикации проблемой, остановимся на анализе результатов первого и третьего блоков.

Результаты, полученные по блоку "Оценка уровня психологического комфорта (самочувствия) в процессе адаптации" показали успешный характер профессиональной адаптации интернов и ординаторов. Уровень психологического комфорта был оценен 86% испытуемыми положительно (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Более 50% опрошенных адаптировались к лечебно-профилактическому учреждению за 1 месяц (52%), оценивая производственные условия своего рабочего места (освещение, чистота, уровень шума и др.) как удовлетворительные (47%) и хорошие (46%). Чуть более 60% юношей и девушек (64%) осуществляли свои обязанности в ЛПУ увлеченно, спокойно и сосредоточенно, переживая удовлетворенность собой (95%) и своей профессиональной деятельностью в коллективе данного учреждения (74%). Лишь в отдельных случаях у респондентов отмечались физическая усталость (51%) и эмоциональное напряжение (43%), не оказывающие существенного влияния на общий позитивный фон профессиональной деятельности.

В третьем блоке методики юношам и девушкам предлагалось выбрать из предложенного перечня профессионально-личностных качеств и функциональных обязанностей непосредственного руководителя от ЛПУ несколько вариантов ответов: не более 8-ми вариантов в первом случае и не более 4-х - во втором. При этом мы просили респондентов указать, кто выступал их непосредственным руководителем от ЛПУ: главный врач, заведующий отделением или квалифицированный специалист по избранному профилю специальности. К сожалению, не все интерны и ординаторы оказались готовы дать ответ на этот вопрос, из чего косвенно мы можем сделать вывод о том, что в большинстве случаев это были главные врачи или заведующие отделением. Отказ же дать ответ мы склонны объяснять недоверием к анонимности опроса и возможными, исключительно в представлениях выпускников, негативными последствиями как в процессе прохождения рассматриваемых форм профессионального образования, так и в процессе последующего полноценного трудоустройства в данное ЛПУ.

Результаты обработки данных блока "Исследование ожиданий от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ" представлены в таблицах 1 и 2.

Результаты опроса показывают, что отдельные ожидания интернов и ординаторов от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ в процессе их профессиональной адаптации статистически достоверно различаются (статистическая обработка проведена при помощи многофункционального критерия углового преобразования ц-Фишера).

Как свидетельствует таблица 1, опрошенные, прежде всего, ожидали увидеть у своего непосредственного руководителя от ЛПУ такие профессионально-значимые качества, как глубокое знание сферы деятельности (81,4%), методическое мастерство, умение хорошо объяснить, донести знание до каждого (75%), профессиональную компетентность как способность и готовность к решению профессиональных задач (60,6%). И если в последнем случае степень расхождения ожиданий и их реализации незначительна (различия недостоверны), то в первых двух она проявляется более ярко (72,3% и 53,2% соответственно), достигая уровня статической значимости (ц=2,10 при р?0,005 и ц=4,44 при р?0,001). Следовательно, не все выпускники смогли реализовать имеющиеся на начало прохождения интернатуры и ординатуры потребности в знающем и методически грамотном руководителе.

Таблица 1 Соотношение ожиданий от личности непосредственного руководителя от ЛПУ и их практической реализации у интернов и ординаторов в процессе профессиональной адаптации (в %) (составлено авторами)

По мнению испытуемых, у непосредственных руководителей интернатуры и ординатуры от ЛПУ недостаточно выражены такие личностные качества, как понимание работников (45,7% против 35,1%; ц=2,12 при р?0,05), справедливость и равное отношение ко всем (57,4% против 38,8%; ц=3,62 при р?0,001), добросовестность и ответственность (37,8% против 28,7%; ц=1,87 при р?0,05), терпимость и незлопамятность (33% против 22,3%; ц=2,32 при р?0,01). Однако при этом руководители от ЛПУ, как показывает таблица 1, оказались более патриотичными (2,7% против 10,6%; ц=3,22 при р?0,001), авторитетными и известными в своей сфере деятельности (21,8% против 30,8%; ц=1,98 при р?0,05).

В остальном, ожидания интернов и ординаторов, реализовавшиеся в процессе профессиональной адаптации с незначимыми отличиями, раскрывают нам непосредственных руководителей от ЛПУ как людей, любящих свою профессию и увлеченных ею, коммуникабельных, дисциплинированных и пунктуальных, в меру требовательных и строгих, честных и правдивых, с отличным чувством юмора, широким кругозором и эрудированностью, творческим началом и креативностью. На фоне демонстрируемых позитивных качеств, тем не менее, заслуживает внимания факт статистической тенденции к росту предприимчивости и прагматичности специалистов ЛПУ (ц=1,33 при р?0,1) при снижении доброты и душевности (ц=1,30 при р?0,1), заботливости, готовности оказать помощь другим в работе, личных проблемах и других делах (ц=1,34 при р?0,1).

Аналогичная ситуация несоответствия имевшихся ожиданий и их практической реализации проявилась при обработке данных по вопросу деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ у интернов и ординаторов (таблица 2).

Таблица 2

Литература

1. Айтуганов, И.М. Практическая подготовка: взаимодействие вуза и предприятия / И.М. Айтуганов, Е.А. Корчагин, Р.С. Сафин // Высшее образование в России. - 2012. - №3. - С. 163-166.

2. Гурина, Р.В. Как измерить профессиональную компетентность? / Р.В. Гурина // Высшее образование в России. - 2008. - №10. - С. 82-89.

3. Жданова, М.Г. Современные условия адаптации молодого врача в медицинской организации / М.Г. Жданова, О.А. Латуха // Медицина и образование в Сибири. - 2015. - №3. - С. 112-115.

4. Кокшаров, А.В. Проблемы адаптации врачей-специалистов в учреждениях здравоохранения / А.В. Кокшаров // Интеллигенция и мир. - 2013. - №14. - С. 97-107.

5. Лившиц, Ю.А. Анализ высшего образования как института профессиональной социализации (теоретический аспект) / Ю.А. Лившиц // Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2015. - №3 (12). - С. 47-52.

6. Мельникова, И.Ю. Особенности медицинского образования и роль преподавателя вуза в образовательном процессе на современном этапе / И.Ю. Мельникова, М.Г. Романцов // Международный журнал экспериментального образования. - 2013. - №11. - С. 47-52.

7. 7. Налчаджян, А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А.А. Налчаджян. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2010. - 368 с.

8. Опфер, Е.А. Мониторинг требований работодателей как средство управления качеством образовательного процесса в вузе / Е.А. Опфер: автореф. дис. …. канд. пед. наук. - Волгоград, 2013. - 28 с.

9. Панкратова, Т.Б. Сетевое взаимодействие вузов и служб занятости / Т.Б. Панкратова, М.П. Пальянов, А.Р. Демченко, В.И. Лебедев // Высшее образование в России. - 2012. - №7. - С. 139-148.

10. Словари и энциклопедии на Академике [Электронный ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата обращения: 28.02.2016).

11. Сопоев, С.А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях / С.А. Сопоев: автореф. дис. …. канд. социол. наук. - М., 2013. - 26 с.

12. Чернышева, О.Н. Адаптация человека к профессиональной предметной среде / О.Н. Чернышева // Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2007. - 624 с. - С. 458-480.

Размещено на Allbest.ru