Эффективный контракт как инструмент мотивации сотрудников в Высшем учебном заведении

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Эффективный контракт как инструмент мотивации сотрудников в Высшем учебном заведении

УДК 364.08

Золотова К.Р.

Тверской государственный университет

Институт экономики и управления

Кафедра Государственное и муниципальное управление

Кашин, Россия (171645, г. Кашин, ул. Краснознаменская, 34)

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы развития кадрового потенциала организации высшего образования через использование такого механизма, как эффективный контракт. Он, в свою очередь, напрямую воздействует на необходимость совершенствования систем оплаты труда. Тема эффективного контракта исследуется с позиций государства: Указов, Решений и Положения, определяется место и роль в трудовом законодательстве Российской Федерации, а также делается акцент на его значение в общей системе управления трудовыми отношениями в высшем образовании. Вузы используют уравнивающую политику в схемах оплаты труда и в распределении стимулирующих выплат. На основе Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях выявляется мотивация среди сотрудников.

Ключевые слова: эффективный контракт, Высшее учебное заведение, оплата труда, выплаты стимулирующего характера, показатели, критерии, мотивация.

оплата труда контракт кадровый потенциал

Для системы образования в Высшем учебном заведении весьма актуально повышение роли социальной политики государства в этой сфере. Речь идет, в частности, о создании инструментов стимулирования преподавательского состава университета с целью увеличения результативности его образовательной и научной деятельности. Объектом исследования являются общественные отношения, которые возникают в ходе применения эффективного контракта в системе высшего образования. [1] Предметом исследования являются особенности, присущие эффективному контракту в системе высшего образования. Целью написания данной статьи явилось выявление содержания, а также направленности эффективного контракта в системе образования Высшего учебного заведения. Информационной базой послужила современная научная и периодическая литература. Методологическую основу написания работы составляют сравнительно - сопоставительный, логический методы, а также методы обобщения и описания. Объем и структура данной работы определены логикой исследования и характером изучаемых в нем проблем.

Понятие эффективного контракта присутствует в законодательстве довольно непродолжительное время. Оно было введено распоряжением Правительства России от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. [8] Этот нормативный акт утвердил специальную программу, в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в отраслях социальной сферы, при которой будет производиться ступенчатое улучшение порядка оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Подобные контракты уже начали заключать с учреждениями здравоохранения, а также с работниками образовательных учреждений. Правительство Российской Федерации планирует, что внедрение «эффективного контракта» будет способствовать развитию кадрового потенциала работников учреждений, внедрению квалификационных требований к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов [11].

По итогу в стране прошла «волна выступлений», которые наглядно показывают непринятие внедряемого «эффективного контракта» [12]. Не исключено, что одной из самых главных причин подобных выступлений является недостаточная психологическая работа с коллективами или отсутствие полной информации о содержании готовящихся изменений.

В настоящее время в соответствии с принятой Программой для большинства гражданских служащих становится актуальным переход на эффективный контракт. Сущность такого подхода состоит в установлении взаимовыгодных условий и для работодателя и для конкретного работника, оценка работы которого должна проводиться объективно и регулярно.

Так как же расценивают понятие «эффективный контракт» в различных сферах жизнедеятельности? На заседании Общественной палаты Российской Федерации впервые было отмечено, что эффективный контракт - это тот уровень оплаты труда, который позволит специалисту не искать подработки и тем более не уходить на работу в иную сферу; получаемой им зарплаты должно быть достаточно не только на достойное содержание семьи, но и на собственное профессиональное развитие [10]. Я.И. Кузьминов также добавил, что эффективный контракт будет положен в основу поэтапного совершенствования оплаты труда в бюджетной сфере [10].

Применение эффективного контракта для работников здравоохранения призвано вывести на новый уровень качество оказываемых услуг и повысить заинтересованность работников в достижении высоких результатов работы. Фактически введение эффективного контракта позволяет установить прямую связь между количеством и качеством выполняемой сотрудником работы и размером оплаты труда конкретного работника [13].

Эффективный контракт в культуре должен стимулировать работника предоставлять качественные услуги, тем самым, повышая уровень своих доходов. Совершенствование профессиональных навыков, выполнение установленных планов, стимуляция к новаторским решениям - все это будет учитываться в новой системе оплаты труда. Эффективный контракт в культуре предполагает разработку критериев оценки в зависимости от специфики организации. Именно эти «баллы» и сформируют уровень оклада каждого работника [14].

Центральным инструментом решения проблемы в науке может стать именно эффективный контракт - при существенном повышении базовой ставки оплаты труда и эффективных стимулирующих доплатах, которые будут ощутимыми для работника. Эксперты сошлись во мнении, что «большие деньги», обеспечивающие достойные зарплаты, науке нужны [2].

В Тверском государственном университете эффективный контракт подразумевает следующее понятие: это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также социальной поддержки».

Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников и стимулировать их на достижение максимальных профессиональных результатов в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. Основываясь на Положении Тверского государственного университета об эффективном контракте работников университета, конкретизируем данное понятие: это выплаты, устанавливаемые с учетом интенсивности и качества труда, квалификации и профессионального мастерства работника, позволяющее стимулировать к повышению мотивации и результативности труда путем вознаграждения за достигнутые результаты работы (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [7]. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей. В данном случае подразумевается показатель и критерий эффективности деятельности работников как обобщенная характеристика определенного направления (вида) деятельности для количественной и качественной оценки результативности выполнения трудовых (должностных) обязанностей работника. Показатели и критерии эффективности деятельности работников могут применяться не только к выплатам стимулирующего характера, но и ко всему уровню оплаты труда (например, при использовании сдельных или бестарифных систем оплаты труда). К тому же, трудовое законодательство допускает применение сдельных и иных систем оплаты труда.

Показательна модель измерения профессорской деятельности преподавателей, разработанная в Омском государственном университете. В данном случае университет можно рассматривать как экспериментальную площадку по апробации научно-обоснованных подходов к измерению качества работы преподавателя [4]. Она базируется на дихотомической модели Раша, когда тестовое задание рассматривается, как вид профессиональной деятельности преподавателя вуза либо выполнено, либо нет.

При оценке эффективности вузов делают акцент на критериях, которые укрупненно можно разделить на группы, представленные на рис.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Рисунок 1. Критерии оценки эффективности вузов РФ.

Во Владивостокском государственном университете экономики и сервиса профессорская деятельность преподавателя (далее - ПДП) оценивается по показателям рейтинговой оценки результатов деятельности и коэффициента трудового участия, который является более простым видом рейтинговой оценки. Данная модель оценки ПДП, которая к тому же подразделяется на внутренние группы, позволяет создать эффективную мотивацию к повышению результативности вуза через систему материального денежного стимулирования, ориентированного на результат.

Несмотря на существенное сокращение численности профессорско-

преподавательского состава в целом по стране, общие показатели уровня заработной платы вузовских преподавателей продолжают оставаться ниже заявленного в майских указах [10]. Подтверждение этому мы находим по данным Росстата: численность профессорскопреподавательского состава государственных и муниципальных вузов сократилась более чем на 26% (рис.2).

Сентябрь 2009г. Сентябрь 2014г.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Рисунок 2. Данные Росстата по численности профессорско-преподавательского состава государственных и муниципальных вузов

Среднемесячная начисленная заработная плата в Тверском государственном университете, в целом, на ноябрь 2014 г. представлена на рис. 3.

по экономике РФ в сфере образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Рисунок 3. Среднемесячная начисленная заработная плата в ТвГУ на ноябрь 2014 г.

Среднемесячная начисленная заработная плата преподавателей федеральных вузов в сентябре 2014 г. составила 42,5 тыс. руб.

Очевидно, что такой уровень заработной платы не позволяет осуществлять воспроизводство научно-педагогических кадров высшей школы на современном уровне [9].

Согласно Положению Тверского государственного университета «Об оплате труда работников университета» должностной оклад старшего преподавателя (имея 2 квалификационный уровень) при ПУ 1 - 29 400 р., а при ПУ 2 - 31 000р. Система оплаты труда происходит следующим образом с учетом надбавок (рис.4).

Рисунок 4. Изменения заработной платы.

Рисунок 5. Данные по изменениям заработной платы.

Помимо этих данных, эффективный контракт подразумевает, что преподаватели будут получать разовую выплату за, например, написание и публикацию научных статей в журналах, индексируемых в базах SCOPUS. Таким образом, показатели эффективного контракта - это инструмент мотивации преподавателей заниматься не только педагогической деятельностью.

Так, эффективный контракт может увеличить доход от профессиональной деятельности старшего преподавателя в ТвГУ на сумму от 600 до 15000 рублей. [6]

В соответствии с решением ученого совета Тверского государственного университета от 24.09.2014 г. по вопросу «О переходе университета на механизм эффективного контракта» определена цель введения эффективного контракта на основе различных нормативных документов: совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ); создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений; развитие кадрового потенциала работников учреждений [9].

Необходимо отметить, что переход на механизм эффективного контракта в Тверском государственном университете предполагает следующие критерии:

1) установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям;

2) упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера;

3) построение сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу "Российская Федерация - субъект Российской Федерации - учреждение - работник";

4) в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда [3];

5) система оплаты и стимулирования труда должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Подводя итог данной статьи можно сформулировать следующие выводы по теме «Эффективный контракт как инструмент мотивации сотрудников в Высшем учебном заведении»:

1. В настоящее время во многих учреждениях высшего профессионального образования применяются различные методы стимулирования персонала.

2. В связи с поставленными задачами по вхождению ведущих университетов в мировые рейтинги, главный акцент в системах стимулирования сделан на повышении значимости научной деятельности персонала и его академической репутации.

3. В научной деятельности перспективным является внедрение механизма эффективного контракта, на основании которого назначаются стимулирующие выплаты в контексте достижения приоритетных целей и задач университета.

4. Целесообразность механизма эффективного контракта обусловлена особенностями деятельности преподавателей, связанными с двойственным характером вознаграждения их труда: кроме материального вознаграждения, преподаватель получает нематериальные бонусы: свободное время, свободу выбора в течение рабочего дня, удовольствие от творческого труда, ежедневное подтверждение своего высокого социального статуса.

5. На данном этапе современности единая система оценки профессиональной деятельности преподавателей в вузах РФ складывается постепенно. В настоящее время происходит ее концептуальное оформление.

Список литературы

1.Андреева А.Р., Попова С.А. «Эффективный контракт в высшем образовании: детерминанты и потенциал использования», 2016г.

2.Гершман М.А., Кузнецова Т.Е. «Эффективный контракт в науке: параметры модели», журнал Форсайт Т. № 3, 2013г.

3.Курбатова М.В., Каган Е.С., Апарина Н.Ф. «Поведение работников вузов в условиях реформирования высшего профессионального образования: проблема выбора // Социологические исследования» 2015.г., № 2. С. 123-134.

4.Летова, Л.В. Модель измерения профессиональной деятельности преподавателей // Высшее образование в России. - 2012. ? №12. - С. 68-74.

5.Михалкина, Е.В. Концепция новой модели оплаты труда на основе внедрения ключевых показателей эффективности в учреждениях высшего профессионального образования // Мотивация и оплата труда. - 2013. ? № 1. - С. 48-60

6.Положению Тверского государственного университета «Об оплате труда работников университета»

7.Положение Тверского государственного университета «Об эффективном контракте работников университета»

8.Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.»

9.Решение ученого совета Тверского государственного университета от 24.09.2014 г. по вопросу «О переходе университета на механизм эффективного контракта»

10.Сенашенко В.С., Халин В.Г. «Об эффективном контракте в Высшей школе России», 2015г.

11.Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»

12.Х. де Брюйн Управление по результатам в государственном секторе / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005г.

13.https://www.pro-personal.ru/article/1085060-qqq-16-m4-26-04-2016-effektivnyykontrakt-v-zdravoohranenii

14.https://www.pro-personal.ru/article/1085126-qqq-16-m5-19-05-2016-effektivnyykontrakt-v-kulture

Размещено на Allbest.ru