На современном этапе социально-экономического развития нашей страны, в условиях отсутствия государственных рычагов стимулирования трудовой деятельности молодых специалистов и низкой производительности труда, в организациях остро встает проблема мотивации трудовой активности выпускников вузов. Поэтому вопросы поиска эффективных методов, способов и направлений работы с молодыми специалистами в процессе трудоустройства и закрепления их в организации являются достаточно актуальными.

Несмотря на то, что кадровая политика многих российских организаций ориентирована на выделение молодых специалистов в особую категорию работников, что характерно в большей степени для крупных компаний, сегодня решение данного вопроса не имеет общепризнанного теоретического и практического обоснования. Как результат, компаниям сложно привлекать перспективных молодых специалистов, возникают трудности, связанные с закреплением их в организации и раскрытием их трудового и творческого потенциала. Происходит снижение трудовой активности молодых специалистов, производительности и эффективности их труда. Так как недостаточно лишь привлечь перспективных выпускников вузов, не менее важно удержать ценные кадры, закрепить их в организации.

Несоответствие требований работодателей и условий труда компетенциям и потребностям выпускников вузов во многом обусловлено отсутствием комплексного подхода к анализу различных аспектов трудовой мотивации выпускников высших учебных заведений, потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности молодых людей. Важным является понимание и того, что потребности и, соответственно, мотивы молодых специалистов в процессе работы в организации трансформируются. Это связано с получением новых профессиональных знаний и навыков, опыта работы. У выпускников высших учебных заведений сформированы мотивы, которые в той или иной степени не совпадают с мотивами организации. Расхождение мотивов организации и молодых специалистов, проявляющееся в начале деловой карьеры, приводит к противоречиям и недопониманию между молодым специалистом и работодателем. При отсутствии перспектив карьерного роста, условий для самореализации молодой специалист меняет работу. Негативные последствия данного развития очевидны: работодатель теряет инвестиции в виде знаний, информации и т.д., вложенных в работника, а молодой специалист теряет наработанный авторитет в данной компании и лояльность самой компании. При этом большое значение в успешной карьере будущего специалиста имеет профессиональная направленность, которая представляет собой отношение к избранной специальности, являющейся конечной целью обучения.

В современном мире, для большинства студентов, последний курс в университете - это возможность найти дело "по душе", выбрать сферу деятельности, в которой в дальнейшем хотелось бы развиваться. Для самоопределения после окончания университета необходимо четко понимать, что движет человеком заниматься той или иной деятельностью, иными словами какова мотивация сегодняшнего студента.

Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей используют методику мотивационного профиля - тест, разработанный специалистами по подготовке персонала Шейлой Ричи и Питером Мартином [4]. Он позволяет дать возможность количественно оценить относительную значимость потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль, который позволяет получить представление о типах сотрудников, что существенно увеличивает рациональность использования кадрового ресурса на местах.

Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин остановились на двенадцати основных потребностях (таблица 1). У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого более значима возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе.

В описании каждого мотивационного фактора (актуальной потребности) авторы методики приводят наиболее часто встречающееся в ответах 1355 менеджеров значение (мода), среднее значение (медиана), а также самое низкое и самое высокое значения (диапазон) [2]. Эти данные дают возможность оценить, насколько высока значимость той или иной потребности в целом в социуме (мода), а также значимость каждой потребности для конкретного человека, сравнивая данные его мотивационного профиля со средним значением (медианой).

Данное исследование, объектом которого является система мотивационных предпочтений выпускников Дальневосточного федерального университета, было проведено авторами в 2013 г. Всего были опрошены 88 студентов старших курсов экономических специальностей Школы экономики и менеджмента (ШЭМ ДВФУ). Данные опроса представлены на рисунке 1 и в таблице 1 (колонка №8).

Таблица 1 - Анализ мотивационных потребностей по методике Ричи-Мартина

Рисунок 1 - Групповой мотивационный профиль студентов ШЭМ ДВФУ

Из рисунка видно, что в настоящее время для студентов наиболее актуальна потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок (42,5%), на втором месте - потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке (37,3%), на третьем месте - потребность в ощущении востребованности в интересной и общественно полезной работе (33,7%). Таким образом, помимо достойной заработной платы решающими факторами при выборе будущего места работы молодые специалисты при поиске "идеального места работы" обращают внимание и на такие нематериальные факторы, как комфортные условия труда и ощущение востребованности и полезности своего дела. Возможность работы по специальности также не является главным мотивирующим фактором.

В этом случае наши данные несколько расходятся с результатами, полученными в 2013 году в Томском государственном университете [1, с.182]. В структуре мотивационных предпочтений студентов примерно равную выраженность имеют 3 показателя: возможность карьерного роста (1 место), возможность самореализации (2 место) и высокая заработная плата (3 место).

В 2008 г. было проведено аналогичное исследование на базе Южно-Уральского государственного университета.73% респондентов заявили о желании получать хорошую базовую заработную плату. Одновременно с этим каждый выпускник при выборе будущего места работы ориентируется на четкие пути карьерного роста и ожидает премии за достижение в работе. Каждый третий ждем оплаты сверхурочного времени, технически оснащенного рабочего места, финансовой поддержки повышения квалификации, а также дополнительных льгот и привилегий [3, с.28].

В процессе исследования данной проблематики авторами из Томского государственного университета была разработана типология выпускников вузов, позволяющая рассмотреть различные типы выпускников, их ориентации на трудоустройство по специальности, карьерные планы и разработать программу мероприятий, направленных на формирование определенных мотивационных предпочтений, в частности работу по специальности. Основная цель вуза заключается в формировании выпускников первого и второго типов (табл.2).

Таблица 2 - Типология выпускников высших учебных заведений [2]

Таким образом, будущие выпускники университета, с учетом выявленных с помощью методики первостепенных потребностей, смогут найти наиболее подходящую сферу деятельности.

В рамках обозначенной темы также было проведен анализ требований к компетенциям "идеального" выпускника с точки зрения преподавателей Дальневосточного федерального университета и членов бизнес-сообщества - представителей реального сектора экономики (табл.3).

Таблица 3 - Портрет идеального выпускника с точки зрения представителей вуза и реального сектора экономики

В результате сравнительного анализа было установлено, что по ряду позиций взгляды экспертов совпадают (в частности, "исполнительность" и "адекватная самооценка"), но большинство требований различается. Кроме того, было выявлены противоречивые требования именно к ключевым профессионально важным компетенциям выпускников вузов. Результат данного сравнительного анализа позволяет сделать вывод, что в процессе обучения в вузе у студентов не в полной мере формируются соответствующие мотивационные установки, что может существенно снижать уровень их будущей профессиональной успешности.

Таким образом, в современном университете важно не только выявлять и формировать адекватные мотивационные установки у самих студентов, но и своевременно приводить в соответствие требования работодателей и представителей вузов к ключевым компетенциям выпускников, что в совокупности позволит выпускникам стать более успешными в своей будущей профессиональной деятельности и построить успешную карьеру.

мотивационное предпочтение студент экономическая специальность

Список литературы