К проблеме формирования организационной культуры в дошкольном образовательном учреждении

Размещено на http://www.allbest.ru/

6

К ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Авторы:

Лесова С.В., г. Магнитогорск, МДОУ «Детский сад № 75 о.в.» г.

Магнитогорска;

Санникова Л.Н., г. Магнитогорск,

ФГБОУ ВО Магнитогорский

Государственный Технический

Университет

Стремительно изменяющееся общество требует постоянного совершенствования системы образования, начиная с его самой первой ступени - дошкольных учреждений. Сегодня уже никого не приходится убеждать в том, что огромную роль в успешности организации играет персонал. Именно люди и создаваемая ими атмосфера могут стать причиной поражения, или блестящей победы учреждения. Именно люди, с их привычками, характерами, умениями, ценностями, с их желанием (или нежеланием) работать на достижение не только личных, но и целей учреждения. В результате формируется внешний и внутренний имидж учреждения и правила взаимодействия как внутри образовательного учреждения, так и с внешними потребителями предоставляемых образовательных услуг.

В современных условиях экономики рыночного типа ключевое место в структуре характеристик организации занимает такое явление, как организационная культура. Принимается, что ее интегральный характер имеет значительное влияние на успешность и эффективность деятельности организации. Таким образом, организационная культура рассматривается как образование, обладающее сложной, многоуровневой и неоднородной структурой. Организационная культура воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведение.

Следует отметить, что в настоящее время изучение условий формирования организационной культуры в ДОУ относится к числу недостаточно разработанных. Организационная культура - новое понятие в функционировании ДОУ. Необходимо достаточное количество времени, чтобы полностью понять данный феномен и увидеть его возможности. Однако нельзя говорить, что если организационную культуру до сих пор почти никто не отмечал, как важную основу деятельности ДОУ, то она не имела своего влияния.

Культурные образцы, принятые и усвоенные в организации, оказывают огромное влияние на различные стороны деятельности членов коллектива и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Исходя из вышеперечисленного, можно предположить, что насколько коллектив ДОУ принимает и поддерживает организационную культуру своего учреждения, настолько продуктивно организуется психологически комфортное взаимодействие сотрудников, а значит, более эффективно организован и образовательный процесс ДОУ.

Понятие «организационная культура» - достаточно недавно вошедший в обиход педагогов термин. Исследование организационной культуры в последнее время носит интегральный характер. Она рассматривается в менеджменте, социальной психологии, социологии, экономике, антропологии и др. В педагогику понятие «организационная культура» пришло совсем недавно из практики менеджмента и имеет неоднозначное толкование.

В настоящее время существует достаточно много определений этого понятия, которые, на наш взгляд, дополняют друг друга:

Б.Ф. Усманов приводит следующее определение организационной культуры: «Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава»[1].

По мнению К.М. Ушакова, «организационная культура - набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации»[2].

О.С. Виханский и А.И.Наумов предлагают следующее определение организационной культуры как «набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»[3].

На наш взгляд, общая цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, члены которого разделяют определенные этические, моральные и культурные ценности и осознают взаимосвязь своих целей и судеб.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на достижение общих целей. Для того чтобы лучше понять из чего складывается понятие «организационная культура» можно выделить, как ориентиры следующие компоненты:

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

• мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников, клиентов и конкурентов;

• характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

• нормы, принимаемые повсеместно в организации;

• психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками[4].

Необходимо понимать, что один из этих компонентов не может являться показателем для изучения сложившейся культуры в организации. Только синтез всех компонентов может дать ясное представление об организационной культуре.

Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, провозглашаемые руководителями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Невозможно привести какой-то определенный набор ценностей, составляющих организационную культуру, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей. Позитивный настрой в восприятии сотрудниками своего предприятия, его руководителей и управленческих решений имеет непосредственное отношение к сложившейся на предприятии организационной культуре.

На наш взгляд, не заслуженно мало внимания большинство руководителей дошкольных организаций уделяют организационной культуре своего учреждения. По сути, это «волшебный ключик» для эффективной работы, позволяющий регулировать и регламентировать процессы внутри коллектива. Перспективой нашего дальнейшего исследования является выявление механизмов формирования организационной культуры в дошкольном учреждении.

организационная идентичность менеджмент дошкольное образование

Список использованной литературы:

1.Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты М., 1993.

2.Ушаков К. М. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. - 1995. - № 2.

3.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2001.

4.В.В.Соколянский, В.А. Бородин Этика бизнеса: Учебное пособие, 2-е изд., стереотип.-М.: МГИУ, 2008.

5.Багаутдинова С.Ф., Санникова Л.Н., Волченко М.А., Корнилова К.В. Профессионально-педагогические основы подготовки студентов к решению актуальных задач управления дошкольным образованием: монография. - Магнитогорск, 2009.

Размещено на Allbest.ru