Система мотивации персонала в контексте общей стратегии развития учреждения образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система мотивации персонала в контексте общей стратегии развития учреждения образования

Зыбин В.В.

Аннотация

Система мотивации персонала в контексте общей стратегии развития учреждения образования

Зыбин В.В., магистрант Омского государственного аграрного университета им. П.А. Столыпина

В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в любой организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. Одним из приоритетных направлений совершенствования системы высшего образования является повышение качественного уровня образовательных услуг, которое, в свою очередь, невозможно без эффективной мотивации труда административно-управленческого и профессорско-преподавательского состава. Авторы работы рассматривают особенности мотивации труда в образовательном учреждении, предлагают пути ее совершенствования.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, мотивация, оплата труда.

Содержание статьи

Управление человеческими ресурсами современного вуза как функционирующей в рыночной среде обучающейся организации должно представлять собой систему, которая позволяет активно создавать, результативно применять и распространять знания на основе развития ключевых компетенций сотрудников, повышения их производительности труда, рационального распределения их усилий между различными направлениями деятельности и обеспечения их приверженности вузу. Система формирования и развития кадрового потенциала вуза должна быть ориентирована не только на повышение научно-педагогической квалификации профессорско-преподавательского состава, но и на развитие ключевых рыночных компетенций всех сотрудников. Данная система должна также учитывать, что стратегии современных университетов, построенных по предпринимательскому типу, основываются на интенсификации использования уже имеющихся человеческих ресурсов с соответствующим их материальным поощрением, а не на экстенсивном росте.

В рамках эффективной системы мотивации персонала для реализации общей стратегии развития Омского государственного технического университета предлагаем принять меры, способствующие вовлеченности персонала в деятельность вуза и обеспечению повышения эффективности их деятельности.

Планирование карьеры руководителей и специалистов ? должно стать составной частью кадровой политики ОмГТУ, которая органически должна войти в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач.

Создание достойных условий осуществления образовательной и научной деятельности должно стать ключевым фактором по привлечению и удержанию талантливых научно-педагогических работников (НПР). Вовлечение молодых НПР в работу ресурсных центров университета позволит решить целый комплекс задач: получения практических навыков по использованию современного оборудования; квалифицированное обслуживание современного оборудования; сопровождение проводящихся в центрах научно-исследовательских работ; эффективное использование имеющейся материально-технической базы для подготовки выпускных квалификационных работ, магистерских и кандидатских диссертаций. Особое внимание ОмГТУ следует уделить выявлению способных магистрантов и аспирантов и мотивации их к выбору академической карьеры путем привлечения к научной, педагогической работе, совместной работе с преподавателями, научными сотрудниками, научными коллективами, участию в научных конкурсах, конференциях.

Также, одним из основных факторов мотивации работников ОмГТУ для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд в ОмГТУ должна строиться с учетом следующих факторов: характера и сложности работы; роли труда в общем результате производства; эффективности труда. К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

Анализ существующей системы оплаты труда вуза показал, что она не мотивирует любого работника к участию во всех основных направлениях деятельности института: учебно-методической работе, научной работе и учебно-воспитательной работе. В 2015 году реализуемая система рейтинговых и стимулирующих выплат сотрудникам ОмГТУ была преобразована и начата ее реализация в форме эффективного контракта. Согласно нему: размер выплат определяется достижениями сотрудников по утвержденным ученым советом университета критериям и фиксируется в форме дополнительного соглашения к трудовому договору (эффективного контракта). Выплаты в соответствии с критериями подразделяются на систему рейтинговых показателей и систему стимулирующих. Выплаты предназначены для мотивации работников на выполнение работ кафедрального, факультетского и университетского уровня, отдельно определены критерии рейтингования кафедр. Однако данные показатели применимы и разработаны лишь для научно-педагогических работников. Административно-управленческий и административно-хозяйственный персонал вуза премируется лишь по результатам выполнения основных показателей раз в квартал. мотивация труд преподавательский вуз

Кроме того, анализ динамики роста средней заработной платы в регионе показал на необходимость повышения фонда оплаты труда административно-управленческому персоналу. С другой стороны, пойти на существенное увеличение затрат на оплату труда ОмГТУ в настоящее время не может (максимальный размер роста фонд оплаты труда составляет 10 %). В связи с этим актуальным является совершенствование системы оплаты труда, направленное на повышение результативности и обеспечивающее рост ФОТ в пределах 10 %. Необходимо разработать систему показателей для административно-управленческого состава вуза. Однако сложность этого заключается в том, что административная работа весьма разнообразна и сильно отличается при администрировании даже в одном направлении. Такая деятельность, как отчетность, не может быть спрогнозирована и оценена, поскольку зависит не столько от руководства вузов, сколько от вышестоящих организаций. Помимо плановой отчетности, типа мониторинга, форм ВПО, документарных проверок, существует постоянно растущее число запросов от департаментов и отделов различного уровня: от областного до федерального. Важность этих запросов, требуемые для их обработки ресурсов и степень участия различных вузовских структур очень сильно разнятся, причем, ответственность участников, как правило, не коррелирует с объемом проводимых по запросу работ. Поэтому необходимо максимально конкретизировать критерии, прописав их под каждую административную должность.

Таким образом, предлагаемая нами система мотивации труда позволит повысить заинтересованность преподавателей и сотрудников в результатах своего труда, обеспечит их вовлечение во все основные сферы деятельности университета, и в тоже время сохранит за персоналом возможность больше заниматься той сферой деятельности, которая им наиболее интересна.

Список источников и литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720 с.;

2. Коваленко Н.А. Материальная мотивация профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения // Креативная экономика. - 2010. - № 1 (37). - c. 83-88.

3. Разнодежина Э.Н. Мотивация как "особенное" в формировании человеческих ресурсов // Креативная экономика. - 2012. - № 7 (67). - c. 3-9.

Размещено на Allbest.ru