Педагогічне наставництво як механізм професійного розвитку молодого педагога

Размещено на http://www.allbest.ru/

Педагогічне наставництво як механізм професійного розвитку молодого педагога

Добош Олена Михайлівна, кандидат педагогічних наук, доцент, Мукачівський державний університет

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы педагогического наставничества с молодыми педагогами УДО; раскрыта сущность наставничества; раскрываются вопросы нормативно-правового обеспечения процесса профессионального развития; определены: дефиниции «развитие», «профессиональное развитие», «наставник», «наставничество»; формы наставничества молодых педагогов в условиях УДО; основные роли наставничества; выделены основные методы работы наставника с молодыми педагогами в УДО.

Ключевые слова: развитие, молодой педагог, наставничество, наставник, профессиональное развитие молодых педагогов УДО, учреждение дошкольного образования.

Key words: professional development, young teacher, mentoring, mentor, professional development of young teachers, an institution of preschool education.

Постановка проблеми. Пріоритетними напрямами вдосконалення системи освіти в Україні, зокрема дошкільної, є підвищення якості педагогічних кадрів, забезпечення їх здатності здійснювати різнобічний розвиток індивідуальності дитини дошкільного віку. Як зазначено у Національній стратегії розвитку освіти в Україні на період до 2021 року, Законі України «Про освіту» (2017), Концепції реалізації державної політики у сфері реформування загальної середньої освіти «Нова українська школа» на період до 2029 року, реалії сьогодення вимагають від педагога високого рівня професіоналізму, творчої соціально-професійної активності та здатності навчатися впродовж усього життя.

Відтак, особливим попитом на ринку освітніх послуг користуються висококваліфіковані і відповідальні педагоги, яким притаманні мобільність, динамізм, конструктивність, самостійність і виваженість у прийнятті рішень.

Шлях вихователя від молодого спеціаліста до фахівця непростий. Він залежить він від багатьох чинників: особистіших якостей та професійних знань, отриманих у закладі вищої освіти; перших кроків у професійній діяльності; умов роботи; колективу; підтримки колег. На початку професійної діяльності молоді спеціалісти стикаються з багатьма проблемами, як от: нездатністю встановити контакт з аудиторією; налагодити міжособистісні зв'язки з колегами, дітьми та їх батьками; раціонально планувати заняття; підтримувати дисципліну в групі; використовувати найбільш ефективні методи і засоби навчання та виховання тощо.

Як засвідчує практика, в умовах стрімких змін світу адаптуватися до нових умов професійної діяльності за максимально короткий час без сторонньої допомоги досить складно. У перший рік роботи в закладі дошкільної освіти (ЗДО) молодим педагогам вкрай необхідні як підтримка адміністрації закладу, так і методична допомога. Позаяк наставництво є ефективним шляхом підвищення професіоналізму педагога, інтенсифікації процесу професійного становлення молодого фахівця і формування у педагога-початківця стійкої мотивації до самовдосконалення і самореалізації, відтак вищеозначена проблема є актуальною.

Аналіз актуальних досліджень і публікацій. Професійний розвиток молодих педагогів в умовах ЗДО регламентований Конституцією України, Законом України «Про освіту» (2017 р.), Законом України «Про вищу освіту» (2014 р.), «Національною доктриною освіти у ХХІ столітті» (2001 р.), «Концептуальними засадами розвитку педагогічної освіти та її інтеграції в європейський простір» (2004 р.), Концепцією розвитку післядипломної педагогічної освіти (Наказ МОН України № 1176 від 14.08.13 р.), Стратегією державної кадрової політики на 20122020 роки, схваленій Указом Президента України № 45/2012 від 1 лютого 2012 р., «Концепцією розвитку освіти України на період 2015-2025 років».

У Стратегії державної кадрової політики на 2012-2020 роки, схваленій Указом Президента України №45/2012 від 1лютого 2012р.[10], стимулювання професійної адаптації новопризначених працівників на робочому місці шляхом упровадження системи наставництва визнано одним з пріоритетів державної кадрової політики. Нагальна потреба в удосконаленні системи підвищення кваліфікації та стажування педагогічних, науково-педагогічних працівників і керівників навчальних закладів обгрунтована в Національній стратегії розвитку освіти в Україні на період до 2021 року (Указ Президента України від 25червня 2013р. №344/2013) [6].

Окреслені напрями реформування вітчизняної системи освіти відображено в новому Законі України «Про освіту» (№ 214519 від 05.09.2017), який відзначає провідні освітні тенденції й стратегії (неперервного професійного розвитку, що є складовою частиною освіти впродовж життя, освітнього лідерства, децентралізації управління освітою тощо, вільний вибір закладу освіти, установи, організації, іншого суб'єкта освітньої діяльності, видів, форм, темпу здобуття освіти та освітньої програми в межах здобуття освіти дорослих).

Починаючи з ХІХ століття проблема наставництва активно розвивалася в теорії педагогічної зарубіжної і вітчизняної науки (Володимир Мономах, Ж.-Ж. Руссо, Й. Песталоцці, Я. Коменський, К. Ставровецький). У ХХ столітті різні аспекти зазначеної проблеми досліджувались К. Ушинським, В. Сухомлинським, В. Макаренко, Н. Гаврилів та ін.

Проблемі розвитку та саморозвитку особистості присвячені: філософські праці М. Бахтіна, М. Бердяєва, Е. Коваленко, Л. Сідак; психолого-педагогічні праці Г. Балла, І. Беха, Л. Виготського, В. Кременя, О. Кононко, В. Огнев'юка, С. Рубінштейна, О. Савченко. Положення щодо самоактуалізації особистості висвітлили А. Маслоу, К. Юнг. Проблему професійних утруднень педагогів-початківців досліджували К. Абульханова-Славська, О. Глотова, В. Сластьонін, С. Вінман, Л. Йоханнессен, Т. МакКанн, Д Майстер. Проблему професійного розвитку молодих педагогів в умовах ЗДО досліджувала О. Безсонова.

Таким чином, аналіз наукових джерел засвідчує наявність наукового підгрунтя дослідження проблеми наставництва. Однак, за безумовної важливості цих досліджень ступінь розробки проблеми наставництва як механізму професійного розвитку молодих педагогів в умовах закладів дошкільної освіти, залишається недостатньою. Педагогічна значущість досліджуваної проблеми обумовила мету статті.

Мета статті полягає в акцентуванні уваги на аспектах наставництва як механізму професійного розвитку молодих педагогів в умовах ЗДО.

Результати дослідження. Якісний професійний розвиток молодих педагогів дошкільної освіти в ЗДО можливо забезпечити лише в результаті поступового накопичення молодим педагогом практичного досвіду в умовах грамотного методичного супроводу - наставництва.

Розгляд даного питання неможливий без уточнення змісту основних понять. Відповідно дослідження О. Безсонової - «молодий педагог дошкільного закладу - це педагогічний працівник, який є студентом або випускником педагогічного навчального закладу, що приступає до професійної діяльності за отриманою спеціальністю і володіє практичним досвідом і стажем роботи за обраною спеціальністю не більше трьох років» [1, с. 39].

Базовою для поняття «професійний розвиток» є категорія розвиток, що розглядається одночасно як процес, результат і умова, у наслідок чого відбувається зміна якості чого-небудь, перехід від одного якісного стану до іншого, вищого [9]. Розвиток визначається закономірним, безперервним і незворотним, а його результати залежать від характеру, глибини, причин, суперечностей і від суб'єктивної готовності особистості здійснювати дії, які спрямовані на їх вирішення. [1, с. 43] «Саморозвиток - це розвиток, що відбувається під силою внутрішніх причин, незалежно від зовнішніх факторів; саморух на основі внутрішнього протиріччя»[3, с.139]. Слово «професійний» стосується і категорії вихователь - «професійний вихователь», що позначає людину, яка працює вихователем, здійснюючи свої професійні обов'язки [4].

У розумінні О. Безсонової професійний розвиток є процесом формування суб'єкта професійної діяльності, тобто системи певних властивостей в умовах неперервної професійної освіти, самовиховання та реалізації виробничих функцій, а також поступове удосконалення якості самої професійної діяльності [1, с. 44]. Таким чином, «професійний розвиток молодих педагогів в умовах ЗДО - це складна, багатокомпонентна, інтегральна характеристика особистісно-професійних змін, зумовлених системою зовнішніх та внутрішніх впливів професійно-педагогічної діяльності» [1, с. 49].

За довідковими джерелами, наставник - це «той, хто дає поради, навчає; порадник, учитель (у діалектах - наглядач)» [11, с.800]; «особа, що здійснює індивідуальне чи групове професійне навчання безпосередньо на робочому місці» [7, с.480]; «вихователь, учитель»[8, с.631]. Наставник - це досвідчений авторитетний вмотивований працівник, консультант, координатор особистісного- професійного зростання молодих педагогів, який у межах освітнього простору навчального закладу здійснює їх педагогічний супровід, спрямований на взаємний професійний розвиток на засадах партнерства. [1, с. 103].

Наставництво є однією з форм міжособистісної суб'єкт-суб'єктної взаємодії у спільній діяльності, спрямованої на взаєморозвиток прикладних професійних компетенцій молодого працівника та наставника з метою цілеспрямованого професійного розвитку молодого спеціаліста та наставника. [1, с. 105].

Існує формальне й неформальне наставництво [2]. Формальне наставництво здійснюється цілеспрямовано, є структурованим, контрольованим, підзвітним і передбачає офіційне призначення наставника. Неформальне наставництво здійснюється у формі добровільних програм довільного змісту або спілкування підопічного з наставником, що не є регламентованими і підзвітними адміністрації ЗДО.

Неформальне наставництво виникає в результаті взаємної симпатії, здійснюється в довільній формі, не вимагає чіткого дотримання вимог, окреслених програмою наставництва. Ні формальне, ні неформальне наставництво, на жаль, не підкріплені фінансовим забезпеченням.

Форми наставництва молодих педагогів в умовах ЗДО класифікуються відповідно до таких характеристик:

1) кількість учасників процесу: індивідуальне, групове, командне;

2) вектора розвивальної дії: взаємне, колегіальне, зворотне;

3) засобів наставництва: традиційне, електронне, інформаційне (книга та інші джерела);

4) тривалості й інтенсивності програми наставництва: планове, ситуативне, корекційне;

5) за способом впливу: пряме та опосередковане;

6) за змістом: комплексне та предметно-тематичне;

7) за особою, яка здійснює наставництво: досвідчений працівник закладу, визнаний авторитет у професії [1, с. 105].

Найбільш поширеною формою педагогічного наставництва є індивідуальне наставництво, у межах якого один наставник працює з одним молодим педагогом, які спільно складають індивідуальний план наставництва з опорою на результати проведеної діагностики. Наставник регулярно відвідує уроки молодого педагога, приділяючи особливу увагу їх попередньому й підсумковому аналізу, а також проводить власні майстер-класи з їх подальшим обговоренням [1, с.106].

Також в індивідуальному наставництві застосовуються: консультування, рефлексивні тренінги, практичні заняття, анкетування, бесіди і неформальне спілкування. Індивідуальна форма наставництва забезпечує високу ефективність за рахунок тісного особистого контакту учасників та спроможності наставника організувати методичну роботу з практикантом з урахуванням його індивідуальних особливостей і потреб, приділити йому достатню кількість часу.

У межах групового наставництва один наставник одночасно працює з невеликою групою молодих фахівців (зазвичай, від 3 до 6). У процесі роботи, наставник залучає всіх учасників групи до рефлексивної бесіди, моделювання ситуацій. Перевагами групового наставництва для досвідченого вчителя є заощадження часу; для педагога-початківця - можливість спільного обговорення проблем і аналізу не лише власних успіхів і невдач, але й помилок інших. Недоліком є неспроможність наставника приділити кожному з підопічних достатню кількість часу для вирішення його щоденних професійних проблем. Залежно від інформації, яка потрібна педагогу, наставник може виконувати чотири основні ролі - фасилітатора, лідера, консультанта і тренера. Як наставник, він зрозуміє, яку роль має виконувати в тій чи іншій ситуації. [5, с.8].

Фасилітатор. Слово фасилітатор походить від англійського слова «facilitate», що означає «полегшувати». Фасилітатор проводить зустрічі з метою встановлення діалогу, спільного прийняття рішень, планування або вирішення завдань Фасилітатор визначає правила проведення дискусії і слідкує за тим, щоб дискусія не виходила за рамки визначеної теми чи процесу. Зазвичай фасилітатор не обов'язково володіє глибокими знаннями з теми, що обговорюється.

Лідер. Бути лідером означає вести за собою. Роль лідера полягає у розширенні кругозору педагога, набутті і використанні ним нових навичок і умінь. Лідер може виступати в різних ролях: експерт, колега, товариш, і використовувати різні способи надання інформації: лекція, спільне навчання, робота в групах тощо. Ефективні лідери чітко знають, яких результатів вони хочуть досягнути тим чи іншим способом і постійно оцінюють, чи вдалося їм це.

Консультант. Консультант може володіти специфічною інформацією з певного питання чи бути експертом у сфері змісту чи освітнього процесу. Як фахівець, консультант передає свої знання іншій особі. Як експерт у сфері змісту, консультант заохочує інших застосовувати певні методи, впроваджувати певні програми чи купувати певні навчальні матеріали. Як експерт у сфері освітнього процесу, консультант надає методичні рекомендації. Щоб бути ефективним консультантом, необхідно завоювати довіру педагога і пам'ятати про спільно визначені цілі і очікування.

Тренер. Тренувати - означає готувати педагога до досягнення його цілей і одночасно допомагати йому у розвитку власних навичок планування, рефлексії, рішення завдань і прийняття рішень. Тренер займає терплячу позицію і застосовує такі технології, як відкриті запитання, парафраз, з'ясування чи зондування. Умілий тренер акцентує увагу на процесі мислення, сприйняття і прийняття рішення, для того, щоб виробити у педагога самостійний підхід до навчання [5, с.8].

Щоб зростити професійно зрілого вихователя, наставник має передати педагогу-початківцю вміння організовувати та навчати, планувати та аналізувати навчально-виховну діяльність. Саме тому важливим аспектом є необхідність проведення молодими вихователями на чолі з наставником обговорення якісних показників педагогічного процесу, а саме: уміння проводити заняття та режимні моменти; аналізу занять педагогів; ведення спостереження за дітьми та вихователями; визначення критеріїв оцінювання власних занять. Для ефективності означеного об'єкту роботи доцільно проводити майстер-класи. Серед основних методів роботи наставника з молодим педагогом в ЗДО виділяють:

- бесіди щодо конкретних розділів педагогіки, чинних програм розвитку, навчання і виховання дітей дошкільного віку, про методики організації і проведення різних видів роботи з дітьми групи, де працює молодий педагог;

- обмін думками стосовно нових здобутків психолого- педагогічної науки, педагогічної практики, сучасних педагогічних технологій, інновацій, передового педагогічного досвіду;

- спільне моделювання системи занять і режимних моментів;

- консультації щодо організації освітнього процесу в ЗДО;

- методична допомога щодо використання дидактичного матеріалу для занять;

- взаємовідвідування занять, режимних моментів із подальшим детальним аналізом їх;

- обговорення сучасної педагогічної літератури, творчих здобутків інших педагогів;

- надання допомоги в роботі з дітьми з девіантною поведінкою та їхніми сім'ями;

- залучення педагога-початківця до методичної і громадської роботи.

Значна увага наставника повинна бути приділена вирішенню практичних завдань з методик навчання, оскільки це створює найбільш сприятливі умови для переходу від теорії методики до практичного втілення вимог.

Головне завдання наставника полягає в тому, щоб на основі критичного аналізу навчально-виховної діяльності визначити рівень методичної, теоретичної та практичної підготовки молодого педагога до практичної роботи в умовах сучасного ЗДО розробити стратегію його професійно-методичного зростання, яка включає надання можливостей для творчого пошуку самостійного вирішення методичних проблем, практичної допомоги у плануванні та проведенні занять і режимних моментів і т.п.

Стимулювати бажання молодого педагога досягти максимальної успішності та забезпечити стійку мотивацію до професійного зростання у подальшому педагога-наставник зможе лише за умови систематичної, системної і своєчасної зворотної реакції. Така співпраця безпосередньо впливає на поведінку, ставлення і емоційну сторону взаємодії досвідченого і молодого педагогів. Крім педагога-наставника на розвиток професійних компетентностей молодого педагога та розвиток його особистості можуть впливати й інші учасники освітнього процесу, а саме: педагоги-колеги закладу дошкільної освіти, адміністрація закладу освіти, працівники методичних установ, спеціалісти управлінь та відділів освіти та ін. Педагогічне зростання молодого педагога відбувається значно краще і швидше у сильному і стабільному педагогічному колективі, де на високому рівні організаційна та управлінська культура, високий творчий потенціал педагогів, велика підтримка батьків, громадськості, на рівні - культура спілкування.

Висновки і перспективи подальших досліджень. Отже, наставництво є вагомим фактором розвитку професіоналізму молодих педагогів ЗДО та їх особистих якостей для успішної подальшої соціалізації. За створення сприятливих умов для діяльності наставника молоді педагоги мають можливість розкрити професійні здібності, сформувати вміння критичного самоаналізу та вирішувати конкретні методичні завдання. Система наставництва має і зворотній зв'язок, що дає матеріал для саморозвитку ще й самому наставнику.

Перспективою подальших пошуків у напрямі проблеми є дослідження сучасних форм наставництва в умовах ЗДО.

наставництво професійний педагог освіта

Список використаних джерел

1. Безсонова О.К. (2019). Професійний розвиток молодих педагогів в умовах дошкільного навчального закладу. (Дисертація кандидата пед. наук). Київ.

2. Гаврилів Н. (2009). Наставництво як вид професійної діяльності: ґенеза розвитку та становлення.

3. Ильичев Л.Ф. (Ред.). (1983). Философский энциклопедический словарь. Москва: Советская энциклопедия.

4. Козаченко Г.В. (2017). Українська мова за професійним спрямуванням. КишМедицина.

5. Найда Ю.М., Софій Н.З. (Уклад.). (2018). Порадник для наставників (супервізорів). Київ.

6. Національна стратегія розвитку освіти в Україні на період до 2021 року.Указ Президента України від 25 червня 2013 р. No344/2013. (2013).

7. Рапацевич Е.С. (Сост.). (2001). Современный словарь по педагогике. Минск: Современное слово.

8. Словник іншомовних слів. (1975).

9. Тлумачний словник.(2005).

10. Указ Президента України «Про Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 роки».

11. Яременко В.В., Сліпушко О.М. (Уклад.). (1999). Новий тлумачний словник української мови. (Т. 2.). Київ: Аконіт.

Размещено на Allbest.ru