Анализ и совершенствование кадровой политики в МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа

Размещено на http://allbest.ru

Кубанский государственный аграрный университет

им. И. Т. Трубилина»

Анализ и совершенствование кадровой политики в МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа

Данелян А.Е., студент магистратуры 1 курс, факультет управления

Шевченко О.П., кандидат экономических наук,

доцент кафедры «менеджмента»

Россия, г. Краснодар

Аннотация

Одним из важнейших факторов, который определяет эффективность и конкурентоспособность общеобразовательного учреждения является кадровый потенциал. В статье рассмотрено понятие и основные положения кадровой политики. Проведен анализ кадровой политики в МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа. Представлены данные о численности персонала, уровне образования, среднему возрасту и стажа персонала.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал, школа, кадры, общеобразовательное учреждение, учитель, образование.

Annotation

One of the most important factors that determines the efficiency and competitiveness of a general education institution is its personnel potential. The article discusses the concept and main provisions of personnel policy. The analysis of personnel policy in MBOU Secondary School №5 MO g. -k. Anapa The data on the number ofpersonnel, level of education, average age and experience of staff are presented.

Keywords: personnel policy, personnel potential, school, personnel, educational institution, teacher, education.

Важнейший фактор эффективности и конкурентоспособности общеобразовательного учреждения - кадровый потенциал. Обеспечение оптимального баланса, численного и качественного кадрового состава, развитие его потенциала, его необходимое обновление и является целью кадровой политики, которая проводится руководством общеобразовательного учреждения. В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, на человеческий потенциал, становится доминантой экономического развития.

Управление кадрами характеризуется некой существующей в любой организации системе мероприятий, посвященной какому-либо вопросу кадровой политики организации.

Система мероприятий, направленная на повышение эффективности работы образовательной организации, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мерам. Работа с кадрами должна быть системной и постоянной.

Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, которые являются составными частями кадровой политики организации. Руководитель учреждения должен быть настроен на максимальное использование трудового потенциала своих работников - ключевой фактор для успешной деятельности школы.

Понятие «кадровая политика» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему [1].

Любая образовательная организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров.

Кадровая политика образовательной организации - это целостная стратегия работы с педагогическим коллективом, которая объединяет различные методы и формы кадровой работы, имеет целью создание эффективного и высокопрофессионального, ответственного коллектива, удовлетворенного психологическим климатом в своей организации, сплоченного, обладающего мобильностью и способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды автономного учреждения [2].

Для анализа кадровой политики общеобразовательного учреждения МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа необходимо рассмотреть ее особенности: общую характеристику организации, провести полный анализ количественного и качественного состава персонала, кадровой политики организации в целом и анализ её эффективности.

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №5 муниципального образования г-к Анапа. Учредителем Учреждения является администрация муниципального образования город-курорт Анапа.

Учреждение является юридическим лицом и находится в ведомственном подчинении управления образованием администрации муниципального образования город-курорт Анапа.

При организации образовательной деятельности руководство школы и работники опираются на следующие документы:

- лицензия на осуществление образовательной деятельности от 26.04.2012 г. с приложением;

- свидетельство о государственной аккредитации от 27.03.2012 г.;

- устав МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа;

- план финансово-хозяйственной деятельности;

- локальные нормативные акты.

Целью деятельности учреждения является предоставление физическим лицам возможности получения общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего общего образования.

Организационная структура МБОУ СОШ №5 МО г. -к. Анапа представлена в виде схемы, отвечающей принципам иерархии и оптимального разделения трудовых обязанностей.

Данная организационная структура является линейно-функциональной, состоит из четырех уровней: на первом уровне находятся директор и высшие органы коллегиального и общественного управления (совет учащихся, педагогический совет, управляющий совет); на втором уровне находятся заместители директора и общественные органы, участвующие в управлении (методические службы); на третьем уровне - учителя и классные руководители, временные творческие группы и научное общество учащихся.

Рассмотрим изменения, которые произошли в кадровом составе МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа за 2016 - 2017 гг. Для этого определим, какую долю составляет каждая категория сотрудников, и проведем анализ трудового потенциала школы.

педагогический образование управление

Таблица 1 - Динамика уровня образования сотрудников МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа

Доля сотрудников среди учителей, имеющих высшее образование в 2016 г. - 85%, т.е. 200 человек, среднее специальное - 15%, то есть 34 человека. Директор и заместители директора имеют высшее педагогическое образование в полном составе (100%). Вновь пришедшие в 2016 году молодые специалисты также имеют высшее педагогическое образование (бакалавриат или специалитет).

По данным таблицы видно, что доля сотрудников, имеющих высшее образование увеличилась, а имеющих среднее специальное - сократилась.

Также, рассмотрим стаж работы сотрудников образовательного учреждения в динамике за последние три года в таблице 2.

Таблица 2 - Стаж работы сотрудников в МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа

Таким образом, основная часть сотрудников работает более 20 лет в данном учреждении. Также проанализируем кадровый состав данного учебного учреждения по возрастному цензу в таблице 3.

Таблица 3 - Средний возраст сотрудников в МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа

Средний возраст коллектива - 45 лет. Преимуществами такого состояния кадров являются большой опыт профессиональной деятельности, стабильность образовательного процесса, высокая степень самостоятельности работников при проектировании и реализации образовательного процесса.

Кадровая политика МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа осуществляется в письменной форме, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники школы. Такими документами являются «Положение об оплате труда», «Правила внутреннего трудового распорядка», «Положение об аттестации работников», «Устав учреждения». Для эффективного развития образовательной организации, одной из важных задач является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного педагогического состава. Подбором и распределением кадров в МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа занимается директор.

Ежегодно в МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа проводятся опросы или анкетирование сотрудников с целью информированности об уровне удовлетворенности условиями работы в данном учреждении. Исходя из результатов подобных опросов, руководство предпринимает меры, осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с сотрудниками: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточной квалификации педагогов или руководства для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Проведя анализ кадровой политики и кадрового состава МБОУ СОШ №5 МО г.-к. Анапа можно отметить, что кадровой политике директор школы уделяет значительное внимание, также следует отметить, что сотрудники школы имеют высокий профессиональный уровень образования. Также персонал за исследуемый период в целом стабилен и постоянен. Одной из последних тенденций развития кадрового состава является увеличение количества сотрудников, а именно произошел набор значительного количества молодых специалистов.

Список литературы

1. Гришина И.В., Байкова И.Г. Профессиональный стандарт педагога как основа формирования кадровой политики школы//Тенденции развития образования: кто и чему учит учителей Материалы XIII Международной научно-практической конференции. 2017. С. 225-234.

2. Кудряков В.Г., Розенштейн В.А. Муниципальная политика деятельности управления образованием// Взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2016. С. 103-105.

Размещено на Allbest.ru