Технологія педагогічної підтримки особистісно-професшного становлення державних службовців

Размещено на http://www.allbest.ru/

Луганський національний університет імені Тараса Шевченка

Технологія педагогічної підтримки особистісно-професшного становлення державних службовців

Калініна Ірина Миколаївна

аспірант,

Kalinina I.M.

post-graduate student, Luhansk Taras Shevchenko National University

(Starobilsk city)

PEDAGOGICAL SUPPORT TECHNOLOGY OF CIVIL SERVANTS PERSONAL AND PROFESSIONAL DEVELOPMENT

Summary. The article investigates the technology of pedagogical support as a component of the pedagogical system. It is proved that mentoring is the leading form of pedagogical support, in particular in the public service, where there is no staff of professional psychological and pedagogical workers. Mentoring is understood as a purposeful activity of experienced civil servants and personnel management services in assisting civil servants, first accepted into the civil service. It is implemented through instruction technology, personal example, developing tasks, feedback, educational discussions. Pedagogical support includes the technology of professional self-improvement, which contains of such components as professional self-knowledge, professional self-determination, professional self-organization and professional self-realization. They ensure the desire of a civil servant to improve the managerial competence.

Key words: pedagogical support, mentoring, budding civil servant, professional self-improvement.

Анотація

У статті досліджується технологія педагогічної підтримки як компонент педагогічної системи. Доведено, що провідною формою педагогічної підтримки, зокрема в органах державної служби, де відсутній штат професійних психолого-педагогічних працівників, є наставництво, яке розуміється як цілеспрямована діяльність досвідчених держслужбовців і служб управління персоналом у наданні допомоги держслуж- бовцям, уперше прийнятим на держслужбу, що реалізується через технології інструктування, особистісного прикладу, розвиваючих завдань, зворотнього зв'язку, виховних бесід. Педагогічна підтримка включає до себе технологію професійного самовдосконалення, що в якості компонентів містить професійне самопізнання, професійне самовизначення, професійну самоорганізацію та професійну самореалізацію, які забезпечують прагнення особистості держслужбовця підвищувати свою управлінську компетентність.

Ключові слова: педагогічна підтримка, наставництво, держслужбовець-початківець, професійне самовдосконалення.

Постановка проблеми

Сучасні вимоги до рівня підготовки управлінських кадрів, особливо у сфері державного управління, різко зростають. У нестабільному соціо-економічному оточенні, в ситуаціях частих та швидких змін від державного службовця вимагається вже не просто відтворення раніше засвоєних взірців і способів дій, але й розробка нових, крім того потрібен постійний розвиток не тільки у професійному, але й в особистісному аспектах. У першу чергу це стосується державних службовців на початкових етапах їх службової кар'єри в перші роки управлінської діяльності. Мова йде про їх адаптацію до нового професійного середовища. В цьому випадку адаптація особистості є нещо інше як входження, ідентифікація особистості з професійною сферою, включення нових професійних цінностей до особистісного простору. Інакше кажучи, мова йде про особистісно- професійне становлення молодих державних службовців, які розпочинають свою професійну діяльність. Цей процес включає до себе ряд аспектів (діагностичний, організаційний, управлінський та ін.), але серед них одним із найважливіших є педагогічний аспект, який передбачає цілеспрямовану, спеціально організовану, змістовно і технологічно розроблену діяльність із формування системи професійно-важливих якостей, засвоєння предметної діяльності в сфері управління, накопичення досвіду державної служби, входження і адаптації до професійного середовища. В умовах діяльності державних органів, де штат не містить професійних психолого-педагогічних працівників, цей процес може бути ефективно організований як педагогічна підтримка особистісно-професійного становлення держслужбовців і здійснюватися відповідними кадровими службами, керівниками підрозділів і фахівцями в рамках підвищення кваліфікації держслужбовців. Особливість педагогічної підтримки в структурах де- ржслужби складається з того, що вона спрямована на формування в молодих співробітників бажання отримати допомогу від більш освіченого колеги або керівника. Така підтримка формує позитивне ставлення до служби, прагнення зробити кар'єру, підвіщити свій професійний рівень, позбутися помилок і комплексів.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Предметом нашого дослідження є педагогічна система як один із різновидів соціальної системи. До теперішнього часу в науці розроблено цілий ряд теорій педагогічних систем, які також можуть слугувати для нас науковою основою моделювання авторської педагогічної системи. Ці положення широко представлені в працях вчених педагогів С. Архангельського, Ю. Ба- банського, В. Беспалька, Л. Вікторової, В. Загвязинського, Т. Ільїної, Ф. Корольова, Б. Коротяєва, Н. Кузьміної, В. Сластьоніна, Ю. Соколенкова, Н. Щуркової та ін.

Аналіз їх наукової творчості детально представлений у роботах сучасних дослідників системного підходу. Охарактеризуємо лише основні позиції щодо самого поняття «педагогічна система», оскільки, на наш погляд, це становить інтерес для формулювання й обґрунтування педагогічної системи особистісно-професійного становлення держслужбовців у процесі їх адаптації до управлінської діяльності. Одне з перших, і, на наш погляд, досить чітких і вагомих визначень цього поняття було зроблено українським педагогом Я. Мамонтовим, який сформулював його таким чином: це «система наукових тверджень, яка трактує та координує для певної мети основні педагогічні фактори (педагог, учень, дидактичний матеріал) та встановлює їхнє ставлення до цього суспільного середовища» [1, с. 133]. Результатом узагальнення та інтеграції різних підходів до цієї проблеми є тлумачення педагогічної системи В. Безпалька, який трактує її як «сукупність взаємопов'язаних засобів, методів і процесів, необхідних для створення організованого, цілеспрямованого і навмисного педагогічного впливу на формування особистості із заданими якостями [2, с. 6].

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. Як спеціально організована педагогічна система процес педагогічної підтримки ще не розглядувався, хоча його актуальність є очевидною.

Мета статті - науково обґрунтувати та змістовно розкрити технологію педагогічної підтримки як компонента відповідної педагогічної системи.

Виклад основного матеріалу

Останні десятиліття сформувалася наукова школа, в основі якої лежать наукові погляди та ідеї Н. Кузьміної, яка розглядає педагогічну систему як «множину взаємопов'язаних структурних та функціональних компонентів, що підпорядковані меті виховання, освіти та навчання підростаючого покоління й дорослих людей» [3, с. 10]. Для нашого дослідження методологічне знання має змістовне трактування Н. Кузьміної структурних і функціональних компонентів педагогічної системи. За Н. Кузьміною, структурні компоненти - це основні, базові характеристики педагогічних систем, сукупність яких утворює факт її наявності й відрізняє від інших (непедагогічних) систем. До п'яти структурних компонентів педагогічної системи належать: мета, зміст, засади педагогічної комунікації (форми, методи, засоби навчання), суб'єкт і об'єкт. Відсутність будь-якого з названих компонентів приводить до зникнення самої педагогічної системи. Функціональні компоненти - це стійкі базові зв'язки основних структурних компонентів, що виникають у процесі діяльності керівництва, педагогів, учнів і тим самим зумовлюють життєстійкість, виживання, рух, розвиток педагогічної системи. Н. Кузьміна виділяє п'ять основних функціональних компонентів - гностичний, проектувальний, конструктивний, комунікативний, організаторський [3, с. 10-18].

Зроблений вибірковий аналіз системного підходу на теоретико-методологічному рівні з'явився для нас достатнім науковим фундаментом дослідження системної організації особистісно-професійного становлення держслужбовців у процесі їх адаптації до управлінської діяльності та був покладений в основу концептуальних положень побудови відповідної педагогічної системи.

Перше концептуальне положення полягає в тому, що при моделюванні педагогічної системи в цілому і кожного компонента окремо слід виходити з неодмінності подолання трьох основних суперечностей, пов'язаних з реформуванням системи професійного навчання державного службовця:

Між вимогами високого рівня професійної компетентності та професійного розвитку держслужбовців та професійного розвитку держслужбовців і сформованою практикою їхнього професійного навчання.

Між системою підвищення кваліфікації держслужбовців та їх реальними потребами, що випливають з практики державного управління.

Між потенційними можливостями органів державної влади в особистісно-професійному розвитку держслужбовців і відсутністю системи підвищення їх кваліфікації на регіональному рівні.

Педагогічна робота з особистісно-професій- ного становлення держслужбовців у процесі їх адаптації до управлінської діяльності визначається нами як синтез громадської соціально-педагогічної діяльності керівників, досвідчених співробітників органів державної служби, які виступають у якості наставників держслужбовців, уперше призначених на посаду державної служби освітньої діяльності викладачів ВНЗ, які надають послуги у сфері професійного навчання.

Особистісно-професійне становлення держслужбовців, уперше призначених на посаду державної служби, буде спиратися на педагогічну підтримку, яка визначається як педагогічна система, спрямована на розкриття особистісного потенціалу людини, яка містить активність механізмів саморозвитку, самовдосконалення та виводить особистість на новий якісний рівень життєдіяльності і професійної майстерності, коли результат активності людини мотивує її на подальше зростання й розвиток.

Під системою педагогічної підтримки особис- тісно-професійного становлення держслужбовців ми будемо розуміти множини взаємопов'язаних компонентів (цільовий, змістовний, технологічний, суб'єктний, об'єктний), об'єднання спільною метою функціонування та єдністю керівництва, яке потрібно для створення педагогічного впливу на їх адаптацію до управлінської діяльності, яка розглядається нами як процес та результат системних перетворень розвиваючої особливості в чотирьох підсистемах (професіоналізму діяльності, професіоналізму особистості, нормативності діяльності, продуктивної Я-концепції).

Педагогічна підтримка містить у собі структурно три основних напрямки адаптації держслужбовців (інформаційно-інтелектуальний, емоційний, організаційно-технологічний), які орієнтовані на надання практичної допомоги в збереженні позитивної спрямованості особистості, створення умов для особистого росту і безперервного професійного розвитку і посилення їх суспільно-орієнтованих цілей, цінностей і відносин з іншими людьми.

Останній компонент розробленої педагогічної системи - це технологічний компонент. У нашому дослідженні він буде розглядатися як сукупність форм, методів і прийомів соціально-педагогічної взаємодії, побудованих на основі педагогічної підтримки.

Спираючись на сформовану практику, досвід адаптації держслужбовців, нормативну базу з проблеми підвищення кваліфікації, ми виділяємо і будемо змістовно розробляти три основні форми організації педагогічної підтримки. Це - технологія наставництва, самоосвіти і професійного навчання.

Формою роботи, що максимально відображає технологію педагогічної підтримки є наставництво. Саме воно, за висновком фахівців, забезпечує швидку адаптацію, професійний розвиток і кар'єрне зростання державних службовців. Мета наставництва полягає в наданні допомоги держслужбовцю, вперше призначеного на посаду державної служби, в професійній і посадовій адаптації, в розвитку їх професійних знань, навичок, що сприяють якісному виконанню своїх посадових обов'язків.

Розглянемо основні теоретичні підходи до організації та здійснення наставництва в державних органах.

Незважаючи на традиційний етап форми навчання, адаптації до професійних обов'язків, наставництво широко поширюється і застосовується на виробничих підприємствах, у фінансовій сфері, управлінні персоналом найрізноманітніших бізнес-структур. Його безперечна перевага - це навчання на робочому місці, оперативне залучення нових співробітників до виконання додаткових обов'язків і діяльність організації. Практична спрямованість наставництва, його безпосередній зв'язок з виробничими функціями співробітника сприяє ефективному вирішенню таких значущих для державного органу завдань як:

Поліпшення якості підготовки нових досвідчених співробітників згідно зі стандартами і нормами, прийнятими в організації.

Швидке освоєння корпоративної культури, формування позитивного ставлення до роботи і, як наслідок, лояльності до організації відбувається за рахунок уважного ставлення до новачків і створення для них ситуацій успіху.

Упровадження корпоративних стандартів і забезпечення їх наступності, тому що наставники спочатку демонструють своїм підлеглим схвалювані стандарти поведінки.

Надання наставникам можливості кар'єрного росту.

Зниження плинності персоналу і пов'язаних із цим проблем. Звільнення часто пов'язані з недостатньою увагою до новачків і, відповідно, їх неякісною підготовкою.

Формування згуртованого грамотного колективу за рахунок включення в адаптаційний процес досвідчених співробітників.

Зростання ефективності праці. Було відмічено, що наставники намагаються працювати краще, тому що на них дивляться новачки, беруть із них приклад, а це, у свою чергу, стимулює підвищення результативності роботи.

За цілком обґрунтованою думкою фахівців, наставництво є ефективним щодо держслужби, є сформованою соціальною практикою і являє собою цілеспрямовану діяльність керівників, служб управління персоналом і найбільш досвідчених співробітників державного органу з підготовки до самостійного, якісного і ініціативного виконання службових обов'язків держслужбовцями, вперше прийнятими на держслу- жбу.

За своєю основною функцією інститут наставництва на державній службі слід віднести до групи інститутів соціалізації, які здійснюють виховання і передачу зразків поведінки і способів діяльності, прийнятих у даному суспільстві (професійно-соціальної групи) для забезпечення їх інтеграції в певному суспільстві, в даному випадку державного органу [ 41.

Переваги наставництва як соціального інституту полягають у наступному:

Гнучкість. Наставництво може здійснюватися найрізноманітнішим способом і в найрізноманітніших різних ситуаціях. Необхідною умовою є час і наявність хоча б двох осіб.

Прикладний характер. Наставництво має відношення до професійної діяльності й охоплює весь діапазон цієї діяльності.

Індивідуальність. Наставництво безпосередньо пов'язано з потребами та інтересами особистості. педагогічний підтримка наставництво

Орієнтація на людей. Люди сприймаються такими, якими вони є, з усіма їх цінностями, мотивами, почуттями.

Наявність зворотного зв 'язку.

Високий мотиваційний потенціал.

Аналіз нормативно-правових актів, які регулюють інститут наставництва, дозволяє виділити такі загальні положення наставництва на державній службі, які ми використовуємо для вирішення своїх дослідницьких завдань:

загальний термін наставництва - до одного року;

наставник призначається за його згодою, в той час як співробітник, якому призначається наставник, не має права вибору наставника, а також можливості відмовитися від наставника;

співробітник, якому призначається наставник, зобов'язаний виконувати вимоги наставника;

наставник може здійснювати свою діяльність тільки стосовно одного підлеглого;

наставник затверджується наказом по держадміністрації, як правило, не пізніше одного місяця з моменту призначення співробітника на посаду;

наставника підбирають із найбільш підготовлених, досвідчених співробітників, не нижче посади підопічного, що володіє високими професійними і моральними якостями, який виявляє здібності до виховної роботи та користується авторитетом у колективі;

результати роботи співробітника в якості наставника враховуються при атестації і служать підставою для заохочення.

Досвід організації і застосування наставництва в органах державної служби показує, що правильно ви- будувана система наставництва в державному органі дозволяє домогтися передачі досвіду, знань, умінь необхідних новим співробітникам для ефективного і професійного виконання своїх обов'язків; адаптації нових співробітників в колективі, державному органі, на новій посаді; мотивації нових співробітників; передачі етичних і моральних норм і правил, традицій і культури державного органу, їх роз'яснення; скорочення державним органом поставлених цілей і рішення задач, підвищення ефективності діяльності державного органу; зміцнення командного духу, підвищення лояльності держслужбовців до системи цінностей державного органу та ін. [5].

При цьому, виділяється ряд методів, найчастіше використовуваних наставниками:

інструктування - опис алгоритму дій в конкретній ситуації і по відношенню до конкретного завдання;

особистий приклад - демонстрація наставником ефективної моделі поведінки. Довіра до наставника багато в чому формується шляхом спостереження за його безпосередньою роботою;

формулювання розвиваючого завдання - постановка молодому фахівцеві завдання, яке спонукає його до освоєння нових знань і навичок;

розвиваючий зворотний зв'язок - спосіб донесення оцінки поведінки до співробітника з орієнтацією на зміну поведінки в майбутньому;

виховна бесіда - розмова наставника і молодого співробітника, метою якої є стимулювання активної діяльності з оволодіння цінностями організації, відносинами і нормами етичної поведінки в колективі [6].

Це далеко не весь перелік методів і прийомів, використовуваних наставником.

Наступним складником технологічного компоненту нашої педагогічної системи є технологія професійного самовдосконалення. В науково-довідниковій літературі самовдосконалення подається як збагачення свої знань, поліпшення умінь, підвищення май- терності; конструктивне усунення протиріч між ідеальними уявленнями та реальними можливостями на основі самоусвідомлення власних потенцій і шляхів досягнення ідеального; один із важливих моментів особистої життєтворчості [7].

Загалом погоджуючись із таким трактуванням цього поняття, ми, тим не менш, вважаємо більш інструментальним в контексті наших завдань підхід Н. Троценко, яка, досліджуючи феномен самовдосконалення як «прагнення підвищувати власні знання, вміння та майстерність, розвивати особистісні та професійні якості, покращувати досягнення та професійну компетентність» [8, с. 20], включає в якості компонентів професійне самопізнання, професійне самовизначення, професійну самоорганізацію та професійну самореалізацію.

Услід за Н.Троценко ми будемо виходити із такого розуміння цих компонентів. Професійне самопізнання будемо розглядати як усвідомлення особистістю самого себе у професійній діяльності, у всьому різноманітті своїх професійних якостей, можливостей, здібностей. У більшому ступені професійне самопізнання характеризує когнітивний складник професійного самовдосконалення.

Під професійним самовизначенням будемо мати на увазі процес і результат формування ставлення особистості до себе як суб'єкта професійної діяльності, до яких відносяться мотиви професійного вибору, професійно-ціннісні орієнтації та наявність індивідуального життєвого плану.

Наступний компонет - професійна сомоорганіза- ція - це здатність особистості, яка виявляється в умінні свідомо та ціленаправлено використовувати і вдосконалювати значущі складові структури особистості у діяльності, спрямованої на розв'язання професійних та особистісно-значущих завдань. Вона проявляється у професійній рефлексії, компетентності, самоуправлінні. На державній службі професійна самоорганізація проявляється як здатність особистості самостійно визначати мету та першочергові завдання, організовувати їх поетапне вирішення, контролювати цей процес та аналізувати одержані результати з метою подальшого розвитку, вдосконалення професійно необхідних рис характеру та здібностей для підвищення рівня професіоналізму фахівця.

Останній компонент професійного самовдосконалення - професійна самореалізація, яка розглядається нами як сукупність прояву індивідуальних осо- бистісно-професійних якостей і властивостей фахівця, внаслідок чого він відтворює себе у своїй сутності у багатовимірній практичній діяльності [8, с. 20 - 24].

Виходячи з представлених положень, технологія педагогічної підтримки у даному випадку має уявляти певні педагогічні алгоритми організації процеса самовдосконалення. При цьому ми спираємося на Закон України «Про державну службу», де є стаття 49 «Індивідуальна програма підвищення рівня професійної компетентності державного службовця». Процитуємо статтю: «1. Державний службовець за результатами оцінювання службової діяльності, передбаченого статтею 44 цього Закону, разом із службою управління персоналом складає індивідуальну програму підвищення рівня професійної компетентності, яку погоджує його безпосередній керівник та затверджує керівник самостійного структурного підрозділу, в якому він працює. 2. Служба управління персоналом узагальнює потреби державних службовців у підготовці, перепідготовці, спеціалізації та підвищенні кваліфікації і вносить відповідні пропозиції керівнику державної служби» Г 91.

Таким чином, саме індивідуальне планування підвищення рівня професійної компетентності виступає для нас одним із механізмів педагогічної підтримки адаптації держслужбовців засобами самовдосконалення. Разом із цим, розробка та виконання індивідуального плану може виступати у нашому дослідженні відносно самостійним напрямом реалізації педагогічної підтримки в структурі технологічного компонента педагогічної системи.

Концепція реформування системи професійного навчання державних службовців, яку було схвалено розпорядженням Кабінету міністрів України від 1 грудня 2017 року № 974-р [10], потребує забезпечення безперервності, обов'язковості, плановості, професійного навчання для держслужбовців, уперше призначених на посаду державної служби, протягом року після призначення.

Тобто, як ми зазначали вище, саме один рік складає період адаптації держслужбовців до управлінської діяльності. У зв'язку з цим індивідуальний план молодого співробітника змістовно має бути розрахований на цей строк. Ці положення ми формулюємо як педагогічні вимоги до процедури розробки і змісту індивідуального плану держслужбовця. Суть цих вимог становить таке:

При розробці змісту плану обов'язково мають бути враховані професійна освіта та досвід професійної діяльності, наявність навичок організаторської управлінської діяльності, особистісні потреби у професійному розвитку, специфіка діяльності структурного підрозділу державного органу.

Основна мета виконання індивідуального плану становить досягнення оптимальної адаптації держслужбовця, уперше призначеного на посаду державної служби, шляхом отримання і актуалізації знань, умінь і навичок, формування професійних якостей, необхідних для успішного розв'язання управлінських завдань і ефективного виконання посадових обов'язків.

Індивідуальний план повинен передбачати можливість активної участі наставника і безпосереднього керівника в наданні необхідної допомоги та підтримки.

Провідними напрямами індивідуального плану є: практична службова діяльність, самоосвіта, підвищення кваліфікації за загальними професійними програмами, за спеціальними освітніми програмами і за програмами спеціалізованих короткострокових навчальних курсів.

Усі напрями плана реалізуються, як правило, без відриву від виконання професійних обов'язків або частково з відривом при вивченні професійних освітніх програм.

Останнім складником технологічного компонента нашої системи є професійне навчання. Педагогічна підтримка у даному напрямі спирається на принципи нової моделі професійного навчання державних службовців, сформульованих у Концепції реформування системи професійного навчання державних службовців: 1) визначення потреби у професійному розвитку; 2) наближення освітніх послуг до міста проживання та роботи особи; 3) обов'язковості та безперервності, тобто забезпечення прагнення державних службовців до самоосвіти та професійного розвитку протягом усього життя; 4) цілеспрямованості, прогно- стичності та випереджувального характеру; 5) інова- ційності та практичної спрямованості; 6) індивідуальності та диференціації у підході до навчання; 7) відкритості; 8) гарантованості фінансування професійного навчання [10].

Реалізація цих принципів у процесі педагогічної підтримки здійснюється, по-перше, діагностикою потреб держслужбовців шляхом індивідуальних бесід, консультацій керівників, наставників, опитуванням кадрових служб; по-друге, шляхом налагодження ефективної комунікації з вищими навчальними закладами регіону, які є надавачами освітніх послуг із підвищення кваліфікації держслужбовців.

Висновки

Викладені у статті результати дослідження дозволяють зробити висновки узагальнюючого характеру.

Педагогічна підтримка особистісно-профе- сійного становлення держслужбовців, побудована як педагогічна система дозволяє виводити особистість на новий якісний рівень професійної майстерності, коли результат активності людини мотивує її на подальше зростання і розвиток.

Провідною формою педагогічної підтримки виступає наставництво, яке є цілеспрямованою діяльністю досвідчених держслужбовців і служб управління персоналом за наданням допомоги держслужбо- вцям, уперше прийнятим на держслужбу з підготовки до самостійного, якісного та ініціативного виконання службових обов'язків.

Наставництво реалізується через технології інструктування, особистісного прикладу, розвиваючих завдань, зворотнього зв'язку, виховних бесід.

Особистісно-професійний розвиток держслужбовців поряд із наставництвом включає до себе технологію професійного самовдосконалення, яка складається з професійного самопізнання, професійного самовизначення, професійної самоорганізації і професійної самореалізації, які забезпечують прагнення особистості підвищувати свою управлінську компетентність.

Список літератури

Мамонтов Я. А. Педагогічна система як принцип науково-педагогічного дослідження / Я. А. Мамонтов // Шлях освіти. - 1927. - № 5. - С. 131-135.

Беспалько В. П. Основы теории педагогических систем / В. П. Беспалько. - Воронеж : Изд-во Воронежского ун-та, 1977. - 244 с.

Методы системного педагогического исследования / Под ред. Н. В. Кузьминой. - Л, : Изд-во Ленинградского ун-та, 1980. - 172 с.

Ковалева А. И. Институты социализации / А. И. Ковалева // Социологическая энциклопедия : в 2 т. - М. : Мысль, 2003. - Т. 1. - С. 372.

Павлов В. Наставничество в организации: эффективность и ошибки / В. Павлов // Консультант. - 2011. - № 3.

Винокур Р. Х. Наставничество как инструмент развития молодого специалиста / Р. Х. Винокур // Банковский ритейх. - 2013. - № 1.

Соціальна педагогіка: словник-довідник / За заг. ред. Т. Ф. Алексєєнко. - Вінниця: Планер, 2009. - 542 с.

Троценко Н.Є. Професійне самовдосконалення соціальних працівників у ресурсних центрах: дис. ... канд. пед. наук / Н. Є. Троценко. - К., 2012. - 243 с.

Размещено на Allbest.ru