Показатели эффективности научной деятельности научно-педагогических работников как один из элементов эффективного контракта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Показатели эффективности научной деятельности научно-педагогических работников как один из элементов эффективного контракта

С.С. Чернова, заместитель начальника научно-

исследовательского и редакционно-издательского отдела

Тюменского института повышения квалификации

сотрудников МВД России, кандидат юридических наук

Аннотация

В статье на основе анализа законодательства и сложившейся в образовательных организациях практики рассматриваются особенности заключения эффективного контракта с научно-педагогическими работниками образовательных организаций. Автор, выделяя цели и задачи эффективного контракта, детально останавливается на одной из задач, а именно на критериях эффективности научной деятельности. Анализируя мнения исследователей, автор приходит к выводу о неприменимости введения единых критериев эффективного контракта научной деятельности научно-педагогических работников для всех образовательных организаций и необходимости деления указанных критериев на обязательные (базовые) и дополнительные (предусматривающие стимулирующие выплаты). В статье предложен перечень дополнительных критериев эффективного контракта применительно к научной деятельности как одному из элементов эффективного контракта, заключаемого с научно-педагогическим работником образовательной организации.

Ключевые слова и словосочетания: эффективный контракт, научно-педагогические работники, показатели эффективности, научная деятельность, выплаты стимулирующего характера.

S.S. Chernova, Deputy Head of the research editorial and publishing department of Tyumen Institute of advanced training of employees of the Ministry of internal Affairs of Russia, candidate of law (Tyumen)

Indicators of efectiveness of scientific activity of research and teaching staff as one of the elements of an effective contract

Annotation

Based on the analysis of legislation and current practice in educational organizations, the article discusses the features of concluding an effective contract with research and teaching staff of educational organizations. The author, highlighting the goals and objectives of an effective contract, dwells in detail on one of the tasks, namely, the criteria for the effectiveness of scientific activities. Analyzing the opinions of researchers, the author comes to the conclusion that it is not applicable to introduce uniform criteria for the effective contract of scientific activity of scientific and pedagogical workers for all educational organizations and the need to divide these criteria into mandatory (basic) and additional (providing incentive payments). The article offers a list of additional criteria for an effective contract in relation to scientific activity as one of the elements ofan effective contract concluded with a scientific and pedagogical employee of an educational organization.

Keywords and phrases: effective contract, research and teaching staff, performance indicators, scientific activity, incentive payments.

Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мерах по реализации государственной социальной политики» [1], предусматривающий поэтапное совершенствование оплаты труда работникам бюджетной сферы, послужил основой для реформирования нормативной правовой базы и предпосылкой для введения понятия «эффективный контракт». Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. [2] определяет «эффективный контракт» как трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, меры социальной поддержки, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда.

Аналогичное определение «эффективного контракта» нашло свое отражение в приказе Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» [3]. Вместе с тем Е. И. Чучкалова, М. Г. Лордкипанидзе и С. Н. Лапшина отмечают, что эффективный контракт не является новой правовой формой, поскольку оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору с научно-педагогическим работником или показатели эффективности деятельности (в том числе научной) включаются в трудовой договор, заключаемый с лицом, вновь принимаемым на работу. Указанные авторы смысл введения эффективного контракта с научно-педагогическим работником видят в конкретизации в трудовом договоре должностных обязанностей, а также закреплении возможности повышения оплаты труда «в зависимости от дополнительных усилий» [4, с. 13].

С.В. Янкевич отмечает, что эффективный контракт связан с дифференцированной оплатой труда, при которой поощрительные выплаты производятся за выполнение преподавателем большего объема работы по сравнению с объемами, установленными планами. Поддерживая введение системы оплаты труда научно-педагогических работников в соответствии с эффективным контрактом, С. В. Яцкевич приводит в пример сложившуюся в отдельных странах практику, при которой основное внимание уделяется «достойной базовой компенсации» научным работникам взамен на соблюдение последними «жестких требований», связанных с результативностью деятельности [5, с. 113].

Е.И. Чучкалова, М.Г. Лордкипанидзе, С.Н. Лапшина, считая привлекательной для педагогических работников дифференциацию оплаты труда, указывают, что эффективный контракт повышает мотивацию педагогических и научных сотрудников на саморазвитие и самореализацию [4, с. 13]. Аналогичной позиции придерживаются в своих работах И. А. Алексеева и М. Г. Гильдингерш, рассматривающие эффективный контракт «в качестве действенного инструмента управления», повышающего мотивацию научно-педагогических работников [6, с. 32]. В структуру человеческого капитала научно-педагогического работника И. А. Алексеева, М. Г. Гильдингерш включают мотивационный капитал, подразделяя его на внешнюю мотивацию (например, наличие эффективного контракта) и самомотивацию (например, затрата времени на написание «неоплачиваемой» статьи, научной работы). Кроме того, заключение эффективного контракта позволяет направить усилия работника на достижение значимых для образовательной организации показателей (в том числе показателей научной деятельности). И. А. Алексеева и М. Г. Гильдингерш отмечают, что достижение значимых показателей образовательной организации (в том числе в научной деятельности), при условии наличия эффективного контракта, возможно при незначительных затратах [6, с. 38].

Исходя из сказанного, можно выделить цели и задачи введения эффективного контракта научной деятельности научно-педагогических работников.

1. Цели:

- установление оплаты труда в зависимости от эффективности научной деятельности научно-педагогических работников по заданным показателям и критериям;

- повышение влияния стимулирующих выплат на эффективность научной деятельности научно-педагогических работников;

- повышение эффективности научной деятельности образовательной организации.

2. Задачи:

- систематическое проведение объективной оценки эффективности научной деятельности научно-педагогических работников;

- создание условий для профессионального роста;

- стимулирование продуктивности научно-исследовательской, научно-организационной деятельности;

- повышение показателей эффективности научной деятельности научно-педагогических работников образовательной организации, взаимосвязанных с индикаторами и показателями мониторинга эффективности учебных организаций;

- установление стимулирующих выплат в соответствии с критериями эффективности научной деятельности научно-педагогических работников.

Останавливаясь на одной из задач более подробно, а именно на критериях эффективности научной деятельности, отметим, что в словаре С. И. Ожегова под критерием понимается «мерило оценки» [7, с. 392].

«Примерный перечень критериев общероссийской системы оценки эффективности деятельности высших учебных заведений», утвержденный Минобрнауки России 19.06.2012 [8], к критериям оценки эффективности научной деятельности относит количество публикаций и цитирований научно-педагогического работника в изданиях, индексируемых базами данных Web of Science, Scopus, а также удельный вес научных кадров, которым присвоена ученая степень в течение трех лет после окончания обучения в аспирантуре (докторантуре) и т. д.

И. В. Сидорова, анализируя целевые показатели образовательных организаций системы МВД России по направлению «Научная деятельность», выделяет количество публикаций в научных изданиях, индексируемых в библиографической базе данных Российского индекса научного цитирования (далее - РИНЦ) и проведенных научно-представительских мероприятий международного и всероссийского уровня, а также удельный вес численности научно-педагогических сотрудников (работников), задействованных в проведении научно-исследовательских работ, и т. д. [9, с. 112].

Г. П. Акимова, А. Ю. Даниленко и М. А. Пашкин считают, что применяемые на практике критерии оценки эффективности научной деятельности организаций не являются безупречными по причине использования большого числа таких критериев, а также по причине недостатков, связанных с методикой определения эффективности и достижением конечного результата [10, с. 40]. Анализируя такой критерий, как публикационная активность, исследователи указывают на необходимость учета как общего числа публикаций, так и их «качественного состава: монографии; издания, включённые в перечень рецензируемых научных изданий; зарубежные издания». Вместе с тем указанные авторы ставят под сомнение оценку количества публикаций в зарубежных изданиях, показывая несостоятельность этого критерия на примере немецкоязычных и русскоязычных исследователей, работы которых сложно без искажения перевести на английский язык. В данном случает речь идет о работах гуманитарного характера (философия, эстетика, социология) [10, с. 41]. Т. С. Королева, И. А. Васильев, И. О. Торжков, рассматривая критерии, определяющие результативность деятельности научно-исследовательских организаций и отдельных ученых, выделяют:

- количество публикаций в международных журналах (по мнению авторов, указанный показатель «характеризует качество статей»);

- индикатор цитирования и индекс Хирша (по мнению авторов, указанный показатель показывает степень значимости проводимых исследование и признание научных школ мировым сообществом);

- публикационную нагрузку ученых (по мнению авторов, указанный показатель характеризует продуктивность ученого) и т д. [11, с. 97].

Е. И. Вельмисова, выступающая против подобного подхода, считает, что установление «конкретных показателей эффективности научной деятельности преподавателя», а также неоднозначный подход образовательных организаций к описанию критериев научной деятельности научно-педагогических работников (развернутое описание или включение в эффективный контракт только нескольких пунктов) являются одной из проблем введения эффективного контракта. Кроме того, Е. И. Вельмисова считает, что сомнительное определение конкретных показателей эффективности деятельности - прерогатива учебных заведений [12, с. 899].

Позволим себе не согласиться с предложением Е. И. Вельмисовой о введении единых критериев эффективного контракта научной деятельности научно-педагогических работников для всех образовательных организаций.

Например, один из критериев научной деятельности, указанный в «Примерном перечне критериев общероссийской системы оценки эффективности деятельности высших учебных заведений», а именно «доля доходов от научноисследовательских работ в общем доходе учебного заведения», не применим к образовательным организациям МВД России.

По нашему мнению, каждая образовательная организация вправе самостоятельно ввести критерии научной деятельности научно-педагогических работников. При этом предлагаем разделить критерии на обязательные (базовые) и дополнительные, предусматривающие стимулирующие выплаты. Подобный подход (деление критериев на обязательные и дополнительные), на наш взгляд, согласуется с мнением ряда научно-педагогических работников, предлагающих «внести в действующее законодательство о науке и высшем образовании запрет вменять в обязанность преподавателей публиковать результаты своих научных исследований в изданиях, индексируемых базами данных Scopus, Web of Science» [13]. К обязательным критериям научной деятельности научно-педагогических работников прежде всего целесообразно отнести публикации в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки России, в журналах, включенных в РИНЦ; выполнение научно-исследовательских работ; участие в работе научных форумов и т. д.

К дополнительным критериям, предусматривающим стимулирующие выплаты, возможно отнесение следующих показателей:

- публикации в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки России (сверх нормативов, установленных образовательной организацией);

- публикации в журналах, включенных в РИНЦ (сверх нормативов, установленных образовательной организацией);

- публикации в журналах, входящих в базы цитирования Scopus, Web of Science;

- опубликование в сторонней организации изданий с аффилиацией образовательной организацией:

1) публикации должны учитываться как аффилированные с образовательной организацией;

2) при указании в публикации двух и более аффилиаций у одного автора образовательная организация должна быть указана в качестве первой аффилиации;

3) при публикации научных трудов в соавторстве индивидуальный вклад научно-педагогического работника определяется делением установленных баллов на количество авторов;

4) за публикации, написанные в соавторстве с зарубежными учеными, баллы работнику образовательной организации начисляются без разделения авторства;

- защита кандидатской диссертации;

- защита докторской диссертации;

- создание и регистрация объектов интеллектуальной деятельности: патент, свидетельство;

- получение гранта и т д.

Цели и задачи, критерии эффективного контракта научной деятельности научно-педагогических работников взаимосвязаны с принципами эффективного контракта:

- зависимость размеров стимулирующих выплат от достижения целей и показателей научной эффективности деятельности образовательной организации;

- условия получения стимулирующих выплат должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования и волюнтаризма.

Останавливаясь на последнем из принципов, более подробно отметим, что именно непонимание условий получения стимулирующих выплат научно-педагогические работники выделяют в качестве одного из недостатков применения эффективного контракта. На аналогичный недостаток указывают в своих работах и ученые.

Я. В. Танасейчук приходит к выводу о том, что одна из проблем реализации эффективного контракта заключается в «отсутствии понимания механизма действия новой оплаты труда» [14, с. 112]. И. А. Алексеева, М. Г. Гильдингерш указывают на «отсутствие ясности механизма назначения стимулирующих выплат» [6, с. 38-39]. Е. И. Чучкалова, М. Г. Лордкипанидзе, С. Н. Лапшина считают, что отсутствует прозрачность, понятность получения выплат по эффективным контрактам [4, с. 13].

По нашему мнению, устранение одного из недостатков применения эффективного контракта, а именно непонимания условий получения стимулирующих выплат, возможно путем проведения разъяснительной работы руководства с научно-педагогическим коллективом образовательной организации.

Я. В. Танасейчук отмечает, что неоднозначность понимания эффективного контракта свойственна не только преподавателям, но и руководителям образовательных организаций [14, с. 112]. В качестве примера данный автор приводит решение Кировского районного суда г. Томска, который, рассмотрев иск об оспаривании положений эффективного контракта, установил, что руководством Национального исследовательского Томского политехнического университета в эффективные контракты были включены критерии, выполнение которых не зависит от преподавателя, а именно:

1) «руководство научно-исследовательской работой студента, ставшего призером олимпиады, научного конкурса и т. д.». Суд указал, что данный критерий не зависит от преподавателя, поскольку студенты могут отказаться участвовать в олимпиадах, грантах, конференциях и иных мероприятиях;

2) «участие в научной группе, проводящей исследование по грантам, контрактам и т. д.». Суд подчеркнул, что договор заключается не с преподавателем, а с образовательной организацией. Если он заключен по тематике, не относящейся к научно-образовательной деятельности конкретного преподавателя, то последний не сможет принять участие в составе группы, производящей научное исследование;

3) количество публикаций. Суд пришел к выводу о том, что от преподавателя зависит «написание и сдача материала», но «от его воли не зависит время и количество публикаций статей в научных изданиях» [14, с. 113].

Е. И. Чучкалова, М. Г. Лордкипанидзе и С. Н. Лапшина подчеркивают, что подобные критерии эффективного контракта, не зависящие от конкретного педагогического работника, присущи не только по направлению научной деятельности. Например, ведение курсов на иностранном языке является важным показателем для университета, но не гарантирует преподавателю, владеющему иностранным языком, наличия соответствующей учебной группы [4, с. 13].

Вместе с тем, анализируя решение Кировского районного суда г. Томска, приведенное в работе Я. В. Танасейчука, согласимся с его выводами лишь частично, позволив себе оспорить последний по отношению к количеству публикаций в научных изданиях, индексируемых в библиографической базе данных РИНЦ, а также в изданиях, включенных в перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий.

По нашему мнению, именно от авторов в большинстве случаев зависит «время и количество публикаций статей в научных изданиях», поскольку нужно не просто «написать и сдать материал», а подготовить качественно написанную статью и предоставить ее в редакцию журнала вместе с необходимыми документами. Так, в качестве недостатков, влияющих на принятие решения об отказе в опубликовании статьи в журнале, можно выделить следующие:

- статья некачественная (отсутствует актуальность, новизна и т. д.);

- нарушение публикационной этики (некорректные заимствования);

- статья не соответствует тематическому профилю и рубрикам журнала (неправильно выбран журнал);

- несоответствие рукописи требованиям журнала;

- нарушение автором комплектности предоставляемых документов.

Кроме непонимания условий получения стимулирующих выплат научно-педагогические работники выделяют в качестве недостатков:

1) отсутствие индивидуального подхода (заключение «типового» соглашения);

2) отсутствие гарантии реального увеличения оплаты труда (стоимость каждого показателя, критерия эффективности заранее неизвестна);

3) нездоровую конкуренцию (необходимость доказывать свою состоятельность).

Таким образом, введение эффективного контракта является сложным, но целесообразным нововведением, направленным на дифференциацию оплаты труда и повышение мотивации научно-педагогических работников.

Подводя итог, подчеркнем еще раз основные выводы. Каждая образовательная организация вправе самостоятельно ввести критерии научной деятельности научно-педагогических работников, разделив их на обязательные (базовые) и дополнительные, предусматривающие стимулирующие выплаты. Также устранение одного из недостатков применения эффективного контракта, а именно непонимания условий получения стимулирующих выплат, возможно путем проведения разъяснительной работы руководства с научно-педагогическим коллективом образовательной организации.

научный педагогический эффективный контракт

Литература

1. О мерах по реализации государственной социальной политики: указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 // Российская газета. 2012. № 102. 9 мая.

2. О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.: распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2012 № 49. Ст. 6909.

3. Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта: приказ Минтруда России № 167н от 26 апреля 2013 г. (документ опубликован не был) // СПС «Консуль- тантПлюс».

4. Чучкалова Е. И., Лордкипанидзе М. Г., Лапшина С. Н. Некоторые проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях // Управление экономическими системами. 2017. 2017. № 3 (97). С. 13-25.

5. Янкевич С. В. Эффективный контракт с научно-педагогическими работниками образовательных организаций высшего образования: правовые аспекты // Журнал российского права. 2018. № 2. С. 112-122.

6. Гильдингерш М. Г., Алексеева И. А. Современные тенденции формирования человеческого капитала высших учебных заведений // Экономика труда. 2018. Т 5. № 1. С. 30-42.

7. Ожегов С. И. Словарь русского языка: ок. 53 000 слов. 24-е изд., испр. М., 2007. 1200 с.

8. Примерный перечень критериев общероссийской системы оценки эффективности деятельности высших учебных заведений: положение Минобрнауки России от 19.06.2012 // СПС «КонсультантПлюс».

9. Сидорова И. В. О реализации мероприятий, направленных на повышение эффективности научной деятельности академии // Вестник Казанского юридического института МВД России. 2016. № 4 (26). С. 121-122.

10. Акимова Г. П., Даниленко А. Ю., Пашкин М. А. Подходы к оценке научных коллективов // Труды ИСА РАН. 2015. № 2. С. 39-43.

11. Королева Т. С., Васильев И. А., Торжков И. О. Критерии оценки эффективности деятельности научных учреждений // Труды Санкт-Петербургского научно-исследовательского института лесного хозяйства. 2014. № 2. С. 94-111.

12. Вельмисова Е. И. Заработная плата педагогических работников сферы профессионального образования: новые стимулы и угрозы // Экономика труда. 2019. № 2. С. 896-900.

13. Профессора и преподаватели предлагают реформу высшего образования и 7 показателей оценки эффективности деятельности профильного Министерства России. URL: http://park72.ru (дата обращения: 09.09.2019).

14. Танасейчук Я. В. Эффективный контракт в образовании // Актуальные вопросы юридических наук: материалы III Международной научной конференции (г. Чита, апрель 2017 г.). Чита: Молодой ученый, 2017. С. 111-114.

Размещено на Allbest.ru