Компетентностный подход к формированию кадрового резерва образовательной организации высшего образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Компетентностный подход к формированию кадрового резерва образовательной организации высшего образования

Новоселова Ольга Владимировна, кандидат химических наук, доцент; Соловова Наталья Валентиновна, доктор педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами, Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева; Нестеренко Владимир Михайлович -- доктор педагогических наук, профессор, профессор кафедры психологии и педагогики, Самарский государственный технический университет

Аннотация

В профессиональном образовании актуализируется проблема кадровой политики. Профессионализм работников образовательной организации является стратегическим ресурсом в ситуации конкуренции между вузами. Качественное изменение функций преподавателя вуза в связи с инновационными преобразованиями требует организации системы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава на основе принципа непрерывности.

В статье представлены результаты моделирования системы развития кадрового резерва: содержание выражается модулями адекватно формируемым компетенциям преподавателя вуза; результат подготовки к управленческой деятельности описывается совокупностью показателей, формируемых с опорой на принципы компетентностного и рефлексивного подходов. Практически значимыми являются материалы проведенной опытно-экспериментальной работы в связи с созданием университетов новой формации (национальные университеты, опорные и флагманские вузы). На основе сравнения результатов констатирующего и формирующего экспериментов доказывается эффективность разработанной системы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава (ассистенты и старшие преподаватели в возрасте до 35 лет) ростом значений совокупности показателей в структуре готовности.

Материалы статьи базируются на основополагающих государственных нормативных документах федерального уровня, в которых акцентируется внимание на качестве образования, интеграции науки и образования. В ходе исследования определяются оптимальные условия для управления кадровым потенциалом.

Ключевые слова: компетентностный подход, кадровый резерв, профессорско-преподавательский состав, образовательная организация высшего образования, готовность к выполнению управленческих функций.

Abstract

Competence-based approach to the formation of a personnel reserve of the educational organization of higher education

Novoselova Olga Vladimirovna, Candidate of Chemical Sciences, associate professor; Solovova Natalia Valentinovna, Doctor of Pedagogical Sciences, associate professor, head of the Department of Human Resources Management, Samara National Research University; Nesterenko Vladimir Mikhailovich Doctor of Pedagogical Sciences, professor, professor of the Department of Psychology and Pedagogy, Samara State Technical University

The problem of personnel policy is actualized in professional education. The professionalism of employees of the educational organization is a strategic resource in the situation of competition between universities. A qualitative change in the functions of a University teacher in connection with innovative changes requires the organization of a system of professional development of the teaching staff on the basis of the principle of continuity.

Key words: competence-based approach, talent pool, faculty, educational organization of higher education, willingness to perform administrative functions.

Введение

В основополагающих государственных нормативных документах федерального уровня определены стратегические задачи инновационного развития Российской Федерации до 2020 года: так, государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы и Национальная доктрина образования Российской Федерации до 2025 года устанавливают приоритет образования в государственной политике, акцентируя внимание на качестве образования, интеграции науки и образования на пространстве научно-образовательных региональных кластеров, непрерывном образовании преподавателей вузов.

Становится очевидным, что инновационные преобразования в современной высшей школе призывают к осуществлению более активной кадровой политики. Подходы к регулированию кадрового ресурса основаны на формировании оптимальных условий для управления кадровым потенциалом и способов его успешного использования [Фокин 2009]. Наиболее эффективное применение кадрового ресурса значительным образом предопределяет потенциал новаторского развития высшего профессионального образования. От решения вопроса кадрового обеспечения системы высшего образования во многом зависит, успешно будет развиваться университет или наступит период стагнации [Соловова, Никулина, Новоселова, Санько 2017].

В настоящее время администрация вузов называет кадровую политику приоритетной, что подразумевает построение логически выверенной системы кадрового резерва с поэтапным подходом к ее реализации. Приоритетным направлением формирования данной системы становится развитие и совершенствование научно-педагогического и административно -управленческого состава.

Научно обоснованный подход к формированию кадрового резерва позволяет образовательным учреждениям на высоком уровне реализовывать свои базовые функции и оставаться конкурентоспособным на рынке инноваций в сфере высшего образования. Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, приводит к качественному изменению роли работника в организации, превращению его в решающий фактор развития. На современном этапе развития высшего образования знания, навыки, опыт, инициативность и трудолюбие работников образовательного учреждения являются важным стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе. Непрерывное образование кадрового резерва вузов способствует эффективному исполнению своих функциональных обязанностей работниками и подготовке кадров к вышестоящим должностям [Нестеренко 2017].

Актуальность проблемы

Формирование эффективной системы развития кадрового резерва дает возможность раскрыть высокий профессиональный потенциал работников, а также организованно готовить их к замещению вакантных должностей, непрерывно повышая уровень их компетентности. При этом происходит плановое замещение должностей, что обеспечивает преемственность управления и безболезненную смену поколений [Армстронг 2002].

Создавая кадровый резерв, администрация ожидает повышения уровня готовности работников университета к организационным изменениям, которые происходят в любом учреждении [Соловова, Никулина, Новоселова, Санько 2017]. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится их дополнительное обучение, что требует изучения мотивации работников для эффективного вложения средств и создания системы с высоким уровнем лояльности к университету. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.

Теоретические и методологические принципы и подходы к управлению профессиональным развитием персонала и системой кадрового резерва профессорско-преподавательского состава, в частности проблемы разработки методов и технологий управления персоналом и кадровым резервом, основанных на системном подходе, рассматривались в работах российских [Дятлов, Кибанов, Пихало 1998; Гагаринская и др. 2012] и зарубежных [Collin 1989; Spencer 1993; Steven 2001; Файоль 1992; Якокка 2002] ученых.

Вопросы количественной оценки процессов управления человеческими ресурсами, методических подходов и принципов аудита персонала представлены в исследованиях [Одегов, Бычин, Андреев 1991] достаточно широко.

Описано [Соловова 2014] применение компетентностного подхода в оценке человеческих ресурсов и формировании новой системы фондов оценочных средств с переходом от знаниевой парадигмы к компетентностной.

Анализ публикаций настоящего периода позволяет сделать вывод о том, что компетентностный подход к проблеме формирования и развития резерва кадров не удостаивается должного внимания, а в условиях повышенной конкуренции между образовательными организациями и складывающейся демографической ситуации с дефицитом молодых преподавателей эта проблема резко обостряется и требует особого внимания [Соловова, Никулина, Новоселова, Санько 2017].

Основное противоречие состоит в том, что, с одной стороны, существует необходимость в формировании кадрового резерва в образовательных учреждениях высшего образования, а с другой стороны, отсутствуют эффективные и научнообоснованные подходы и методы к формированию кадрового резерва вузов новой формации (национальные университеты, флагманские вузы и т. п.) [Новоселова 2017].

На основе анализа содержания термина «кадровый резерв» (далее -- КР) в научной литературе приходим к выводу о том, что это специально сформированная группа работников, соответствующая по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедшая процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способная к управленческой деятельности. Кадровый резерв необходим для обеспечения организации квалифицированными работниками [Югов, Фокин 2006].

Опытно-экспериментальная работа

Остановимся на результатах исследования [Дмитриев 2017] системы оценки перспективных кандидатов в кадровый резерв ППС Самарского университета. Повышение эффективности использования кадрового потенциала Самарского университета за счет формирования кадрового резерва, с одной стороны, и слабая научно-методическая база оценки кандидатов в кадровый резерв, с другой стороны, выявили необходимость, во-первых, выработки новых подходов к проведению оценки профессиональных качеств и деятельности преподавателей, отбора методов и процедур оценки кандидатов в кадровый резерв как части единой системы повышения уровня компетентности преподавателей; во- вторых, соблюдения объективности оценки кандидатов в кадровый резерв.

Таблица 1. Содержание программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки преподавателей с целью формирования кадрового резерва вуза