Механізми подолання опору змінам у закладах загальної середньої освіти

Размещено на http://www.allbest.ru

Механізми подолання опору змінам у закладах загальної середньої освіти

Оксана Боднар доктор педагогічних наук, доцент Тернопільський національний педагогічний університет імені Володимира Гнатюка вул. Максима Кривоноса, 2, м. Тернопіль

Оксана Горішна аспірантка

ДЗВО «Університет менеджменту освіти» вул. Січових Стрільців 52-а, м. Київ

Анотація

Розглянуто опір змінам та його специфіку як конструктивний механізм і основу зворотного зв'язку впровадження змін у діяльність закладів загальної середньої освіти (ЗЗСО). Обґрунтовано необхідність розробки механізмів подолання опору змінам на основі експериментальної перевірки інтенсивності опору змінам.

Доведено, що стійкість до змін є головним елементом системи управління змінами. Проведено дослідження з метою відстеження поведінкових тенденцій серед педагогів закладу освіти. Відзначено, що реакція на зміни пов'язана зі специфікою розвитку організаційної культури закладів освіти.

Запропоновано механізми подолання опору змінам серед педагогічного колективу, з них: налагодження комунікаційних каналів, популяризація змін, формування історії змін, пошук зовнішніх експертів оцінки змін, стимулювання командної роботи, навчання педагогів, психологічний супровід, переговори з неформальними лідерами, примус, винагорода та визнання. Доведено, що подолання опору педагогічного колективу є важливим елементом системи управління змінами. Підтверджено, що найвищий рівень опору виявляється вчителями до тих змін, які порушують звичний режим праці.

Ключові слова: опір змінам, управління змінами у закладах загальної середньої освіти, механізми подолання опору змін, ефективність механізмів подолання опору змінам.

організаційний культура освіта

Аннотация

Механизм преодоления сопротивления изменениям в учреждениях общего среднего образования

Оксана Боднар

доктор педагогических наук, доцент Тернопольский национальный педагогический университет имени Владимира Гнатюка ул. Максима Кривоноса, 2, г. Тернополь

Оксана Горишна аспирантка ГЗВО «Университет менеджмента образования» ул. Сечевых Стрельцов, 52-а, г. Киев

Mechanisms for overcoming resistance to changes in general secondary education institutions

Oksana Bodnar

Doctor of Pedagogical Sciences, Associate Professor Ternopil Volodymyr Hnatiuk National Pedagogical University 2 Maxym Kryvonis Str., Ternopil

Oksana Horishna PhD Student SHEI “University of Education Management” 52-a Sichovykh Striltsiv Str., Kyiv, Ukraine

The article considers the peculiarities of the impact of resistance to change on the functioning of general secondary education. The urgency of the problem is due to the fact that effective change management is interrelated with the development of an innovative educational environment and is an important component of the competitiveness of the educational institution. Therefore, the task of the head of the educational institution is to increase awareness and understanding of the essence of changes in the sensory environment and minimize their negative impact on all participants in the educational process. The aim of the article is to analyze the phenomenon of “resistance to change ” and its manifestation in the process of implementing changes, causes, forms, levels, in generalizing management styles of resistance to change, testing the intensity of resistance to change and justifying the effectiveness of mechanisms to overcome resistance to change. In the context of our study, the essence of the concept of “change management ” is seen as a multifaceted process of influencing the managed system to achieve goals and a new vision through minimizing resistance to change, and “resistance to change” is interpreted as a natural phenomenon among teaching staff. At the stage of implementing changes to maintain the current situation in the functioning of the educational institution in order to track behavioral trends among teachers of general secondary education, a study was conducted. It is substantiated that resistance to change is manifested at the individual and collective levels. Based on the theoretical analysis of the Ukrainian and foreign management and our research, mechanisms for overcoming resistance to change in the teaching staff are proposed. They include establishing communication channels, promoting change, forming a history of change, finding external experts to assess change, stimulating teamwork, teacher training, psychological support, negotiations with informal leaders, coercion, reward and recognition. In the course of our study, it was found that the highest level of resistance is shown by teachers to those changes that violate the usual mode of operation. Therefore, to support teachers' resilience to the perception of change, managers need to: set indicators of the quality of change; establish communication channels between all participants in change and develop tripartite partnerships between students, teachers and parents; to monitor the effectiveness of the general secondary education institution. We see the prospects for further research in the formation of criteria for minimizing resistance to change and assessing the range of effectiveness of change in the educational process

Keywords: effectiveness of changes, change management in general secondary education institutions, resistance to change, mechanisms for overcoming resistance to change.

Оновлення нормативної бази освітньої діяльності спонукало науковців до пошуку інноваційних методів і форм управління ЗЗСО в умовах змін. Впровадження будь-яких змін, що порушують напрацьовані механізми праці, може спричинити опір серед окремих педагогів або навіть усього колективу. Кожен керівник хоче, і це зрозуміло, щоб зміни, які він ініціює, були результативними. Але він повинен враховувати, що погляди на раціональність змін у колективі можуть бути різними. Тому можна стверджувати, що управлінський персонал школи нині потребує розвитку нових компетентностей, пов'язаних з використанням механізмів управління змінами, які дадуть змогу сформувати у колективі сприйняття їх і здатність до реалізації.

Мета статті полягає в аналізі феномена «опір змінам» і його прояву в процесі впровадження змін, причин, форм і рівнів, в узагальненні стилів управління опору змінам, проведенні перевірки інтенсивності опору змін та в обґрунтуванні ефективності механізмів подолання цього опору змінам в умовах сучасного управління ЗЗСО.

Управління закладом освіти змінює свою структуру, функції, траєкторію розвитку менеджменту, тому можна стверджувати, що воно має організаційно-еволюційний характер. Педагогічний колектив є теж двигуном змін. Через запити всіх суб'єктів освітнього процесу, розв'язання суперечностей у досягненні мети, нововведення та інновації зміни призводять до певної еволюції, яку не завжди можна однозначно ідентифікувати. Ці еволюційні зміни можна простежити, якщо порівняти заклад освіти з стартовими результатами і хоча б взяти результати діяльності через 10-15 років. Як правило, найбільше видимими є організаційні зміни [1].

Будь-які зміни у функціонуванні закладу освіти так чи інакше викликають опір у педагогів. Поняття «опір змінам» є достатньо вживаною дефініцією, яка розглядається на індивідуальних та організаційних рівнях і трактується по-різному, як: джерело конструктивної діагностики змін і зворотного зв'язку, що інформує ініціаторів про проблеми, які потрібно вирішити, щоб відбулися стійкі, значущі зміни [13]; акт протидії модифікаціям або перетворенням, які змінюють статус-кво чи боротьбу з ними [15]; звичайна людська реакція персоналу на реалізацію будь-яких перетворень в організації, що проявляється намаганнями людей не допустити чи загальмувати їх здійснення [8, с. 39]; складне поліструктурне явище, що виникає в організації на різних стадіях змін, і спрямоване на спотворення або корегування цілей досягнення змін діями чи бездіяльністю суб'єктів [7, с. 91].

Досліджуючи проблеми реформування освіти, С. Сарасон, зауважує, що опір змінам може спровокувати конфлікти через недостатні компетентності реформаторів освіти, їхні невміння діяти на випередження, недооцінку складності обставин, нехтування часового чинника, неврахування матеріальних ресурсів [8, с. 133].

Дж. Коттер виділяє вісім факторів, які впливають на розвиток опору змінам у колективі: надлишок самовпевненості; невміння керівника організувати впливову команду агентів змін; відсутність умінь формувати кінцеві цілі; низький рівень пропаганди змін; блокування нового бачення в організації; відсутність швидких результатів; здійснення передчасних висновків щодо результативності змін; відсутність змін в організаційній культурі [5, с. 7-25].

Нині класифікація опору змінам достатньо вивчена у зарубіжному менеджменті. Опір змінам поділяють за:

• формами прояву - активний (відкрите вираження заперечення змін) і пасивний (прихований тип опору) [16];

• причинами прояву - раціональний (пов'язаний з неусвідомленням ефективності змін), особистий (страх втратити місце роботи) та емоційний (пов'язаний з інертністю колективу у процесі змін) [16];

• рівнями прояву - індивідуальний, колективний та організаційний [6, с. 33-34].

З позиції С. Дзяна, менеджерам необхідно знати, чому підлеглі протидіють змінам і як цей опір подолати та з'ясувати причини, з яких працівники займають саме таку позицію [3, с. 37].

Е. Кемерон і М. Грін виокремлюють п'ять взаємопов'язаних елементів, які спричиняють індивідуальну реакцію на зміни в колективі: природа змін, наслідки змін, організаційна історія, тип особистості, індивідуальна історія [14, с. 52-53].

Цікавим є дослідження Е. Терхата, який причини опору змінам у закладах освіти розглядає з п'яти позицій: соціально-політичної (відсутність єдиної думки щодо освітньої проблеми); психодинамічної (емоційні перешкоди та розвиток внутрішньої тривоги); прагматичної (результати нововведень важко передбачити); споглядання (складність досягнення мети за його динамічного розвитку); доцільності змін (невизнання будь-яких нововведень) [19].

Інноваційні процеси в освітній галузі пов'язані з використанням технологій управлінням змінами з метою забезпечення швидкої адаптації ЗЗСО до середовища, в якому вони існують.

Згідно з твердженням П. Друкера, управління змінами - це багатоаспектний процес, що складається з певних етапів: аналізу, планування і прогнозування змін, формування політики змін, ініціювання змін та визначення ризиків, забезпечення стабільності в процесі змін та пілотування проєкту змін з подоланням опору до них [4]. Управління змінами у закладах освіти передбачає систематичне вивчення професійних і педагогічних запитів, інтересів, потреб, цінностей педагогів, які складаються на основі подолання реальних труднощів у процесі діяльності колективу [18, с. 126].

Науковці стверджують, що зниження опору змінам на індивідуальному рівні реалізується через заходи для підтримки фізичного та емоційного здоров'я працівників, розвитку професійного середовища із забезпеченням певної автономії педагогів, формуванню спільних цінностей та принципів, розвитку організаційної культури з подоланням комунікаційних бар'єрів та кар'єрного зросту колективу [14,с. 39].

Українська дослідниця Є. Дємідова переконана, що в управлінській практиці не існує єдиного універсального методу управління опору змінам, враховуючи при цьому мотиви працівників [2]. Проте П. Ловренс стверджує, що єдиним популярним механізмом подолання опору змінам є залучення людей до участі в здійсненні змін [17].

Ефективне зниження опору змінам, на думку Н. Фединець, визначається трьома стилями управління: конкурентним, що оснований на відстоюванні власного бачення змін; стилем самоусунення, який проявляється в прагненні керівників до співробітництва з представниками, що чинять супротив змінам; стилем компромісу, який передбачає поміркований примус керівника [11].

Т. Б. Тімар і Д. Л. Кірп у руслі освітніх реформ наголошують, що опір змінам і спроможність до абсорбування усіх вимог є невід'ємними ознаками діяльності закладів освіти [10, с. 58].

Таким чином, розуміємо, що формування колективного бачення змін безпосередньо пов'язане з усіма позиціями причин стійкості змін у закладі освіти. Ми погоджуємося з В. Химинцем, який стверджує, що зміни, які не збігаються з усталеними нормами в ЗЗСО або потребують додаткових емоційних і розумових затрат, будуть відхилені. Адже будь-які зміни впливають на інтереси, ціннісні орієнтації педагогів [12, с. 321].

Водночас бар'єри змін стають каталізаторами для новаторів, інформують про слабкі позиції нововведень і проявляють супротив недостатньо продуманих рішень. На нашу думку, адаптація до змін є багатокомпонентним і складним процесом, пріоритетним аспектом якого є механізми, що спрямовані на матеріальне, психологічне стимулювання або заохочення та визнання важливості кожного учасника змін. Сьогодні, з врахуванням тенденцій розвитку освітнього середовища, невирішеною залишається проблема синтезу теоретичних і методичних аспектів управління направлених на зниження супротиву змінам.

У контексті нашого дослідження важливими є два поняття: «управління змінами» та «опір змінам». Перше розуміємо як багатоаспектний процес впливу на керовану систему для досягнення поставлених цілей і нового бачення через мінімізацію опору до змін. Друге поняття розглядаємо як природній феномен в педагогічному колективі, що відбувається на будь-якому етапі впровадження змін з метою зберегти поточну ситуацію в процесі функціонування закладу освіти. З нашої точки зору, опір змінами у ЗЗСО може мати деструктивний характер, що інколи зумовлює розвиток регресивних процесів. Відсутність адаптаційних механізмів з метою подолання опору змінам унеможливлює ефективне функціонування закладу освіти і призводить до його занепаду. Проте у процесі змін опір може бути і конструктивним механізмом, і основою зворотного зв'язку впровадження змін.

Дослідження щодо виявлення причин опору до змін та розвитку їх тенденцій у ЗЗСО здійснювалося в одній із шкіл м. Тернополя. У ньому використані два інструменти: спостереження та анкетування. Вибірки дослідження становить 83 педагогів (100 % генеральної сукупності).

Завданнями експерименту були наступні:

1) виявити ступінь навантаження педагогів в умовах змін, тобто під час переходу на змішану форму навчання;

2) з'ясувати ставлення до змін педагогів різних вікових категорій;

3) дослідити психологічні фактори появи опору змін у педагогів, а також перевірити, яка категорія педагогів чинить більший опір змінам: чоловіки чи жінки;

4) встановити, чи впливає вік і кваліфікаційна категорія педагога на реакцію до змін;

5) на основі результатів дослідження розробити механізми подолання опору змінам у

ЗЗСО.

Подаємо аналіз результатів дослідження. Щодо першого завдання 49,3 % респондентів підтвердили, що відчувають критичне інтелектуальне навантаження в умовах змін. Цей фактор зумовив зниження мотивації педагогів і викликав сумніви щодо необхідного рівня розвитку їх власної компетентності.

Серед проблем, які пов'язані з впровадженням змішаної форми навчання і породжують опір, педагоги назвали наступні:

- невміння повноцінно використовувати технології дистанційного навчання призводить до зниження самооцінки вчителя (18,3 %);

- тиск з боку адміністрації чи колег по роботі щодо невміння здійснювати освітній процес за використанням ІКТ (32,1 %);

- використання власних засобів комунікації та візуалізації предметів (81,9 %);

- низький рівень розвитку інформаційно-цифрової компетентності педагога (71,6 %).

Друге завдання було реалізоване через проведення анкетування для з'ясування ставлення до змін педагогів різних вікових категорій, що відображено у табл. 1. У третьому стовпці показано, скільки відсотків педагогів вважають змінним ефективним інструментом розвиток ЗЗСО.

Таблиця 1. Розуміння ефективності змін відповідно до вікових категорій педагогів