Сучасний стан задоволеності науково-педагогічних працівників умовами праці в процесі підготовки магістрів з управління закладом освіти

Важливим елементом організації праці в закладі вищої освіти є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної й високоякісної інтелектуальної праці за якомога менших фізичних зусиль і мінімального нервового напруження НІІ. Умовами організації праці та оснащенням місць повністю задоволено 50% респондентів, 38% викладачів задоволені частково, лише 5% опитуваних визначили незадоволення умовами, у яких вони працюють. Звісно, організація робочого місця залежить від фінансування закладу й господарської політики керівництва.

Умови оплати праці мають бути стимулюючими й мати систему винагороди для НПП. Держава постійно реформує оплату праці освітянам, утім, за результатами опитування, ми бачимо, що задоволених оплатою праці лише 25% викладачів. Це може означати, що з магістрантами мають працювати НПП зі званням доцента або професора, з великим досвідом роботи. Це обумовлює надбавки за звання і стаж роботи, що значно підвищують заробітну плату викладачів. Більшість опитуваних 75% частково задоволена оплатою своєї праці. Цей факт гальмує мотивацію НПП постійно (не один раз за п'ять років) змінювати освітнє середовище магістратури, підвищувати власну кваліфікацію, відвідувати тренінги, семінари, курси, опановувати сучасні методи роботи з магістрантами, адже всі ці заходи потребують додаткового фінансового вкладення. Отримуючи зарплату, що не відповідає реальним прожитковим вимогам, викладач просто не може собі дозволити додаткові витрати.

Суттєво впливає на продуктивну роботу НПП діяльність керівництва. Керівник закладу вищої освіти безпосередньо формує колектив, що здатен ефективно здійснювати й розвивати освітню діяльність у ЗВО. Від керівника закладу залежить налаштування особливої структури відносин між членами педагогічного колективу, опосередкованого змістом спільної педагогічної діяльності, її цінностями, принципами, цілями, завданнями. Розуміння колективу основа ефективного керівництва. Так, опитування показало, що повністю задоволені діяльністю та політикою управління в досліджуваних ЗВО 35% респондентів, частково задоволені 55% опитуваних, лише 10% повністю не задоволені діяльністю керівництва. На нашу думку, такі показники мають мотивувати керівників закладів освіти провести моніторинг напрямів власної діяльності. Необхідно відстежити, що не влаштовує співробітників, бо якщо респонденти обрали середній показник (частково задоволені), а їх більшість, то це означає, що вже наявний деякий дискомфорт у взаєминах із керівництвом, що гальмує ефективну роботу викладачів з магістрантами. Ігнорування нестабільної ситуації в закладі буде тільки нарощувати незадоволення НПП і тим самим порушувати позитивне ставлення до керівника й загалом подальшої роботи в цьому закладі освіти. Керівники ЗВО, самі того не усвідомлюючи, можуть створювати в колективі певну атмосферу, яка може перешкоджати або сприяти його розвитку. Тому необхідний пильний аналіз ситуації, а потім її планомірна зміна (Мартинець, 2018: 129).

Конкурентною перевагою серед інших ЗВО є висококваліфіковані працівники закладу. Заклад вищої освіти зацікавлений у систематичному підвищенні кваліфікації працівників освіти, що дає змогу вдосконалити їхні можливості й оволодіти перспективним педагогічним досвідом. Сьогодні заклади освіти прагнуть здійснювати не просто традиційну підготовку співробітників, а їх навчання й розвиток, що відповідають потребам закладу. НПП можуть підвищувати кваліфікацію за такими формами, як інституційна, очна, денна, вечірня, заочна, дистанційна, мережева, дуальна, на робочому місці, на виробництві тощо; за такими видами: навчання за програмою підвищення кваліфікації, у т. ч. участь у семінарах, практикумах, тренінгах, вебінарах, майстер-класах тощо. Підвищення кваліфікації здійснюється за рахунок коштів, передбачених у кошторисах закладів освіти, здійснюється фінансування підвищення кваліфікації в обсязі, установленому законодавством, і відповідно до плану підвищення кваліфікації (Деякі питання підвищення кваліфікації педагогічних і науково-педагогічних працівників, 2019). Наше опитування показало, що такими умовами підвищення кваліфікації задоволено 55% опитуваних, частково задоволено 40%, а не задоволено такою можливістю підвищувати кваліфікацію лише 5% респондентів. Це означає, що право ННН на професійний розвиток реалізується неповною мірою. На нашу думку, доцільніше було б розширити доступ ННН до ринку якісних освітніх послуг з підвищення кваліфікації та надати їм більшої свободи у виборі напряму й місця професійного вдосконалення. Особливої допомоги викладач потребує у фінансуванні обраної ним освітньої послуги.

Заклад освіти підвищує свою ефективність завдяки працівникам, які розуміють місію закладу, принципи, цілі розвитку, стратегію та політику. У результаті підвищується причетність ННН до реалізації завдань закладу, зростає мотивація, а співробітники різних відділів докладають зусилля для досягнення спільних цілей. Так, серед викладачів, які працюють із магістрантами УНЗ, 25% розуміють, розділяють і діють у межах політики закладу, 60% респондентів частково задоволені місією закладу, 15% опитуваних не задоволені принциповими позиціями та баченням закладу. Невеликий відсоток супротивників, так само як і працівники, що дотримуються нейтральної позиції, заважають керівництву ЗВО досягати поставлених цілей, гальмують розвиток закладу та виштовхують його із конкурентної боротьби. Цінності, місія, бачення, політика і стратегія закладу освіти мають відповідати або збігатися із цінностями, принципами та цілями ННН, тоді відбувається злиття ідей, включається креативне колективне мислення, здійснюється якісна педагогічна діяльність. Щоб ННН намагалися виконувати якомога краще свою роботу, необхідно активізувати свідоме ставлення до неї, запевнити, що викладач є членом команди, що від його праці залежить кінцевий результат роботи всього колективу.

Важливу роль у задоволенні роботою відіграє ставлення керівництва до ННН та його професійної діяльності. Так, 60% опитуваних повністю задоволенні ставленням до них з боку керівництва, 25% частково задоволені, 15% респондентів не задоволені наявною ситуацією на роботі, піддавалися трудовій експлуатації або психологічному тиску з боку керівників щодо їхнього професіоналізму й компетентності. Керівники мають поважати людську гідність, цінувати професіоналізм і забезпечувати психологічну безпеку працівників на робочому місці. Одним із найпотужніших засобів прояву поваги до співробітників і стимулювання до творчої, активної праці є визнання їхніх заслуг, успіхів і досягнень. Результати опитування нам показали, що лише 20% опитуваних ННН задоволені таким видом заохочення, проте 70% частково задоволені, 10% або зовсім не отримували позитивної оцінки своїх дій, або не задоволені такою системою стимулювання. Такі показники свідчать про те, що керівники нехтують наданням зворотного зв'язку ННН за їхніми результатами праці або що є в наявності організаційні бар'єри, які заважають налагодженню культури спілкування та зумовлюють нарощування непорозуміння між керівниками й підлеглими.

Формуванням атмосфери взаєморозуміння та взаємної підтримки в системі «керівник-ННН» є дотримання балансу інтересів ННН під час надання їм можливості брати участь у прийнятті управлінських рішень. 80% опитуваних ННН частково задоволені наданою можливістю брати участь в управлінських рішеннях, 10% респондентів зовсім не отримують шансу колегіального прийняття управлінського рішення, 10% опитуваних ННН повністю задовольняє наявна ситуація заохочення ініціативи. Це демонструє віддаленість або навмисну відстороненість ННН від реальних управлінських процесів, що свідчить про відсутність командної роботи.

Здійснення ефективної педагогічної діяльності передбачає задоволення інформаційно-комунікаційних потреб усіх учасників освітнього процесу. Інформаційне забезпечення стає основним виробничим ресурсом для ННН, яких цікавить інформація щодо змін у розкладі занять, наукових видань вишу, вимог до оформлення публікацій, проведення конференцій, новин та анонсів різноманітних заходів ЗВО тощо. Нами з'ясовано, що 10% ННН не задоволені доступністю інформації в закладі (наприклад, у деяких ЗВО досі має місце розроблення розкладу занять у паперовому вигляді, що призводить до незручностей як викладачів, так і студентів). 60% респондентів частково задоволені каналами комунікації у ЗВО. 30% опитуваних повністю задоволені поширенням інформації в закладі. Натепер інформаційно-інноваційні технології стимулюють до безперервного вдосконалення інформаційної інфраструктури ЗВО, і ми можемо сподіватися на подальше збільшення ННН, задоволених доступністю інформації.

Професійній діяльності НІНІ присвячують значну частину свого життя, тому важливо почуватися серед колег комфортно й упевнено, адже сфера міжособистісних взаємин пов'язана з реалізацією потреби в спілкуванні та самоствердженні особистості в рамках педагогічного колективу, мірою задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусом. Напружені взаємини між колегами можуть негативно відбиватися на роботі окремого відділу, кафедри, факультету, навіть усього ЗВО й у результаті погіршувати якість підготовки магістрів, слугувати негативним прикладом для майбутніх управлінців. За нашим опитуванням, стосунки в колективі та робоча обстановка влаштовують 50% опитуваних НІНІ, 40% задоволені частково своїми взаєминами з колективом, 10% опитуваних відверто зазначають, що вони не задоволені сформованою морально-психологічною атмосферою між членами колективу. Отримані відповіді засвідчують, що більшість викладачів працюють у досить сприятливих взаєминах із колективом, що позитивно впливає на результати їхньої праці.

Висновки

Отже, проведений нами аналіз стану задоволеності НІІ, що здійснюють підготовку магістрів УНЗ, роботою в сучасних умовах ринкових перетворень дає можливість зробити такі висновки. Сучасна ринкова економіка суттєво впливає на розвиток ЗВО, стан забезпечення НІІ умовами праці, а також на систему підготовки магістрів УНЗ. На основі проведеного дослідження ми припускаємо, що результативність підготовки магістрів УНЗ значно підвищиться, якщо приділити особливу увагу комфортизації умов праці кадрового складу, який працює із магістрантами-управлінцями.

Наше опитування засвідчило, що не всі дії для покращення роботи з НІІ мають високі результати. За визначенням викладачів, досі на недостатньому рівні залишаються: матеріально-технічне забезпечення освітнього процесу; соціальна захищеність і статус НІНІ; підвищення кваліфікації НІІ за інноваційними програмами; створення безпечного освітнього середовища; доступність інформації та можливість прийняття управлінських рішень, психологічна безпека. Відчуття захищеності НІІ в умовах ЗВО є однією з базових потреб, проте аналіз анкет показує середній рівень суб'єктивного благополуччя. У зв'язку з цим виникає необхідність у перегляді освітнього середовища, яке має бути адаптоване до специфіки роботи з магістрантами, мати гнучку структуру як для НІІ, так і для самого студента магістратури та формувати їхню готовність до роботи в умовах ринку.

Список використаних джерел

References