Анализ международных тенденций развития корпоративного дополнительного образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ международных тенденций развития корпоративного дополнительного образования

Светлана Евгеньевна Новикова

Аннотация

В статье рассмотрены научные исследования по теме профессионального дополнительного образования, отражающие функционирование и развитие корпоративных университетов в условиях современного социума и перспективы их использования в будущем. На основе результатов социологических исследований обозначен рост спроса на цифровые средства обучения в рамках реализации повышения квалификации сотрудников, приобретения ими новых профессиональных компетенций через образовательные структуры организаций; отмечено наличие потребности работников в профессиональном переосмыслении. Выявлено, что единого определения корпоративного университета в научной литературе нет, однако в теоретико-методологическом плане данное понятие можно рассматривать с позиции концепции образования взрослых, их постобразования и переквалификации. Проанализированы возможные источники финансирования обучения в рамках корпоративных университетов, рассмотрены целевые группы, а также направления образовательных программ. образование корпоративный университет

Ключевые слова: корпоративное дополнительное образование, корпоративный университет, тенденции, проблемы, онлайн-обучение

Analysis of international trends in the development of corporate additional education

Svetlana E. Novikova

The article discusses scientific research on the problem of professional additional education, reflecting the functioning and development of corporate universities in modern society and the prospects for their use in the future. Based on the results of sociological research, the growth of demand for digital learning tools is indicated as part of the implementation of advanced training of employees, their acquisition of new professional competencies through the educational structures of organizations; the presence of the need of employees for professional rethinking is noted. It is revealed that there is no single definition of a corporate university in the scientific literature, however, in theoretical and methodological terms, this concept can be considered from the perspective of the concept of adult education, their post-education and retraining. The possible sources of funding for training within corporate universities are analyzed, target groups are considered as well as directions of educational programs.

Keywords: corporate additional education, corporate university, trends, problems, e-learning

В условиях технологического прогресса и связанных с ним социальных изменений в последние десятилетия становится все более актуальным вопрос повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников.

Метафорика неопределенности, связанная с распространением новой коронавирусной инфекции COVID-2019, способствовала изменению системы ценностей и смыслов. Международные исследования BCG и The NetworkDecoding Global Reskilling and Career Paths [Электронный ресурс] // BCG. URL: https://www.bcg.com/pub- lications/2021/decoding-global-trends-reskilling-career-paths (дата о

бращения: 19.05.2022), посвященные изучению влияния пандемии на предпочтения людей в работе, в рамках которых были опрошены 209 тыс. сотрудников компаний различной направленности из 190 стран, обозначили потребность населения в профессиональном переосмыслении.

Согласно данным BCG основным способом развития актуальных профессиональных навыков для граждан выступает обучение без отрыва от производства (коучинг, ротация кадров) - это отметили 65 % принявших участие в исследовании респондентов. Вторым по популярности среди информантов является самообучение - 62 %, затем следует повышение квалификации на онлайн-платформах (цифровые академии, массовые открытые онлайн-курсы) - 48 %, конференции и семинары рассматривает в качестве источника профессионального роста 41 % опрошенных, традиционные учебные заведения (профессиональные и академические ступени) привлекательны в этом отношении для 37 % участников исследования, мобильные приложения используют в целях приобретения дополнительных профессиональных компетенций 36 % респондентов, государственные программы повышения квалификации и переобучения популярны у 16 % опрошенных. По сравнению с аналогичным исследованием 2018 года отмечается повышение спроса на онлайн-обучение (на 18 позиций), а также популяризация мобильных образовательных приложений (на 12) (рис. 1).

Рисунок 1 - Востребованность разных ресурсов профессионального переобучения и приобретения актуальных навыков среди работников организаций (по материалам исследований BCG, проведенных в 2018 и 2020 г.), в %Decoding Global Reskilling and Career Paths ...

Ориентация на обучение, повышение квалификации сотрудников наблюдается и со стороны самих организаций, что проявляется в развитии корпоративного дополнительного образования, в частности, в создании собственных образовательных учреждений, направленных на формирование конкретных профессиональных навыков у сотрудников в соответствии с запросами компании.

Данное обстоятельство обусловлено несколькими причинами. Так, индонезийские исследователи A.Z. Tayibnapis, L.E. Wuryaningsih, R. Gora отмечают влияние роботов и искусственного интеллекта на изменения рынка труда (Tayibnapis et al., 2021). Согласно другим исследованиям (Kolo et al., 2021) одной из таких причин является потребность людей в обучении, сохраняющаяся на протяжении всей жизни.

В отчете BCGDecoding Global Reskilling and Career Paths ... по результатам проведенного исследования подчеркивается, что корпоративные университеты как образец будущей структуры профессионального образования могут быть направлены на развитие и удержание сотрудников в компании. Запрос на корпоративное обучение к тому же связан с глобализацией рынка, необходимостью масштабного подхода к управлению предприятием в условиях культурного разнообразия современности. Развитие корпоративных университетов может стать возможным решением проблемы трудоустройства выпускников учебных заведений сразу после завершения ими обучения. В целом, это поможет восполнить дефицит талантливой молодежи в организациях, что становится всё более актуальным в связи с ростом спроса на креативную индустрию (Флорида, 2007).

При этом в российской социологии пока нет единой теоретической концепции по вопросу необходимости развития корпоративного образования (Караман, 2007). В теоретико-методологическом плане его можно рассматривать с позиции концепции специального образования взрослых, согласно которой утверждается необходимость постобразования и переквалификации уже состоявшихся специалистов. Как отмечает английский социолог К. Манхейм, ценность идей этой концепции заключается в том, что она способствовала признанию научным сообществом необходимости непрерывности образования в современном мире и посреднической роли общества в этом (Манхейм, 2010). В 1990-е годы на смену понятию "образование взрослых" пришло понятие "непрерывное образование" (Абрамова, 2011).

Опрос McKinseyBeyond Hiring: How Companies are Reskilling to Address Talent Gaps [Электронный ресурс] // McKinsey &

Company. URL:https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-in-

sights/beyond-hiring-how-companies-are-reskiNing-to-address-talent-gaps (дата обращения: 27.04.2022). показал, что почти девять из десяти руководителей и менеджеров сообщают о том, что в их организации либо уже сталкивались с нехваткой квалифицированных кадров, либо ожидают, что такие проблемы могут возникнуть в ближайшие пять лет. В качестве возможных действий со стороны руководства для восполнения недостатка специалистов респондентами назывались следующие: дополнительный найм (привлечение внешних специалистов), развитие навыков имеющихся работников, заключение внешних контрактов (привлечение фрилансеров или подрядчиков), кадровое перераспределение (перевод сотрудников на новые позиции, роли) и увольнение некомпетентных работников. Развитие навыков уже имеющихся сотрудников, согласно отчету McKinsey, стоит на втором месте по популярности, уступая только найму.

Корпоративные университеты впервые возникли в США, затем они получили распространение по всему миру. Сегодня 80 % компаний из списка Fortune Global 500 практикуют обучение сотрудников во внутренних образовательных структурах (Ayuningtias et al., 2013).

При рассмотрении вопроса корпоративных университетов важно понимать содержание этого термина. Единого определения его в научной литературе до сих пор не существует, однако ученые выделяют различные типы корпоративных университетов в соответствии с их миссией и степенью открытости для внешней среды (Ayuningtias et al., 2013). Как заключают индонезийские исследователи, термин "корпоративный университет" объединяет все подразделения по обучению и развитию профессиональных компетенций сотрудников, существующие в компании и обеспечивающие эффективное и действенное развертывание всех ее организационных инициатив в области обучения (Ayuningtias et al., 2016). Американский ученый M. Allen отмечает, что "корпоративные университеты могут быть поставлены на путь эволюционного роста, начиная с учебного отдела и заканчивая автономной организацией, конкурирующей с обычными университетами" (Allen, 2002).

По организационно-правовой форме корпоративный университет может являться структурным подразделением компании (в рамках функции HR или прямого подчинения CEO) или дочернего общества (например, Росатома, Роскосмоса, Сбербанка)корпоративный университет // Словарь терминов. Сберуниверситет. URL: https://sberuniversity.ru/edutech-club/glossary/930/ (дата обращения: 17.04.2022)..

В качестве источников финансирования корпоративных университетов могут выступать различные структуры. Так, в ходе социологического опроса, организованного G. Cappiello, G. Pedrini в 31 корпоративном университете, выяснилось, что таковыми могут выступать: выделенный бюджет для обучения сотрудников (согласно мнению 60 % опрошенных), внешние средства - государственные субсидии и пр. (60 %), автономный бюджет, определяемый высшим руководством (55 %), а также вклад самих обучающихся (20 %). Что касается контингента обучающихся, то чаще остальных возможностями корпоративного повышения квалификации пользуется руководство среднего (95 % опрошенных отметили данную категорию) и высшего звена (90 %), реже - обслуживающий персонал (75 %), внешние заинтересованные стороны - например, клиенты (30 %), агенты и консультанты (30 %). Про обучение молодых специалистов в корпоративных университетах упомянули 25 % опрошенных, поставщиков - 10 % (Cappiello, Pedrini, 2017). Направленность образовательных программ в исследуемых итальянскими учеными корпоративных университетах представлена в табл. 1.

Таблица 1 - Учебные дисциплины

в корпоративных университетах Италии (Cappiello, Pedrini, 2017)