Організація позитивного впливу службового мікросоціального середовища на розвиток педагогічної культури молодих офіцерів

Лейтенант В. у зв'язку з допущенням помилок у минулому вихованні та сформованих на цій підставі негативних рис характеру систематично допускав запальність, нестримність

й елементи грубості у взаємовідносинах з підлеглими та старшими. Надмірність, грубі зауваження, невчасність реплік, безперервність скарг на несправедливість - були постійними явищами у поведінці офіцера. Зауваження командира та його заступника з виховної роботи, їх справедливу вимогливість і також бесіди про неправильність подібної поведінки та дій лейтенант В. сприймав як безпідставне прискіпування, образу старших начальників його особистості і навіть намагався шукати серед молодих офіцерів "співчуваючих", підтримку у схваленні своїх вчинків.

У зв'язку з тим, що індивідуальна робота офіцерів-вихователів не давала належного ефекту, а ще більш зміцнювала у молодому командирові помилкову думку, командир частини та його заступник з виховної роботи цілеспрямовано використовували силу педагогічного впливу службового мікросоціального середовища. З цією метою в частині була підготовлена та проведена нарада молодих офіцерів, на якій було поставлено питання про культуру поведінки офіцера. У своїй доповіді командир частини дав розширений аналіз вчинків лейтенанта В., їх антипедагогічної сутності та звернувся до колективу офіцерів з проханням сформувати свою точку зору та відношення до поставленого питання.

Треба зазначити, що молодий офіцер, на адресу якого були зроблені критичні зауваження, і тут намагався повністю виправдати свої дії, а усю провину за свої невдачі перекласти на старших начальників, на труднощі служби у частині.

Передові офіцери, які виступили на нараді, дали принципову критичну оцінку відповідного поводження свого товариша, на конкретних прикладах поведінки показали помилковість його позиції та необґрунтованість його скарг. У ході обговорення поставлених питань ні один з 9 виступаючих, зокрема тих, кого лейтенант В. вважав своїми близькими друзями, не схвалили поведінку офіцера. Навпаки, всі суворо засудили його і, разом з тим, виявили готовність надати йому всебічну допомогу. Командира частини просили це врахувати.

Таке засуджуюче ставлення колективу товаришів, їх вимогливість й доброзичливість стали поворотним моментом у поведінці офіцера. Якщо на нараді В. не виступив відкрито з визнанням своїх помилок у поведінці, то потім він сам прийшов до командира частини, засудив неправильність своїх дій, своє ставлення до служби.

Подальші спостереження виявили, що командир взводу не одразу виправився від шкідливих звичок у поведінці: вплив минулого виховання давав про себе знати. Але загальна позитивна тенденція в його поводженні, бажання позбавитися від шкідливих звичок виявлялася у всій діяльності офіцера.

Тобто, якщо колектив або якась його частина не підтримує негативних вчинків людини, а командир-вихователь вчасно перебудовує мотиви його поведінки, допомагає знайти позитивну позицію в роботі з ним, такий офіцер зможе подолати шкідливі звички, змінити свою поведінку. Саме в цьому полягає суть однієї з дуже важливих педагогічних умов ефективності впливу колективу на особистість офіцера.

Таким чином зайвий раз підтверджується висновок психології про силу колективної думки у стимулюванні культурної поведінки офіцера. Власне суспільна думка офіцерів є вирішальним фактором у дотриманні членами конкретного колективу правил військової ввічливості, статутних вимог тощо. Звичайно, це не означає, що загальна позиція культурної поведінки у всіх випадках і у кожного офіцера виявляється однаково, на одному рівні. У будь-якому військовому колективі є офіцери, для яких загальні вимоги є чимось примусовим, вони вчиняють так, а не інакше лише під тиском командира або суспільної думки.

На практиці інколи зустрічаються парадоксальні випадки, коли переважна більшість членів офіцерського колективу негативно ставляться до питань високоморальної поведінки. На початку проведення експериментальної роботи в підрозділі, де вона здійснювалась, спостерігався подібний випадок.

Старшина підрозділу, не розібравшись в причинах, чому рота не співає пісні, грубо порушуючи вимоги статутів, перевищив надані йому повноваження відносно підлеглих, допустивши при цьому грубість. Заступник командира батальйону з виховної роботи, дізнавшись про випадок, став з'ясовувати причини цієї події. З цією метою він скликав нараду офіцерів підрозділу та запросив на неї старшину. У ході розгляду дій старшини виявилося, що здебільшого офіцери не тільки не засуджують грубість та порушення статутів, які допустив старшина, але й підтримують його дії. Деякі командири взводів і навіть заступник командира роти з виховної роботи зайняли нейтральну позицію, взагалі не виражаючи при цьому своєї точки зору про випадок, який трапився.

Таким чином склалася негативна колективна точка зору офіцерів роти. Вивчення причин сформованої позиції показало, що багато з офіцерів, які захищали позицію та дії старшини, ототожнюють високу вимогливість з грубістю, настійливість з впертістю, не розуміють самої суті поводження з підлеглими, мають суттєві проблеми у психолого-педагогічної освіченості. Окремі командири взводів інколи самі допускали грубість у взаємовідносинах з підлеглими, наслідуючи дії тих командирів, які застосовували подібну методику впливу до них. Не відчуваючи засудження з боку більшості членів колективу і враховуючи позицію пасивного спостереження командира підрозділу, заступника командира роти з виховної роботи стосовно того, що трапилося, декілька молодих офіцерів отримали неофіційну психологічну підтримку своєї поведінки.

Формування позитивної думки, руйнування такої помилкової позиції більшості первинного (ротного) колективу офіцерів вимагало від командира батальйону, заступника з виховної роботи цілеспрямованої роботи. Основними її напрямками були роз'яснення офіцерам сутності суспільних відносин, моралі, основних положень військових статутів; формування у офіцерів знань про сутність і значення педагогічної культури та командирської вимогливості; прийняття заліків у офіцерів щодо знання ними статутних вимог; посилення контролю за діяльністю і поведінкою окремих офіцерів; безперервна боротьба з негативними поглядами і вчинками шляхом обговорення на службових нарадах, зборах, за допомогою використання психологічного примусу (категорична вимога, попередження, покарання) як з боку начальників, так і з боку офіцерського колективу. Вирішальним моментом у розвитку колективних відносин і конкретної особистості офіцера стало формування належного розуміння сутності статутних взаємовідносин між військовослужбовцями (з соціальної і психолого-педагогічної точки зору).

Система проведених заходів, цілеспрямованість у діяльності командирів і всього колективу підрозділу позитивно вплинули на свідомість і поведінку тієї частини офіцерів, які дотримувались помилкової точки зору, мали неправильну думку або випадково були введені в оману подібними міркуваннями більшості, займали пасивну, нейтральну позицію. Проведена робота сприяла формуванню не тільки правильних поглядів колективу і офіцерів щодо питань педагогічної культури, але й необхідних навичок і вмінь культурної поведінки. Одночасно формування колективної точки зору збігалося з впливом на окремих офіцерів.

Дослідження показало, що найбільша педагогічна ефективність впливу колективу на особистість офіцера буде мати місце тоді, коли всі його члени або переважна більшість самостійно, без спонукань з боку начальника, здійснюють цілеспрямований позитивний вплив на свідомість і поведінку офіцера. Відомо, що люди, спілкуючись, впливають один на одного позитивно або негативно. Рівень культурного розвитку взаємовідносин у цьому офіцерському колективі і визначає ефективність стимулювання культурної поведінки кожного члену колективу. Дуже важливо у педагогічних цілях знати, що одним із критеріїв виховної ролі колективу є те, наскільки первинний офіцерський колектив об'єктивно засвоює і виконує ті вимоги, які випливають із самої сутності характеру суспільних відносин і взаємовідносин у внутрішніх військах, із вимог моралі і військових статутів, культури поведінки офіцера внутрішніх військ.

Саме слабким рівнем культурного розвитку колективу пояснюються факти, коли офіційно безкультурність, грубощі засуджуються, а насправді вони є головним фактором взаємовідносин, коли "міцне" слово вважається навіть помічником у службі, у вирішенні службово-бойових і навчально-виховних завдань, таким чином виникають розбіжності між офіційною і неофіційною думками.

У розвитку педагогічної культури, на нашу думку, суттєву роль відіграє профілактичний вплив службового мікросоціального середовища на поведінку офіцера. Реалізується він за допомогою специфічних соціально-психологічних механізмів, до яких відносяться психологічна ухвала, що є виразом позитивного ставлення колективу до поведінки і дій офіцера; психологічне засудження та примус, як засіб висловлення негативних оцінок колективу; психологічне зараження, що в залежності від морального обліку колективу, групи і окремих офіцерів як позитивно, так і негативно впливає на поведінку конкретної особистості, що нами було вже проілюстровано на конкретних прикладах і фактах з життя офіцерських колективів.

У профілактичній роботі по боротьбі з безкультурністю, особливо з ранніми формами її прояву, велике значення має діяльність колективів і офіцерських зборів, принципова постановка питань взаємовідносин, застосування конкретних рішень, що мають юридичну силу і зобов'язують кожного члена колективу їх виконувати.

Однак їх виховні можливості іноді недостатньо повно, а в окремих частинах і взагалі не використовуються. Аналіз роботи офіцерських зборів, проведений нами в з'єднанні, показав, що протягом року вони не розглядали питання, пов'язані з грубощами в поведінці окремих офіцерів у взаємовідносинах з підлеглими і старшими начальниками. Хоча за зізнанням командирів і вихователів необхідність в цьому була.

Таким чином, виховні можливості колективу в стимулюванні культурної поведінки, в формуванні і накопиченні навичок і вмінь, що входять до структури педагогічної культури, досить значні. Вплив колективу на кожного окремого офіцера залежить від рівня розвитку існуючих у ньому колективних, моральних відносин, від того, як сприймається конкретний офіцер у колективі з урахуванням відносин, які склалися, як він сам ставиться до нього, яке його місце в колективі. Суттєва роль у цьому належить цілеспрямованій діяльності командира, начальника, його вмінню належним чином враховувати і використовувати виховні елементи психології військового колективу: суспільну думку, настрій колективу, його традиції, характер взаємовідносин, які склалися, та інші фактори. Але використання колективу як інструменту індивідуального розвитку офіцера, формування у нього навичок і звичок культурної поведінки пов'язані не лише з коригуванням існуючих у колективі відносин. Успіх цього процесу залежить від ставлення командира-єдино- начальника до цього колективу, від знання ним існуючих у колективі офіційних і неофіційних взаємовідносин, від того місця, яке займає кожний офіцер у системі цих взаємовідносин і від "злагодженості" колективу по відношенню до цього офіцера та його поведінки.

Одним з важливих напрямків роботи з розвитку педагогічної культури у молодих офіцерів у військовій частині є діяльність командирів, вихователів щодо зниження ефективності дій негативних факторів службового мікросоціального середовища, що впливають на особистість офіцера [205].

Дослідження показало, що деякі молоді офіцери, зіткнувшись з труднощами у військовій частині, зокрема і військово-педагогічного характеру, впадають у відчай, втрачають віру в свої сили і спроможність бути вихователями. Практично це проявляється в конкретній поведінці офіцера, іноді призводить до постійної роздратованості, надмірної нервовості, грубощів. Тому, поряд із застосуванням системи засобів і методів виховного характеру, необхідно з'ясовувати й усувати причини цих явищ. Вони можуть бути найрізноманітнішими: велика завантаженість, невміння офіцера встановити правильні взаємовідносини з підлеглими, не налагодженість побуту і особистого життя, негативний вплив найближчого оточення поза службою.

У початковий період формуючого експерименту шляхом індивідуальних бесід з офіцерами були виявлені, а потім вивчені характер і сутність труднощів, які вони відчувають в військово-педагогічному процесі. Характер цих труднощів та кількісне співвідношення окремих відповідей на них наведені у табл. 2.

З метою перевірки висловлених офіцерами думок, розробки деяких рекомендацій і надання допомоги офіцерам нами були вивчені робочий день командирів і вихователів (ланки: рота-взвод), наявність "важких" підлеглих серед рядових солдат і сержантів, вміння офіцерів працювати з ними.

Надмірна завантаженість не тільки скорочує можливості для самостійної роботи над собою, але й створює постійну інтелектуальну напругу, що негативно впливає на "робочий тонус", на нервову систему й ефективність праці офіцера. Через це в поведінці окремих, навіть досвідчених офіцерів, спостерігається негативний емоційний "вибух".

Таблиця 2

Труднощі, які відчувають офіцери під час військово-педагогічного процесу