Дослідження зв'язку між навчальною самоефективністю, самоорганізацією та професійним вигоранням керівника закладу освіти

Размещено на http://www.allbest.ru/

КЗВО «Дніпровська академія неперервної освіти» Дніпропетровської обласної ради»

ДОСЛІДЖЕННЯ ЗВ'ЯЗКУ МІЖ НАВЧАЛЬНОЮ САМОЕФЕКТИВНІСТЮ, САМООРГАНІЗАЦІЄЮ ТА ПРОФЕСІЙНИМ ВИГОРАННЯМ КЕРІВНИКА ЗАКЛАДУ ОСВІТИ

Гальцева Тетяна Олексіївна доктор

психологічних наук, доцент,

завідувач кафедри психології

м. Дніпро

Анотація

самоефективність самоорганізація керівник освіта

У статті надані результати дослідження, метою якого було встановити зв'язок між навчальною самоефективністю керівника закладу освіти та показниками самоорганізації і синдрому професійного вигорання в управлінській діяльності. Показано, що керівники закладів освіти працюють в умовах постійного напруження, що може призвести до синдрому професійного вигорання та проблем з самоорганізацією. Було висунуте припущення, що існує взаємозв'язок між навчальною самоефективністю керівника закладу освіти та показниками самоорганізації і професійного вигорання. Для перевірки нашої гіпотези застосовувалися методи: авторський опитувальник «Навальна самоефективність дорослого» (Гальцева Т.О.), опитувальник самоорганізації діяльності (Bond & Feather), опитувальник "Професійне (емоційне) вигорання" (К. Маслач і С. Джексон). Результати засвідчують, що в цілому для керівників закладів освіти характерний середній рівень загальної навчальної самоефективності. Результати отримані по шкалі «Впевненість у власній навчальній здатності» показують, що більше половини керівників (57,69%) мають високий рівень за цим показником. Аналіз кореляційних зв'язків між шкалами самоорганізації діяльності та навчальною самоефективністю керівників виявив наявність позитивних статистично значущих зв'язків. Також дослідження виявило, що зростання рівня загальної навчальної самоефективності негативно впливає на емоційну виснаженість та схильність керівника принижувати свої професійні досягнення та самооцінку. Відносно шкали «Деперсоналізація», то значущих зав'язків з показниками навчальної самоефективності не виявлено. Достовірність результатів підтверджена статистичною обробкою отриманих даних. Зроблений висновок, що ефективність роботи керівника залежить від його здатності постійно розвиватися, навчатися, підвищувати рівень власної навчальної самоефективності. Встановлено, що навчальна самоефективність впливає не тільки на рівень професіоналізму та самоорганізацію керівника, а й виступає важливим чинником профілактики професійного вигорання, детермінуючи психічне здоров'я управлінця.

Ключові слова: управлінська діяльність, професійна майстерність, емоційна стійкість, психічне здоров'я керівника.

Annotation

Galtseva Tetyana Alekseevna PhD, Associate Professor, Head of the Department of Psychology, Dnipro Academy of Continuing Education, Dnipro

STUDY OF THE RELATIONSHIP BETWEEN EDUCATIONAL SELF-EFFICACY, SELF-ORGANIZATION AND PROFESSIONAL BURNOUT OF THE HEAD OF AN EDUCATIONAL INSTITUTION

The article presents the results of a study aimed at establishing the relationship between the educational self-efficacy of the head of an educational institution and indicators of self-organization and professional burnout syndrome in managerial activities. It is shown that heads of educational institutions work in conditions of constant stress, which can lead to professional burnout syndrome and problems with self-organization. It was suggested that there is a relationship between the educational self-efficacy of the head of an educational institution and indicators of self-organization and professional burnout. To test our hypothesis, the following methods were used: the author's questionnaire "Adult Self-Efficacy" (Galtseva, 2018), the questionnaire of self-organization (Bond & Feather), the questionnaire "Professional (emotional) burnout" (K. Maslach and S. Jackson). The results show that, in general, heads of educational institutions are characterized by an average level of general educational self-efficacy. The results obtained on the scale "Confidence in own learning ability" show that more than half of the managers (57.69%) have a high level of this indicator. The analysis of the correlations between the scales of self-organization of activities and the learning self-efficacy of managers revealed the presence of positive statistically significant relationships. The study also found that an increase in the level of general learning self-efficacy negatively affects emotional exhaustion and the manager's tendency to belittle his or her professional achievements and self-esteem. As for the Depersonalization scale, no significant correlations with the indicators of learning self-efficacy were found. The reliability of the results was confirmed by statistical processing of the data. It is concluded that the effectiveness of a manager's work depends on his/her ability to constantly develop, learn, and increase the level of his/her own learning self-efficacy. It is established that learning self-efficacy affects not only the level of professionalism and self-organization of the manager, but also acts as an important factor in the prevention of professional burnout, determining the mental health of the manager.

Keywords: managerial activity, professional skills, emotional stability, mental health of a manager.

Постановка проблеми

Проблема навчальної самоефективності керівника закладу освіти є особливо актуальною в контексті Нової української школи. Управлінська діяльність керівника закладу освіти - це неперервний процес взаємодії з підлеглими, впливу на їх мотивацію, емоції, поведінку та самореалізацію учасників навчального процесу. Керівник закладу освіти має перебувати в постійному пошуку нових ідей та рішень, володіти творчим і стратегічним мисленням, здатністю до цілепокладання, вміти переконувати і вселяти віру в підлеглих, постійно навчатися, підвищувати рівень власної професійної майстерності, бути самоефективним щодо власного розвитку та управління педагогічною системою освітньої організації.

Управлінська діяльність вимагає високого розумового, інформаційного та емоційного напруження, характеризується когнітивною складністю та необхідністю прийняття відповідальних рішень у ситуаціях, що пов язані з ризиком та невизначеністю. У той же час в Україні зростають економічні проблеми, конкуренція, підвищуються вимоги суспільства до особистісних і професійних якостей керівника закладу освіти. У таких складних умовах керівнику особливо важливо ефективно виконувати свої професійні обов'язки, вміти управляти собою та підлеглими. Негативним наслідком роботи в умовах постійного напруження може стати професійне вигорання керівника та проблеми з самоорганізацією. Актуальним стає питання пошуку психологічних чинників, що знижують ризик виникнення професійного вигорання керівника та проблеми з самоорганізацією. Ми висунули припущення, що існує взаємозв'язок між навчальною самоефективністю керівника закладу освіти та показниками самоорганізації і професійного вигорання.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

На думку сучасних дослідників, керівник як ключова фігура в організації має характеризуватися стійкістю, цілеспрямованістю і здатністю вирішувати проблеми ефективно, практично і швидко [1]. Він сприяє більш ясному розумінню співробітниками своїх цілей і можливих способів їх досягнення [2]. Керівні посади, зазвичай, мають займатися людьми з високими переконання у власній ефективності, які схильні докладати більше зусиль для виконання керівних ролей і бути стресостійкими, стикаючись з труднощами в управлінні [3].

Поняття «віри у власну ефективність» зародилася у рамках соціальнокогнітивної теорії. Самоефективність - це уявлення людини про власні здібності, її переконання у здатності впливати на свою поведінку для досягнення бажаного результату та успішно діяти у конкретній ситуації. Самоефективність допомагає протистояти перешкодам при виконанні певного завдання, впливає на ефективність діяльності і функціонування особистості в цілому. Це особливий когнітивний механізм «можу - не можу», що дозволяє суб'єкту аналізувати власні можливості при виконанні тих чи інших дій і на основі оцінки своїх здібностей, планувати майбутні дії. Відчуття самоефективності особистість набуває впродовж життя, воно дозволяє людині змінюватися згідно власного бачення самої себе та адаптивно функціонувати у суспільстві [4-6].

Дослідниками виявлено [7] особливості самоефективності керівників освітніх організацій залежно від їх організаційно-професійних характеристик (стажу управлінської діяльності, типу навчального закладу, орієнтації на певний тип організаційної культури). Так, зі збільшенням стажу управлінців їх самоефективність зменшується, особливо у керівників чоловічої статі (р < 0,01). Доведено (на рівні тенденції р = 0,1), що самоефективність керівників закладів нового типу (ліцеїв, гімназій та ін.) вища, ніж у керівників традиційних навчальних закладів. Керівники освітніх організацій з високою самоефективністю більше орієнтуються на прогресивні типи культури, натомість управлінці з низькою самоефективністю - на консервативні типи (на рівні тенденції, р = 0,85). Встановлено недостатній рівень самоефективності для переважної більшості управлінців, при цьому соціальна самоефективність жінок-управлінців вища, ніж у чоловіків.

Знайдено кореляційну взаємозалежність рівня самоефективності в предметної діяльності з рядом об'єктивних і суб'єктивних показників, які відображають процес формування готовності до професійної діяльності майбутніх менеджерів. Так, уявлення про власну ефективності впливає на задоволеність вибором професії, самооцінку, рівень домагань, здатність до самоуправління, навчальну успішність, стимулює мобілізацію зусиль для отримання бажаного результату [8].

Керівник з високим рівнем самоефективності серйозніше ставиться до розвитку своїх освітніх можливостей. Він розглядає більш широке коло перспектив кар'єрного росту та з великим інтересом ці можливості реалізує. Демонстрація керівником високої самоефективності є фактором непрямого досвіду, який детермінує самоефективність підлеглих.

Запропонована модель практичних дій, які керівники можуть здійснити для підвищення результативності своїх співробітників шляхом підвищення рівня їхньої самоефективності. Ці дії включають інструктаж, участь, демонстрацію, наставництво, стимулювання та надання винагород тощо [9].

Навчальна самоефективність дорослого є одним з видів самоефективності особистості. Це є стійкий конструкт самосвідомості, що характеризує сформоване суб'єктивне судження про власну здатність актуалізувати внутрішній потенціал для самостійного, активного, продуктивного здійснення навчально-пізнавальної діяльності та досягнення особистісно-значущого освітнього результату. Навчальна самоефективність характеризується суб'єктивним очікуванням успіху, сприяє перетворенню особистості на суб'єкт власного розвитку, що здатний ефективно застосовувати навчальні компетентності для розв'язання особистісних та професійних завдань [10]. Вважаємо, що чим вище буде рівень навчальної самоефективності керівника, тим більш продуктивніше він буде здійснювати управління власною освітою і саморозвитком, впливати на розвиток підлеглих, управляти їх знаннями та компетенціями.

Самоорганізацію особистості науковці розглядають як уміння людини налаштуватися на діяльність і підтримувати працездатний стан протягом тривалого часу, вміння структурувати час для досягнення власних цілей. Під структурою часу розуміється ступінь, в якій індивіди сприймають використання свого часу як структурованого і цілеспрямованого [11]. Самоорганізація є показником особистісної зрілості та невід'ємним компонентом управлінського процесу. Вважаємо, що навчальна самоефективність може бути важливим чинником її прогнозування.

Синдром професійного вигорання розглядають як феномен, що складається з емоційного виснаження, деперсоналізації і редукції особистих досягнень, що виникає у індивідів, які працюють з людьми [12]. У процесі дослідження науковцями встановлено, що вигорання та професійна деформація є близькими феноменами, взаємопов'язаними в структурному та функціональному планах. Перспектива кар'єрного зростання, як системоутворюючий фактор мотивації управлінської діяльності, може бути чинником, що сприяє виникненню синдрому професійного вигоряння. Основними особистісними чинниками, що підвищують ризик розвитку професійного вигорання у керівників, є безвідповідальність, невміння або небажання проявляти зацікавленість оточуючими людьми, особистісна і ситуативна тривожність. Виникнення професійного вигорання у керівників веде до зниження рівня інтернальності, підвищення рівня тривожності та ступеня консерватизму особистості.

Відтак встановлено, що професійне вигорання керівника пов'язано з професійною деформацією, локусом контролю та іншими характеристиками. Проте, менше відомо про зв'язок професійного вигорання з навчальною самоефективністю.

Мета статті - представлення результатів дослідження взаємозв'язку навчальної самоефективності, самоорганізації та професійного вигорання керівника закладу освіти.

Виклад основного матеріалу

Для проведення емпіричного дослідження були застосовані такі методики: авторський опитувальник «Навчальна самоефективність дорослого» [10], опитувальник самоорганізації діяльності (Bond & Feather), опитувальник «Професійне (емоційне) вигорання» (К. Маслач і С. Джексон).

Авторський опитувальник «Навальна самоефективність дорослого» складається з 32 питань та містить шкали:

Шкала 1. Ціннісно-смислове ставлення до навчання - дає можливість виявити рівень усвідомленості дорослим сенсу свого навчання, наявність (відсутність) упереджених, помилкових суджень, негативних стереотипів, що можуть стати психологічним бар'єром у розгортанні процесу навчальної самоефективності.

Шкала 2. Впевненість у власній навчальній здатності - вимірює рівень впевненості дорослого у власній навчальній здатності, у можливостях підвищення професійної майстерності.

Шкала 3. Мотиваційно -ціль ов а спрямованість у навчанні - дає можливість виявити рівень здатності дорослого до постановки задач власного розвитку та наполегливості у їх досягненні.

Шкала 4. Прогностично-рефлексивна здатність до навчання - дає можливість виявити рівень розвитку у дорослого здатності до навчальної рефлексії та вміння здійснювати прогнозування у навчанні.

Шкала 5. Персональна відповідальність за навчання та розвиток - вимірює рівень відповідальності дорослого за результати свого навчання.

Шкала 6. Загальний показник навчальної самоефективності - вимірює рівень навчальної самоефективності. Високий - характеризує дорослого як суб'єкта власного розвитку, для якого навчання (освіта) є життєвою цінністю, впевненого у навчальних здібностях та можливостях підвищувати професійну майстерність, здатного до постановки задач саморозвитку, що вміє проектувати власну освітню траєкторію та відповідальний за результати свого навчання. Низький - характеризує дорослого як суб'єкта, для якого навчання не є життєвою цінністю, він включається у навчальну діяльність під примусом виниклих проблем та має сумніви, упереджені (помилкові) судження щодо доцільності навчання. Він не впевнений у власній навчальній здатності, має низький рівень навчальної мотивації та рефлексії, не готовий прогнозувати (проектувати) самозміни і нести відповідальність за власний розвиток.

Вибірка учасників складалася з 208 керівників закладів освіти Дніпропетровської області, що проходили навчання в Дніпровській академії неперервної освіти. Серед них 155 директори шкіл, 53 - завідувачі дошкільних закладів. Середній вік становить 42 роки.

Вивчення рівня навчальної самоефективності керівників (табл. 1.) свідчить, що досліджувані здебільшого мають середній рівень загальної навчальної самоефективності. Теж саме спостерігається по кожній шкалі.

Таблиця 1

Розподіл показників навчальної самоефективності за рівнями (у %)