Місце кадрового менеджменту в системі підготовки майбутніх керівників закладів освіти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Хмельницька гуманітарно-педагогічна академія

Місце кадрового менеджменту в системі підготовки майбутніх керівників закладів освіти

Дарманська Ірина Миколаївна,

доктор педагогічних наук, доцент, декан факультету початкової освіти та філології

м. Хмельницький

Анотація

Актуальність кадрової політики на всіх рівнях організації інституцій держави є беззаперечною. Вона також розповсюджується на сферу освіти та безпосередньо заклади освіти. Оскільки кадрова політика є складником реалізації системи управління, кожен керівник освітньої установи має усвідомлювати цілі та принципи її формування. Підставами необхідності формування кадрової політики в закладі освіти є наявність управлінського впливу керівника освітньої установи на кадрову ситуацію в середині закладу, а також орієнтація менеджера на необхідність формування кадрового складу освітньої установи, що має на меті досягнення стратегічних цілей у наданні освітніх послуг. Саме керівник закладу освіти має виступати суб'єктом реалізації активної кадрової політики, основними завданнями якої є створення цільових кадрових програм, стратегії розвитку кадрового потенціалу педагогічних працівників, впровадження відкритої системи підбору кадрів тощо. Тому перед педагогічними закладами вищої освіти, що здійснюють підготовку майбутніх фахівців галузі знань 07 Управління та адміністрування спеціальності 073 Менеджмент постає завдання впровадження освітнього компонента «Кадровий менеджмент».

Враховуючи мету і завдання дослідження, у статті подано трактування таких дефініцій, як «кадрова політика», «кадрова автономія», «критерії вимірювання ефективності кадрової політики закладу освіти», «кадровий склад закладу освіти».

З метою обґрунтування необхідності структурування змісту освітнього компонента «Кадровий менеджмент» у відповідності до цілей кадрової політики закладу освіти у статті виокремлено компетентності, які мають бути сформованими у системі підготовки майбутніх менеджерів. До таких компетентностей відносимо: інтегральну, загальні, спеціальні, що передбачені Стандартом вищої освіти України із галузі знань 07 Управління та адміністрування спеціальності 073 Менеджмент. Також нами описано додаткові компетентності, які формуються у магістрантів: етична, конфліктологічна, правова, аналітично-оцінювальна, лідерська, громадянська, соціальна компетентності, а також компетент - ність саморозвитку.

Значну увагу приділено розкриттю змісту правової компетент - ності, яка на нашу думку займає суттєве місце у системі структурування змісту освітнього компонента «Кадровий менеджмент», оскільки передбачає напрями управлінської діяльності, пов'язані з формуванням кадрового складу освітньої установи та мотивацією педагогічних працівників до досягнення високої якості надання освітніх послуг.

Ключові слова: підготовка майбутніх керівників закладів освіти, кадровий менеджмент, кадрова політика, компетентність керівника закладу освіти.

Abstract

Darmanska Iryna Nikolaevna Doctor of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Dean of the Faculty of Primary Education and Philology, Khmelnytsky Humanitarian-Pedagogical Academy, Khmelnytsky

The place of personnel management in the system of training of the future heads of educational institutions

The relevance of personnel policy at all levels of organization of state institutions is undeniable. It also extends to the field of education and directly to educational institutions. Since personnel policy is a component of the implementation of the system of management, every head of the educational institution must be aware of the goals and principles of its formation. The reasons for the need to form a personnel policy in the educational institution are the presence of the managerial influence of the head of the educational institution on the personnel situation within the institution, as well as the orientation of the manager on the need to form the personnel composition of the educational institution, which aims to achieve strategic goals in the provision of educational services. It is the head of the educational institution who should act as the subject of implementation of the active personnel policy, the main tasks of which are the creation of targeted personnel programs, strategies for the development of the personnel potential of pedagogical workers, implementation of the open recruitment system, etc. Therefore, pedagogical institutions of higher education, which train future specialists in the field of knowledge 07 Management and Administration of the specialty 073 Management, face the task of implementing the educational component «Personnel management».

Taking into account the objective and tasks of the research, the article presents the interpretation of such definitions as «personnel policy», «personnel autonomy», «criteria for measuring the effectiveness of the personnel policy of an educational institution», «personnel composition of an educational institution».

In order to justify the need to structure the content of the educational component «Personnel Management» in accordance with the goals of the personnel policy of the educational institution, the article highlights the competencies that should be formed in the system of training of the future managers. These competencies include: integral, general, special, provided by the Standard of Higher Education of Ukraine in the field of knowledge 07 Management and Administration, specialty 073 Management. We also described additional competencies that master's degree students form: ethical, conflict-related, legal, analytical-evaluative, leadership, civic, social competence, as well as self-development competence.

Considerable attention is paid to the disclosure of the content of legal competence, which, in our opinion, occupies a significant place in the system of structuring the content of the educational component «Personnel management», since it provides for the directions of management activities related to the formation of the staff of the educational institution and the motivation of pedagogical workers to achieve high quality of provision educational services.

Keywords: training of the future heads of educational institutions, personnel management, personnel policy, competence of the head of the educational institution.

Основна частина

Постановка проблеми. Стратегічний розвиток освітньої установи є одним із головних завдань в сучасних умовах боротьби закладів освіти за конкурентоспроможність на ринку праці. Система реформування освітньої мережі, що супроводжується реорганізацією закладів освіти, висуває нові вимоги до керівників освітніх установ усіх типів та рівнів акредитації. З метою уникнення «оптимізації», що пов'язують із зміною демографічної ситуації в країні та агресією російської федерації, кожен управлінець має приймати радикальні рішення, які вплинуть на покращення якості функціонування конкретного закладу освіти. Перш за все ці рішення мають стосуватись перегляду управлінських підходів до реалізації кадрової політики. На думку О. Дороніної та М. Рязанова, яку ми поділяємо, кадрова політика виступає інструментом стратегічного розвитку закладу освіти [6]. Дослідивши підходи науковців до трактування поняття «кадрова політика» дійшли висновку, що вона спрямовується на задоволення потреб учасників освітнього процесу та передбачає укріплення й розвиток кадрового потенціалу закладу освіти. Звісно задля отримання очікуваних результатів керівник закладу освіти має дотримуватись відповідних правил та використовувати певні принципи, методи, засоби, форми організації роботи з кадрами. Це висуває низку вимог до педагогічних закладів вищої освіти, які здійснюють підготовку майбутніх управлінців зі спеціальності 073 Менеджмент галузі знань 07 Управління та адміністрування.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Реформування системи освіти, зміна умов функціонування закладів освіти, підвищення вимог до управлінської компетентності менеджерів освіти сприяють актуальності проблематиці підготовки майбутніх керівників освітніх установ. Тому низка наукових досліджень стосується різних напрямів цієї підготовки, а саме: формування управлінської компетентності (І. Дарманська) [5]; формування навичок до реалізації стратегічного управління як технології педагогічного менеджменту (Н. Волкова, О. Лебідь, Л. Романишина) [3]; підготовка магістрів менеджменту до діяльності в екстремальних умовах (В. Гладкова) [4]; модернізація професійної підготовки майбутніх керівників закладів освіти (А. Кузьмінський, І. Орос, Т. Кучай, К. Шовш, І. Силадій, О. Біда) [8]; формування навичок управління професійною адаптацією вчителів Нової української школи (І. Проценко) [14]; підготовка керівників освіти до партнерської взаємодії з учасниками освітнього процесу (О. Фенцик) [20] тощо.

Одним із актуальних напрямів функціонування закладу освіти є кадрова політика, що сприяло дослідженню: зарубіжного досвіду формування кадрового потенціалу (А. Ткаченко) [19]; кадрової політики в освіті України (Л. Безтелесна, І. Малигіна, Л. Пивоварчук) [2; 11]; напрямів управління розвитком кадрової політики (В. Сиченко, С. Рибкіна, Е. Соколова) [16]; особливостей реалізації кадрової політики закладів освіти в умовах кризових викликів (М. Слатвінський, С. Цимбал-Слатвінська) [17]; особливостей реалізації управлінської діяльності в закладі освіти як автономії (А. Сеїтосманов, О. Фасоля, В. Мархлєвскі) [1]; кадрової політики як інструменту стратегічного розвитку закладу вищої освіти (О. Дороніна, М. Рязанов) [6]; умов підвищення кваліфікації педагогічних працівників у системі кадрової автономії закладів освіти (О. Кондратьєва) [7]; підходів до оцінки персоналу та технологій розвитку системи аналізу кадрового потенціалу закладу освіти (І. Лєбєдєва, В. Томашевська) [9]; методів підвищення кадрового потенціалу (В. Малтиз, І. Тонких, М. Кардашевська) [10]; мотивації продуктивної роботи колективу (Л. Мартинець) [12]; форму - вання ефективної кадрової політики закладу освіти (О. Самойленко, Н. Демченко, О. Філоненко) [15] тощо. Дослідження окреслених напрямів підтверджує необхідність введення у систему підготовки майбутніх керівників закладів освіти освітнього компонента «Кадровий менеджмент».

Метою статті є розкриття змісту освітнього компоненту «Кадровий менеджмент» та обґрунтування необхідності його викладання у системі формування управлінської компетентності майбутніх керівників закладів освіти.

Відповідно до поставленої мети визначено наступні завдання: обґрунтувати компетентнісний підхід до підготовки майбутніх керівників закладів освіти; розкрити зміст категорій «кадрова політика» та «кадрова автономія»; проаналізувати необхідність структурування змісту освітнього компонента «Кадровий менеджмент» у відповідності до цілей реалізації кадрової політики закладу освіти в цілому.

Виклад основного матеріалу. Підготовка магістрантів галузі знань 07 Управління та адміністрування спеціальності 073 Менеджмент має організовуватись у вигляді педагогічної системи, що передбачає впровадження організаційно-педагогічних умов. Під педагогічною системою розуміємо цілісний об'єкт, утворений з певною метою, структурований системними елементами, обумовленими взаємозв'язками, прогнозованим результатом, що може зазнавати певних змін під впливом зовнішніх і внутрішніх чинників. В даному випадку прогнозованим результатом є готовність майбутніх керівників закладів освіти реалізовувати якісну кадрову політику. Під організаційно - педагогічними умовами розуміємо сукупність чинників впливу на створення якісного освітнього середовища в підготовці студентів другого (магістерського) рівня вищої освіти, що сприяє формуванню готовності реалізовувати якісну кадрову політику.

Однією з організаційно-педагогічних умов є структурування змісту підготовки магістрантів спеціальності 073 Менеджмент. Вважаємо, що одним із освітніх компонентів навчального плану підготовки студентів окресленої спеціальності має бути «Кадровий менеджмент». Зміст вказаного освітнього компонента має відповідати переліку компетентностей випускника, що міститься у Стандарті. До таких компетентностей відносимо [18]:

- Інтегральну (здатність розв'язувати складні задачі і проблеми у сфері менеджменту або у процесі навчання, що передбачають проведення досліджень та/або здійснення інноваційних за невизначеності умов і вимог); інтегральну компетентність в межах освітнього компонента «Кадровий менеджмент» трактуємо з позиції здатності випускника прогнозувати інноваційний розвиток закладу освіти і на цій основі створювати та реалізовувати стратегічну кадрову політику);

- Загальні (здатність до спілкування з представниками інших професійних груп різного рівня, здатність мотивувати людей та рухатися до спільної мети, здатність діяти на основі етичних міркувань, здатність генерувати нові ідеї; через засвоєння освітнього компонента «Кадровий менеджмент» у магістрантів необхідно сформувати здатність організовувати комунікативні зв'язки з представниками органів влади, які виступають власниками закладу освіти задля формування команди педагогів та створення відповідних умов для реалізації освітнього процесу; у магістрантів має бути сформованою здатність до генерації інновацій, що покращать якість роботи педагогів та функціонування закладу в цілому);

- Спеціальні (здатність до саморозвитку, навчання впродовж життя, здатність до ефективного використання та розвитку ресурсів організації, здатність формувати лідерські якості та демонструвати їх в процесі управління людьми; зміст освітнього компонента «Кадровий менеджмент» має передбачати матеріал, що спрямовується на формування у магістрантів здатності не тільки до власного саморозвитку, а й саморозвитку колективу, оскільки від цього залежить якість викладання навчальних дисциплін; у магістрантів має бути сформованою здатність не тільки контролювати колектив, а й через реалізацію лідерських якостей здатність до покращення комунікативних зв'язків, підвищення продуктивності у наданні освітніх послуг тощо).

Враховуючи те, що освітній компонент «Кадровий менеджмент» передбачає засвоєння студентами навчального матеріалу стосовно налагодження взаємовідносин між учасниками освітнього процесу, організації роботи колективу педагогічних та інших працівників, вважаємо, що завдяки нього у майбутніх фахівців формується етична, конфліктологічна, правова, аналітично-оцінювальна, лідерська, громадянська, соціальна компетентності, а також компетентність саморозвитку. Вважаємо за необхідне в загальному їх охарактеризувати.

Етична компетентність - здатність майбутнього керівника освітньої установи реалізовувати професійні функції завдяки сформованої етичної поведінки, впливати на поведінку учасників освітнього процесу через створення психологічно якісного освітнього середовища. Конфліктологічна компетентність - здатність майбутнього управлінця на основі сформованих навичок прогнозування, попередження та вирішення конфліктних ситуацій створювати в закладі освіти безконфліктне освітнє середовище та організовувати безконфліктне ділове спілкування. Правова компетентність - здатність керівника закладу освіти організовувати власну управлінську діяльність із дотриманням чинного законодавства, не допускати порушень трудової дисципліни підпорядкованими працівниками та створювати безпечне освітнє середовище закладу освіти. Аналітично-оцінювальна компетентність - здатність майбутніх управлінців проєктувати управлінську діяльність на основі діагностування й оцінювання різних напрямів функціонування закладу освіти та організації взаємодії учасників освітнього процесу. Лідерська компетентність - здатність керівника закладу освіти на основі сформованих особистісних лідерських якостей спонукати учасників освітнього процесу діяти на досягнення поставленої мети та цілей. Громадянська компетентність - здатність реалізовувати управлінську діяльність не тільки відповідально, а й свідомо, із дотриманням норм чинного законодавства та з повагою до конституційно закріплених прав учасників освітнього процесу. Соціальна компетентність - здатність керівника закладу освіти впливати на процеси інноваційності та розвитку освітньої установи з метою досягнення відповідного рівня конкурентоспроможності на ринку праці. Компетентність саморозвитку - здатність керівника освітньої установи до постійного вдосконалення професіоналізму в реалізації управлінських функцій та створення умов для постійного розвитку педагогічної майстерності педагогічних працівників.

Вибір широкого спектру компетентностей, які мають бути сформованими в керівника закладу освіти пов'язаний з тим, що реалізація його управлінської діяльності стосується організації кадрової політики. Кадрова політика має реалізовуватись із дотриманням принципів кадрової автономії. Під кадровою автономією розуміємо цілеспрямовану управлінську діяльність керівника закладу освіти, що передбачає три взаємопов'язаних складники: прогнозування напрямів розвитку освітньої політики закладу; поточний аналіз кадрової ситуації; проєктування результативності впровадження кадрової політики через прийняття управлінських рішень. Кадрова автономія має свої особливості, як-от: право керівника освітньої установи на прийняття кадрових рішень в межах функціонування конкретного закладу освіти; самостійність керівника закладу освіти у прийнятті кадрових рішень; планування та реалізація кадрової політики, що передбачає забезпечення якості надання освітніх послуг. Кадрова автономія наділяє керівника закладу освіти повноваженнями щодо реалізації кадрової політики. Використовуючи методи діагностування, кожен менеджер має аналізувати ступінь ефективності кадрової політики, користуючись при цьому відповідними критеріями вимірювання. До таких критеріїв відносимо рівень наповнюваності класів закладу загальної середньої освіти, укомплектованості закладу освіти висококваліфікованими педагогічними працівниками, рівень вакантних місць, плинності педагогічних кадрів, результативності надання освітніх послуг, рівень функціонування психологічного та освітнього середовища.

Враховуючи те, що стаття 6 Закону України «Про освіту» [13] визначає чотири види автономії (академічну, організаційну, кадрову, фінансову), які спрямовуються на підвищення ефективності управлінської діяльності, у магістрантів при засвоєнні змісту освітнього компонента «Кадровий менеджмент» перш за все мають сформуватись навички впровадження організаційних змін в управлінні закладом освіти. Як зазначають А. Сеїтосманов, О. Фасоля, В. Мархлєвскі, ці організаційні зміни «реалізовуються за допомогою двох складників: організаційної структури закладу освіти; процедур, які регулюють взаємодії між окремими елементами організаційної структури та у трьох взаємопов'язаних сферах: управлінській (менеджмент в середині закладу); навчальній (методико-педагогічна діяльність); комунікативній (взаємодія із зовнішніми учасниками) [1, с. 20]. Окреслені сфери реалізовуються завдяки якісно організованій кадровій політиці. Тому організаційний і кадровий складники автономії закладу освіти взаємопов'язані між собою.

Вважаємо, що основним складником освітнього компонента «Кадровий менеджмент» має бути матеріал, спрямований на формування у магістрантів правової компетентності. Такий підхід пов'язаний з тим, що реалізація управлінських функцій має відбуватись із дотриманням чинного законодавства. В даному випадку керівник закладу освіти виступає основним суб'єктом формування кадрової політики, від ефективності прийняття управлінського рішення якого залежить якість надання освітніх послуг та якість функціонування освітньої установи загалом. Перш за все реалізація кадрової політики відбувається через формування кадрового складу закладу освіти. На думку О. Кондратьєвої кадровий склад закладу освіти характеризується двома показниками: кількісним («чисельність, професійно-кваліфікаційний рівень кадрів, статевий склад, середній вік, стаж роботи в закладі освіти в цілому і на певній посаді») та якісним («індивідуально - професійні характеристики, професійний досвід, конкурентоспроможність працівника, соціально-психологічні особливості кожного, мікроклімат у закладі тощо») [7, с. 35].

Враховуючи окреслені показники, керівник закладу освіти має орієнтуватись у правових засадах реалізації кадрової політики: зміст та особливості створення внутрішніх локальних документів (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, накази тощо); порядок та умови прийняття на роботу педагогічних працівників; підстави звільнення педагогічних працівників (за ініціативою самого працівника, за ініціативою керівника закладу освіти, з участю профспілкової організації); вимоги до оформлення документації при прийнятті та звільненні педагогічних працівників; особливості укладення контракту та трудового договору, розмежування цих правових категорій; підстави та особливості зміни умов праці педагогічних працівників; правове регулювання робочого часу педагогічних працівників, значення колективного договору у встановленні вимог до робочого часу педагогічних працівників; підстави та умови надання відпусток педагогічним працівникам; правове регулювання порядку використання часу відпочинку педагогічними працівниками протягом робочого дня; особливості правової організації праці жінок і молоді; порядок функціонування профспілкової організації та її вплив на організаційну політику освітньої установи; правове регулювання оплати праці та встановлення надбавок, доплат, компенсаційних виплат педагогічним працівникам; особливості розгляду компетентними органами індивідуальних та колективних трудових спорів, вплив керівника освітньої установи на вирішення трудового спору; організація правового захисту учасників освітнього процесу; кримінальна, адміністративна та дисциплінарна відповідальність педагогічних працівників, неправомірна поведінка та наслідки її вчинення). На нашу думку зміст правової компетентності керівника закладу має передбачати не тільки здатність до прийняття управлінських рішень з питань прийняття на роботу та звільнення педагогічних кадрів. Вважаємо, що вона має охоплювати інші важливі питання, що потребують правового врегулювання та стосуються організації кадрової політики закладу освіти.

При викладанні освітнього компонента «Кадровий менеджмент» викладач має використовувати різні методи навчання (лекція, проблемної ситуації, взаємодії, бесіди, створення ситуацій, навчальної дискусії, самостійної роботи, виконання завдань, пояснення, спостереження, діагностики, моделювання, самостійного практичного дослідження, експертного опитування, аналітичні, проблемно-пошукові, дослідницькі). Вибір методів навчання обумовлений тим, що викладання освітнього компонента має відбуватись із формуванням практичних умінь і навичок. Наведемо приклад використання відповідних методів навчання при формуванні етичної компетентності:

1. Обговорення проблемної ситуації.

Ви обіймаєте посаду керівника закладу загальної середньої освіти. До Ваших функціональних обов'язків входить проведення нарад як із керівними особами, так і колективом педагогічних працівників. Не завжди колеги будуть погоджуватися із Вашою думкою.

Як Ви себе поведете під час вирішення спірних питань?

- Ви можете відстоювати власну точку зору, демонструючи авторитаризм;

- Ви можете ігнорувати висловлювання підлеглих, намагаючись довести власну позицію та займати позицію керівника, що приймає тільки особисто правильні рішення;

- Ви можете прислухатись до думки підлеглих, враховувати їх пропозиції, критично до них ставитись та обговорювати кожний запропонований аргумент.

Які варіанти власної поведінки Ви можете запропонувати? Які, на Вашу думку, наслідки можуть виникати при виборі та використанні кожного із запропонованих варіантів?

2. Вирішення етичної проблеми за допомогою методу гри.

Реалізовуючи себе в якості керівника закладу загальної середньої освіти, Ви призначаєте з числа магістрантів своїх заступників і керівників структурних підрозділів. Під час проведення уявної наради Ви маєте визначити порядок розташування місць, а також скласти алгоритм її проведення. Оберіть проблемну ситуацію та обіграйте її вирішення.

3. Створення етичного кодексу керівника закладу загальної середньої освіти.

Створюючи етичний кодекс керівника закладу загальної середньої освіти, Ви маєте врахувати: принципи взаємовідносин учасників освітнього процесу; права та свободи учасників освітнього процесу; правила взаємодії керівника закладу загальної середньої освіти із учасниками освітнього процесу; правила взаємодії педагогічних працівників; правила взаємодії педагогічних працівників і учнів; стиль керівництва; принципи згуртованості педагогічного колективу; правила етичних взаємовідносин у випадку виникнення конфлікту.

Наступним прикладом є підхід до формування правової компетентності майбутнього керівника закладу освіти:

1. Вирішення практичної ситуації.

Педагогічному працівникові на початку навчального року було надано навантаження у розмірі 1,5 ставки, що передбачало його щоденне перебування в закладі загальної середньої освіти у робочі дні. Нез'явлення педагогічного працівника на робочому місці протягом робочого дня керівником було розцінено як прогул. Не з'ясувавши обставини, директор закладу звільнив педагогічного працівника, зробивши відповідний запис у трудову книжку щодо прогулу без поважних причин. Чи правомірні дії керівника закладу загальної середньої освіти? Які правові наслідки можуть мати місце у випадку вчинення неправомірних дій керівником закладу загальної середньої освіти?

Пропрацювавши в закладі загальної середньої освіти 10 років, вчитель початкових класів оформила декретну відпустку на 3 роки. Керівник прийняв на роботу нового педагога на вільне декретне місце. Пропрацювавши на декретному місці 1 рік, вона завагітніла і мала намір піти у декретну відпустку. До виходу у декретну відпустку перша вчителька вирішила повернутись на робоче місце раніше 3 років, про що повідомила керівника закладу загальної середньої освіти. Проаналізуйте ситуацію. Чи має право керівник закладу загальної середньої освіти відмовити педагогу у поверненні на робоче місце? Чи має право керівник закладу загальної середньої освіти звільняти вагітну жінку? Яке управлінське рішення має прийняти керівник закладу загальної середньої освіти?

Керівник закладу загальної середньої освіти відмовляється зараховувати до першого класу дитину. Своє рішення він мотивує низьким рівнем знань дитини, а також несвоєчасним зверненням із письмовою заявою батьків про прийняття дитини до закладу освіти. Прокоментуйте ситуацію. Якими законодавчими документами має керуватись керівник закладу загальної середньої освіти під час зарахування дітей до перших класів? Чи має право керівник закладу загальної середньої освіти влаштовувати перевірку знань дітей, що бажають навчатись у закладі освіти?

2. Створення локального документа закладу загальної середньої освіти.

Група ділиться на рівні підгрупи (3-4), що мають єдине завдання - створення кейсу (циклограма наказів по закладу загальної середньої освіти на один навчальний рік). Кожна із створених груп обирають модератора. Модератор є не тільки учасником, а й інструктором, організатором і представником підгрупи, що узагальнює думки (пропозиції) кожного та в кінцевому результаті презентує сформовану колективну думку. Враховуючи те, що інформаційними складниками кейсів можуть бути лише реальні обставини (ситуації), студентом створюється не тільки змодельоване рішення, а й модель власної управлінської поведінки.

Вважаємо, що при засвоєнні змісту освітнього компонента «Кадровий менеджмент» викладач має звертати увагу на необхідність формування у магістрантів не тільки знань, а й умінь і навичок. Тобто на їх поєднання, що в подальшому сприятиме більш ефективній адаптації молодих спеціалістів до управлінської діяльності.

Висновки. Отже, кадрова політика виступає «серцевиною» системи управління закладом освіти, від якості реалізації якої залежить якість навчання, виховання, створення освітнього середовища, надання освітніх послуг, результативність у формуванні відповідних компетентностей тощо. Тому при підготовці майбутніх керівників закладів освіти необхідно враховувати необхідність засвоєння змісту освітнього компонента «Кадровий менеджмент», що містить матеріал з формування знань, умінь, навичок приведення людських ресурсів у відповідність зі стратегією розвитку освітньої установи.

Література

кадровий менеджмент освіта

1. Автономія як шлях до ефективного менеджменту школи. Методичні рекомендації / Сеїтосманов А., Фасоля О., Мархлєвскі В. Київ, 2019. 47 с.

2. Безтелесна Л.І., Пивоварчук Л.В. Кадрова політика в середній освіті України: оцінка трансформацій. 2017. URL: https://ir.kneu.edu.ua/server/api/core/ bitstreams/66f16476-a369-4151-9a24-e77b336a5d39/content (дата звернення: 18.03.2024).

3. Волкова Н., Лебідь О., Романишина Л. Педагогічні умови підготовки майбутніх керівників закладів загальної середньої освіти до стратегічного управління як технології педагогічного менеджменту. Педагогічні науки: теорія, історія, інноваційні технології. 2022. №2 (116). Суми: СумДПУ ім. А.С. Макаренка. С. 90-106.

4. Гладкова В. Професійна підготовка магістрів менеджменту до діяльності в екстемальних умовах. Освітологічний дискурс. 2022. №2. Том 37. С. 133-147.

5. Дарманська І. М. Теоретико-технологічні основи формування управлінської компетентності керівника закладу загальної середньої освіти в процесі професійної підготовки: [моногр.]. 2019. Хмельницький: ХГПА. 572 с.

6. Дороніна О.А., Рязанов М.Р. Кадрова політика як інструмент стратегічного розвитку закладу вищої освіти. Економіка і організація управління. 2019. №1 (33). С. 15-20.

7. Кондратьєва О.О. Умови підвищення кваліфікації педагогічних працівників у системі кадрової автономії закладів освіти. Вересень. 2023. №1 (96). С. 32-44.

8. Кузьмінський А.І. Орос І.І., Кучай Т.П., Шовш К.С., Силадій І.М., Біда О.А. Модернізація професійної підготовки майбутніх керівників закладів освіти. Сучасні інформаційні технології та інноваційні методики навчання в підготовці фахівців: методологія, теорія, досвід, проблеми. 2022. Випуск 66. С. 142-149.

9. Лєбєдєва І.Ю., Томашевська В.О. Підходи до оцінки персоналу як складової аналізу кадрового потенціалу та технології його розвитку. Інвестиції: практика та досвід. 2018. №12. С. 75-81.

10. Малтиз В.В., Тонких І.О., Кардашевська М.А. Методи підвищення кадрового потенціалу. Економіка і суспільство. 2018. Випуск 19. С. 898-902.

11. Малигіна І.В. Кадрова політика у сфері освіти як складник державної кадрової політики в Україні. Вчені записки ТНУ імені В.І. Вернадського. 2019. №1, Том 30 (69). С. 85-90.

12. Мартинець Л.А. Управлінська діяльність керівника навчального закладу. 2018. Вінниця. 196 с.

13. Про освіту: Закон України Закон України від 05.09.2017 №2145-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2145-19#Text (дата звернення: 16.03.2024).

14. Проценко І.І. Підготовка керівників шкіл до управління професійною адаптацією вчителів Нової української школи. Сучасні інформаційні технології та інноваційні методики навчання в підготовці фахівців: методологія, теорія, досвід, проблеми. 2021. Випуск 59. С. 79-90.

15. Самойленко О.В., Демченко Н.М., Філоненко О.С. Особливості формування ефективної кадрової політики закладу освіти. Наукові записки НДУ ім. М. Гоголя. 2023. №3. С. 110-118.

16. Сиченко В.В., Рибкіна С.О., Соколова Е.Т. Управління розвитком кадрової політики у системі вищої освіти. Публічне управління та митне адміністрування. 2021. №3 (30). С. 44-51.

17. Слатвінський М., Цимбал-Слатвінська С. Кадрова політика закладів вищої освіти в умовах кризових викликів. Економічні горизонти. 2023. №4 (26). С. 19-26.

18. Стандарт вищої освіти України із галузі знань 07 Управління та адміністрування, спеціальності: 073 Менеджмент другого (магістерського) рівня, рівень освіти: Магістр: затверджено та введено в дію наказом Міністерства освіти і науки України від 10.07.2019 р. №959. URL: https://mon.gov.ua/storage/app/media/ vishcha-osvita/zatverdzeni % 20standarty/2019/07/12/073-menedzhment-magistr.pdf (дата звернення: 13.03.2024).

19. Ткаченко А.М. Зарубіжний досвід формування кадрового потенціалу.

Вісник економічної науки України. 2015. №1 (28). С. 141-146.

20. Фенцик О. Педагогічні засади професійної підготовки майбутніх педагогів та керівників освіти до партнерської взаємодії з учасниками освітнього процесу. Вісник науки та освіти. 2023. №5 (11). С. 760-771.

References

1. Seitosmanov A., Fasolia O., Markhlievski V. (2019). Avtonomiia yak shliakh do efektyvnoho menedzhmentu shkoly. Metodychni rekomendatsii [Autonomy as a way to effective school management. Guidelines]. Kyiv [in Ukrainian].

2. Beztelesna L.I., Pyvovarchuk L.V. (2017). Kadrova polityka v serednii osviti Ukrainy: otsinka transformatsii [Personnel policy in secondary education of Ukraine: assessment of transformations]. Retrieved from https://ir.kneu.edu.ua/server/api/core/ bitstreams/66f16476-a369-4151-9a24-e77b336a5d39/content [in Ukrainian].

3. Volkova N., Lebid O., Romanyshyna L. (2022). Pedahohichni umovy pidhotovky maibutnikh kerivnykiv zakladiv zahalnoi serednoi osvity do stratehichnoho upravlinnia yak tekhnolohii pedahohichnoho menedzhmentu [Pedagogical conditions for training future heads of general secondary education institutions for strategic management as a pedagogical management technology]. Pedahohichni nauky: teoriia, istoriia, innovatsiini tekhnolohii. №2 (116), 90-106 [in Ukrainian].

4. Hladkova V. (2022). Profesiina pidhotovka mahistriv menedzhmentu do diialnosti v ekstemalnykh umovakh [Professional training of masters of management for activities in extreme conditions]. Osvitolohichnyi dyskurs. №2. Tom 37, 133-147 [in Ukrainian].

5. Darmanska I.M. (2019). Teoretyko-tekhnolohichni osnovy formuvannia upravlinskoi kompetentnosti kerivnyka zakladu zahalnoi serednoi osvity v protsesi profesiinoi pidhotovky [Theoretical and technological foundations of the formation of managerial competence of the head of a general secondary education institution in the process of professional training]. Khmelnytskyi: KhHPA [in Ukrainian].

6. Doronina O.A., Riazanov M.R. (2019). Kadrova polityka yak instrument stratehichnoho rozvytku zakladu vyshchoi osvity [Personnel policy as a tool of strategic development of a higher education institution]. Ekonomika i orhanizatsiia upravlinnia. №1 (33), 15-20 [in Ukrainian].

7. Kondratieva O.O. (2023). Umovy pidvyshchennia kvalifikatsii pedahohichnykh pratsivnykiv u systemi kadrovoi avtonomii zakladiv osvity [Conditions for improving the qualifications of pedagogical workers in the system of personnel autonomy of educational institutions]. Veresen. №1 (96), 32-44 [in Ukrainian].

8. Kuzminskyi A.I. Oros I.I., Kuchai T.P., Shovsh K.S., Syladii I.M., Bida O.A. (2022). Modernizatsiia profesiinoi pidhotovky maibutnikh kerivnykiv zakladiv osvity [Modernization of professional training of future heads of educational institutions]. Suchasni informatsiini tekhnolohii ta innovatsiini metodyky navchannia v pidhotovtsi fakhivtsiv: metodolohiia, teoriia, dosvid, problemy. Vypusk 66, 142-149 [in Ukrainian].

9. Liebiedieva I. Yu., Tomashevska V.O. (2018). Pidkhody do otsinky personalu yak skladovoi analizu kadrovoho potentsialu ta tekhnolohii yoho rozvytku [Approaches to personnel assessment as a component of personnel potential analysis and technology for its development]. Investytsii: praktyka ta dosvid. №12, 75-81 [in Ukrainian].

10. Maltyz V.V., Tonkykh I.O., Kardashevska M.A. (2018). Metody pidvyshchennia kadrovoho potentsialu [Methods of increasing personnel potential]. Ekonomika i suspilstvo. Vypusk 19, 898-902 [in Ukrainian].

11. Malyhina I.V. (2019). Kadrova polityka u sferi osvity yak skladnyk derzhavnoi kadrovoi polityky v Ukraini [Personnel policy in the field of education as a component of state personnel policy in Ukraine]. Vcheni zapysky TNU imeni V.I. Vernadskoho. №1, Tom 30 (69), 85-90 [in Ukrainian].

12. Martynets L.A. (2018). Upravlinska diialnist kerivnyka navchalnoho zakladu [Administrative activities of the head of the educational institution]. Vinnytsia [in Ukrainian].

13. Pro osvitu [About education]: Zakon Ukrainy vid 05.09.2017 r. №2145 -VІІІ. Retrieved from http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2145-19 [in Ukrainian].

14. Protsenko I.I. (2021). Pidhotovka kerivnykiv shkil do upravlinnia profesiinoiu adaptatsiieiu vchyteliv Novoi ukrainskoi shkoly [Training of school leaders to manage the professional adaptation of teachers of the New Ukrainian School]. Suchasni informatsiini tekhnolohii ta innovatsiini metodyky navchannia v pidhotovtsi fakhivtsiv: metodolohiia, teoriia, dosvid, problemy. Vypusk 59, 79-90 [in Ukrainian].

15. Samoilenko O.V., Demchenko N.M., Filonenko O.S. (2023). Osoblyvosti formuvannia efektyvnoi kadrovoi polityky zakladu osvity [Peculiarities of forming an effective personnel policy of an educational institution]. Naukovi zapysky NDU im. M. Hoholia. №3, 110-118 [in Ukrainian].

16. Sychenko V.V., Rybkina S.O., Sokolova E.T. (2021). Upravlinnia rozvytkom kadrovoi polityky u systemi vyshchoi osvity [Management of the development of personnel policy in the system of higher education]. Publichne upravlinnia ta mytne administruvannia. №3 (30), 44-51 [in Ukrainian].

17. Slatvinskyi M., Tsymbal-Slatvinska S. (2023). Kadrova polityka zakladiv vyshchoi osvity v umovakh kryzovykh vyklykiv [Personnel policy of institutions of higher education in the conditions of crisis challenges]. Ekonomichni horyzonty. №4 (26), 19-26 [in Ukrainian].

18. Standart vyshchoi osvity Ukrainy iz haluzi znan 07 Upravlinnia ta administruvannia, spetsialnosti: 073 Menedzhment druhoho (mahisterskoho) rivnia, riven osvity: Mahistr [Standard of higher education of Ukraine in the field of knowledge 07 Management and administration, specialties: 073 Management of the second (master's) level, level of education: Master's]: zatverdzheno ta vvedeno v diiu nakazom Ministerstva osvity i nauky Ukrainy vid 10.07.2019 r. №959 Retrieved from https://mon.gov.ua/ storage/app/media/vishcha-osvita/zatverdzeni % 20standarty/2019/07/12/073-menedzhment - magistr.pdf [in Ukrainian].

19. Tkachenko A.M. (2015). Zarubizhnyi dosvid formuvannia kadrovoho potentsialu [Foreign experience in the formation of personnel potential]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy. №1 (28), 141-146 [in Ukrainian].

20. Fentsyk O. (2023). Pedahohichni zasady profesiinoi pidhotovky maibutnikh pedahohiv ta kerivnykiv osvity do partnerskoi vzaiemodii z uchasnykamy osvitnoho protsesu [Pedagogical principles of professional training of future teachers and heads of education for partnership interaction with participants in the educational process]. Visnyk nauky ta osvity. №5 (11), 760-771 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru