Корпоративне навчання в системі методів розвитку професійних компетенцій працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративне навчання в системі методів розвитку професійних компетенцій працівників

Дробязко Людмила Василівна кандидат економічних наук, доцент, доцент, Крамарева Ольга Сергіївна кандидат економічних наук, доцент, доцент, Харківський національний університет імені В.Н. Каразіна

Анотація

У статті досліджено корпоративне навчання в системі методів розвитку професійних компетенцій працівників. Доведено, що корпоративне навчання є безперервним процесом розвитку співробітників компанії, створений і керований (в тому числі в напрямках вибору інструментів реалізації та місця в організаційній структурі) самою організацією, спрямований на підвищення якості працівників в частині знань, умінь і навичок з метою досягнення компанією стратегічних цілей.

Визначено, що завданням корпоративного навчання є як розвиток персоналу з опорою на внутрішньо фірмову специфіку робочої діяльності, так і відповідальність за довгострокове підвищення якості підготовки співробітників в перспективі. Також перелік завдань, який виконуються корпоративним навчанням, охоплює широкий спектр процесів функціонування організації: від досить вузьких і локальних, таких як навчання специфічним навичкам, до глобальних - формування іміджу, формування майбутнього кадрового потенціалу та реалізації інновацій. З метою реалізації процесу навчання і розвитку співробітників корпоративні університети використовують великий арсенал форм і методів, постійно вдосконалюючи їх.

З'ясовано сучасні тенденції розвитку корпоративних університетів: формуються партнерства між традиційними університетами та корпоратив - ними, корпоративними та спеціалізованими консалтинговими фірмами на базі класичних університетів, створюються спеціалізовані кафедри від компаній, корпоративні університети стають значущими гравцями на ринку освітніх послуг, успішно конкуруючи і випереджаючи академічні університети в способах оцінки та обліку діяльності, а також в прагненні максимально оперативно реагувати на потреби бізнесу; включення оцінки ефективності корпоративного навчання до переліку ключових функцій корпоративного університету.

Одним з ключових аспектів ефективної реалізації внутрішньо фірмового навчання є формування способів оцінки ефективності та контролю діяльності апарату, а також визначення місця корпоративного університету в організаційній структурі.

Ключові слова: персонал, компетенції, професійні компетенції персоналу, розвиток персоналу, корпоративне навчання, корпоративні університети.

Abstract

Corporate training in the system of methods for developing professional competencies of employees

Drobiazko Liudmyla Vasylivna PhD in Economics, Associate Professor of Department, Kramareva Olha Sergiivna PhD in Economics, Associate Professor of Department, Department of Personnel Management and Entrepreneurship, Kharkiv National University V.N. Karazina

The article examines corporate training in the system of methods for developing professional competencies of employees. It is proved that corporate training is a continuous process of development of employees of the company, created and managed (including in the areas of choosing implementation tools and place in the organizational structure) by the organization itself, aimed at improving the quality of employees in terms of knowledge, skills and abilities in order to achieve strategic goals by the company.

It is determined that the task of corporate training is both the development of personnel based on the internal specifics of work activities, and responsibility for long-term improvement of the quality of employee training in the future. Also, the list of tasks performed by corporate training covers a wide range of processes of functioning of the organization: from rather narrow and Local, such as training specific skills, to global - image formation, formation of future human resources and implementation of innovations. In order to implement the process of training and development of employees, corporate universities use a large arsenal of forms and methods, constantly improving them.

Modern trends in the development of corporate universities are clarified: partnerships are being formed between traditional universities and corporate, corporate and specialized consulting firms based on classical universities, specialized departments are being created from companies, corporate universities are becoming significant players in the market of Educational Services, successfully competing and outperforming academic universities in ways of evaluating and accounting for activities, as well as in an effort to respond as quickly as possible to business needs; inclusion of assessment of the effectiveness of corporate training in the list of key functions of a corporate university.

One of the key aspects of effective implementation of internal corporate training is the formation of ways to assess the effectiveness and control the activities of the staff, as well as determine the place of a corporate university in the organizational structure.

Keywords: personnel, competencies, professional competencies of personnel, personnel development, corporate training, corporate universities.

Постановка проблеми

Зростання інноваційних процесів в економічній сфері тягне за собою підвищення вимог до професійної підготовки фахівців. Зміни в діяльності супроводжуються прискоренням процесу регулярного старіння знань, що вимагає від організацій системної роботи з навчання працівників актуальним знаннями і навичкам.

Крім того, розвиток економіки, впровадження нових унікальних технологій, цифровізація процесів разом із зовнішніми загрозами, однією з яких стала пандемія Covid-19, російське військове вторгнення в Україну підштовхує бізнес до розвитку внутрішньо фірмового навчання. Через високі запити від нього вимагається швидке, ефективне досягнення цілей не просто навчання, а й досягнення бізнес-результатів для організації, багато з яких конкретизовані і оцифровані в рамках системи ключових показників ефективності бізнесу.

Знання і вміння, одержувані на базі класичних академічних структур, швидко втрачають свою актуальність в умовах безперервного оновлення технологічних процесів і внутрішніх організаційних особливостей.

Озвучена проблематика посилюється тим фактом, що тенденції соціально-економічного розвитку призводять до посилення ролі висококваліфікованого співробітника. Людські ресурси, будучи носіями необхідних знань, умінь і навичок, стають відчутною конкурентною перевагою: з'являється можливість здійснювати нові технологічні бізнес-процеси, зростає ефективність праці персоналу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Теоретичні і практичні аспекти корпоративного навчання в системі методів розвитку професійних компетенцій працівників розглянуті в працях як зарубіжних, так і вітчизняних вчених. Серед них слід виділити праці таких вчених, Андрющенко Т.К. [1], Баніт О.В. [2], 3. Батченко Л.В. [3], Гончар Л.О. [3], Бородієнко О.В. [4], Кир'янова О.В. [5], , Волковська А.І. [5], Литовченко І.М. [6], Носуліч Г. [7], Романова Г. [8], Льюїс Л. [9], Уолтон Дж. [10] та ін. Ідеї та положення, викладені у працях даних авторів, послужили основою для подальшого формування та розвитку професійних компетенцій працівників. Однак, незважаючи на численні дослідження вони мають загальнонауковий сенс і характеризуються більш описовим характером.

Метою статті є дослідження корпоративного навчання в системі методів розвитку професійних компетенцій працівників.

Виклад основного матеріалу

Зростання інноваційних процесів в економічній сфері тягне за собою підвищення вимог до професійної підготовки фахівців, паралельно супроводжуючись прискоренням процесу регулярного «старіння» знань. Під цим поняттям розуміють застосування співробітниками теорій і методів, прийнятих в даний час, які за ефективністю поступаються сучасним інструментам [1, С. 8].

З другої половини XX ст. знання починають застарівати наполовину через 5-6 років або знецінюються на 97% за час професійного життя випускника вузу. У період 80-90-х рр. ХХ ст. «старіння» компетентності за кордоном досягає значення в 5-6 років для інженерів, що працюють з новітніми технологіями, а для медиків і біологів - всього 3-4 роки [3, с. 23].

Керівники і власники організацій націлені на економічний результат, що призводить до підвищення попиту на фахівців, які володіють знаннями, здатних виконувати необхідні бізнес-операції, підтримувати на необхідному рівні результативність праці персоналу і підвищувати ефективність підприємств. Як наслідок, збільшується потреба в регулярному ефективному навчанні і розвитку персоналу.

Розвиток інформаційних технологій і високе конкурентне середовище підштовхують організації оперативно реагувати на появу нових технологічних рішень у виробництві, форматів взаємодії з клієнтом, послуг і товарів. Крім того, прогнозується збільшення частки інтелектуальної праці і в перспективі [4, с. 45]. Життєво важливим фактором для організацій стає швидкість і готовність до змін - все це реалізується за допомогою системи корпоративного навчання.

Додатково О. Баніт наведені передумови, що відносяться до характеру праці персоналу: ускладнюються інформаційні бази знань, що тягне за собою нові вимоги до якості підготовки співробітників [2, С. 95].

Зростає інвестиційна вартість і привабливість компаній з високим інтелектуальним капіталом. Змінюється сам формат взаємодії співробітник - роботодавець: зростає число «гнучких» організацій з плоскою організаційною структурою, віддаленими і віртуальними робочими місцями.

Реалізація функції внутрішньо фірмової підготовки на підприємстві вирішується організацією додаткового професійного навчання як новоприйнятих, так і діючих працівників, що реалізується власними силами через створення корпоративних університетів. У той же час в Україні існують установи, які надають послуги розвитку персоналу - факультети та інститути підвищення кваліфікації, інститути, центри та академії [5, С. 175].

Визначаючи сутність поняття корпоративного навчання, варто відзначити, що в дослідженнях ототожнюються поняття корпоративного, внутрішньо фірмового, корпоративно-внутрішньо фірмового навчання, внутрішньо фірмового освітнього процесу, внутрішньо фірмової підготовки персоналу, внутрішньо фірмового професійного навчання, що співвідноситься з нашою позицією.

Корпоративне навчання - це безперервний процес розвитку співробітників компанії, створений і керований (в тому числі в напрямках вибору інструментів реалізації та місця в організаційній структурі) самою організацією, спрямований на підвищення якості працівників в частині знань, умінь і навичок з метою досягнення компанією стратегічних цілей [4, с. 11].

Через систему корпоративного навчання компаніями можуть досягатися різні цілі, основною з яких є безперервний розвиток персоналу та організації в цілому. Додатково автори виділяють: безперервне поліпшення системи управління організацією; збереження високопотенційних співробітників; підтримання бренду та іміджу компанії; підвищення мотивації персоналу за допомогою безперервного навчання і кар'єрного планування; заповнення чисельності співробітників при зростанні штату / плинності; формування і підтримання корпоративної культури; реалізацію нових форм навчання для розвитку необхідних навичок (готовність до швидких змін, психологічна стійкість) [7, С. 154]; опору на професійні стандарти в питаннях вибудовування системи навчання; впровадження корпоративних стандартів; зміцнення бренду роботодавця в очах клієнтів і потенційних / діючих співробітників; реалізацію інновацій в компанії; формування майбутнього кадрового резерву за допомогою залучення до процесу навчання школярів і студентів [8, С. 112]; створення цілісної картини функціонування організації у співробітників; стимулювання активної життєвої позиції у співробітників; зменшення фінансових і тимчасових витрат при навчанні співробітників; управління професійними компетенціями працівників;

Таким чином, перелік завдань, що виконуються корпоративним навчанням, охоплює широкий спектр процесів функціонування організації: від досить вузьких і локальних, таких як навчання специфічним навичкам, до глобальних - формування іміджу, формування майбутнього кадрового потенціалу та реалізації інновацій. З метою реалізації процесу навчання і розвитку співробітників корпоративні університети використовують великий арсенал форм і методів, постійно вдосконалюючи їх.

Корпоративне навчання співробітників, будучи, з одного боку домінуючим інструментом внутрішньо фірмового розвитку і підготовки співробітників, з іншого боку, несе в собі істотну статтю витрат компанії. Для прикладу, в США щорічно в корпоративне навчання інвестується понад 200 млрд дол., але лише 10% всіх розвиваючих заходів, за сучасними оцінками, приносять ефект [6, с. 139].

Виходячи територіально на нові ринки, компанії нерідко стикаються з кадровим дефіцитом фахівців з необхідними знаннями, вміннями і навичками. Корпоративний університет дозволяє забезпечити безперервну підготовку співробітників необхідної кваліфікації, їх адаптацію в роботу, прищепити систему цінностей незалежно від кадрового потенціалу регіону і ефективно використовувати внутрішній ринок робочої сили, в тому числі на керівні позиції.

Історія появи корпоративних університетів бере свій початок в першій половині XX ст. в США, і довгий час вони створювалися і розвивалися виключно в Америці. У 20-30-х рр. XX ст. на базі класичних університетів відбувається формування перших бізнес-шкіл в США і організацій, що спеціалізуються виключно на навчанні вузько направленим навичкам і знанням. Саме з числа профільних викладачів і професіоналів починають з'являтися «тренери», чий основний метод - це активне, практико-орієнтоване навчання. Дослідниками наголошується, що початок корпоративним університетам поклав «Hamburger University», який з'явився в компанії Mcdonald's в 1961 р. [6, с. 159].

Завданням корпоративного навчання є як розвиток персоналу з опорою на внутрішньофірмову специфіку робочої діяльності, так і відповідальність за довгострокове підвищення якості підготовки співробітників в перспективі. Таким чином, починаючи з 70-х рр. ХХ ст., внутрішньофірмове корпоративне навчання стає засобом підготовки працівників для організацій.

Всього на той момент налічується більше десяти корпоративних університетів: від першого «Gamburger University» - McDonalds до Disney University, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric і т. д. [6, с. 160].

Рішення бізнес-кейсів є одним з основних використовуваних методів навчання. Корпоративні університети стали необхідні, в тому числі, як засіб підготовки персоналу для глобальних компаній - забезпечення єдиного рівня компетентності і просування корпоративної культури.

У цей період створенням і розвитком корпоративних університетів починають займатися багато великих організацій в США: Sun Micro systems, Xerox і т. д. у Європі корпоративні університети починають з'являтися ближче до кінця 80-х рр. ХХ ст. [6, с. 182].

Пізніше, до середини 90-х рр. ХХ ст., починають формуватися фінансово незалежні системи внутрішньо фірмового навчання, що надають послуги розвитку співробітників як для внутрішніх підрозділів своєї організації, так і зовнішніх компаній. У цей період зростання числа корпоративних університетів в США досягає 1600 шт. до 1998 р. [6, с. 183].

Демонструючи вибудувану систему навчання і підготовки, вони мають власну методологію і принципи розвитку всіх рівнів співробітників. Формується потреба в оцінці і підрахунку коштів на створення і функціонування корпоративних університетів, оцінки рентабельності і термінів повернення інвестицій.

У цей період починає формуватися теза: розвиток персоналу - це вигідна інвестиція.

Вплив же фінансової кризи (і як наслідок - масове скорочення бюджетів на внутрішньо фірмове навчання), Додатково підштовхнуло корпоративні університети дивитися в бік шляху фінансової незалежності і самоокупності. З кінця 90-х рр. ХХ ст., з розвитком мережі «Інтернет», окремі викладачі та кафедри в США почали розробляти власні рішення у вигляді сайтів для навчання студентів. У 2000-х рр. з'являються і активно впроваджуються дистанційні форми навчання.

Електронне навчання (eLearning), що дозволяє проводити навчання без присутності тренера, будь-якому числу учасників, без прив'язки до місця і часу проведення, починає поширюватися і впроваджуватися в корпоративних університетах [4, с. 68].

У той же час електронне навчання базується на тих же інструментах, що і аудиторні тренінги: візуалізація за допомогою презентацій, лекція (текстовий формат), рішення кейсів, тестування, відеоролики і т. д. автоматизоване навчання будується за класичними лекалами, таким як «цикл Колба», і є одним з елементів системи навчання. Крім цього, спільність інструментів, цілей і методик дозволяє не розділяти оцінку ефективності очного навчання та електронного.

До 2010 р. число корпоративних університетів у світі починає перевищувати 2000 шт. Таким чином, їх число збільшилося в п'ять разів за трохи менше ніж за 20 років і досягло 4000 шт. до 2015 р. [6, с. 146].

У той же час річні інвестиції в корпоративні університети наблизилися до позначки в 200 млрд дол. тільки в США, а успішність навчальних програм, за деякими оцінками, не перевищує 10% від загального числа [6, с. 139].

Активно піднімається питання про методи оцінки ефективності програм навчання і корпоративних університетів в цілому.

Визначаючи сутність поняття корпоративного університету, звернемося до характеристики Дж. Мейстер [10, р. 29]: корпоративний університет є одним з інструментів розвитку персоналу в організації. Це внутрішній підрозділ компанії, який керує функцією стратегії розвитку співробітників, внутрішньо фірмовою підготовка персоналу з метою підвищення якості робочої сили і підвищення продуктивності праці на всіх рівнях. На додаток до цього визначення авторами зазначається, що корпоративний університет забезпечує ефективність програм розвитку персоналу: навчання проходить на прикладі самої компанії; є тривалою, побудованою за принципом безперервного навчання, системою підготовки працівників конкретної компанії; об'єднане єдиною концепцією і методологією в навчанні; може здійснювати навчання і для зовнішніх замовників; необмежений і постійний характер діяльності; функціонування корпоративного університету не завершується при досягненні поставлених цілей; характеризується активністю і гнучкістю: безперервно змінюється до нової специфіки галузевого середовища, на підставі поточної ситуації може прогнозувати потреби компанії в майбутньому; підтримується керівництвом (корпоративні університети створюються за розпорядженням власників і / або топ-менеджерів); формулює, поширює і коригує корпоративні цінностей і місію компанії; створює корпоративні стандарти / впроваджує інноваційні процеси і технології; є стратегічним кроком у розвитку бізнесу, мета якого в отриманні прибутку.

Зупинимося на описаній Л. Льюїсом [9] моделі, в якій зазначається, що корпоративне навчання пов'язане з розробкою корпоративної моделі необхідних компетенцій та реалізації стратегії управління персоналом.

Програми для розвитку топ-менеджерів, метою яких є розвиток стратегічних управлінських навичок і компетенцій, формують єдині корпоративні принципи управління в організації, встановлюють стандарти компетентності керівників вищої ланки, створюють загальний понятійний апарат і мову, дають розуміння стратегії. Варіанти навчання для топ-менеджерів варіюються від окремих семінарів до великих зовнішніх програм МВА. Використовувані форми навчання: бізнес-симуляція, кейс-метод, коучинг і т. д.

Програми для розвитку менеджерів середньої ланки, переважно, мають на меті в підготовці керівників з числа колишніх фахівців. Навчають базовим напрямкам менеджменту: мотивації персоналу, прийняття рішень, постановці цілей, бізнес-етики, планування і т. д.

Використовуваними формами навчання є: методи практико орієнтованого навикового навчання, при якому учасники можуть закріпити отримані знання на практиці, кейси, бізнес-симуляції, лекції, ділові ігри і т. д.

Програми розвитку компетенцій для фахівців некерівницьких позицій, завданням яких є підтримка і оновлення знань і умінь, необхідних у повсякденній роботі, найчастіше, пов'язані з впровадженням інновацій, як наслідок, розробляються і проводяться виключно силами внутрішніх фахівців з навчання. Дані програми специфічні по наповненню для кожної структурної одиниці організації. Використовувані форми навчання: лекція, тренінг, наставництво, кейс-метод і т. д.

Програми для розвитку потенціалу співробітників. Охоплюють всі категорії співробітників. Виступають способом мотивації персоналу і підтримки культури безперервного навчання і саморозвитку [190]. Дозволяють розвивати потенційних співробітників для формування кадрового потенціалу на управлінські позиції. Можна виділити такі програми як: основи управління, ведення переговорів, наставництво і т. д. використовуються класичні форми навчання, що застосовуються на попередніх рівнях.

Програми для розвитку основних корпоративних компетенцій. Як і програми попереднього рівня, призначені для персоналу всіх категорій. Вирішують завдання формування базових компетенцій актуальних для конкретної організації і залучення в корпоративну культуру. Використовуються як класичні форми навчання, так і, наприклад, у форматі екскурсій та адаптаційних семінарів.

Підхід Л. Льюїса [9] демонструє взаємозв'язок діяльності корпоративного навчання з HR-циклом, що в свою чергу підкреслює значимість процесу оцінки ефективності корпоративного навчання не тільки в розрізі розвитку співробітників, але і всієї системи управління персоналу в цілому.

Додатково розглянемо класифікацію за рівнем розвитку корпоративних університетів на три покоління, запропоновану Дж. Уолтоном [11]:

Перше покоління - структури, що займаються навчанням тільки певних груп співробітників, в той же час їх націленість на просування цінностей компанії і корпоративної культури дозволяє вважати їх корпоративним університетом (наприклад, ранні Disney і Mcdonal d's).

Друге покоління - здатні інтегрувати стратегію компанії в програми розвитку персоналу, завдяки чому створюють актуальні тренінги з необхідними навичками, цінностями і знаннями у працівників усіх рівнів. Можуть проводити навчання для зовнішніх партнерів (приклад: Motorola).

Третє покоління - використовують інноваційні методики і підходи для реалізації процесу створення нових знань і навчанні співробітників. Має стратегію управління інтелектуальним капіталом організації (приклад: British Aerospace).

Висновки

Основними результатами проведеного дослідження стало: по-перше визначення причин потреби в регулярному оновленні та освоєнні нових знань і умінь персоналу організацій через зростання темпів старіння інформації. По-друге надано характеристику корпоративного навчання як домінуючого інструменту розвитку співробітників в сучасних організаціях, передумов появи і причин розвитку, функцій і способів їх реалізації через програми навчання, опис сучасного етапу розвитку корпоративних університетів і їх характеристика.

Одним з ключових аспектів ефективної реалізації внутрішньо фірмового навчання є формування способів оцінки ефективності та контролю діяльності апарату, а також визначення місця корпоративного університету в організаційній структурі [12].

Сучасний етап розвитку корпоративних університетів характеризуються такими тенденціями: формуються партнерства між традиційними університетами та корпоративними, корпоративними та спеціалізованими консалтинговими фірмами на базі класичних університетів, створюються спеціалізовані кафедри від компаній, корпоративні університети стають значущими гравцями на ринку освітніх послуг, успішно конкуруючи і випереджаючи академічні університети в способах оцінки та обліку діяльності, а також в прагненні максимально оперативно реагувати на потреби бізнесу; включення оцінки ефективності корпоративного навчання до переліку ключових функцій корпоративного університету.

Література

1. Андрющенко Т.К. Компетентнісний підхід як стратегічний напрям розвитку освіти в Україні: теоретичний аспект. Педагогічна освіта: теорія і практика. 2020. № 13. С. 8-12.

2. Баніт О.В. Корпоративне навчання як інноваційна технологія у системі внутрішньо-фірмової підготовки персоналу. Педагогічні інновації: ідеї, реалії, перспективи. 2014. Вип. 1. С. 94-98.

3. Батченко Л.В., Гончар Л.О. Розвиток професійних компетенцій персоналу як основа економічного зростання. Науковий економічний журнал «Актуальні проблеми економіки». 2019. № 11 (221). с. 22-37.

4. Бородієнко О.В. Теорія і практика розвитку професійної компетентності керівників струтурних підрозділів підприємств сфери зв'язку: монографія. Біла Церква: Видавець Пшонківський О.В., 2017. 422 с.

5. Кир'янова О.В., Волковська А.І. Сучасні підходи до організації корпоративного навчання в Україні. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2017. № 1. С. 174-181.

6. Литовченко І.М. Корпоративна освіта у Сполучених Штатах Америки: теорія і практика: монографія; Національна академія педагогічних наук України, Інститут педагогічної освіти і освіти дорослих. Київ: Б.А. Сладкевич, 2017. 399 с.

7. Носуліч Г. Корпоративна освіта - підходи до визначення терміну. Молодь і ринок. 2018. № 6. С. 154-159.

8. Романова Г. Корпоративний університет у системі професійного розвитку науково-педагогічних працівників. Professional Pedagogics. 2022. № 1. С. 111-118.

9. Lewis, L.H. The corporate university training function. In: M. Allen (Ed.). The Corporate University Handbook. N. Y.: AMACOM, 2002. 121-146 p.

10. Meister J. Corporate Universities: Lessons in Building a World-Class Work Force. McGraw-Hill, 1998. 256 p.

11. Walton J. Strategic Human Resource Development. Pitman: London Academic Publishers, 2000. 159 р.

12. Rezvorovych K. (2023). International norms and their role in the gender vector of Ukraine in the post-war period: analysis of social, economic and political aspects. philosophy, economics and law review. 2023. Volume 3, no. 2. P. 137-146.

корпоративний навчання професійний компетенція

References

1. Andriushchenko T.K. (2020). Kompetentnisnyi pidkhid yak stratehichnyi napriam rozvytku osvity v Ukraini: teoretychnyi aspekt. [A competent approach as a strategic approach to the development of lighting in Ukraine: a theoretical aspect]. Pedahohichna osvita: teoriia i praktyka. 3. 8-12.

2. Banit O.V. (2014). Korporatyvne navchannia yak innovatsiina tekhnolohiia u systemi vnutrishno-firmovoi pidhotovky personalu. [Corporate development as an innovative technology in the system of in-house personnel training.] Pedahohichni innovatsii: idei, realii, perspektyvy. 1. 94-98. [in Ukrainian].

3. Batchenko L.V., Honchar L.O. (2019). Rozvytok profesiinykh kompetentsii personalu yak osnova ekonomichnoho zrostannia. [The development of professional competencies for personnel is the basis for economic growth.] Naukovyi ekonomichnyi zhurnal «Aktualniproblemy ekonomiky». 11 (221). 22-37. [in Ukrainian].

4. Borodiienko O.V. (2017). Teoriia i praktyka rozvytku profesiinoi kompetentnosti kerivnykiv struturnykh pidrozdiliv pidpryiemstv sfery zviazku. [Theory and practice of development of professional competence of ceramic workers of structural subdivisions of enterprises in the field of bonding]. Bila Tserkva: Vydavets Pshonkivskyi O.V. [in Ukrainian].

5. Kyrianova O.V., Volkovska A.I. (2017). Suchasni pidkhody do orhanizatsii korporatyvnoho navchannia v Ukraini. [Current approaches to organizing corporate activities in Ukraine] Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia tapraktyka. 1. 174-181. [in Ukrainian].

6. Lytovchenko I.M. (2017). Korporatyvna osvita u Spoluchenykh Shtatakh Ameryky: teoriia i praktyka. [Corporate awareness in the United States of America: theory and practice]. Kyiv: B.A. Sladkevych. [in Ukrainian].

7. Nosulich H. (2018). Korporatyvna osvita - pidkhody do vyznachennia terminu. [Corporate awareness - come to the definition of the term. Youth and the market]. Molodi rynok. 6. 154-159. [in Ukrainian].

8. Romanova H. (2022). Korporatyvnyi universytet u systemi profesiinoho rozvytku naukovo-pedahohichnykh pratsivnykiv. [Corporate university in the system of professional development of scientific and pedagogical practitioners]. Professional Pedagogics. 1. 111-118. [in Ukrainian].

9. Lewis L.H. (2002).The corporate university training function. In: M. Allen (Ed.). The Corporate University Handbook. N.Y.: AMACOM, 2002. 121-146 p. [in English].

10. Meister J. (1998). Corporate Universities: Lessons in Building a World-Class Work Force. McGraw-Hill. [in English].

11. Walton J. (2000). Strategic Human Resource Development. Pitman: London Academic Publishers, 2000. 159 p. [in English].

12. Rezvorovych K. (2023). International norms and their role in the gender vector of Ukraine in the post-war period: analysis of social, economic and political aspects. philosophy, economics and law review. 2023. Volume 3, no. 2. P. 137-146.

Размещено на Allbest.ru