Опыт анкетирования с целью выявления мотивов к управлению профессиональной карьерой педагога

В качестве известных методов управления карьерой педагога анкетируемые выделяли следующие виды методов (каждый мог указать от 3 до 10 методов), представленные на рисунке 2. Разнообразие указанных методов указывает на то, что содержание понятия «карьера» известно педагогам. Они осознают, какие методы можно использовать для управления карьерой.

Рисунок 2 - Методы управления профессиональной карьерой

На вопрос об известных видах карьеры респонденты дали следующие ответы: «вертикальная» - 30%, «горизонтальная» - 24%, «профессиональная» - 21%, «деловая» - 15%, «линейная» - 6%. В очередной мы убеждаемся в том, что для большинства респондентов карьера означает именно вертикальное продвижение.

Рисунок 3 - Главное условие для управления карьерой

Одним из главных условий, при которых педагог сможет управлять своей карьерой, опрошенные указывают «содействие и поддержку руководства». Второй по частоте ответ - «мотивация, твёрдость характера самого педагога». На рисунке 3 представлено процентное соотношение ответов.

В современных условиях значительно усложняется деятельность педагога. И становится особенно важно создать в образовательной организации особый микроклимат, который способствует поиску путей совершенствования своей деятельности, реализации креативного потенциала педагога, развитию его личной инициативы, активности, а, главное, возможности управлять профессиональной карьерой [1, с. 22].

Возникает острая необходимость в том, чтобы непосредственные руководители образовательных организаций различных уровней взяли на себя выявление, стимулирование и поддержку педагогов во время этапа их профессионального развития. Настало время, которое ставит в центр разработку и реализацию в образовательной сфере программы, направленной на нахождение способов управления карьерным ростом педагогов. Важно решительно преодолевать сложившиеся стереотипы, касающиеся построения карьеры в образовании.

Рассмотрим, каким образом руководство может управлять карьерой педагога по мнению анкетируемых. Так, 16% ответивших утверждают, что «при управлении карьерой положительную роль сыграет создание центров выявления карьерного ресурса». Такой же процент респондентов (16%) считают «мотивацию личным примером одним из способов управления профессиональной карьерой, который может использовать руководитель организации по отношению к сотрудникам». «Совместное планирование карьеры и специальные схемы быстрого продвижения для перспективных сотрудников (high rlier)» выделяют по 14% ответивших, а «профессиональные консультации; материальные и моральные поощрения» предпочтительны для 11% опрошенных.

При этом 5% из числа опрошенных педагогов выделяют как метод управления карьерой «открытие ассесмент-центра для оценки потенциала сотрудника» и 3% хотели бы, чтобы «руководитель сам составлял план саморазвития сотрудника».

Таким образом, отвечающие возлагают большие надежды на руководство при управлении своей профессиональной карьерой.

Если же со вторым по частотности ответом, касающимся мотивации всё предельно ясно, то гораздо больше вопросов к отсутствию мотивации к управлению профессиональной карьерой. Поэтому логичным было бы узнать у респондентов причины отсутствия у педагога личной мотивации для управления своей карьерой. Значительная часть педагогов считает, что развитие профессиональной карьеры не отвечает их потребностям. Они просто хотят заниматься педагогической деятельностью и всё (59%).

Траты на развитие не окупаются по мнению 33% опрошенных. Они утверждают, что «доплаты за присвоение категории незначительны и не стоят тех усилий, которые затрачиваются». Но нужно помнить, что присвоение категории - это скорее обязанность педагога для подтверждения своей профпригодности.

Конфликт с графиком работы или отсутствие времени на развитие карьеры является препятствием для управления карьерой для 14% анкетируемых. Но и здесь можно поспорить. Решением этой проблемы может стать тайм-менеджмент педагога. Неслучайно в образовательных организациях есть расписание уроков, составленное согласно нормам СанПина. И у самих педагогов всегда есть годовое, месячное календарно - тематическое планирование. Нужно просто следовать ему, тогда не будет проблем с распределением времени.

9% вынуждены более интенсивные и полезные мероприятия по развитию карьеры оплачивать сами. То, что предлагают в образовательной организации для повышения квалификации фиктивно и неэффективно, по мнению опрошенных педагогов. Не согласиться с этим трудно. Так как большая часть бюджетных курсов, предлагаемых педагогам, однообразны, касаются норм ФГОС или предметные. Часто вместо заявленных 50 или 100 часов занятия проходят за 10, а то и 5. Как оказалось, это тоже волнует педагогов. То есть для них важно получить не только полный объём информации, но и полезный.

Отсутствие возможности чтения профессиональной литературы из-за сокращения компенсации мешает 0,07% респондентов. Эту проблему решить легче всего. Сейчас даже «Учительская газета» имеет электронный формат изданий.

Отсутствие и даже препятствия со стороны руководства школы при попытках заниматься педагогическим развитием (например, перед участием в конкурсах для педагогов) указали 6% ответивших - все молодые специалисты.

Несомненно, в списке не может не быть упомянуто влияние дистанционного обучения на управление профессиональной карьерой педагога. Примечательно, что оно мотивирует на развитие себя в профессиональной карьере - 23%, а демотивирует - 77%. Радует, что есть коллеги, осознавшие, что такой формат обучения можно использовать и для карьерного роста. Кроме того, были такие единичные ответы: «отсутствие специальных курсов по ораторскому искусству для педагогов». По мнению респондента, такой формат был бы иной раз полезнее предметных курсов для педагогов.

Вариантов о мотивации было гораздо меньше. Так, «возможность получения общественного и профессионального признания» в качестве мотива определили - 6% (те же, кто не получил поддержки от руководства своих образовательных организаций); «возможность увеличения заработной платы»- 42%; «возможность занять руководящую должность» является -5%. Это говорит о том, что для большинства педагогов материальная составляющая не является первостепенной при управлении карьерой.

Нельзя не отметить тот факт, что только мотивирующие варианты были предложены 5%. Это, собственно, те, кто надеется занять руководящую должность в процессе своей трудовой деятельности в образовательной организации.

Но, согласно опросу, выяснилось, что педагоги, ставящих перед собой задачу мотивировать к деятельности обучающихся, воспитанников, сами оказываются незамотивированными, когда речь идёт о развитии собственной профессиональной карьеры.

В обществе сложилось мнение, что управлять карьерой педагога невозможно и даже не нужно. Но ведь одна из причин, по которой управлять этим процессом сложно, - это именно отсутствие стратегий развития в самой образовательной организации. Многие руководители ссылаются на то, что точный расчёт траекторий управления профессиональной карьерой педагога невозможен, как и невозможно определить каждый следующий шаг в этом направлении. Но образовательная сфера с каждым годом предоставляет большие возможности для карьерного роста педагога. Пора перестать рассматривать карьеру только как восхождение по административной лестнице и начать рассматривать в качестве возможности стать уникальным специалистом в своей области. В связи с этим важно поощрять всякое стремление педагогов к непрерывному образованию, к совершенствованию своих профессиональных навыков. Исходя из этого педагог и образовательная организация - равноправные творцы профессиональной карьеры педагога, если в образовательной организации правильно сочетаются личностные интересы педагога и стратегические интересы образовательной организации. В этом многое зависит от руководителей образовательной организацией, от их умения управлять карьерой педагога ежедневно, планировать её, подобно игре в шахматы, на несколько ходов вперёд, выстраивать карьерный план гибким, имеющим возможность корректироваться в связи с возникающими обстоятельствами. В определённом смысле у каждого педагога есть некий потолок в карьере. Но если выполнять свою работу с удовольствием, воплощать свои идеи в жизнь, то такой потолок перестанет существовать. Нужно помнить, что профессиональная педагогическая карьера -- это в том числе и общественное признание педагога. Нам сложнее, чем представителям других профессий, добиться развития профессиональной карьеры в своей сфере деятельности. Хотя, например, народных артистов больше, чем народных учителей. Хотя школ больше, чем театров.

Хочется верить, что просьба президента России Владимира Путина, произнесённая 23 декабря 2015 года, и адресованная Государственному Совету, разработать и внедрить систему профессионального роста учителей, действительно будет разрабатываться в полной мере.

Цель этой системы - сформировать и обеспечить механизмы объективной оценки профессиональных компетенций, а также стимулировать педагогических работников к непрерывному профессиональному росту. Также в рамках проекта необходимо формировать единую федеральную систему научно-методического сопровождения педагогических работников на основе инновационных образовательных технологий в реализации дополнительных профессиональных программ, в том числе при использовании создаваемых симуляционных центров, а также систематизация подходов в организации целевого обучения в качестве адресного решения проблемы кадровой укомплектованности общеобразовательных организаций.

Надежным показателем, регламентирующим возможный карьерный рост современного учителя по заданным целям, является национальный проект «Образование». Его реализация запланирована на 2019-2024 гг. Реализация проекта началась 1 января 2019 г. во всех федеральных округах страны. Главным федеральным проектом, связанным с карьерой будущих и нынешних педагогов, является «Учитель будущего», на который возложены обязательства по предотвращению кадрового кризиса. Причём стоит отметить, что кадровый кризис выражается не столько в том, что наблюдается нехватка педагогов, сколько в том, что наблюдается нехватка педагогов, стремящихся к развитию профессиональной карьеры.

Общий вывод, вытекающий из полученных данных, говорит о том, что педагогу необходимо в первую очередь работать над развитием мотивации к управлению профессиональной карьерой.

Использованные источники:

анкетирование мотив управление карьера педагог

1. Яркова Д.Д., Мухина Т.Г., Малинин В.А., Сорокоумова С.Н. Развитие творческого потенциала педагога в условиях деятельности федеральной инновационной площадки "Педагогическое лидерство" // Вестник Мининского университета. 2020. №2 (31). [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-tvorcheskogo-potentsiala-pedagoga-v- usloviyah-deyatelnosti-federalnoy-innovatsionnoy-ploschadki- pedagogicheskoe-liderstvo (дата обращения: 15.04.2022).

Размещено на Allbest.ru