HR-брендинг как основа реализации процесса привлечения молодых специалистов в организацию

Размещено на http://www.allbest.ru/

HR-брендинг как основа реализации процесса привлечения молодых специалистов в организацию

Крамарев А.С.

магистрант

Российский университет транспорта (МИИТ)

(г. Москва, Россия)

Аннотация: в статье рассматривается HR-брендинг с внутренними и внешними факторами в компании, являющиеся отражением деятельности не только в рамках выпуска продукта или предоставляемых услуг, но и корпоративной культуры, мотивации, развития персонала. Также в статье рассматриваются компетенции, способствующие повышению лояльности к компании и удержанию молодого персонала в рамках подбора и его обучения. корпоративная культура мотивация репутация

Ключевые слова: HR-брендинг, СМИ, молодые специалисты, корпоративная культура, мотивация, репутация, удержание.

Kramarev A.S.

HR BRANDING AS BASIS FOR IMPLEMENTATION OF PROCESS OF ATTRACTING YOUNG PROFESSIONALS TO ORGANIZATION

Abstract: the article discusses HR branding with internal and external factors in the company, which are a reflection of activities not only within the framework of product release or services provided, but also corporate culture, motivation, staff development. The article also discusses competencies that contribute to increasing loyalty to the company and retaining young staff in the framework of recruitment and training.

Keywords: HR branding, mass media, young professionals, corporate culture, motivation, reputation, retention.

HR - брендинг - это деятельность компании, направленная на совершенствование в производстве, социальном факторе, технологическом, политическом. Он включает разные способы оценки и восприятия, которые зависят от самой компании. HR - бренд является совокупностью всех факторов в компании, из которых он состоит. Реклама и PR, производство и торговля качественной продукцией, вежливость персонала, работа с конкурентами и возражениями, корпоративная и социальная культура, а также мотивационная деятельность. Каждый фактор отражает цели и общее отношение к работе, деятельности у руководителей компании.

Для реализации направлений развития HR-бренда, в первую очередь, необходимо провести анализ состояния внутреннего и внешнего бренда, а затем

определить план мероприятий по реализации направлений. [2, с. 162] Репутация - это один из важных показателей компании, который строиться на добросовестной и правильной деятельности, это правильная работа с сотрудниками, которая включает мотивацию, как материальную, так и нематериальную, социальную культуру и подход к персоналу, а также корпоративную культуру, которая характеризуется атмосферой в компании, степень первичной или вторичной адаптации новыми сотрудниками, система обучения и восприятие нужной информации для осуществления деятельности.

Репутация состоит из внешних и внутренних факторов, она связана с корпоративной культурой, мотивацией, финансовой обеспеченностью, возможностью лучших предложений услуг, чем у конкурентов, заработной платой, договора с другими компаниями и сотрудничество с ними.

Второй фактор пути развития HR - бренда - это работа с конкурентами, которые сильно обращают внимание на недостатки, чтобы их применить против другой компании во блага своей же репутации и лучшей производительности.

Третий фактор - это взаимодействие с клиентами. Нужно понимать, что клиенты очень капризны и каждое возражение нужно обрабатывать, чтобы удовлетворить потребности. Работа с клиентами может проводиться как онлайн, так и оффлайн. На повышение лояльности клиентов к компании зависит от отношения сотрудников к ним. Обратная связь клиентов также влияет на имидж и мнение о компании у людей, который хотят устроиться на работу в данное предприятие. И перед тем, как устроиться, молодые специалисты тщательно анализируют и переваривают информацию, уделяя большое внимание отрицательным отзывам тех же клиентов, комментарии с оценками которых могут быть опубликованы в разных источниках. Сотрудники - это лицо компании, соблюдающие регламент, выполняющие обязанности, имеющие общие интересы, которые в процессе работы взаимодействуют с клиентами и формируют мнение у клиентов о персонале и компании в целом.

СМИ являются одним из факторов воздействия на целевую аудиторию и сотрудников, где информация будет нести положительную оценку или же наоборот, негативную. Положительное влияние и доверие к любой компании строится на ее популярности и благополучности, а также доверия со стороны общественности. СМИ могут включать как федеральные каналы, так и сайты с печатными ресурсами.

Реклама и PR в компании обеспечивает не только лояльное представление о компании и ее руководителях со стороны потребителей, но и у будущих молодых сотрудников, которые будут туда устраиваться. Та компания, которая имеет рекламную кампанию - повышает показатели NPS, KPI, уменьшает текучесть сотрудников в компании и побуждает клиентов становиться постоянными. Однако важно учитывать, что при работе с сотрудниками, работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. [5]

Щукина Е. А и Оглобин В. А. в своей статье на тему «Текучесть персонала и ее причины», выделяют множество факторов маленького удержания персонала на короткий период времени. Текучесть персонала не возникает на пустом месте. Данное явление порождается рядом причин и факторов, под воздействием которых текучесть может достигнуть колоссальных размеров. [4, с. 231] Внешние, внутренние и личностные факторы, которые напрямую связаны с экономикой, политикой, технологиями и социологией зачастую имеют самые распространенные ошибки в стратегическом планировании. HR-бренд компании - формирует видение о компании -- это богатый мир, который нужно постоянно анализировать, прогнозировать возможные результаты и действия, придерживаться актуальных рабочих методов, функции, которые могут изменить развитие компании в лучшую сторону.

Молодые специалисты зачастую ищут благоприятные условия развития в плане социального, финансового и карьерного роста в организации. Стремление к познанию - нуждающиеся в обучении и получении знаний от компании как от «книги», в которой имеются все формы деятельности, ведение работы с клиентами или же выпуском продукции, на производстве. Существует три этапа работы HR-бренда с молодыми сотрудниками:

- Привлечение, как фактор потребности работы в организации с учетом общих интересов и удовлетворенности первичной информацией, необходимой для трудоустраивающегося молодого специалиста в компанию. Одной из отличительных черт современного рынка труда является смещение акцентов в сторону работника, а не работодателя: теперь ценные высококвалифицированные работники выбирают компанию, но не наоборот [3, c. 87]. Потребность на трудоустройство со стороны молодых специалистов может побуждать размер заработной платы, внутренняя атмосфера на рабочем месте, также популярность и доверие с многолетней интенсивной деятельностью, например при трудоустройстве в продажи, где больше обращают внимание на престиж и известность компании, а также доверие. Чем компания в продажах известна обществу, тем будет больше лояльных клиентов.

- Вовлеченность и мотивация как фактор повышенной работоспособности персонала с первичной и вторичной адаптацией новых молодых сотрудников. HR - бренд должен сразу же после трудоустройства ознакомить молодого сотрудника с рабочим местом вне зависимости от его уровня знаний о компании в корпоративной, социальной политике и деятельности в компании, чтобы тот был лоялен, так как в первый же день формируется мнение и дальнейшее отношение к рабочему месту. Если молодой сотрудник имеет возражения по поводу рабочих обстоятельств, корпоративной культуры, социальной составляющей с сотрудниками, заработной платой и других факторов, то он будет искать другого работодателя, то есть конкурента со схожим направлением, где компетенции будут соответствовать специализации сотрудника. В случае, если HR-бренд не эффективен и не конкурентоспособен, нужно заново и тщательно анализировать ситуацию и срочно вносить изменения для переосмысления обстоятельств, текущей позиции с дальнейшим внедрением новых методик, способных улучшить HR-бренд и условия пребывания на рабочем месте молодыми сотрудниками.

- Удержание персонала, как фактор отбора лояльного персонала, которые будут придерживаться ценностей компании, благоприятно взаимодействовать с работодателем. Из двух предыдущих пунктов - данный является ключевым, так как первые последующие характеризуют процесс принятия молодого сотрудника в компанию с дальнейшим обучением и адаптацией. Исходя из двух предыдущих факторов, сотрудник решает, в связи с обстоятельствами и удовлетворением своих потребностей, а также духовным составляющим, стоит ли ему оставаться в компании или же нет. Когда ситуация требует изменений, управляющий может провести анкетирование чтобы его все прошли и нюансы, которые требуют исправления, были реализованы в лучшую сторону. Удержание также дает возможность переосмыслить критерии HR - бренда в лучшую сторону, чтобы не наступать на «грабли». Эффективность работы системой менеджмента качества обеспечивается систематичным освидетельствованием отклонений контрольных точек от требуемых параметров. [1, стр. 32]

Работа с HR-брендом требует много усилий и компетенций, необходимых для ведения благополучной деятельности в области подбора персонала с привлечением молодых сотрудников и последующим их удержанием. Из поколения в поколение прорабатываются новые методики, являющиеся более актуальными. Молодое поколение придерживается трендов и современных устоев. Компании, имеющие большую историю в развитии и имеющие достойный HR-бренд, имеют хорошую производительность, как показатель умения работать с подбором персонала и удерживать лучших сотрудников, готовых работать во блага компании и исполнять рабочие обязанности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Асташова У В. Проект и управление проектом: российская специфика // The Newman in Foreign policy. - 2022 -. №69 (113). - С. 31-33.

2. Белкин В. Н, Белкина Н. А, Антонова О. А. Теория и практика HR-бренд работодателя // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. - 2019 -. №4. - С. 156-166.

3. Гриднева М. А., Иваненко Л. С. Современные методы продвижения HR- бренда // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. - 2022 -. №1 (5). - С. 87-94.

4. Щукина Е. А., Оглобин В. А. Текучесть персонала и ее причины // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020 -. №10-2 (68). - С. 230-233.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023) ТК РФ Статья 32 [Электронный ресурс]. URL:https://www.consultant.ru/ (Дата обращения:

14.10.23)

Размещено на Allbest.ru