Проектирование внутрицеховой системы электроснабжения
Организация труда и заработной платы на энергетических предприятиях. Расчет капиталовложения на сооружение сетей электрослужбы, анализ дополнительных затрат на их содержание и эксплуатацию. Оценка расхода и внутрицеховой себестоимости электроэнергии.
| Рубрика | Физика и энергетика |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.02.2013 |
| Размер файла | 94,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Проектирование внутрицеховой системы электроснабжения
Введение
электрослужба энергетический себестоимость
Интенсификация промышленного производства способствует повышению использования электротехнического оборудования, росту его единичной мощности, появлению новых электротехнологических процессов При этом качественно меняется состав электрооборудования, режим его работы и процессы, происходящие в электрических сетях Применение определенных технических решений обосновано технико-экономическими расчетами на базе методик определения экономической эффективности капитальных вложений Энергетическая служба призвана обеспечить не только надежное и качественное снабжение предприятия электроэнергией, но и осуществлять организационно-технические мероприятия по управлению энергохозяйством. Целью выполнения курсовой работы является закрепление полученных теоретических знаний и приобретение практических навыков в самостоятельном решении некоторых вопросов организации и планирования электроэнергетического снабжения промышленных предприятий.
В соответствии с целью курсовой работы поставлены следующие задачи
-дать краткую характеристику технологического процесса цеха;
-определить годовой расход электроэнергии цехом;
-рассчитать капитальные вложения на сооружение системы электроснабжения цеха;
- определить эксплуатационные издержки на содержание и обслуживание системы электроснабжения цеха;
-рассчитать внутрицеховую себестоимость электрической энергии.
1. Организация труда и заработной платы на энергетически предприятиях
1.1 Организация труда в энергетике
Персонал всех промышленных, в том числе и энергетических, предприятий подразделяется на промышленно-производственный (ППП), работающий в основном, обеспечивающем и обслуживающем производствах, и непроизводственный, работающий в жилищно-бытовых, коммунальных, медицинских, продовольственных, пожарных службах, в столовых, военизированной охране и других подсобных подразделениях предприятия.
Промышленно-производственный персонал делится на эксплуатационный, ремонтный и административно-управленческий.
Для работы в энергетике - на электрических станциях, в сетевых и других предприятиях, входящих в энергообъединения, требуется большой круг различных профессий и специальностей.
Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории:
- рабочие, непосредственно обслуживающие производственные процессы в основном,обеспечивающем и обслуживающем производстве;
- служащие, выполняющие преимущественно вспомогательные и административно управленческие функции;
- инженерно-технические работники (ИТР), осуществляющие техническое, экономическое организационное руководство производственно-хозяйственной деятельностью всего энергопредприятия, для чего требуется высшее или среднее специальное образование;
- младший обслуживающий персонал (МОИ), выполняющий простые вспомогательные работы, как правило, не требующие профессиональной подготовки - уборку, охрану и т.п.;
- ученики различных специальностей и профессий, включая стажеров, временно прикомандированных для освоения новшеств и пр.
Для рабочих специальностей устанавливаются разряды, например, слесарь 3-го разряда, электромонтер 5-го разряда. Согласно тарифно-квалификационному справочнику, присваиваютсяшесть разрядов - с 1-го по 6-й в порядке возрастания квалификации.
Инженерно-техническим работникам обычно присваиваются категории: инженер 1-й категории, инженер-экономист 3-й категории, инженер-наладчик 2-й категории и т.д. Здесь квалификация оценивается в обратном порядке - самая высокая категория обычно 1-я, большие номера - более низкая квалификация. В редких случаях встречается категория выше 1-й - «нулевая».
Ввиду непрерывного характера энергетических производственных процессов на энергопредприятиях и вообще в энергетике работа ведется круглосуточно, поэтому значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный персонал.
Особая ответственность за бесперебойность энергоснабжения (целевая функция энергетики) приводит к необходимости постоянного ремонтного обслуживания энергооборудования, в связи с чем на энергопредприятиях (на электростанциях или в энергосистемах) содержится значительное количество ремонтников, численность которых иногда составляет до 70% от общего состава энергетического персонала.
Сложное энергооборудование требует от энергетиков высокой профессиональной квалификации, знания, помимо своей прямой специализации, правил технического обслуживания и техники безопасности (ТО и ТБ) при работе с энергоустановками, которые постоянно усложняются при освоении все более сложного энергетического оборудования. Это требует, как ни в одной другой профессии, постоянного повышения деловой и производственной квалификации.
В условиях рыночных отношений для работы в промышленности, в том числе и в энергетике, все большее значение приобретают экономические знания. Они становятся необходимыми не только руководящему составу, всем работникам аппарата управления энергопредприятий и энергосистем, но и руководителям более мелких подразделений - начальникам цехов, участков, бригадирам, что также требует специальной подготовки и переподготовки.
Любой труд должен быть определенным образом организован. Основные термины и понятия по организации труда:
организация труда - система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей;
разделение труда - разграничение деятельности людей в процессе совместного труда;
кооперация труда - совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда;
метод труда - способ осуществления процессов труда, характеризующийся составом приемов, операций и определенной последовательности их выполнения.
Любой труд осуществляется на рабочем месте - производственном, рабочем или управленческом, служебном. Вне зависимости от назначения этого места оно характеризуется рядом понятий:
рабочее место - зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию;
организация рабочего места - система мероприятий по оснащению рабочего места средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса;
условия труда - совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
Труд характеризуется также интенсивностью и качеством:
интенсивность труда - степень расходования рабочей силы в единицу времени;
качество труда - степень сложности, напряженности и хозяйственного значения труда.
Для соблюдения нормальных условий труда, уровня его производительности, а также для планирования труда как составной части производственно-хозяйственной деятельности труд должен нормироваться.
Нормирование труда - установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.
Применяются следующие виды норм:
Норма выработки - производство определенного количества продукции или выполнение определенного объема работы в единицу времени (час, смену и др.).
Норма времени - время, затрачиваемое на производство единицы продукции или выполнение единицы работы.
Норма обслуживания - количество единиц оборудования, обслуживаемого одним человеком.
Норма численности - количество работников, необходимое для обслуживания определенного оборудования или группы единиц оборудования.
Как видим, эти нормы образуют две пары, где каждая является обратной по отношению к
другой: норма выработки - норма вре-мени, норма обслуживания - норма численности.
Для нормирования управленческого труда применяется также норма управляемости -количество людей, которыми может эффективно управлять один руководитель. По психофизическим возможностям среднего человека это количество составляет 7-8 человек. Так, если в бригаде количество работников больше восьми, то бригадиру требуется заместитель, который, сам подчиняясь бригадиру, от его имени будет управлять частью бригады, не более чем 7-8 подчиненными.
Широкое распространение получила бригадная форма организации труда, или коллективный подряд. Эффективность этой формы доказана жизнью, однако такая организация целесообразна только там и тогда, где и когда имеется возможность:
четкого определения конечного результата трудовой деятельности;
достоверного дифференцированного учета этих результатов, расходов сырья, материалов и энергии;
выделения бригаде (коллективу) рабочей зоны и закрепления за ней необходимого оборудования и оснастки;
бесперебойного обеспечения необходимым сырьем, материалами и комплектующими;
оценки прибыльности производственно-хозяйственной деятельности бригады (коллектива) как обособленной коммерческо-хозяйственной производственной единицы.
Нормирование труда в энергетике имеет ряд особенностей, связанных со спецификой отрасли.
Так, нормы выработки и времени могут использоваться только в энергоремонтном производстве и неприменимы в основной деятельности энергетиков при производстве различных видов энергии и энергоносителей и снабжении ими потребителей, поскольку объем энергетического производства зависит только от потребителей.
Наиболее употребительны в энергетике нормы обслуживания и нормы численности. Однако и здесь возникают сложности, так как при многообразии энергетического оборудования трудно оценить, сколько и какое оборудование должен обслуживать один человек. Для этого применяются условные единицы: единица ремонтосложности энергооборудования, с помощью которой оценивается практически любое оборудование; либо чел.-ч. или нормо-ч. для обслуживания соответствующих видов энергетического оборудования. Для установления трудовых норм выработан ряд приемов и методов, получивших распространение в отечественной науке и практике. Некоторые из них, наиболее трудоемкие и методически сложные, применяются только исследовательскими организациями, выполняющими работу по заказам предприятий. Многие могут применяться непосредственно работниками производственных предприятий - сотрудниками отделов труда и зарплаты.
На практике используются такие методы нормирования труда:
хронометраж и самохронометраж рабочего времени, при котором устанавливаются фактические трудозатраты на проведение различных трудовых операций, связанных с выпуском продукции или выполнением работы (хронометраж применяется как рабочий прием и в других методах нормирования);
экспериментальный метод, когда нормы разрабатываются при проведении специальных испытаний, которым добровольно подвергаются отдельные работники;
метод моментных наблюдений, состоящий в периодических записях о характере выполняемых работ в каком-либо трудовом коллективе (бригаде, отделе и т.п.) и последующей специальной обработке этих наблюдений, в результате чего устанавливаются нормы трудозатрат на выполнение определенных работ;
метод нормирования по элементам движений, представляющий собой сравнение фактического времени на выполнение отдельных движений (поднял руку, повернулся, нагнулся и т.д.) с временем усредненным, с учетом физиологических возможностей человека.
Есть и другие, менее распространенные, методы нормирования трудовых процессов, которые применяются специализированными организациями, впоследствии публикующими результаты своих исследований и практические рекомендации.
Установление рациональных норм трудозатрат имеет большое значение для оценки и последующего принятия мер для повышения производительности труда. Производительность труда в большинстве отраслей промышленности (Пл) определяется как отношение годового объема производства (П) к численности промышленно-производственного персонала (Л). Однако в энергетике определение производительности труда подобным образом не характерно, поскольку, как уже говорилось, объем производства от энергетиков практически не зависит. Так, в морозную зиму производительность труда работников отопительной котельной будет значительно выше, чем в теплую, хотя их фактические затраты труда заметно не изменятся. Более показательной является оценка производительности труда в энергетике по коэффициенту обслуживания (Кобс):
Кобс = Qчас /Л
или
Кобс = Еобс / Л,
где Кобс - коэффициент обслуживания, ед. производительности/чел. или единиц оборудования/чел.;
Qчас - часовая энергетическая производительность оборудования, кВт (МВт), Гкал/ч, а также Гкал холода/ч, м3/ч и т.д.; Еоб - количество единиц обслуживаемого энергетического оборудования, приведенное к общим единицам - единицам ремонтосложности, чел.- или нормо-ч. и т.п.
Для других энергетических и неэнергетических объектов коэффициент обслуживания может рассчитываться с использованием других единиц, наиболее подходящих для конкретных условий.
Так, в сетевых предприятиях он может иметь размерность км/чел., т.е. показывает, сколько километров сетей обслуживается одним работником предприятия, для наладчиков на заводах этот коэффициент может иметь размерность станков/чел., для авторемонтников автомашин/чел., причем, условных автомашин, усредненных (легковых различного класса, грузовых разной грузоподъемности) по показателям обслуживания и т.д. Сегодня в большинстве случаев участвующим в производственно-хозяйственной деятельности считается весь персонал, поскольку ни без инженерно- технических работников, ни без управленцев производственно-хозяйственный процесс не может осуществляться должным образом.
Эти показатели, как видим, не зависят от годового производства энергии или энергоносителей, а оценивают трудоемкость работ по поддержанию оборудования в постоянной эксплуатационной готовности, обеспечению его работоспособности и нужной производительности.
1.2 Заработная плата на энергетических предприятиях
Оплата труда в энергетике строится также, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты.
Сдельная оплата предусматривает разновидности: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная системы. Применяются такие формы заработной платы в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтролировать объемы выполняемой им работы или выработки продукции. В энергетике это относится преимущественно к ремонтным работам, при индустриальных методах ремонта, когда основные работы выполняются в стационарных условиях по типу машиностроительного производства.
Прямая сдельная оплата - по установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выработки или времени, и размер оплаты напрямую зависит от объема произведенной продукции или работы.
Сдельно-прогрессивная система включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам, объем выработанной продукции или выполненной работы также, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачиваются уже по повышенным ставкам. Тогда, чем больше превышается установленный нормами объем производства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника. При сдельно-премиальной системе оплата за установленный объем выработки ведется по прямой сдельно, но при перевыполнении планового задания работники премируются, причем, размер премий чаще всего устанавливается за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм. На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.
Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности: простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов) и повременно-премиальная. Эта форма оплаты ранее основывалась на тарифно-квалификационной системе, которая включала единую тарифную сетку и тарифно-квалификационный справочник, где устанавливались зависимости степени сложности определенных работ от уровня квалификации работников, имеющих право эту работу выполнять.
Система тарифных ставок в недавнем прошлом устанавливалась практически для всех отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер и, во-вторых, предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между ставками разных разрядов - тарифные коэффициенты.
В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты. Так, в АО «Мосэнерго» в основу такой системы положена единая тарифная сетка, включающая разряды от 0 до 22-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, нулевого разряда - 0,9, а 22-го разряда -9,79. Рабочие, в зависимости от квалификации, имеют ступени оплаты от 1 до 6. Практически тарифные разряды рабочих соответствуют разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Единая тарифная сетка устанавливает для каждого разряда работников минимальный должностной оклад, кроме того, имеется еще несколько ступеней оплаты. При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие. Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования. Прежде главным условием премирования было выполнение плановых заданий, которые и устанавливались так, чтобы их легко можно было выполнить и перевыполнить, причем в критических ситуациях широко была распространена практика «корректировки» планов в сторону понижения. Кроме того, имелось множество других показателей, позволявших претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, повышение качества продукции или работ и т.п. Многие из этих показателей действительно отражают повышение эффективности производства, и их выполнение заслуживает поощрения. Однако большинство из них трудно учитываемо, вследствие чего премирование носило преимущественно волевой, необъективный характер. Особенно это проявлялось в многочисленных системах внутрипроизводственного хозяйственного расчета, что привело к дискредитации самого этого понятия.
В то же время большинство показателей, за выполнение которых предусматривалось премирование работников, в новых условиях рыночных отношений не следует отвергать только потому, что системы отношений, где они использовались, дискредитировали себя при тоталитарном управлении производством. В настоящее время созданы все предпосылки для введения объективно оцениваемых внутрипроизводственных коммерческих (бывших хозрасчетных) отношений в энергосистемах между входящими в него предприятиями, на энергопредприятиях между его цехами, службами и другими подразделениями. Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности - с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.
В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей: отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы .
В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда по типу прежних систем аккордной оплаты, предусматривавшейся в редких случаях - при выполнении сверхурочных, «авральных» работ. Коллективный, или бригадный подряд предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий.
Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому с учетом:
тарифного разряда работника;
фактически отработанного времени;
соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины - отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров производства и т.п.;
оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива (бригады);
шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;
выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.
Наименование профессий Показатели премирования
1.Котло-турбинный цех (КТЦ)
Старший машинист КТЦ
Старший машинист энергоблока
Машинист энергоблока Выполнение плана рабочей мощности.
Машинист-обходчик Отсутствие аварий и отказов по вине персонала.
Машинист водогрейных котлов
Машинист насосных установок
2. Цех тепловой автоматики и измерений (ТАИ)
Оперативный персонал 1. Выполнение плана рабочей мощности.
2. Отсутствие аварий и отказов по вине персонала.
3. Отсутствие замечаний по достоверности контролирующих и измерительных приборов.
Ремонтный персонал ТАИ 1. Выполнение плана рабочей мощности.
2. Удельный вес устраненных дефектов.
3. Отсутствие аварий и отказов по вине персонала.
4. Выполнение плана ремонта приборов в срок.
На практике определение КТУ свелось к расчету по двум первым показателям - по тарифной ставке и по фактически отработанному времени, ибо выявление и оценка других изначально заявленных факторов трудового участия бывает затруднительна и подчас необъективна.
Развитие коллективных форм организации и оплаты труда привело к тому, что в трудовые коллективы, работающие по такой системе, объединялись значительные группы людей. Например, коллективный подряд мог охватывать целую производственную смену, поскольку только ее совместный труд позволял оценить конечный результат производственно-хозяйственной деятельности. Тогда для распределения общего заработка между отдельными участками (бригадами), работающими в одну смену, стали рассчитывать коэффициент трудового вклада (КТВ), для определения которого требовался учет многих производственных факторов, порой трудно определяемых: распределение общего заработка между бригадой эксплуатационников и бригадой наладчиков оборудования, на котором эксплуатационники работают. Стали возникать системы оценок по баллам, также не всегда объективные. Подобные же системы появлялись и при попытках перевести на принципы коллективного подряда оплату инженерно-технических работников с установлением коэффициентов качества труда, повышающих или понижающих оплату. Эти системы также страдали субъективностью и потому широкого распространения не получили.
При рыночных отношениях, когда прибыльность производства напрямую зависит от конечных результатов труда, описанные коллективные формы оплаты труда вполне могут получить применение при должной объективности оценок на базе достаточно достоверного производственного учета.
При любой форме оплаты труда общий фонд образуется следующим образом:
1) начисляется тарифный фонд заработной платы (Фэп) независимо от способов его образования;
2) начисляется премиальный фонд (как правило, определенный процент - Рпр);
3) производится начисление на эту величину единого социального налога (Рсоц), включающего отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования;
4) производится начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (Рн.с).
Тогда общий фонд оплаты труда (Фот), входящий в себестоимость продукции, образуется так:
Фот = Фзп · (1 + Рпр) · (1+ Рсоц) · (1+Рн.с). (4.4)
В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда:
1) тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда;
2) бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива;
3) система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции;
4) система оплаты труда на комиссионной основе - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).
Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех ее преимуществах в условиях переходного периода при неустойчивой экономике, кризиса неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий.
Это в значительной степени связано с тем, что все налоги: соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, фонд занятости и т.д. рассчитываются от выписанной, а не фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начислены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляется пеня (хотя зарплата не выписана), и сумма пени при задержке их оплаты через 3-4 месяца начинает превышать величину самих налогов.
Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пеки и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым банкротом.
Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики - это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие.
В условиях рынка, когда предприятие имеет право само распоряжаться заработанными средствами, особенно актуальны вопросы мотивации труда. Главным условием высокопроизводительного труда на любом предприятии является ликвидация отчуждения персонала от интересов предприятия (фирмы). Наиболее действенной хозяйственной мотивацией признается участие персонала в собственности, прибылях и управлении. Применение каждого из этих мотивов в отдельности также полезно, но значительные результаты могут достигаться только при такой комплексной заинтересованности работников.
В нашей стране, в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий, возможны три вида участия персонала в собственности:
1) персонал полностью владеет имуществом предприятия;
2) персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия;
3) персонал владеет частью акций, которая не составляет контрольного пакета.
В энергетике в настоящее время трудовые коллективы владеют в среднем 15% акций территориального акционерного общества энергетики и электрификации. Для сравнения: 70% работников концерна «Сименс» (ФРГ) владеют 20% всего капитала. Мировой опыт показывает, что доходы от владения собственностью обычно составляют 10-15% от совокупного дохода работника. Тогда общий заработок работников-акционеров предприятий, кроме основной части - из фонда оплаты труда, может включать также премирование по результатам работы за год (так называемая «тринадцатая зарплата»), выплаты по дивидендам, доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних предприятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно-хозяйственной деятельности. В идеале весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда должен составлять команду единомышленников, связанную общими материальными, духовными и нравственными интересами.
1.3 Производительность труда и методы её измерения
Производительность труда - важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существуют два показателя: выработка и трудоемкость.
Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Q/T). В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количество отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника.
Производительность труда может измеряться с использованием натуральных и стоимостных показателей, характеризующих объем произведенной продукции. Показатели, рассчитанные на основе натуральных значений объема произведенной продукции не позволяют объективно оценить уровень производительности труда работников энергетических компаний, так как выработка электроэнергии и тепла определяется объемом спроса и не зависит от усилий персонала генерирующих компаний. К тому же электрическая нагрузка задается электростанциям диспетчером энергосистемы, исходя из оптимального распределения нагрузки между станциями, а отпуск тепла в свою очередь зависит от температуры наружного воздуха. Расчет производительности труда с использованием стоимостных объемов продукции дополнительно искажает результаты из-за разных тарифов на энергию по регионам, группам потребителей, что не обеспечивает сравнимости результатов расчетов.
Вследствие существующих трудностей измерения производительности труда выработкой на энергопредприятиях для оценки результатов труда применяется несколько иные показатели. Удельная численность персонала (штатный коэффициент) nу наряду с коэффициентом обслуживания kобсл. в энергетическом производстве являются показателями интенсивности труда и в какой-то мере определяет уровень производительности. Штатный коэффициент в сфере генерации характеризует численность персонала, приходящуюся на единицу установленной мощности. Штатный коэффициент может рассчитываться как отношение общей численности персонала электростанции (компании) или численности промышленно-производственного или эксплуатационного персонала к установленной мощности. Однако, учитывая, что обслуживание оборудования осуществляется промышленно-производственным персоналом, штатный коэффициент чаше всего рассчитывается по данной группе персонала.
На величину штатного коэффициента электростанций и генерирующих компаний влияет:
- тип электростанции. Штатный коэффициент для ГЭС самый низкий, так как на ней отсутствует топливно-транспортный, котельный цех, меньше единиц вспомогательного оборудования. При равенстве мощности КЭС и АЭС штатный коэффициент выше для АЭС, за счет большей численности эксплуатационного персонала атомной электростанции и персонала, обеспечивающего радиационный контроль на территории станции и в 30-километровой зоне вокруг АЭС;
- мощность блоков. Численность персонала при увеличении мощности блока снижается по сравнению с численностью персонала, обслуживающего несколько блоков меньшей мощности, так как на энергетических блоках, независимо от их мощности, контролируются одинаковые параметры (температура и давление воды, пара, присосы воздуха, вакуум в конденсаторе турбин, нагрузка и др,). При этом количество приборов, по которым контролируется и управляется один блок большей мощности, значительно меньше по сравнению с числом приборов для нескольких блоков меньшей мощности, Основное и вспомогательное оборудование одного более мощного блока располагается на меньшей площади по сравнению с оборудованием нескольких блоков меньшей мощности, в результате уменьшается количество основного и вспомогательного персонала;
- мощность электростанции. Увеличение мощности электростанции при одновременном увеличении единичной мощности блоков и уменьшении их числа, сокращает численность обслуживающего персонала и уменьшает штатный коэффициент;
- вид топлива. На ТЭС, работающих на твердом топливе, штатный коэффициент выше по сравнению с ТЭС, сжигающими газо-мазутное топливо. Снижение штатного коэффициента обусловлено отсутствием топливно-транспортного цеха на станции, сжигающей природный газ и уменьшением численности ППП;
- износ основных средств. Высокий физический взнос основных средств в энергетике увеличивает объем ремонтных работ и усложняет процесс эксплуатации, вызывая рост численности персонала электростанции. Вместе с тем выделение ремонтной деятельности в самостоятельный бизнес в процессе реформирования отрасли и формирование ремонтных компаний сопровождается сокращением численности ремонтного персонала на электростанциях, что вызывает уменьшение штатного коэффициента в сфере генерации.
В процессе эксплуатации производственная мощность электростанция может быть меньше установленной, поэтому интенсивность труда на действующих объектах оценивался по коэффициенту обслуживания, рассчитываемому, исходя из величины рабочей мощности Nраб.
Коэффициент обслуживания характеризует величину рабочей мощности станции (компании), приходящуюся на одного работника из числа промышленно-производственного персонала. В отличие от штатного коэффициента, снижение которого характеризует роста производительности труда, прогрессивной тенденцией изменения коэффициента обслуживания является его увеличение. При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.
Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и пр.
1.4 Факторы роста производительности труда на предприятиях
На уровне предприятия можно выделить пять групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.). Факторы структурных сдвигов - сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства. Факторы ускорения НТП - внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д. Организационные факторы - совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.
Социальные факторы - сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся, но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов. Все резервы роста производительности труда дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.
По времени использования различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования - отраслевые, межотраслеыве и внутрипроизводственные.
2. Капиталовложения на сооружения СЭС
Капиталовложение - это совокупные затраты материальных, трудовых и денежных ресурсов, необходимых для создания новых, расширения действующих, а так же реконструкции и технического перевооружения предприятий.
Таблица 1 - Сметная ведомость на оборудование
|
№ |
Наименование оборудования |
Цена (руб.) |
Ко-во (шт., м) |
Стоим. (руб.) |
Kтс (руб.) |
Kсмр (руб.) |
Kсумм (руб.) |
||
|
Автоматические выключатели |
|||||||||
|
1 |
ВА 51-37 |
400/400 |
2 305 |
2 |
4 610 |
784 |
2 305 |
7 699 |
|
|
2 |
ВА 51-35 |
250/200 |
1 640 |
1 |
1 640 |
279 |
820 |
2 739 |
|
|
3 |
ВА 51-25 |
25/5 |
180 |
11 |
1 980 |
337 |
990 |
3 307 |
|
|
4 |
ВА 51-25 |
25/10 |
230 |
8 |
1 840 |
313 |
920 |
3 073 |
|
|
5 |
ВА 51-25-1 |
25/15 |
180 |
2 |
360 |
61 |
180 |
601 |
|
|
6 |
ВА 51-33 |
160/160 |
1 780 |
3 |
5 340 |
908 |
2 670 |
8 918 |
|
|
7 |
ВА 51-25 |
25/25 |
280 |
4 |
1 120 |
190 |
560 |
1 870 |
|
|
8 |
ВА 51-33 |
160/125 |
1 050 |
1 |
1 050 |
179 |
525 |
1 754 |
|
|
9 |
ВА 51-31 |
100/31,5 |
587 |
1 |
587 |
100 |
294 |
980 |
|
|
10 |
ВА 51-31 |
100/50 |
592 |
3 |
1 776 |
302 |
888 |
2 966 |
|
|
Кабели, провода |
|||||||||
|
11 |
АВВГ 4х10 |
28 |
29 |
812 |
138 |
406 |
1 356 |
||
|
12 |
АВВГ 4х4 |
14 |
36,8 |
515 |
88 |
258 |
860 |
||
|
13 |
АВВГ 4х2,5 |
10 |
20,8 |
208 |
35 |
104 |
347 |
||
|
14 |
АВВГ 3х50+1х35 |
108 |
3,1 |
335 |
57 |
167 |
559 |
||
|
15 |
АВВГ 3х70+1х50 |
166 |
12,4 |
2 058 |
350 |
1 029 |
3 438 |
||
|
16 |
АВВГ 3х95+х35 |
245 |
20,9 |
5 121 |
870 |
2 560 |
8 551 |
||
|
17 |
ПУНП 3х2,5 |
35 |
240,9 |
8 432 |
1 433 |
4 216 |
14 081 |
||
|
Распределительные щиты |
|||||||||
|
18 |
ПР-85-3-017 -21-У3 |
4 576 |
3 |
13 728 |
2 334 |
6 452 |
22 514 |
||
|
КТП |
|||||||||
|
19 |
КТП 160/10 |
160 |
3 |
480 |
82 |
226 |
787 |
||
|
Трансформатор |
|||||||||
|
20 |
ТМЗ- 160/10 |
110 000 |
3 |
330 000 |
56 100 |
155 100 |
541 200 |
||
|
ЩО |
|||||||||
|
21 |
ЩО 41-5207 |
2 763 |
2 |
5 526 |
939 |
2 763 |
9 228 |
||
|
Светильники |
|||||||||
|
22 |
УПДРЛ-400 |
3 000 |
7 |
21 000 |
3 570 |
10 500 |
35 070 |
||
|
23 |
Астра-1 |
250 |
11 |
2 750 |
468 |
1 375 |
4 593 |
||
|
Лампы |
|||||||||
|
24 |
ДРЛ400 |
258 |
7 |
1 806 |
307 |
903 |
3 016 |
||
|
25 |
Б-220-100 |
16 |
22 |
352 |
60 |
176 |
588 |
||
|
26 |
Розетка |
27 |
2 |
54 |
9 |
27 |
90 |
||
|
27 |
Выключатели |
40 |
5 |
200 |
34 |
100 |
334 |
Суммарные капиталовложения составят:
3. Расчёт эксплуатационных затрат на содержание внутрицеховой СЭС
3.1 Определение численности работников электротехнической службы и фонда заработной платы
Суммарный объём работ по ремонту и обслуживанию оборудования:
где - категория ремонтной сложности оборудования СЭС.
- категория ремонтной сложности электротехнологической части основного производственного оборудования.
Таблица 2 - Категория ремонтной сложности электрооборудования
|
№ |
Наименование оборудования |
Категория ремонтной сложности |
|||
|
Ед. из. |
Всего |
||||
|
Автоматические выключатели |
|||||
|
1 |
ВА 51-37 |
400/400 |
2 |
4 |
|
|
2 |
ВА 51-35 |
250/200 |
2 |
2 |
|
|
3 |
ВА 51-25 |
25/5 |
2 |
22 |
|
|
4 |
ВА 51-25 |
25/10 |
2 |
16 |
|
|
5 |
ВА 51-25-1 |
25/15 |
2 |
4 |
|
|
6 |
ВА 51-33 |
160/160 |
2 |
6 |
|
|
7 |
ВА 51-25 |
25/25 |
2 |
8 |
|
|
8 |
ВА 51-33 |
160/125 |
2 |
2 |
|
|
9 |
ВА 51-31 |
100/31,5 |
2 |
2 |
|
|
10 |
ВА 51-31 |
100/50 |
2 |
6 |
|
|
Кабели, провода |
|||||
|
11 |
АВВГ 4х10 |
2 |
0,58 |
||
|
12 |
АВВГ 4х4 |
2 |
0,74 |
||
|
13 |
АВВГ 4х2,5 |
1,5 |
0,31 |
||
|
14 |
АВВГ 3х50+1х35 |
4 |
0,12 |
||
|
15 |
АВВГ 3х70+1х50 |
4,5 |
0,56 |
||
|
16 |
АВВГ 3х95+х35 |
5 |
1,05 |
||
|
17 |
ПУНП 3х2,5 |
1,5 |
3,61 |
||
|
Распределительные щиты |
|||||
|
18 |
ПР-85-3-017 -21-У3 |
3 |
9 |
||
|
КТП |
|||||
|
19 |
КТП 160/10 |
1 |
3 |
||
|
Трансформатор |
|||||
|
20 |
ТМЗ - 160/10 |
13 |
39 |
||
|
ЩО |
|||||
|
21 |
ЩО 41-5207 |
2 |
4 |
||
|
Светильники |
|||||
|
22 |
УПДРЛ-400 |
1,2 |
8,4 |
||
|
23 |
Астра-1 |
1,2 |
13,2 |
||
|
Итого: |
155,57 |
Таблица 3 - Категория ремонтной сложности электротехнической части основного производственного оборудования
|
№ |
Наименования станков |
Pн(кВт) |
n(шт.) |
Категория ремонтной сложности |
||
|
Ед. изд. |
Всего |
|||||
|
1 |
Насос дренажный |
1,1 |
1 |
1,3 |
1,3 |
|
|
2 |
Насос производств. |
9 |
2 |
2,1 |
4,2 |
|
|
3 |
Насос хоз |
15 |
3 |
2,6 |
7,8 |
|
|
4 |
Насос пожарный |
45 |
3 |
5,1 |
15,3 |
|
|
5 |
Вентилятор |
6 |
2 |
2,1 |
4,2 |
|
|
Итого: |
11 |
32,8 |
Тогда суммарный объем работ:
Определяем трудоёмкость ремонтных операций по объекту. Для укрупнённых расчётов, связанных с планированием и учётом работ в системе ППР и технического обслуживания вводится понятие трудоёмкость ремонтных операций:
где - среднее количество малых, средних и капитальных ремонтов в год.
- нормы времени на проведения соответствующего вида работы на одну ремонтную единицу.
Определяем количество необходимого ремонтного персонала.
Ремонтный персонал - это персонал, обеспечивающий техническое обслуживание и ремонт, монтаж, наладку и испытание электрооборудования.
Основными задачами ремонтного производства является: обеспечение постоянной нормальной работоспособности оборудования; проведение мероприятий по предупреждению физического износа; сокращение простоев оборудования в ремонте; уменьшение времени и затрат на проведение ремонтных работ; модернизация устаревших станков и машин.
Принимаем человека.
Определяем количество дежурного персонала по формуле:
где СН - сменность работы оборудования;
НP = 550 - норматив обслуживания на одного рабочего ремонтных единиц для нашего производства.
Принимаем человек.
Общее количество рабочих электротехнической службы определим из выражения:
3.2 Расчёт дополнительных затрат на содержания и эксплуатацию СЭС цеха
Затраты на основное и вспомогательные материалы для проведения ППР энергетического оборудования. По укрупнённым показателям стоимости принимаем 1,5% от балансовой стоимости оборудования, то есть затраты на материалы.
Затраты на текущее обслуживание и ремонт электрооборудования по укрупнённым показателям стоимости (УПС) принимаем 3% от ФЗП:
Затраты на амортизацию оборудования и устройств принимаем 6,4% от стоимости оборудования:
Затраты на потери электроэнергии в линиях определяем по формуле:
|
Линия |
Марка |
|||||
|
РП-1 |
АВВГ (3x95+1х35) |
0,165 |
20,9 |
336 |
1,1680 |
|
|
РП-2 |
АВВГ (3x50+1х35) |
0,625 |
3,1 |
122 |
0,0865 |
|
|
РП-3 |
АВВГ (4x4) |
7,81 |
16,8 |
23 |
0,2082 |
|
|
ЩО1 |
АВВГ (4х2,5) |
12,5 |
9,1 |
6,4 |
0,0140 |
|
|
1 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
14,0 |
4,5 |
0,0063 |
|
|
2 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
10,5 |
4,5 |
0,0047 |
|
|
3 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
12,8 |
6,0 |
0,0102 |
|
|
4 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
13,3 |
4,2 |
0,0052 |
|
|
ЩО2 |
АВВГ (4х10) |
3,12 |
13,3 |
38,2 |
0,1817 |
|
|
1 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
18,9 |
4,5 |
0,0085 |
|
|
2 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
15,1 |
4,5 |
0,0068 |
|
|
3 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
11,2 |
4,5 |
0,0050 |
|
|
4 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
12,5 |
6,0 |
0,0100 |
|
|
5 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
14,0 |
1,2 |
0,0004 |
|
|
6 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
11,2 |
1,2 |
0,0004 |
|
|
7 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
8,7 |
1,8 |
0,0006 |
|
|
ЩОА |
АВВГ (4х2,5) |
12,5 |
10,0 |
2,8 |
0,0029 |
|
|
1 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
21,0 |
1,2 |
0,0007 |
|
|
2 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
17,5 |
1,2 |
0,0006 |
|
|
3 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
13,3 |
1,2 |
0,0004 |
|
|
4 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
11,2 |
1,2 |
0,0004 |
|
|
5 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
14,7 |
1,2 |
0,0005 |
|
|
6 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
18,2 |
1,2 |
0,0006 |
|
|
7 |
ПУНП (4х2,5) |
7,4 |
21,7 |
1,2 |
0,0007 |
|
|
Насос дренажный |
АВВГ (4х2,5) |
12,500 |
1,7 |
3 |
0,0006 |
|
|
Насос пожарн. |
АВВГ (3х70+1х50) |
0,447 |
4,2 |
107 |
0,0645 |
|
