Размещено на http: //www. allbest. ru/

ОАО «Северо-западный энергетический инжиниринговый центр»

Проблемы оценки персонала проектных инжиниринговых организаций и опыт внедрения системы оценки персонала

Ю.В. Маневич, С.А. Семенова, Д.Ю. Чернов

АННОТАЦИЯ

В докладе излагается опыт внедрения системы оценки персонала в ОАО «СевЗап НТЦ» на основе разработанной модели компетенций, дается представление об основных принципах и направлениях оценки персонала, определяются достигнутые результаты и обсуждаются возможности оптимизации процедуры оценки персонала ОАО «СевЗап НТЦ» с учетом специфики основных производственных задач проектирования объектов и систем энергетической отрасли.

1. ОБОСНОВАНИЕ АКТУАЛЬНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

персонал энергетика инжиниринговый

Проблема кадров в энергетике стоит в современных условиях наиболее остро, быть может, достигнут пик ее актуальности за всю историю энергетической отрасли. ОАО «СевЗап НТЦ» как крупнейший энергетический инжиниринговый центр не является исключением из правил. Общие проблемы для любых предприятий энергетической отрасли и производственного, и обслуживающего, и проектного направлений, таковы, что требуют незамедлительного решения. К ним относятся в первую очередь ряд «демографических» проблем: «старение» опытных специалистов, острый недостаток специалистов среднего возраста, молодые специалисты после вузов не готовы к самостоятельному проектированию.

Трудности обеспечения преемственности поколений инженерно-технических работников высокой квалификации в проектировании в итоге означают снижение эффективности совместной профессиональной деятельности, тенденции к изоляции отдельных работников, их неоправданной специализации на «узких», иногда непопулярных направлениях проектных работ. Там, где слаженная командная работа обеспечивала бы оптимальный рабочий режим, индивидуальная работа оказывается сопряженной с тяжелыми перегрузками, приводящими к профессиональному стрессу, «выгоранию».

Программы развития персонала, планирования карьеры, подготовки резерва руководящих кадров не могут быть реализованы без учета индивидуальных особенностей работника в их взаимосвязи с условиями труда, профессиональными задачами и должностными обязанностями. Для разрешения этих проблем выполняются особые процедуры, действующие в рамках системы управления персоналом, которая включает в себя и работу с молодежью с целью закрепления ее в организации (адаптация, психологическое сопровождение), и работы по программам наставничества, внутреннего (корпоратив-

ного) обучения на базе школы ГИП и школы кадрового резерва, но в первую очередь для обеспечения эффективности управления персоналом необходима программа оценки персонала.

2. ИСТОРИЯ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «СЕВЗАП НТЦ»

В конце 2008 года в ОАО «СевЗап НТЦ» прошло утверждение положения об оценке персонала. Этому событию предшествовала почти полугодовая работа специалистов Департамента управления персоналом.

С момента запуска проекта разработки положения об оценке персонала были проведены широкие теоретические изыскания, подготовившие методическую базу для определения основополагающих принципов оценки персонала, в том числе были предварительно определены основные целевые направления, по которым проводится оценка, установлены ориентировочные сроки и периодичность ее проведения, характер участия в оценке персонала отдельных работников организации, степень участия и уровень инициативы работников разного должностного уровня в процессе проведения отдельных процедур оценки, составлены, неоднократно согласованы с экспертами и с учетом их мнения скорректированы требования, предъявляемые к работникам в рамках выполнения ими своих профессиональных обязанностей и служащие критериями оценки, определены ключевые компетенции работников, выделены уровни развития компетенций для должностей различного уровня и т.д.

В ходе этого подготовительного этапа была создана специальная рабочая группа по разработке положения об оценке персонала, в которую вошли наиболее опытные и заслуженные работники производственных отделов ОАО «СевЗап НТЦ», выступившие в роли экспертов по выделению целевых направлений оценки, условных групп и отдельных компетенций работников, локальных характеристик уровня развития этих компетенций для различных категорий оцениваемых работников.

Внедрение положения об оценке персонала было осуществлено по принципам пилотного проекта на Производственном центре «Севзапвнипиэнергопром-Севзапэнергомонтажпроект» по двум направлениям: планирование карьеры работников в рамках формирования резерва руководящих кадров и планирование должностных перемещений. В результате оценку прошли более 50 работников различных структурных подразделений Производственного центра «Севзапвнипиэнергопром-Севзапэнергомонтажпроект». Такое большое число работников, которые в кратчайшие сроки были проведены через процедуру оценки персонала (в более чем 2/3 случаев работы проводились одновременно по двум направлениям оценки для одного работника) показывает, насколько востребована была программа оценки в системе управления персоналом ОАО «СевЗап НТЦ».

Всего в реализации различных задач оценки персонала в феврале-апреле 2009 года приняло участие более 100 человек. В их число вошли и сами оцениваемые работники, и эксперты, которые определяли уровень развития компетенций оцениваемых работников, и работники Департамента управления персоналом, которые руководили общим ходом выполнения работ, координировали отдельные направления, обобщали и систематизировали получаемую информацию.

В дальнейшем с учетом приобретенного опыта, оценка персонала проводилась и проводится с установленной периодичностью, имеет относительно равномерный характер, в меньшей степени отвлекает внимание всего трудового коллектива подразделений в целом от выполнения производственных задач. Так, в течение лета 2009 была проведена оценка персонала Филиала «Институт Тулаэнерго-сетьпроект», в рамках которой было оценено более 30 работников также по двум направлениям оценки -- планирование карьеры работников в рамках формирования резерва руководящих кадров и планирование должностных перемещений.

Летом, параллельно с оценкой работников Тульского филиала, была впервые запущена процедура оценки по направлению корректировки должностных окладов работников. К концу лета была подготовлена и запущена в действие процедура оценки работников по окончании испытательного срока -- определения успешности прохождения работником установленного ему при приеме на работу испытания. Главной отличительной особенностью этого направления оценки является принципиальная экономия (минимизация) трудозатрат задействованных в нем работников, для наименьшего отвлечения их от выполнения непосредственных производственных задач. Большинство операций по оценке работников по окончании испытательного срока выполняется с применением информационных технологий, даже работа Комиссии по оценке персонала проводится методом заочного голосования на основании рассмотрения подготовленных по результатам предварительной оценки материалов.

3. ПРИНЦИПЫ, ЦЕЛИ И НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «СЕВЗАП НТЦ»

Положение об оценке персонала ОАО «СевЗап НТЦ» устанавливает общие требования к организации, содержанию и качеству оценки персонала и распространяется на деятельность всех работников в рамках системы управления персоналом.

Оценка персонала проводится в форме систематического формализованного определения эффективности деятельности и профессионально значимых личностных качеств работников согласно заданным критериям соответствия требованиям должностных инструкций работников и локальных нормативных актов, устанавливающих цели и задачи профессиональной деятельности персонала ОАО «СевЗап НТЦ».

Цели оценки персонала:

-- определение возможных направлений повышения эффективности профессиональной деятельности отдельных работников и роста производительности труда в Обществе в целом;

-- активизация знаний и навыков персонала, повышение компетенции работников;

-- мотивация персонала на профессиональное самосовершенствование, более полную самореализацию работников в профессиональной деятельности.

Для проведения оценки персонала была специально разработана модель компетенций, которая является комплексной структурой, объединяющей в себе пять составляющих ее групп компетенций работников.

1. Профессиональные компетенции -- опыт работы, образование, профессиональные знания, умения и навыки, соответствие специальным профессиональным требованиям.

2. Эффективность работы -- соответствие критериям эффективности работы, результаты работы по ключевым показателям эффективности.

3. Деловые качества -- совокупность необходимых для должности деловых и управленческих качеств.

4. Личностные качества -- совокупность профессионально значимых личностных качеств, в том числе стремление к достижению результата, уверенность в себе, инициативность, устойчивость к стрессу, ответственность, а также общие и специальные способности.

5. Потенциал развития -- соответствие требованиям, обеспечивающим возможность развития работника в рамках его работы в ОАО «СевЗап НТЦ».

Оценка персонала осуществляется с установленной периодичностью в отношении всех категорий работников ОАО «СевЗап НТЦ» -- от рядовых специалистов и служащих до руководителей структурных подразделений включительно. Оценка работников, занимающих вышестоящие должности, осуществляется по специальному указанию Генерального директора.

Система оценки персонала предусматривает реализацию оценки по следующим направлениям:

1) отбор кандидатов на вакантные должности при приеме на работу;

2) определение успешности прохождения испытания для вновь принятых работников по окончании испытательного срока;

3) контроль эффективности адаптации по истечении периода адаптации для вновь принятых и/или назначенных (переведенных) на должность работников;

4) контроль эффективности обучения (стажировки) работников в начале и по окончании программ обучения (стажировки), в том числе и в рамках системы наставничества;

5) планирование карьеры работников (в рамках работы по формированию резерва руководящих кадров);

6) обязательная периодическая оценка (один раз в три года) для работников, принятых на постоянную работу;

7) текущая оценка работников при планировании должностных перемещений (ротация, карьера);

8) отбор студентов на кафедру «Проектирование и строительство в тепло- и электроэнергетике» СПбГПУ, организованную в рамках работы Корпоративного университета ОАО «СевЗап НТЦ», а также контроль эффективности их обучения.

Оценка проводится в два этапа -- предварительная оценка (сбор данных) и работа Комиссии по оценке персонала.

Состав комиссии по оценке персонала определяется в соответствии с категориями работников, подлежащих оценке. В состав комиссии обязательно включаются:

-- представители Департамента управления персоналом;

-- руководители соответствующих структурных подразделений (вышестоящие руководители);

-- группа экспертов по соответствующему направлению профессиональной деятельности оцениваемой категории работников.

По итогам работы комиссия по оценке персонала выносит решение, в соответствии с которым работникам, прошедшим оценку, определяются уровни развития их компетенций.

Комиссия по оценке персонала в дополнение к оценке уровня развития компетенций может выносить рекомендации в отношении оцениваемого работника с учетом направления и целей оценки, в том числе рекомендации по включению в резерв руководящих кадров, перевод работника на другую должность, изменение оклада работника в рамках тарифной сетки по должности без перевода на вышестоящую должность и т.д.

По результатам оценки и с учетом рекомендаций комиссии по оценке персонала может быть принято решение об успешном прохождении отбора кандидатом на вакантную должность и соответственно приеме на работу, а также об успешном прохождении испытательного срока работником, в отношении которого осуществлялась оценка. По результатам оценки и с учетом рекомендаций комиссии по оценке персонала работник, в отношении которого осуществлялась оценка, может быть направлен на обучение или стажировку по соответствующему профилю специальности в рамках программы повышения квалификации персонала. По результатам оценки и с учетом рекомендаций комиссии по оценке персонала работник, в отношении которого осуществлялась оценка, может быть включен в программу формирования резерва руководящих кадров Общества. По соответствующей рекомендации комиссии по оценке персонала работник, в отношении которого осуществлялась оценка, может быть направлен на аттестацию с оформлением процедуры в соответствии с законодательством РФ.

В настоящее время реализуются три направления оценки из восьми -- пп. 2, 5, 7.

В будущем также планируется ввести в качестве отдельного самостоятельного направления оценки аттестацию персонала, которое проводится в соответствии с нормами ТК РФ.

4. МЕСТО И РОЛЬ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «СЕВЗАП НТЦ»

Оценка персонала является сложным и широко ориентированным направлением в системе управления персоналом, охватывающим спектр разнообразных задач, касающихся практически всех сфер производственной, экономической и внутриорганизационной деятельности ОАО «СевЗап НТЦ» и многих подобных предприятий энергетической отрасли. Приоритетными безусловно, являются задачи определения кадрового потенциала в целом, но и оценке каждого отдельного работника уделяется чрезвычайно большое внимание.

Глобальные задачи, связанные с формированием резерва руководящих кадров ОАО «СевЗап НТЦ», решаются в первую очередь путем выявления уровня профессиональной пригодности конкретных работников, рекомендованных к включению в программу подготовки резерва. Мнение непосредственных руководителей оцениваемых работников на местах обязательно учитывается в ходе работы Комиссии по оценке персонала, но основной информацией все же является усредненная экспертная оценка уровня развития компетенций работника, которая показывает совокупное мнение авторитетных коллег и сотрудников, имеющих большой опыт совместной деятельности с оцениваемыми работниками и способных поэтому составить наиболее полное представление о них, их профессионально важных качествах, выражающихся в уровне успешности и особенностях организации индивидуальной и совместной трудовой деятельности. Проблема возможных субъективных искажений (погрешностей) оценки уровня развития компетенций, могущих возникнуть в результате действия человеческого фактора, например вследствие дружеских или, наоборот, враждебных отношений между экспертом и оцениваемым работником, решается именно за счет принятия к рассмотрению членами Комиссии по оценке персонала среднего значения оценки по выборке, состоящей из минимум трех, иногда четырех и даже пяти экспертных оценок. При этом эксперты подбираются таким образом, что бы максимально исключить возможность сильного влияния неформальных отношений и, как следствие, предвзятого мнения об оцениваемом работнике. Ограничение субъективизма и ориентация на возможно более объективные методы оценки представляет собой один из важнейших принципов оценки персонала в ОАО «СевЗап НТЦ».

Использование результатов оценки следует рассматривать как еще один существенный элемент в системе управления персоналом. Наиболее важным является то, что решения Комиссии по оценке персонала носят рекомендательный характер и принципиально не могут ухудшить положение оцениваемого работника -- наиболее негативные решения Комиссии по оценке персонала рекомендуют оставить трудовые отношения работника и ОАО «СевЗап НТЦ» без изменений, в том числе без повышения в должности, без повышения оклада, без включения в программу подготовки резерва руководящих кадров, без направления оцениваемого работника на обучение или стажировку и т.д., но при этом обязательно назначается срок повторной оценки работника спустя три месяца, полгода или один год.

Единственным исключением на данный момент является оценка работников по окончании испытательного срока -- только в этом случае Комиссия по оценке персонала может вынести решение о признании неуспешным прохождения испытания при приеме на работу и, как следствие, рекомендовать прекратить с оцениваемым работником дальнейшие трудовые отношения. В будущем появится косвенно негативное решение Комиссии по оценке персонала -- рекомендация о направлении оцениваемого работника на аттестацию, подразумевающую в том числе и установление факта несоответствия работника занимаемой должности с последующим его увольнением или переводом на другую работу. Но в рамках системы оценки, тем не менее, преимущественная роль решений Комиссии по оценке персонала остается конструктивной, сохраняет позицию поддержки и позитивного стимулирования оцениваемого работника на эффективную трудовую деятельность.

Таким образом, оценка персонала реализует достаточно прозрачные, понятные и, самое главное, объективные механизмы решений вопросов о карьерном росте, востребованных направлениях профессиональной подготовки работников. Снижается влияние личной заинтересованности коллег и сотрудников в том или ином варианте решения, а тем самым снижается вероятность возникновения и/или обострения производственных конфликтов, оптимизируется психологический климат в коллективе, снимается повод для развития эмоциональной напряженности.

Важную роль играет оценка персонала в формировании адекватной самооценки работников, проходящих оценку и имеющих в связи с этим возможность сопоставить свою оценку уровня развития компетенций с усредненной, максимально близкой к объективной, экспертной оценкой. В рамках предварительной оценки при составлении отчетов по уровням развития компетенций на базе модели компетенций в том числе проводится сравнительный анализ средних значений по выборке экспертных оценок и показателей самооценки работников. В качестве одного из возможных вариантов предварительных итогов, фиксируемых в заключении отчетов по уровням развития компетенций на базе Модели компетенций, может быть вынесена официальная рекомендация о необходимости развития навыков самооценки, рассматриваемая в общем ряду сведений об оцениваемом работнике в ходе заседания Комиссии по оценке персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опыт внедрения системы оценки персонала в ОАО «СевЗап НТЦ» показывает, что оценка играет важную роль в общей системе управления персоналом. В целом следует признать успешно решенными задачи, поставленные при внедрении системы оценки персонала, но отдельные направления и функции оценки пока еще реализуются не в полном объеме или требуют дополнительной оптимизации.

Перспективы дальнейшей реализации и совершенствования системы оценки персонала в ОАО «СевЗап НТЦ» обуславливают необходимость расширения круга задач, упорядочивания их по степени значимости, исправления выявленных недостатков, но будущее системы оценки в ОАО «СевЗап НТЦ» предполагает только оптимистичные прогнозы.

Размещено на Аllbest.ru