- сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

- повышении качества кадровых решений;

- оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.

В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей позволяет:

- снизить затраты на управление персоналом;

- повысить производительность труда персонала;

- оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.

Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:

- персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

- ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

- подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на белорусских предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными из этих ограничений являются:

- высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);

- функциональная избыточность (например, данные HR-модули включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.);

- недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся белорусскому законодательству;

- в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских предприятиях. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из данных систем.

2.5.1 Система «SAP Human Resources Management System»

Системы управления персоналом разработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. В частности, только систему SAP Human Resources в настоящее время используют более 5000 компаний (в более чем 35 странах мира) с общим числом сотрудников более 4,6 млн.. В состав КИС SAP R/3 (также разработка компании SAP) входит модуль управления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащий следующие основные компоненты [27]:

PA (администрирование персонала и расчет зарплаты):

- основные данные;

- управление данными кандидатов;

- управление основными данными;

- расчет заработной платы и окладов;

- командировочные расходы.

PD (планирование и профессиональный рост персонала):

- организация и планирование;

- описание рабочего времени и штатного расписания;

- предварительный отбор кандидатов;

- квалификации и квалификационные требования;

- управление повышением квалификации;

- планирование карьеры и замещения должностей преемниками;

- планирование расходов на содержание персонала;

- планирование использования персонала;

- планирование рабочего времени.

Система управления персоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупных предприятиях. Модульная структура системы позволяет внедрять ее поэтапно. В SAP HR реализованы единые система отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя. Кроме того, в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическими функциями (например, результаты расчета зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции с различными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо этого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как:

- в SAP HR существует возможность размещения вакансий в Интернет (как для всего мира, так и только для определенных регионов). После заполнения анкеты претендентами на заполнение вакансии, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управление данными кандидатов» SAP HR. С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудники предприятия могут в любое время найти необходимое им контактное лицо, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельно просматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменять адрес места жительства);

- управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу информации в интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживание статуса обработки информации, наглядное и соответствующее рабочему месту представление открытых и подлежащих выполнению действий. Объединение отдельных функций в единые процессы позволяет оптимизировать расходы на координацию действий, а также сократить временные затраты на выполнение операций;

- архивирование данных по персоналу на оптических носителях;

- связь с платежными системами расчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными по командировкам) и др.

2.5.2 Система «Oracle Human Resources Analyzer»

Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer [27]. C ее помощью можно автоматизировать:

- табельный учет на предприятии;

- процедуру найма персонала предприятия;

- учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

- учет потребностей современного обучения персонала;

- планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

- разработку компенсационной политики для персонала предприятия.

Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:

- кадры;

- зарплата;

- табельный учет.

В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:

- персональный учет;

- планирование организации;

- планирование выплат и компенсаций;

- анализ и ведение отчетности.

В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle - Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

Следует также отметить, что компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернуто автономно.

2.6 Сопоставление существующих систем

Теперь проведем анализ этих систем по основным показателям в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Сопоставление существующих решений

Существующая система	Критерии оценки существующих систем
	Стоимость системы	Период интеграции	Стоимость внедрения	Удобство пользования	Удовлетворение требований
Отдел кадров	Средняя	Средний	Средняя	Среднее	Низкое
Фараон	Высокая	Средний	Средняя	Среднее	Низкое
АиТ: Управление персоналом	Высокая	Долгий	Высокий	Низкое	Низкое
TRIM-Персонал	Средняя	Средний	Средняя	Низкое	Среднее
Персонал-2000	Низкая	Короткий	Низкая	Низкое	Низкое
SAP HRMS	Очень высокая	Очень долгий	Очень высокая	Высокое	Среднее
Oracle HRA	Очень высокая	Очень долгий	Очень высокая	Высокое	Среднее

Исходя из результатов таблицы видно, что требованиям почти удовлетворяют системы «Отдел кадров» и «TRIM-Персонал», однако высокая стоимость самих систем и стоимость внедрения, долгий период интеграции не позволяют выбрать их для выполнения поставленных задач.

Реализуемая система будет по возможности лишена вышеуказанных недостатков и будет максимально удовлетворять поставленным требованиям. Также в разрабатываемой системе будет дополнительный функционал - экспертная оценка квалифицированных показателей сотрудников.

2.7 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом

В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного приема, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников [11]. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений.

Разработчики приложений управления персоналом в настоящее время стремятся к быстрейшей их адаптации у заказчиков. По мнению аналитиков, скорость адаптации приложений теперь более, чем раньше, зависит от того, какие ресурсы их разработчики инвестируют в обучение пользователей и передачу им соответствующих знаний и навыков до и после продажи ПО. Прежде всего, производителям приложений необходимо убедить потребителей в выгоде их использования.

Постоянный спрос потребителей на предложения ПО в сферах отслеживания кандидатов на вакансии, планирования и сохранения рабочего времени сотрудников, а также управления компенсациями для сотрудников будет способствовать появлению как новых поставщиков пакетов приложений управления персоналом, так и новых разработчиков однофункциональных приложений.

Новые функциональные возможности для приложений заключаются в автоматической синхронизации условий контракта сотрудников с фактическими результатами их работы, расширении функциональности с использованием сети Интернет для найма персонала, его назначения на соответствующие должности и сохранения, а также в добавлении возможностей групповой работы.

Существуют также оценки аналитиков, что в новых приложениях будут реализованы возможности управления расходами на персонал, учета рабочего времени персонала и управления его деятельностью. Позднее будут также адаптированы приложения по управлению навыками персонала, управления наймом группы сотрудников и др.

2.8 Аспекты разрабатываемой системы

Выделив данные признаки, ясно, каким аспектам должна соответствовать система:

· распределение труда между простыми работниками и их руководителями, соблюдение субординации;

· выявление отделов предприятия, в которых избыток или недостаток специалистов и своевременная ликвидация данных недостатков;

· по возможности быть гибкой и масштабируемой системой с минимумом доработок;

· возможность видеть и представлять всю организационную структуру вплоть до отдельного человека с возможностью четкого реагирования и изменения по ситуации.

Таким образом, система управления персоналом должна обеспечивать все критерии, положенные в успешное существование организации:

· как можно быстрее получать разнообразные сведения о сотрудниках: профессиональные, личные и другие, которые необходимы для предприятия в конкретный момент;

· производить качественный отбор сотрудников по тем или иным критериям;

· обеспечивать минимальные затраты на проведение вышеперечисленных действий.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ

3.1 Постановка проблемы

На предприятиях зачастую оценка квалификационных показателей сотрудников не автоматизирована. Часто операции выполняются вручную, что ведет к большому количеству ошибок, субъективизму, значительным временным и финансовым затратам. Поэтому была п оставлена задача создания автоматизированной системы, которая решала бы эти проблемы.

Автоматизация оценка квалификационных показателей персонала должна избавить от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете отчетов. Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Таким образом, создание автоматизированной информационной системы, преследовало следующие цели:

- автоматизация оценивания квалификационных показателей сотрудников;

- повышение производительности труда отдела кадров;

- уменьшения затрат на содержание отдела кадров.

Была выбрана информационная система отдела кадров. В дальнейшей перспективе в эту систему будет внедрена разработанная мною подсистема для оценки квалификационных показателей сотрудников, которая основана на методе экспертных оценок.

3.2 Описание предметной области

Слово "учет" подразумевает прием сотрудника на работу, отслеживание его состояния в течение периода его работы и, увольнение сотрудника с работы. Дополнительно, отдел кадров должен формировать много отчетов перед бухгалтерией и внешними организациями, например, пенсионным фондом и статистическими органами. Работа отдела кадров регламентирована законодательством и коллективным договором. В частности, предопределены формы приказов о приеме и увольнении, личные карточки сотрудников, формы отчетов.

3.3 Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации

На основе анализа предприятий можно выделить основные функции отдела кадров, подлежащие автоматизации:

- ведение базы сотрудников;

- прием на работу новых сотрудников;

- увольнение сотрудников;

- кадровое перемещение;

- оформление отпусков;

- оформление больничных листов;

- информационно-справочное обслуживание;

- отчетность (перед бухгалтерией, перед статистическими органами, перед руководством).

3.4 Этапы разработки АИС

Разработка АИС включает следующие основные этапы:

- исследование предметной области;

- изучение проблемы;

- формирование требований;

- постановка задачи;

- сбор исходных данных;

- выбор инструментальных средств разработки;

- разработка интерфейса пользователя;

- создание автоматизированное системы;

- внедрение.

3.5 Назначение и условия применения программы

Разрабатываемая система предназначена для автоматизации работы отдела кадров. Данный программный комплекс может работать как на машинах, подключенных к вычислительной сети так и просто на локальных машинах, если сеть отсутствует.

Автоматизированная информационная система имеет следующие функции:

- ведение базы сотрудников;

- карточка сотрудника с расширенным личностным и профессиональным учетом;

- приказы (возможность формирования на базе шаблонов MS Word);

- трудовые договора, возможность создания собственных шаблонов договоров;

- история изменения реквизитов каждого сотрудника;

- прием на работу новых сотрудников;

- увольнение сотрудников;

- учет вакансий;

- кадровое перемещение;

- расчет отпусков;

- ведение трудовой книжки;

- расчет стажа;

- поиск по журналу сотрудников;

- информационно-справочное обслуживание;

- формирование и печать необходимой отчетности.

Для работы АС необходим IBM совместимый компьютер с процессором класса Pentium и объемом памяти не менее 64 Mб. Для комфортной работы с программным комплексом желателен компьютер на базе Pentium III/IV (или аналогичный AMD) с объемом памяти 256 Мб. Компьютер должен иметь следующее программное обеспечение: WINDOWS 95/98/2000/XP или WINDOWS NT.

3.6 Требования для эксплуатации АИС

Компьютер должен иметь следующее программное обеспечение: WINDOWS 95/98/2000/XP или WINDOWS NT. Необходимо наличие MS Word и MS Exсel. Перед запуском программы необходимо установить библиотеки MS Visual Fox Pro 9.0, идущие в комплекте с дистрибутивом. Исходя из этого, необходимо, чтобы система удовлетворяла следующим минимальным требованиям:

- процессор с тактовой частотой 800 МГц (рекомендуется Pentium);

- в случае ОС Microsoft Windows 95/98/2000/XP: оперативная память 64 Мбайт, при использовании активного рабочего стола 128 Мбайт;

- в случае ОС Microsoft Windows NT 4.0: оперативная память 128 Мбайт, при использовании активного рабочего стола 256 Мбайт;

- 25 мегабайта места на жестком диске;

- клавиатура;

- мышь.

3.7 Выбор инструментальных средств

Сформулируем основные критерии, по которым производился выбор среды программирования для создания АИС:

создание максимально возможного удобства в работе. Для этого программа должна иметь удобный и современный интерфейс пользователя;

работа модуля должна выполняться с максимально возможной скоростью. Нежелательны ситуации, в которых пользователю длительное время придется ожидать результата на свое действие;

максимальная простота в использовании;

минимальные затраты на разработку;

простое обновление и развитие;

автоматизация всей деятельности отдела кадров;

максимальное снижение ручной работы для начальника отдела кадров

наличие сертифицированных программных систем;

возможности инструментальных средств;

обеспечение взаимодействия с различными серверами баз данных;

работа в локальной сети.

Основа информационной системы, объект ее обработки - база данных.

База данных - это совокупность сведений о конкретных объектах реального мира в какой-либо предметной области. Синоним термина «база данных» - «банк данных».

Чтобы обеспечить быстроту и качество поиска данных в базе, этот процесс должен быть автоматизирован. Компьютерную базу данных можно создать несколькими способами:

- с помощью алгоритмических языков программирования, таких как Basic, Pascal, C++ и т.д. Данный способ применяется для создания уникальных баз данных;

- с помощью прикладной среды, например Visual Basic. С его помощью можно создавать базы данных, требующие каких-то индивидуальных особенностей построения;

- с помощью специальных программных сред, которые называются системами управления базами данных.

Автоматизированная информационная система управления персоналом для предприятия разработана на основе СУБД. Это позволяет сократить время разработки проекта, а также облегчает процесс разработки системы.

3.8 Разработка структуры базы данных

3.8.1 Модель данных

Для того, чтобы база данных адекватно отражала предметную область, проектировщик базы данных должен хорошо представлять себе все нюансы, присущие данной предметной области (ПО), и уметь отобразить их в базе данных [16]. Поэтому прежде чем начинать проектирование базы данных, необходимо как следует разобраться, как функционирует предметная область, для отображения которой создается база данных. Предметная область должна быть предварительно описана.

Центральной информационной сущностью базы данных является сущность «СОТРУДНИКИ». Эта информационная сущность описывает основные данные присущие каждому сотруднику. «СОТРУДНИК» характеризуется сущностями: «ИСТОРИЯ ТР. ДЕЯТЕЛЬНОСТИ», «СОСТАВ СЕМЬИ», «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ», «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ», «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ», «ПЕРЕПОДГОТОВКА», «ОТПУСКА», «ЗНАНИЯ ЯЗЫКОВ», «ПРОФЕССИИ», «ДОП. СВЕДЕНИЯ», «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ».

Сущность «СОСТАВ СЕМЬИ» включает в себя данные о родственниках сотрудников, степени родства.

Сущность «ПЕРЕПОДГОТОВКА» включает в себя данные о переподготовке сотрудников на другие специальности.

Сущность «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ» включает в себя данные о повышении квалификации сотрудников.

Сущность «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ» включает в себя данные о всех проведенных аттестациях на предприятии.

Сущность «ОТПУСКА» включает в себя данные о всех отпусках сотрудников. Связана отношением «Содержит» с сущностями «ВИД ОТПУСКА» для учета всех статей к отпуску и последующим вычислением общего количества дней.

Сущность «ЗНАНИЕ ЯЗЫКОВ» включает в себя данные о знании и степени владения иностранных языков.

Сущность «ИСТОРИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» включает в себя данные из трудовой книжки работника на момент приема на работу

Сущность «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ» включает все сведения о переводах сотрудника в организации.

Сущность «ПРОФЕССИИ» содержит сведения обо всех профессиях сотрудника.

Сущность «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ» содержит сведения о социальных льготах для сотрудника.

Сущность «ДОП. СВЕДЕНИЯ» позволяет добавить дополнительные сведения о сотруднике организации.

Остальные сущности являются доменами для связанных с ними сущностями. Они необходимы для поддержания целостности базы данных.

3.8.2 Описание данных

В созданной базе данных вся информация хранится таблицах.

В таблице «СОТРУДНИК» хранятся основные общеобязательные данные по сотрудникам: Табельный номер, Фотография сотрудника, Дата приема на работу, ФИО, Должность Телефон городской, Телефон местный, Телефон мобильный, Телефон домашний, Адрес электронной почты, Дата рождения, Пол, Семейное положение, Основание на увольнение, Дата увольнения, Сведения об образовании, Оклад, Стаж работы общий, Стаж работы непрерывный, Стаж работы на предприятии, Код сотрудника - идентификатор типа счетчик.

В таблице «Аттестация» хранятся данные по аттестациям, которые прошел сотрудник: Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Сведения об аттестации, Дата аттестации, Решение комиссии.

В таблице «Знание языков» хранятся данные о знании сотрудником иностранных языков: Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Код языка, Язык, Уровень владения.

В таблице «История трудовой деятельности» хранятся данные из трудовой книжки сотрудника на момент приема на работу: Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Дата, Сведения о приеме на работу, перемещениях и увольнениях, Основание увольнения.

В таблице «Отпуска» хранятся данные обо всех отпусках сотрудника с момента приема на работу: Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Вид отпуска, Начало отпуска, Количество дней, Дней доп. отпуска, Всего дней, Окончание отпуска.

В таблице «Повышение квалификации» хранятся данные о направлениях сотрудников на повышение квалификации: Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Сведения о повышении квалификации, Дата повышения, Вид повышения, Наименование учреждения.

В таблице «переподготовка» хранятся данные о прохождении сотрудником проф. переподготовки на другую специальность, которая есть в штатном расписании: Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Сведения о переподготовке, Дата переподготовки, Вид переподготовки, Наименование учреждения.

В таблице «СОСТАВ СЕМЬИ» хранятся данные о родственниках сотрудника и степени родства: Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Кем приходится, Фамилия, Имя, Отчество, Дата рождения, Место работы, должность.

В таблице «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ» хранятся данные о всех переводах сотрудника в организации. Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Вид перевода, Дата перевода, Срок перевода, Причина перевода, Дата приказа, Основание, Старый отдел, Новый отдел, Старая должность, Новая должность, Старый оклад, Старая надбавка руб., Новый оклад.

В таблице «ПРОФЕССИИ» хранятся данные о всех профессиях, полученных сотрудником. Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Код профессии, Название профессии, Квалификация профессии.

В таблице «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ» хранятся данные о всех социальных льготах сотрудника. Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Наименование льготы, №документа, Дата выдачи документа, Основание.

В таблице «ДОП. СВЕДЕНИЯ» хранятся дополнительные сведения, не отраженные в других таблицах. Код сотрудника - для привязки к сотруднику, Дополнительные сведения о сотруднике.

Любые изменения во входных формах несут изменения в выходных формах (Отчетность в документах).

Введенная в базу данных информация хранится в течение неограниченного периода времени и может быть использована в любой момент времени. Программой предоставляется возможность добавления, корректировки, удаления данных.

Входные формы программы имеют ряд особенностей.

Во входных формах имеются кнопки, обеспечивающие добавление записи, закрытие формы.

Выходные формы отражают результаты введенных данных.

3.9 Описание частей системы

управление персонал информационный квалификация

3.9.1 Справочники

Справочники в программе предназначены для ввода и хранения информации, постоянно используемой при вводе исходных данных. Справочники вызываются при вводе в поле, с которым они связаны. В программе используются следующие справочники:

- справочник «отделы»;

- справочник «должность»;

- справочник «семейное положение»;

- справочник «основание увольнения»;

- справочник «государственные учреждения»;

- справочник «города»;

- справочник «улицы»;

- справочник «тип образования»;

- справочник «документы об образовании»;

- справочник «учебные заведения»;

- справочник «специальности»;

- справочник «квалификация»;

- справочник «послевузовское образование»;

- справочник «воинское звание»;

- справочник «вид отпуска»;

- справочник «вид поощрения»;

- справочник «основание поощрения»;

- справочник «профессия»;

- справочник «режим труда»;

- справочник «продолжительность рабочей недели»;

- справочник «основание приема на работу»;

- справочник «квалификационная категория».

3.9.2 Документы

Документы автоматизируют ввод информации о сотрудниках организации. В программе представлены следующие виды документов:

- карточка сотрудника;

- научные достижения;

- трудовая книжка;

- должности сотрудника;

- оклады сотрудника;

- состав семьи;

- сведения о переводе;

- сведения о повышении квалификации;

- сведения об аттестации;

- сведения о переподготовки;

- сведения об отпусках;

- сведения о владении языками;

- сведения о профессиях;

- сведения о командировках;

- социальные льготы;

- дополнительные сведения.

Документ - Карточка сотрудника

Основной документ программы, который позволяет ввести все данные о сотруднике организации. Состоит из 4 закладок:

- общие сведения о сотруднике;

- паспортные данные;

- образование и военный учет;

- трудовая деятельность.

Доступ к документу осуществляется через кнопки «Новый сотрудник», «Изменить карточку сотрудника», «Просмотр карточки» в меню журнала сотрудников.



Рисунок 3.1 - Документ «Карточка сотрудника»

Документ - Трудовая книжка

Документ содержит все сведения из трудовой книжки сотрудника.

Доступ к документу осуществляется через кнопку «Трудовая книжка» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 3.2 - Документ «Трудовая книжка»

Документ - Должности сотрудника

Документ содержит сведения о всех должностях сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «Должности» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 3.3 - Документ «Должности сотрудника»

Документ - Состав семьи

Документ содержит сведения о семье сотрудника. Доступ к документу осуществляется через кнопку «состав семьи» на закладке «Общие сведения о сотруднике».

Рисунок 3.4 - Документ «Состав семьи»

Документ - Сведения об аттестации

Документ содержит сведения об аттестациях, полученных сотрудником. Доступен через кнопку «Сведения об аттестации» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 3.5 - Документ «Сведения об аттестации»

Документ - Сведения о владении языками

Документ позволяет ввести данные о владении языками сотрудника. Доступен через кнопку «Знание языков» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 3.6 - Документ «Сведения о владении языками»

Документ - Сведения о профессиях

Документ содержит сведения о профессиях сотрудника. Доступен через кнопку «Профессии» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 3.7 - Документ «Сведения о профессиях»

Документ - Социальные льготы

Документ содержит сведения о социальных льготах, на которые имеет право работник в соответствии с законодательством. Доступен через кнопку «Соц. льготы» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 3.8 - Документ «Социальные льготы»

Документ - Дополнительные сведения

Документ позволяет добавить дополнительные сведения, не отраженные в других документах. Доступен через кнопку «Доп. сведения» на закладке «Трудовая деятельность».

Рисунок 3.9 - Документ «Дополнительные сведения»

Журналы документов

В программе представлены следующие журналы:

- журнал сотрудников;

- журнал «история сотрудника»;

- журнал «уволенные»;

- журнал «вакансии».

Журнал сотрудников

Журнал содержит всех работающих сотрудников в организации, сведения о которых введены в базу данных. Доступен через кнопку главного меню «Сотрудники».



Рисунок 3.10 - Журнал сотрудников

Журнал - История сотрудника

Журнал содержит историю изменения реквизитов сотрудника.

Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «История сотрудника».

Рисунок 3.11 - Журнал «История сотрудника»

Журнал - Вакансии

Журнал содержит данные по вакансиям в организации. Доступен через кнопку меню журнала сотрудников «Показать вакансии».

Печать трудового договора

Трудовой договор сотрудника можно распечатать, нажав кнопку «Трудовой договор» в документе «Карточка сотрудника» на закладке «Трудовая деятельность». При этом будет предложено выбрать шаблон MS Word, на основе которого будет сформирован документ.

Печать документов

Любой документ в программе можно распечатать, нажав кнопку «Печать» в нужном документе.

Остальные отчеты

Через кнопку «Отчеты» меню журнала сотрудников доступны дополнительные отчеты программы. Это стандартные отчеты, статистические отчеты и произвольные отчеты.

Стандартные отчеты:

- список с датой рождения;

- список по отделам;

- список по отделам с датой приема;

- находящиеся на испытательном сроке.

Статистические отчеты:

- количество сотрудников;

- возраст сотрудников;

- количество мужчин и женщин;

- мужчины;

- женщины;

- количество отработанных сотрудниками лет и дней;

- количество сотрудников, вакансий, средний возраст, оклад;

- дети сотрудников;

- переводы за период.

Произвольный отчет

Отчет позволяет сформировать произвольную выборку по сотрудникам и выгрузить её в MS Excel. Пользователь сам выбирает данные, которые необходимо включить в отчет.

3.9.3 Описание меню программы

При запуске исполняющего файла программного продукта пользователю предоставляется возможность самостоятельного использования меню программы: ввод и редактирование, удаление и просмотр записей базы данных, получение необходимой информации посредством ввода данных во входные формы и просмотра выходных форм.

Основное меню программного продукта состоит из следующих вкладок:

- сотрудники;

- сервис;

- выход.

Пункт меню Сотрудники вызывает главный журнал сотрудников.

Пункт меню Сервис состоит из следующих вкладок:

- настройка организации. Здесь пользователь может ввести основные реквизиты организации, переключиться между организациями, перемещать сотрудников из базы одной организации в другую;

- поиск по базам. Этот пункт позволяет работать со всеми базами организации в одном журнале;

- настройка интерфейса. Позволяет изменить основные параметры интерфейса;

- напоминание по дням рождения. Вывод информации по ближайшим дням рождения сотрудников;

- изменение имени и пароля. Позволяет изменять имена пользователей и пароли для входа в программу. По умолчанию имя «1» и пароль «1»;

- очистить историю. Удаление истории всех записей из таблицы сотрудников;

- помощь. Вывод на экран помощи;

- о программе. Вывод информации о программе.

Пункт меню выход. Завершение работы с программой.

Меню журнала сотрудников

При выборе пункта сотрудники в главном меню, загружается журнал сотрудников. Меню для управления журналом состоит из следующих пунктов:

- новый сотрудник. Вызывает документ «Карточка сотрудника» для ввода данных о новом сотруднике;

- просмотр карточки. Позволяет просмотреть карточку сотрудника, без редактирования;

- изменить карточку. Редактирование карточки сотрудника;

- история сотрудника. Показывает всю историю изменений реквизитов по данному сотруднику;

- уволить сотрудника. Уволить сотрудника из организации;

- показать уволенных. Просмотр журнала уволенных сотрудников;

- удалить сотрудника. Удаление сотрудника из базы данных;

- показать вакансии. Вызов журнала вакансии организации;

- показать работающих. Вернуться в журнал работающих сотрудников;

- отчеты. Просмотр и печать основных отчетов программы;

- поиск. Осуществляет поиск по базе данных. Есть возможность установить фильтры поиска: по фамилии, имени, отчеству, табельному номеру, структурному подразделению, должности, телефону, ИНН, улице, полу сотрудника;

- все записи. Кнопка возвращает из режима просмотра результатов поиска в основной журнал;

- печать. Печать журнала сотрудников. При активации пункта в «в Excel», позволяет выгрузить журнал сотрудников в MS Excel;

- редактировать. Кнопка позволяет отредактировать основные реквизиты сотрудника, прямо в журнале.

Рисунок 3.12 - Меню журнала сотрудников

3.10 Подсистема «Экспертная Оценка»

Разработанная подсистема предназначена для оценки квалификационных показателей сотрудников с помощью метода экспертных оценок. Данный программный комплекс может работать как на машинах, подключенных к вычислительной сети так и просто на локальных машинах, если сеть отсутствует.

В подсистеме создано 16 таблиц, 9 запросов, 7 форм, 6 отчетов, 1 макрос и 3 модуля. Схема базы данных «Экспертная Оценка» представлена в ПРИЛОЖЕНИИ Б.

При запуске системы открывается база данных и главная форма управления базой «Экспертная оценка».

Рисунок 3.13 - главная форма управления базой «Экспертная оценка»

Эта форма включает в себя несколько кнопок управления и несколько идентичных вкладок.

Основные кнопки:

· Эксперты - при нажатии на которую появляется первая группа экспертов, данные взяты с таблицы «t2003_Эксперты1»;

· Разделы показателей оценок - по каким основным показателям производится оценка, данные таблицы «t2001_РазделыПоказателейППС1»;

· Показатели оценок - подробные показатели и категория оценки, данные таблицы «t2002_ПоказателиППС1»;

· Оценка деятельности ППС (профессионально-преподавательский состав) - производится ввод данных, редактирование с указанием даты, кода эксперта и т.д., на основе формы «f2002_АттестацияППС1»;

· Подразделение - ФИО - раздел - показывает отчет с суммарным баллом, а также отдельным баллом по разделу для каждого преподавателя в порядке убывания суммы баллов, на основе отчета «r2001_ПодразделениеФИОРаздел1»;

· Подразделение - ФИО - свободная ведомость оценок результатов деятельности сотрудников по подразделениям, на основании отчета «r2002_ДолжностиФИО1_Упр»;

· Должности - ФИО - свободная ведомость оценок результатов деятельности сотрудников по должностям, на основании отчета «r2004_КафедраФИО»;

· Вычисления - общая таблица с сотрудниками и их оценками, подразделениями и т.д.;

· Редактирование - таблица для внесения изменений по сотрудникам.

Рисунок 3.14 - Таблица «Эксперты»



Рисунок 3.15 - таблица «Разделы показателей оценок»

Рисунок 3.16 - Таблица «Показатели оценок»



Рисунок 3.17 - Форма «Оценка деятельности ППС»

Рисунок 3.18 - Отчет «Подразделение - ФИО - раздел»



Рисунок 3.19 - Отчет «Подразделение - ФИО»

Основным запросом в системе является запрос с итогами экспертов. Это таблица с сотрудниками и их полученными баллами. Все столбца таблицы можно сортировать в порядке возрастания или убывания.

Рисунок 3.20 - Таблица «q0101_ИтогиЭкспертов1»

Основной формой в системе является форма с вопросами для оценивания. Это таблица с показателями или критериями, баллами и описанием. Все столбца таблицы можно сортировать в порядке возрастания или убывания.

Рисунок 3.21 - Таблица «Список вопросов для оценивания»

Основные отчеты сосредоточены на главной форме управления базой «Экспертная оценка»: Подразделение - ФИО - раздел, Подразделение - ФИО, Должности - ФИО.

Таким образом, разработанная информационная система позволяет оценить сотрудников по основным параметрам с помощью метода экспертной оценки. Это позволит избежать субъективности оценки, а также упростит саму процедуру сбора и анализа данных.

3.11 Описание функций базы данных «Экспертная Оценка»

Функция EqualName() осуществляет поиск сотрудника с одинаковой фамилией, именем и отчеством и обновляет идентификатор у найденного сотрудника. В ПРИЛОЖЕНИИ В представлен код функции EqualName(). Последовательные действия работы функции представлены на алгоритме (рисунок 3.22).

Рисунок 3.22 - Алгоритм функции EqualName

Функция CуммаБаллов_Click() производит подсчет суммы баллов у профессорско-преподавательского состава и выставляет значение в элемент формы. В ПРИЛОЖЕНИИ Г представлен код функции CуммаБаллов_Click(). Последовательные действия работы функции представлены на алгоритме (рисунок 3.23).

Рисунок 3.23 - Алгоритм функции CуммаБаллов_Click

Функция КдАтт_AfterUpdate() производит поиск сотрудника в базе данных по выбранному значению в поле «код аттестуемого сотрудника», выводит отдел, в котором работает сотрудник, выводит количество найденных данных о сотруднике. Если указана дата предыдущей аттестации, то происходит перенос значений из таблицы оценок экспертов для данного сотрудника в таблицу показателей сотрудника. В ПРИЛОЖЕНИИ Д представлен код функции КдАтт_AfterUpdate(). Последовательные действия работы функции представлены на алгоритме (рисунок 3.24).



Рисунок 3.24 - Алгоритм функции КдАтт_AfterUpdate

Функция ЗаписьДанных_Click() выступает обработчиком нажатия на кнопку, при котором происходит запись данных о результате.

Если записи на дату аттестации не найдены, в таблицу с датами происходит внесение даты аттестации. Затем в систему для данного аттестуемого сотрудника записывается его бал, код эксперта и дата аттестации. В ПРИЛОЖЕНИИ Е представлен код функции ЗаписьДанных_Click(). Последовательные действия работы функции представлены на алгоритме (рисунок 3.25).



Рисунок 3.25 - Алгоритм функции ЗаписьДанных_Click

ГЛАВА 4. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ РАЗРАБОТКИ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4.1 Осуществимость и экономическая целесообразность разработки

Разработка автоматизированной информационной системы вполне осуществима, так как на многих предприятиях подобная система в отделе кадров успешно работает.

Внедрение данной системы позволит:

- повысить производительность труда (в десятки и сотни раз);

- повысить качество и достоверность кадрового учета;

- перейти от учета к анализу кадров предприятия.

Некоторые задачи (особенно отчетность) вместо нескольких недель можно будет решать в несколько минут. Снизится количество ошибок пользователей в связи с тем, что функции контроля возлагаются на программу. Повысится обоснованность принимаемых руководством решений на основе отчетов отдела кадров, так как повысится достоверность и полнота кадрового учета.

Данная система позволит перейти от простого учета и оценки кадров на более высокий уровень. Будет возможно производить анализ движения кадров по разным аспектам, на основе исходных данных легко получать нужную управленческую информацию. Всё вышеизложенное позволяет сделать вывод о целесообразности разработки.

4.2 Расчет сметы затрат

Затраты на разработку проекта (производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку проекта производится путем составления калькуляции плановой себестоимости. В плановую себестоимость включаются все затраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования [12]. Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработку проекта включают в себя следующие статьи:

Основные затраты и комплектующие:

- материалы и комплектующие;

- заработная плата;

- социальные начисления;

- эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ в процессе программирования;

- затраты на электроэнергию.

Расчёт заработной платы выполняется на основе трудоёмкости выполнения каждого этапа в человеко-днях и величины месячного должностного оклада исполнителя.

Разработку программного средства (далее ПС) ведет один сотрудник с месячным окладом в 1 800 000 бел. рублей на протяжении 30 рабочих дней.

Среднее количество рабочих дней в месяце равно 22. Следовательно, дневная заработная плата определяется делением размера оклада на количество рабочих дней в месяце.

1 800 000 / 22 = 81 818, 18 бел. руб.;

81 818, 18 * 30 = 2 454 545, 45 бел. руб.

Таблица 4.1 - Расчет заработной платы на разработку темы

	Оклад, бел. руб.	З/пл. в день, бел. руб.	Трудоемкость, чел./дн.	Суммарная з/пл., бел. руб.
Исполнитель	1800000	81818,18	60	4909090,8

Отчисления на подоходный налог составляют 34% от заработной платы: (4 909 090, 8 * 34) / 100 = 1 669 090, 872 бел. руб.

Затраты на электроэнергию. ПЭВМ, на которой была разработана автоматизированная система, является потребителем электрической сети переменного тока 220В. Согласно технической документации суммарная мощность, потребляемая компьютером и монитором, составляет: Мс=250Вт^.ч.

Расход денежных средств, связанный с употреблением технических средств можно найти по формуле:

Рэ=Кдн*Враб*Мс*Цэн;

где: Кдн - период написания программы дн., Кдн=30 дней.

Враб - деятельность рабочей смены, ч., Враб=8часов.

Мс - мощность потребляемая техническими средствами, кВт^.ч.

Цэн - стоимость электроэнергии по действующим тарифам р./кВт^.ч.

Цэн=165 бел. руб. за кВТ^.ч.

Отсюда: Рэ = 30 * 8 * 0,25 * 165= 9 900 бел. рублей.

Не учитываются затраты по статьям «Дополнительная заработная плата», «Командировочные расходы», «Расходы на специальное оборудование», «Оплата работ, выполняемых сторонними организациями», т.к. они не используются.

Смета затрат на разработку ПС приведена в таблице 4.2.

Таблица 4.2 - Смета затрат на разработку ПС

Статьи	Сумма руб.
Заработная плата	4 909 090, 8
Отчисления на подоходный налог	1 669 090, 872
Электроэнергия	9 900
Итого:	6 588 081, 672

4.3 Экономия от внедрения информационной системы

- затраты времени на ведение кадрового учета до внедрения системы составляли 4 часа в день или

4 * (22 * 12) = 1 056 часов в год;

- затраты времени на ведение кадрового учета после внедрения АС составили 1 час в день или

1 * (22 * 12) = 264 часа в год;

- годовая экономия времени работы составит:

1 056 - 264 = 792 часов;

- стоимость 1 часа работы работника отдела кадров при заработной плате 1 500 000 бел. рублей в месяц составляет:

1 500 000 / (22 * 8) = 8 522, 73 бел. рубля;

- годовая экономия от внедрения АС в рублях составит:

8 522, 73 * 792 = 6 750 000 рублей;

- срок окупаемости составит:

6 588 081, 672 / 6 750 000 = 0,98 года ? 1 год.

Разработанная система позволяет при эксплуатации получить экономию времени, трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Экономия трудовых ресурсов обусловлена сокращением трудоемкости выполняемых работ: подготовки данных, обработки информации, анализа результатов. За счет уменьшения расхода машинного времени и количества используемых материалов увеличивается экономия денежных и материальных ресурсов.

Наличие доступного и понятного пользовательского интерфейса позволяет сократить расходы на обучение персонала работе с данным и приобретение специальной научно-технической литературы.

Полученный экономический эффект позволяет окупить затраты через 1 год использования нового программного средства.

Таким образом, данная разработка является экономически целесообразной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания дипломной работы мною были рассмотрены и закреплены теоретические аспекты по автоматизации предприятия, в частности, системы оценки показателей сотрудников.

Оценка персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Наиболее эффективно было бы создание новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных белорусских социально - экономических отношений.

Разработанная подсистема оценки квалификационных показателей сотрудников основана на методе экспертных оценок. Система позволяет оценить каждого сотрудника по разделам, в которых сосредоточенны вопросы. Каждый вопрос оценивается в определенное количество баллов. Система также позволяет создавать отчетность с ранжированием персонала.

Создание автоматизированной информационной системы по оценке показателей сотрудников на фирме позволит сократить время на обработку информации; сократит затраты на обработку информации; уменьшит затраты времени на поиск необходимой информации или сотрудника; улучшит качество контроля и учета обрабатываемой информации; повысит эффективность работы подразделений фирмы.

Таким образом, в дипломной работе определены основные проблемы работы предприятий, и рассмотрены пути решения данных проблем, а в частности была предложена информационная система оценки персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Автоматизированное рабочее место для статистической обработки данных/В.В. Шураков, Д.М. Дайитбегов, С.В. Мизрохи, С.В. Ясеновский. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 190 с.

2. Аксенова, Е.А., Базаров Т.Ю., Веков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. - М.: ИПК госслужбы: Рос. психол. о-ва, 2000.

3. Андреева, В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие /В.И. Андреева// Минск: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

4. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 2006.

5. Базаров, Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров // Вестник государственной службы, 2006, №12.

6. Баткаева, И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 2008. - 458 с.

7. Беклемишев, Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Знание, 2009.

8. Биркенбиль, М. Оценка кандидата на должность / ТКадры, 2009. - №4.

9. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 2007.

10. Волгин, А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М. Дело, 2006

11. Глинских, А.И. О состоянии рынка автоматизированных систем управления персоналом / А.И. Глинских. - М.: Компьютер-Информ, 2004. - 17 с.

12. Елагин, Ю.А., Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность. Ч.1. Розничная торговля: Учеб. пособие. Екатеринбург: Урал. гос. экон. ун-та, 2007. - 207 с.

13. Зырянова, Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент, 2005.

14. Иванцевич, Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело., 2006. - 453 с.

15. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело, 2006.

16. Карпова, Г.Е. Базы данных модели, разработка, реализация / Г.Е. Карпова. - СПб.: Питер, 2001. - 304 с.

17. Кирсанова, М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления / М.В. Кирсанова, Ю.М. Аксёнов. - М.: Инфра-М, 1997.

18. Компьютерные технологии в кадровых службах / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов - И.: Издательство ИГЭА, 2004. - 198 с.

19. Лифшиц, А. Методы оценки персонала // Кадры, 2003. - №1.

20. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала: практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб / Управление персоналом, 2004. - №1. С.103-106, №2.

21. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М2005. ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2006.

22. Страхова, О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». СПб., 2006.

23. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.

24. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие / Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 295 с.

25. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс] / Управление персоналом. - Москва, 2011. - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/. - Дата доступа: 25.04.2011.

26. Центр Кадровых Технологий [Электронный ресурс] / Система автоматизации управления персоналом. - Москва, 2009. - Режим доступа: http://www.hrit.ru/faraon.shtml. - Дата доступа: 28.04.2011.

27. Информационные технологии [Электронный ресурс] / Автоматизированная система управления персоналом EMD: Human Capital Management. - Москва, 2011. - Режим доступа: http://www.itas.emd.ru/pers/index.php. - Дата доступа: 29.04.2011.

28. Автоматизированная система GOAL [Электронный ресурс] / АС GOAL - система Целевого Управления персоналом и оплаты по результатам. - Москва, 2010. - Режим доступа: http://www.lityagin.ru/as_goal/. - Дата доступа: 27.04.2011.

29. Подбор персонала: теория, практика [Электронный ресурс] / Подбор персонала. - Москва, 2011. - Режим доступа: http://www.personalite.ru/podbor2.php. - Дата доступа: 20.04.2011.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Процедура оценки персонала в организации

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Схема базы данных «Экспертная Оценка»

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Код функции EqualName

Function EqualName() As Integer

Set db = CurrentDb

Set rc2 = db.OpenRecordset("Лист1") 'Открытие таблицы

Do While Not rc2.EOF 'Начало цикла

Set rc1 = db.OpenRecordset("t0002_Сотрудники")

Do While Not rc1.EOF

If (rc1![Ф] = rc2![Фамилия] And rc1![И] = rc2![Имя] And rc1![О] = rc2![Отчество]) Then

rc2.Edit 'Совпадение найдено - обновляем КдСтр

rc2![КдСтр] = rc1![КдСтр]

rc2.Update 'Сохраняем

Exit Do

End If

rc1.MoveNext

Loop

rc2.MoveNext

Loop

rc2.Close 'Закрытие "внутренней" таблицы в цикле

rc1.Close 'Закрытие "внешней" таблицы в цикле

db.Close

MsgBox ("END")

...