Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Описание предметной области
• 1.1 Основы процесса управления персоналом
• 1.2 Кадровое планирование. Учет кадров.
• 1.3 Описание предметной области
• 1.4 Проблемы управления персоналом в строительной компании
• 1.5 Организационная структура предприятия
• 1.6 Основные бизнес процессы строительной компании и сценарий приема нового специалиста в штат
• 1.7 Функции отдела управления персоналом
• 1.8 Построение и временной анализ функционально ориентированной модели процесса управления персоналом строительной компании
• 1.9 Нормализация документооборота при помощи теории графов
• 1.10 Обзор существующих решений автоматизации процесса управления персоналом
• 1.10.1 1С Предприятие 8.0 «Зарплата и управление персоналом»
• 1.10.2 АиТ «Управление персоналом»
• 1.10.3 Global-HRM и Global-Salary
• 1.10.4 Выводы по выбору программного обеспечения
• 1.11 Постановка задачи
• 2. Формализация, реинжинириг и оптимизация
• 2.1 Сравнительный анализ CASE средств
• 2.1.1 Обзор case-средств
• 2.1.2 Формирование критериев оценки case-средств
• 2.1.3 Обоснование выбора case-средства
• 2.2 Построение функциональной модели системы управления персоналом
• 2.3 Построение информационного графа задач
• 2.4 Построение сценария работы Менеджера по работе с персоналом
• 2.5 Построение математической модели подбора персонала
• 3. Проектирование информационной системы управления персоналом строительной компании
• 3.1 Выбор архитектуры информационной системы
• 3.1.1 Локальная архитектура информационной системы
• 3.1.2 Архитектура Клиент - Сервер
• 3.1.3 Архитектура Клиент-Файл-Сервер
• 3.1.4 Многоуровневая архитектура
• 3.1.5 Архитектура Интернет-Интранет
• 3.2 Схема развертывания ИС
• 3.3 Разработка структуры БД
• 4. Реализация проекта
• 4.1 Выбор средств реализации системы
• 4.2 Интерфейс информационной системы управления персоналом строительной компании
• 5. Социальная значимость разработки
• 6. Технико-экономическое обоснование
• 6.1 Обоснование актуальности разрабатываемой информационной системы
• 6.2 Обоснование выбора аналога для сравнения с разрабатываемой системой
• 6.3 Обоснование критериев сравнения с аналогом
• 6.4 Стоимостная оценка разработки
• 6.5 Расчет технико-экономических показателей разработки
• 6.6 Расчет экономического эффекта от использования системы
• 6.7 Заключение
• 7. Безопасность и экологичность разработки информационной системы
• 7.1 Анализ безопасности процесса эксплуатации разрабатываемой ИС
• 7.1.1 Особенности функционального назначения ИС
• 7.1.2 Системный анализ безопасности эксплуатации ИС
• 7.1.3 Анализ условий труда оператора при эксплуатации разрабатываемой ИС
• 7.2 Анализ экологичности проекта
• 7.3 Разработка мероприятий по улучшению условий труда
• 7.3.1 Длительность сосредоточенного наблюдения за монитором
• 7.3.2 Неподвижная деятельность оператора
• 7.3.3 Пожарная безопасность на рабочем месте оператора
• 7.3.4 Электробезопасность при работе оператора с ПЭВМ
• Заключение
• Библиографический список
• Введение
• До средины XX века определяющими в макроэкономической теории относительно сущности и динамики трудовых ресурсов были представления Т. Мальтуса (население при достаточности ресурсов возрастает в геометрической профессии) и К. Маркса (численность населения определяется потребностями капитала). С середины 50-х годов стала разрабатываться концепция «человеческого капитала». (Г. Беккер, Б. Бейсборд, Л. Хансен, Т. Шульц и др.), согласно которой рабочая сила рассматривается как форма капитала, вложения в которую представляет источник будущих доходов. Сейчас эта концепция стала всеобъемлющей, она распространяется на любого человека.Неменьшее внимание уделялось мотивации труда. Известны содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, и др.),в которых побудительными мотивациями к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности; процессуальные теории (Врума, С. Адамса, Портера-Лоумера и др.), которые исходят из того, что мотивы возникают в процессе труда. Широко известны исследования зарубежных специалистов в области использования методов исследования операций в управлении персоналом.
• В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций, признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего ценного, что создается компанией.
• Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить её эффективность.
• Управление персоналом можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников - специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит организация эффективной работы подчиненных.
• Среди методов управления специалисты различают
• - административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);
• - экономические (материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);
• - социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).
• На российском рынке существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в строительной компании и постоянный ее рост, в результате чего и рост среднесписочной численности сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела плохо автоматизирована.
• Программное обеспечение, уже имеющееся в строительной компании позволило практически без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.
• Поэтому целью данной работы является исследование и реорганизация бизнес процессов строительной компании «Стройэкто»: в области управления персоналом, проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:
• - изучить теоретические основы процесса управления персоналом;
• - провести обследование объекта автоматизации;
• - построить модель бизнес-процессов деятельности отдела по управлению персоналом;
• - определить перечень функций, подлежащих автоматизации;
• - выполнить проектирование АИС;
• - разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела;
• - определить экономическую эффективность от внедрения.
• Объектом автоматизации является строительная компания «Стройэкто».

1. Описание предметной области

1.1 Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных специалистов нет единого мнения относительно сущности и содержания термина "управление персоналом". Зачастую его смешивают с терминами "кадровая политика" либо "кадровая работа". Необходимо, однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.Как об этапе в развития феномена управления трудом, адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся:

· в формировании системы управления персоналом;

· в планировании кадровой работы;

· в проведении маркетинга персонала;

· в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции. Типовая организация управления персоналом в инновационном предприятии представлена на рисунке 1.1.

Рис. 1.1 Типовая организация управления персоналом в инновационных структурах

1.2 Кадровое планирование. Учет кадров.

При бурном развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству персонала, предприятия все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала, степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач, стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный наем и высвобождение персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации, оптимальную систему ротации персонала - создать условия для возможно более полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений, обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование, т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и график их реализации.

Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствованию структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и высвобождение персонала.

Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия (организаций) в квалифицированных кадрах. Типовой процесс найма персонала представлен на рисунке 1.2. Различают внешний (за счет привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор, отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление отношений работник - работодатель.

Подбор кадров - мероприятие, предпринимаемое организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для достижения стоящих перед ней целей. Цель организации в этом случае - сделать процесс подбора наиболее эффективным, т.е. привлечь наибольшее число кандидатов, максимально отвечающих необходимым требованиям, - сделать это достаточно экономично как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения временных затрат.



Рис. 1.2 Типовой процесс найма персонала

Подбор кадров как процесс состоит из следующих этапов:

· выявление реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности рабочих операций, присущих данному рабочему месту;

· разработка требований к идеальному для данного рабочего места работнику;

· определение технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подбора кадров зависти от таких факторов, как уровень вакантной должности; лимит времени; финансовые возможности, от того, какие источники найма, внешние или внутренние предполагается использовать; от состояния внешнего и внутреннего рынка труда.

Критерием эффективности подбора является не количество, а качество привлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующим этапом процесса найма. Целью процедур отбора служит выявление оптимального кандидата из числа заявителей.

Под наймом понимается документальное оформление взаимоотношений между работником и работодателем, как правило, в форме трудового контракта. Вопросы связанные с ним, регулируются ст. 15 - 40 КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовом законодательстве жестко не регламентируется структура и содержание трудового контракта.

В случае отсутствия контракта работником пишется заявление о найме. Издается приказ о найме. В 5-дневный срок заполняется трудовая книжка, личная карточка Ф. № Т-2, в необходимых случаях на работника заводится личное дело. В российском законодательстве предусмотрен испытательный срок для вновь принятых работников, за исключением некоторых категорий (ст. 21 КЗоТ РФ) с тем, чтобы работодатель мог лучше ознакомиться с возможностями нового сотрудника. Необходимо, однако, отметить, что работник в этот период не может полностью проявить себя, поскольку находится на этапе адаптации.

Высвобождение персонала - это один из методов совершенствования качества персоналапредприятия (организации), состоящий в устранении излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям.

Для того чтобы высвобождение персонала было эффективным, необходимо при его проведении соблюдать следующие основные условия:

· персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в которых имеется избыток, т.е. привязанность к рабочим местам;

· корректность с правовой точки зрения;

· минимизация затрат (затраты на высвобождение персонала не должны превышать величину затрат, устраняемых за счет сокращения затрат на персонал);

· высвобождение персонала не должно повлечь за собой последующих затрат, обусловленных ухудшением морально-психологического климата на предприятии, потерей имиджа или необходимости производить новый набор персонала при изменении конъюнктуры. В настоящее время используются следующие методы высвобождения:

o прекращение найма. Сокращение продолжительности рабочего времени;

o прекращение выдачи подрядчикам заказов, которые предприятие может в сложившихся условиях выполнить собственными силами;

o стимулирование добровольного ухода работников путем привлекательных компенсаций материального и морального ущерба, стимулирование добровольного выхода на пенсию при условии досрочной выплаты пенсии.

1.3 Описание предметной области

В последние годы строительство на территории Российской Федерации набрало невиданных ранее темпов своего развития. Лишь за последние 3 года в России было зарегистрировано около 1000 строительных компаний, которые предоставляют широчайший спектр услуг. Часть подобных фирм занимается проектированием жилых домов, коттеджей, нежилых и складских помещений. Многие компании осуществляют любые виды строительно-монтажных работ, а некоторые предлагают самостоятельно осуществить все эти услуги от "а" до "я" и сдают объект под "ключ" за достаточно короткий срок. Потенциальным потребителям это на руку, так как в условиях жесткой конкуренции фирмы-исполнители при строительстве стараются свести стоимость своих услуг к минимуму, привлекая этим потенциальных клиентов. Людей такая ситуация устраивает. Так, например, если одна компания за 3-х комнатную квартиру в центре города просит $ 155 000, то другая "сбивает" цену и та же жилплощадь оценивается в значительно меньшую сумму - допустим, $ 130 000. Строительные компании, проработавшие на российском рынке услуг немалый срок, как правило, имеют своих постоянных клиентов, которые, в случае необходимости строительства дома, сразу же обращаются непосредственно к ним. Имя компании стоит очень дорого, поэтому им дорожат и делают все, дабы поддержать собственный имидж. Достигнув определенного уровня, не стоит на нем останавливаться, - необходимо продолжать движение к вершине, завоевывая доверие все новых и новых клиентов. В выборе строительной компании очень важно учитывать соотношение "цена-качество". Именно эти показатели пользуются наибольшим спросом у потребителей. Люди не хотят выкладывать деньги на ветер, ведь им нужна гарантия того, что качество будет отвечать всем их требованиям. Для этого необходимо выбирать исполнителя, который длительные годы работает на рынке и пользуется уважением среди клиентов.

1.4 Проблемы управления персоналом в строительной компании

О проблеме управления персоналом написано огромное количество томов книг. Основными темами книг является мотивация сотрудников для повышения работоспособности. В данной дипломной работе мы постараемся отойти от проблем мотивации персонала, и остановлюсь на проблеме замены персонала. Пример строительной фирмы очень показателен. В то время как старший персонал подобных фирм постоянен, именно строители и рабочие важны больше, чем кто либо, но он очень не постоянен. Чаще всего мотивацией подобных рабочих является заработная плата. Строительные фирмы пытающиеся охватить большие сферы владения и охватить как можно большее количество клиентов, для экономии средств не предоставляют официальное трудоустройство или, как это часто бывает, набирают работников для кратковременных работ. Рассматриваемая фирма весьма крупная, и поэтому позволяет иметь при себе большой штат официально зарегистрированных сотрудников, но от проблем связанных с управлением персоналом никто не застрахован. В данном случае рассматривается задача неявки работника на рабочее место по не уважительной причине. В отлаженной работе потеря такого звена может отрицательно повлиять на проект в целом. Требуется заменить сотрудника в кратчайшие сроки. Процесс довольно длительный из-за волокиты оформления. Построив и проанализировав модель фирмы необходимо выявить причины проблемы и найти возможные пути решения.

1.5 Организационная структура предприятия

Общая организационная структура строительной компании «Стройэкто», представлена на рисунке 1.3. Сегодня компания активно расширяется и выходит на новый этап развития.

Рис. 1.3 Общая организационная структура строительной компании

Открываются новые специализированные направления строительство, основной акцент делается на расширение спектра предоставляемых услуг и повышение качества обслуживания клиентов. Главная ценность и основной ресурс строительной компании - это ее кадровый потенциал. Уделяется большое значение обучению и развитию сотрудников. Также построим диаграмму бизнес - направлений (см. рисунок 1.4), которая отражает область занятости компании, что дает представление о размерах компании.

Рис. 1.4 Диаграмма бизнес - направления строительной компании

Далее в данной работе нас интересует Работа отдела «Управления персоналом» (УП), который изображен на рисунке 1.3. Далее рассмотрим основные бизнес процессы строительной компании.

1.6 Основные бизнес процессы строительной компании«Стройэкто» и сценарий приема нового специалиста в штат

Бизнес-процесс -- это последовательность взаимосвязанных активностей или задач, которые приводят к созданию определенного продукта или услуги для потребителей. Часто бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов. Существуют три вида бизнес-процессов:

Управляющие -- бизнес-процессы, которые управляют функционированием системы. Примером управляющего процесса может служить Корпоративное управление и Стратегический менеджмент.

Операционные -- бизнес-процессы, которые составляют основной бизнес компании и создают основной поток доходов. Примерами операционных бизнес-процессов являются Снабжение, Производство, Маркетинг и Продажи.

Поддерживающие -- бизнес-процессы, которые обслуживают основной бизнес. Например, Бухгалтерский учет, Подбор персонала, Техническая поддержка, АХО.

Бизнес-процесс начинается со спроса потребителя и заканчивается его удовлетворением. Процессно-ориентированные организации стараются устранять барьеры и задержки, возникающие на стыке двух различных подразделений организации при выполнении одного бизнес-процесса. Бизнес-процесс может быть декомпозирован на несколько подпроцессов, которые имеют собственные атрибуты, однако также направлены на достижение цели основного бизнес-процесса. Такой анализ бизнес-процессов обычно включает в себя составление карты бизнес-процесса и его подпроцессов, разнесенных между определенными уровнями активности.

Бизнес-процессы должны быть построены таким образом, чтобы создавать стоимость и ценность для потребителей и исключать любые необязательные или вовсе лишние активности. На выходе правильно построенных бизнес-процессов увеличиваются ценность для потребителя и рентабельность (меньшая себестоимость производства товара или услуги).Бизнес-процессы могут подвергаться моделированию с помощью различных методов. Одним из способов является составление модели бизнес-процесса «как есть» (англ. as is). После этого модель бизнес-процесса подвергается критическому анализу или обрабатывается специальным программным обеспечением. В результате строится модель бизнес-процесса «как должно быть» (англ. to be). Некоторые консультанты опускают фазу «как есть» и сразу предлагают модель «как должно быть». На рисунке 1.5 представлены основные бизнес-процессы рассматриваемой строительной компании.

Рис. 1.5 Основные бизнес процессы строительной компании

Как уже говорилось ранее, в данной работе нас интересует процесс управления персоналом в строительной компании. Поэтому рассмотрим декомпозицию бизнес процесса «управление персоналом», которая представлена на рисунке 1.6.

Так же рассмотрим сценарий приема нового специалиста в штат компании, который представлен на рисунке 1.7



Рис. 1.6 Диаграмма бизнес-процессов управления персоналом

Рис. 1.7 Сценарий приема специалиста в штат компании

1.7 Функции отдела управления персоналом

Выделим основные должностные лица участвующие в управлении персоналом. К ним относятся:

· Генеральный директор (ГД);

· Начальник управления персоналом (НУП);

· Руководитель профессионального подразделения (РПП);

· Менеджер по подбору персонала (МПП);

· Менеджер по документообороту (МДТО).

В таблице 1.1 закодируем выделенные выше должностные лица и соотнесем с каждым из них набор выполняемых ими функций.

Таблица 1.1 Кодирование должностных лиц и выделение их функций

Описание предметной области
Код	Функции подразделений
ГД \ 001	· Осуществляет руководство деятельностью компании · Выносит решение о приеме на работу · Формирование устава компании · Формирование условий трудоустройства · Контролирует штат
НУП\002	· Контролирует отдел управления персоналом · Обрабатывает заявления РПП · Выносит решение о передачи документов ГД · Заключает договора о предоставление услуг с СМИ и кадровыми агентствами · Формирование приемной комиссии · Подготавливает трудовые договора
РПП\003	· Формирование запроса на необходимость поиска сотрудника · Формирование требований к сотруднику · Подача заявления на поиск сотрудника
МПП\004	· Анализ имеющихся трудовых ресурсов · Анализ рынка труда · Анализ объявлений о трудоустройстве · Анализ резюме · Анализ архива сотрудников · Анализ требований к вакансиям · Сбор данных о специалистах
МДТО\005	· Формирование объявлений · Формирование анкет · Формирование объявлений · Формирование договоров · Формирование карточки сотрудника · Формирование резерва предполагаемых сотрудников · Формирования листа согласования

Дополнительно к приведенной выше таблице составим справочник функций и справочник задач представленные в таблица 1.2 и 1.3 соответственно.

Таблица 1.2 Справочник функций

Справочник функций
Код	Название функции
1	Подтверждение о приеме на работу сотрудника
2	Контроль штата сотрудников
3	Подтверждение заявления о пополнении ТР
4	Подготовка трудового договора
5	Проверка документов сотрудника
6	Формирование карточки сотрудника
7	Формирование трудового договора
8	Поиск сотрудника
9	Первичное согласование кандидатур
10	Поиск кандидатур
11	Формирование отчета по проведенному поиску
12	Анализ заявлений
13	Анализ трудовых ресурсов
14	Анализ СМИ
15	Формирование листа согласования
16	Подготовка данных о сотруднике
17	Формирование резерва
Функции не участвующие в документообороте
18	Формирование листа согласования
19	Формирование документации о состояние резерва
20	Формирование отчета о «Состоянии рынка труда»
21	Формирование отчета о «Поиске специалистов»
22	Формирование отчета о «Состояние ТР компании»
23	Формирование отчета «требования к рабочему персоналу»
24	Формирование анкеты «Заявление о приеме на работу»

Таблица 1.3 Справочник задач

Справочник задач
Код	Название задач
1	Анализ вакансий
2	Анализ требований к вакансии
3	Формирование документации
4	Формирование карточки сотрудника
5	Формирование приемной комиссии
6	Проведение собеседования
7	Оформление трудовых отношений
8	Контроль штата

Для построения функциональной схемы деятельности отдела по управлению персоналом необходимо создать справочник документов, в котором бы для каждого документа отражался его тип, кодовый идентификатор, название документа, куда он адресован и откуда получен, какой имеет тип, с какой задачей связан и в каком количестве передается. Для этого заполним таблицу 1.4.

Таблица 1.4 Справочник документов

Справочник документов
id	Название документа	Принадлежность отделу	Тип	Куда	Кол-во	Код задачи
1101	Заявление о поиске сотрудника	003	Исход.	002	1	2
1102	Отчет о состоянии резервов	005	Исход.	004	1	1
1103	Отчет о состоянии рынка труда	005	Исход.	004	1	1
1104	Отчет о состоянии в кадровых агентствах	005	Исход.	004	1	1
1105	Отчет о поиске кандидатов	004	Исход.	003	1	2
1106	Лист Согласования кандидатуры	005	Исход.	002	1	5
1107	Резюме сотрудника	005	Исход.	004	3	4
1108	Анкета сотрудника	005	Исход.	002	3	6
1109	Комплект документов	005	Исход.	002	3	6
1110	Трудовой договор	002	Исход.	001	3	7
1111	Карта сотрудника	001	Исход.	004	3	8

Комплект документов включает в себя:

· Ксерокопия паспорта;

· Трудовая книжка;

· ННН;

· Страховой полис;

Диплом об образовании(если требуется в вакансии).

Теперь на основе созданных справочников можно построить функциональную схему отдела по управлению персоналом строительной компании. Которая представлена на рисунке 1.8.

Рис. 1.8 Функциональная схема отдела по управлению персоналом

Рассмотрим построенную функциональную схему более подробно:

Этап 1- поступает заявление id 1101 от руководителя профильного подразделения начальнику управления персоналом

Этап 2 - НУП обрабатывает заявление и передает его менеджеру по документообороту, который проводит анализ рынка труда и поиск в имеющихся сотрудников.

Этап 3 - МПП формирует отчеты id 1102-03-04 и передает его менеджеру по подбору персонала, который находит лучшие кандидатуры.

Этап 4 - МПП формирует отчет id 1105 и передает его на первичное рассмотрение РПП. РПП принимает решение.

Этап 5 - НУП собирает приемную комиссию и проводит собеседование, МПП формирует отчет и собирает документацию id 1106-09 по выбранным сотрудникам.

Этап 6 -НУП проверяет документы и составляет карту сотрудника id 1110. Передает его ГД.

Этап 7 - Генеральный директор оформляет трудовой договор.

1.8 Построение и временной анализ функционально ориентированной модели процесса управления персоналом строительной компании«Стройэкто»

На основе полученных справочников отделов, должностей, функций и задач, а также справочника документов и функциональной схемы поострим функционально ориентированную модель с временными показателями.

Функционально ориентированная модель представлена на рисунке 1.9. А ее временной анализ в таблице 1.5.

Таблица 1.5 Временной анализ ФОМ

t1=	30	t11=	30
t2=	10	t12=	40
t3=	5	t13=	20
t4=	5	t14=	10
t5=	30	t15=	15
t6=	30	t16=	20
t7=	30	t17=	30
t8=	30	t18=	5
t9=	10	t19=	5
t10=	60	t20=	5

Рис. 1.9 Функционально ориентированная модель процесса управления персоналом

Таким образом, только на оформление документации уходит ровно 7 часов, при этом, не учитывается проведение собеседования, которое займет еще 2 часа. Таким образом, сам факт замены рабочего произойдет через 9 часов после подачи заявления. Необходимо оптимизировать модель таким образом,чтобы на замену сотрудника уходило не более 3 часов при условии.

1.9 Нормализация документооборота при помощи теории графов

Построим граф документооборота и выявим самый загруженный отдел, определим схему функционирования этого отдела и произведем оптимизацию его функций.

Для построения графа документооборота, который представлен на рисунке 1.10, воспользуемся справочниками документов и справочниками отделов.

Рис. 1.10 Граф документооборота строительной компании возникающего в процессе управления персоналом

Далее проведем анализ графа путем составления матрицы смежности и вычисления маршрутов различных документов и соответствующих этим маршрутам весам, таблицы 1.6 и 1.7 соответственно.

Таблица 1.6 Матрица смежности графа документооборота

	ГД\001	НУП\002	РПП\003	МПП\004	МТДО\005
ГД\001	0	0	0	10	0
НУП\002	70	0	0	10	0
РПП\003	0	40	0	0	0
МПП\004	0	0	40	0	0
МТДО\005	0	100	0	120	0

Таблица 1.7 Маршруты графа и их веса в менутах

Показатель	Маршрут	Вес в минутах
Эксцентриситет	5 2 1 4 3	135
Диаметр графа	5 2 4 3 2 1 4	185
Радиус графа	4 3 2 4	90
Висячих вершин	нет
Элементарный путь	5 2 1 4 3	135
Самый загруженный узел	5	220
Степень	12	420

Таким образом становится ясно, что самый загруженный отдел - это отдел менеджера по подбору персонала.

Функции, которые выполняет отдел:

F14 (p5) =<3, «Обработка заявления», {D1}>

D1 = <1101, «Заявление на поиск сотрудника», F14, I5, 5, вх>

F15 (p5) =<1, «Анализ трудовых ресурсов», {D2}>

D2 = <1102, «Отчет о состоянии резервов», F15, I5,30 ,ис>

F16 (p5) =<1, «Анализ рынка труда», {D2}>

D3 = <1103, «Отчет о состояние рынка труда », F16, I5, 30, ис >

F17 (p5) =<1, «Анализ СМИ», {D3}>

D4 = <1104, «Отчет о состоянии кадровых агентств», F17, I5, 30, ис >

F18 (p5) =<1, «Формирование листа согласований», {D6}>

D6 = <1106, «Лист согласования», F18, I5, 30, ис >

F19 (p5) =<1, «Подготовка данных о сотруднике», {D1}7

D7 = <1107, «Комплект документов», F19, I5, 40 ис >

F20 (p5) =<1, «Формирование архива», {D11}>

D11 = <1111, «Карта сотрудника», F20, I5, 5, вх>

Во втором разделе произведем формализацию и оптимизацию.

1.10 Обзор существующих решений автоматизации процесса управления персоналом

На российском рынке существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом.

1.10.1 1С Предприятие 8.0 «Зарплата и управление персоналом»

Конфигурация "Зарплата и Управление Персоналом" -- прикладное решение нового поколения, предназначенное для реализации кадровой политики предприятия и денежных расчетов с персоналом по следующим направлениям:

· планирование потребностей в персонале;

· решение задач обеспечения бизнеса кадрами -- подбор, анкетирование и оценка;

· управление компетенциями и аттестация работников;

· управление финансовой мотивацией персонала;

· эффективное планирование занятости персонала;

· учет кадров и анализ кадрового состава;

· расчет заработной платы персонала;

· исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

· отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемая конфигурацией "Зарплата и Управление Персоналом", поясняется следующей схемой.

Конфигурация позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций -- юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В конфигурации параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Конфигурация "Зарплата и Управление Персоналом" позволяет повысить эффективность кадровой политики предприятия. Конфигурация будет полезна для всех участников, прямо или косвенно с ней взаимодействующих.Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах. Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионный фонд и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается персонифицированных сведений для Пенсионного фонда.

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа конфигурации "Зарплата и Управление Персоналом" с решением "1С:Бухгалтерия 8.0".

1.10.2 АиТ «Управление персоналом»

Широкое распространение получил продукт компании АиТ - комплекс "Управление персоналом", который обладает расширенными функциональными возможностями и является продуктом высококачественного проектирования и разработки. Это современное автоматизированное решение, обеспечивающее эффективную и удобную работу всех служб, занятых в управлении персоналом.

Отличительной особенностью комплекса является наиболее мощный из существующих на российском рынке ПО программный модуль расчета с персоналом. Он поддерживает самые сложные системы расчета заработной платы с работниками, позволяет произвести начисления по большому числу действующих на предприятиях коэффициентов и надбавок.

Продукт регулярно пополняется новыми возможностями и является самым динамично развивающимся комплексом из его аналогов. Программный комплекс АиТ «Управление персоналом» постоянно модернизируется в соответствии с последними изменениями российского законодательства, также принимаются во внимание предложения и пожелания наших пользователей. Большинство изменений и дополнений направлены на сокращение времени, затрачиваемого на ввод и обработку информации, повышения простоты работы, сокращения числа монотонных операций и получение ожидаемых результатов.

Использование программного комплекса позволяет:

· повысить эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров;

· сократить время принятия управленческих решений и контролировать их исполнение;

· снизить затраты и произвести их полный учет на управление персоналом;

· заметно снизить трудоемкость работ;

· автоматизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности;

· повысить производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Преимущества программного комплекса АиТ «Управление персоналом»:

· обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;

· возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;

· возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;

· настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

· автоматический ввод массовых данных;

· полная адаптация к российскому законодательству.

Электронные архивы, предполагающие надежное бессрочное хранение информации.Интеграция с финансовыми системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы предприятия.

1.10.3 Global-HRM и Global-Salary

Global-HRM и Global-Salary - комплексная автоматизация управления персоналом и расчета заработной платы

Известно, что персонал предприятия или организации является ключевым ресурсом в достижении поставленных целей и обеспечении конкурентоспособности предоставляемых товаров или услуг. Неудивительно, что большинство российских компаний стремиться управлять своим персоналом как можно эффективнее, используя самые последние технологии, в том числе и новейшее программное обеспечение.

Модуль Global-HRM, входящий в программный комплекс ERP-системы Global, - это современный программный продукт, призванный решать задачи в области управления человеческими ресурсами, как на крупных производственных предприятиях. Обладая большим количеством параметров настройки и высокой адаптивностью, модуль позволяет автоматизировать процессы, характерные и для традиционного кадрового учета и для самых последних технологий HR-менеджмента.

Модуль позволяет работать с организационными структурами любой сложности, различными видами и категориями персонала, автоматически формировать необходимые документы (приказы, отчеты, формы учетных документов, трудовые договоры и др.), оперативно получать обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений и филиалов (в т. ч. удаленных территориально), входящих в состав организации. В рамках единого информационного пространства ERP-системы Global данный модуль передает все необходимые данные о сотрудниках в контуры расчета заработной платы, бухгалтерии, регистрации платежей. Использование Global-HRM позволяет значительно повысить качество и производительность труда сотрудников, освобождая их от рутинных операций, снижая вероятность ненамеренных ошибок и позволяя оперативно получать доступ к необходимой информации. Для автоматизации расчета заработной платы и учета отработанного времени в состав программного комплекса Global входит модуль Global-Salary. Данный модуль предназначен для решения всего комплекса задач, связанных с расчётом заработной платы и налогов. Обладая большим количеством параметров настройки, модуль позволяет моделировать и рассчитывать компенсационные схемы любой степени сложности. Простота и гибкость настройки модуля делают его применимым как в небольшой компании, так и в огромном холдинге. Возможности модуля позволяют работать с любыми системами и формами оплаты труда, эффективно вести учет отработанного времени и выполненных работ, автоматически формировать необходимые документы (ведомости, расчетные листки, отчеты в ГНИ и др.), оперативно получать, обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений и филиалов (в т. ч. удаленных территориально), входящих в состав Вашей организации. В составе информационной системы Gobal данный модуль позволяет автоматически формировать бухгалтерские проводки и регистрировать платежи, связанные с начислением и выплатой заработной платы и связанных с ней налогов. Уникальная методика построения алгоритмов расчёта позволяет максимально сократить время и ресурсы, затрачиваемые на вычисления, при этом не ограничивая гибкости настроек модуля.

Включение модулей Global-Salary и Global-HRM в единый программный комплекс обеспечивает единообразие и уникальность данных при одновременном использовании программного продукта различными службами Вашей организации - службой персонала, бухгалтерией, отделом труда и заработной платы и др.

Пользователи отмечают современный, удобный в работе, визуально понятный интерфейс программного комплекса Global, который, без сомнения, выделяет его среди большинства представленных на рынке аналогичных программных продуктов.

1.10.4 Выводы по выбору программного обеспечения

Программное обеспечение, уже имеющееся в строительной компании, позволяет практически без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая может быть взята как образец для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности рассматриваемой организации.

Создание оригинальных конфигураций позволяет решать с помощью «1С:Предприятия» самые разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с другими программами и аппаратными средствами.

Таким образом, наиболее удобное и выгодное в финансовом плане решение - создание модуля на платформе 1С.

1.11 Постановка задачи

Целью данной работы является реинжиниринг бизнес процессов, проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала строительной компании. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:

· изучить теоретические основы процесса управления персоналом;

· провести обследование объекта автоматизации;

· построить модель бизнес-процессов деятельности отдела персонала;

· определить перечень функций, подлежащих автоматизации;

· выполнить проектирование АИС;

· разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;

2. Формализация, реинжинириг и оптимизация

2.1 Сравнительный анализ CASE средств

Неоспоримым является тот факт, что внедрение новых методов управления предполагает использование информационных технологий (ИТ). В связи с этим систему управления, в которой значительную роль играют современные методы и средства работы с управленческой информацией, называют информационной системой управления (ИСУ).

ИСУ можно определить как систему процессов управления, которая использует комплексный набор взаимодействующих элементов (а также их связей) для сбора, обработки, хранения и предоставления информации для достижения установленных целей.

Стратегия развития ИСУ для каждого предприятия определяется, в первую очередь, целями ее функционирования, а также существующими возможностями и ограничениями предприятия. Данные цели, возможности и ограничения лежат в основе стратегии развития всего предприятия. Таким образом, стратегия бизнеса и стратегия развития ИСУ являются взаимозависимыми и взаимодополняющими инструментами управления предприятием. Система управления персоналом во многом заинтересована в автоматизации и реорганизации своей работы, появляющиеся новинки на рынке программного обеспечения рассматриваются муниципалитетом на предмет пригодности и перспективной выгоды. Как правило, такие попытки не приводят к ожидаемым результатам из-за несовместимости с узконаправленной и специфичной областью применения в структуре предприятия.

Системные аналитики, проектировщики и разработчики перешли на автоматизированное проектирование систем в интересах автоматизации разработки программного обеспечения CASE-средства (Computer-AidedSoftwareEngineering -- CASE).

CASE-технология представляет собой методологию проектирования ИС, а также набор инструментальных средств, позволяющих в наглядной форме моделировать предметную область, анализировать эту модель на всех этапах разработки и сопровождения ИС и разрабатывать приложения в соответствии с информационными потребностями пользователей. Большинство существующих CASE-средств основано на методологиях структурного (в основном) или объектно-ориентированного анализа и проектирования, использующих спецификации в виде диаграмм или текстов для описания внешних требований, связей между моделями системы, динамики поведения системы и архитектуры программных средств.

Применение CASE-средств позволяет лучше понять работу предприятия и на основе построенной модели произвести информационный аудит, что позволит адекватно оценить существующие бизнес-процессы и на основе полученной информации произвести изменения в работе предприятия. Упростить проектирование информационной системы и предотвратить появление многих ошибок, возникающих из-за неадекватного представления о работе предприятия. Именно возможность упрощения оценки работы предприятия делает применение CASE-средств столь желательными при проектировании автоматизированной информационной системы управления предприятием. [2].

Использование CASE - средств позволяет:

Разбить реализацию проекта на несколько стадий анализа, что обеспечит лучшее восприятие бизнес логики предметной области.

Упростить проектирование системы и построение модели данных.

Быстро вносить изменения в проект, если в процессе проектирования произошли изменения внешних условий.

Уменьшить время разработки.

2.1.1 Обзор case-средств

В России для моделирования и анализа бизнес-процессов достаточно широко используются следующие средства:

AllFusion Modeling Suite;

Rational Rose;

ARIS.

Рассмотрим их характеристики более подробно:

1. AllFusion Modeling Suite - пакет инструментальных средств разработанный компанией Computer Associates International, Inc. (CA), пакет поддерживает все этапы разработки информационных систем, в этот пакет входит пять продуктов:

AllFusionProcessModeler - «BPwin» (позволяет облегчить проведение обследования предприятия и построить функциональные модели).

AllFusionERwinDataModeler - «ERwin» (позволяет создавать модели данных и генерировать схему баз данных).

AllFusionDataModelVariator - «ERwinExaminer» (позволяет производить поис и исправление ошибок модели данных).

AllFusionModelManager - «ModelMart» (система организации коллективной работы и хранилище моделей BPwin и ERwin).

AllFusionComponentModeler - «ParadigmPlus» (инструмент создания обьектных моделей).

Рассмотрим продукты которые нам понадобятся в проектировании:

AllFusionProcessModeler - «BPwin»: основан на методологии IDEF и предназначен для функционального моделирования и анализа деятельности предприятия. Методология IDEF, являющаяся официальным федеральным стандартом США, представляет собой совокупность методов, правил и процедур, предназначенных для построения функциональной модели объекта какой-либо предметной области. Функциональная модель IDEF отображает функциональную структуру объекта, т.е. производимые им действия и связи между этими действиями.

Возможности BPwin:поддерживает сразу три стандартные нотации - IDEF0 (функциональное моделирование), DFD (моделирование потоков данных) и IDEF3 (моделирование потоков работ).

Эти три основных ракурса позволяют:

Описывать предметную область наиболее комплексно.

Позволяет оптимизировать процедуры в компании.

Полностью поддерживает методы расчета себестоимости по объему хозяйственной деятельности (функционально-стоимостной анализ, ABC).

Позволяет облегчить сертификацию на соответствие стандартам качества ISO9000; интегрирован с ERwin (для моделирования БД), Paradigm Plus (для моделирования компонентов ПО) и др.; содержит собственный генератор отчетов; позволяет эффективно манипулировать моделями - сливать и расщеплять их; имеет широкий набор средств документирования моделей, проектов.

AllFusionERwinDataModeler - «ERwin»: это средство концептуального моделирования БД. Используется при моделировании и создании баз данных произвольной сложности на основе диаграмм "сущность - связь". В настоящее время ERWin является наиболее популярным пакетом моделирования данных благодаря поддержке широкого спектра СУБД самых различных классов.

Возможности ERWin:

Поддерживает методологию структурного моделирования SADT и следующие нотации: стандартную нотацию IDEF1x для ER-диаграмм моделей данных, нотацию IE и специальную нотацию, предназначенную для проектирования хранилищ данных - Dimensional.

Поддерживается прямое (создание БД на основе модели) и обратное (генерация модели по имеющейся базе данных) проектирование для 20 типов СУБД: настольные, реляционные и специализированные СУБД, предназначенные для создания хранилищ данных.

Интегрирован линейкой продуктов Computer Associates для поддержки всех стадий разработки ИС, CASE-средствами Oracle Designer, Rational Rose, средствами разработки и др.

Позволяет повторно использовать компоненты созданных ранее моделей, а также использовать наработки других разработчиков.

Возможна совместная работа группы проектировщиков с одними и теми же моделями (с помощью AllFusion Model Manager).

Позволяет переносить структуру БД (не сами данные!) из СУБД одного типа СУБД в другой.

Позволяет документировать структуру БД.

BPwinиERwin компании СоmputerAssociates. Computer Associates International, Inc. (CA) входит в пятерку ведущих производителей программного обеспечения, предлагая средства моделирования, резервного копирования, управления инфраструктурой предприятия (сетями, серверами и т.д.), информационной безопасности, business intelligence и т.д. [1].

2. Rational Rose: компании IBM. IBM Rational Rose - входит в состав пакета IBM Rational Suite и предназначен для моделирования программных систем с использованием широкого круга инструментальных средств и платформ. Rational Rose является одним из ведущих инструментов визуального моделирования в программной индустрии, благодаря полноценной поддержке языка UML и многоязыковой поддержке командной разработки. Инструмент полностью поддерживает компонентно-ориентированный процесс создания ИС. Для бизнес аналитиков средство Rational Rose дает возможность детально описать и проанализировать бизнес-процессы данной п...