Разработка нововведений в области организации собеседования

Размещено на http://www.allbest.ru

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РФ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Информационные технологии в управлении персоналом»

«Разработка нововведений в области организации собеседования»

Выполнила:

студентка 3 курса ФМБДА ИБДА

Евлоева Лолита

МОСКВА 2015

СОДЕРЖАНИЕ

1. Актуальность работы по разработке модели проведения собеседования кандидатов на вакантную должность

2. Этапы проведения интервью и отбор потенциальных кандидатов

3. Операции с персональными данными кандидатов при помощи использования программы Microsoft Excel, её функции

4. Практический пример разработки нововведений в области организации собеседования

1. Актуальность работы по разработке модели проведения собеседования кандидатов на вакантную должность

Настоящая курсовая работа посвящена теме «Разработка нововведений в области организации собеседования». Данная разработка позволяет оптимизировать процесс проведения собеседования и отбора персонала для различных профилей. Этот документ содержит последовательный план действий, который необходим для упорядочения проведения собеседования для эффективного набора персонала.

Собеседование -- встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования -- познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются.

В первую очередь оно нужно работодателю. Ведь именно при живой встрече он может по достоинству оценить претендентов на занимание предложенной посады. Работодатель, выбирая сотрудника в свою компанию, будет руководствоваться некоторыми стандартными принципами, такими как уровень подготовки специалиста, опыт работы в данной сфере, деловые качества, а также индивидуальные особенности человека (пунктуальность, преданность, уравновешенность, самокритичность).

Вы должны максимально соответствовать данным критериям, но при этом стараться не быть слишком хвастливым и высокомерным, предоставьте работодателю самому решать подходите ли вы ему или нет.

Бывают ситуации, когда работодатель самостоятельно выбирает себе сотрудников в коллектив и собеседование проводится непосредственно с ним. Но, чаще всего, руководители достаточно занятые люди и поручают проводить собеседование специалистам. Ваша задача понять, кто перед вами, непосредственный начальник или должностное лицо, представляющее его интересы. Это поможет вам правильно построить диалог и расположить к себе данного человека. интервью кандидат excel собеседование

Актуальность темы обусловлена тем, что на сегодняшний момент подбор кадров является очень важным аспектом изучения любой организации, на сколько правильно, рационально будет подобран персонал зависит дальнейшее развитие организации.

Система подбора персонала должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками, деловыми и личностными качествами и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

2. Этапы проведения интервью и отбор потенциальных кандидатов

Интервьюирование, как и другие методы опроса, представляет собой своего рода технологию, включающую в себя следующие этапы:

- подготовка интервью, включая общую и конкретную подготовку;

- начало;

- основная часть;

- завершение;

- обработка результатов.

Методические принципы интервьюирования можно разделить на базовые (универсальные) и специфичные. Последние представляют собой модификации этой методики применительно к различным типам исследовательских задач.

Подготовку интервью принято разделять на общую и конкретную. Под общей подготовкой понимается подготовка к интервьюированию вообще, а под конкретной - подготовительная работа к проведению интервью с конкретными респондентами по заранее определенной теме.

Общая подготовка к интервьюированию по сути равносильна подготовке квалифицированных интервьюеров. Профессиональные качества интервьюеров, специализирующихся на проведении глубоких интервью, в ряде аспектов отличаются от профессиональных качеств интервьюеров, проводящих формализованные интервью. Главное отличие заключается в том, что при проведении глубоких интервью интервьюеры должны обладать высокой профессиональной подготовкой, тогда как при проведении формализованных интервью образование и профессия интервьюеров практически не имеют значения.

Само собеседование включает в себя некоторые этапы:

1) начало беседы (приветствие, объяснение причин беседы и т.п. На этой стадии важно не создать отрицательную атмосферу для последующего общения);

2) обсуждение положительных аспектов (важно подчеркнуть улучшение показателей по сравнению с прошлым периодом и т.п.);

3) обсуждение негативных аспектов (критику нужно относить к делу, а не к личности. Очень важно самому Хорошо знать дело); *

4) нахождение путей улучшения результатов работы;

5) кредит времени для обдумывания и выражения своей точки зрения (если у кандидата имеются предложения, то их нужно при нем записать и пообещать, что они будут рассмотрены руководством);

6) окончание интервью (создание положительной атмосферы, благодарность за интервью и прощание).

При проведении интервью с кандидатами на должность руководителя необходимо обсудить следующие вопросы:

1) наименование должности;

2) кому подчиняется руководитель;

3) кто подчиняется руководителю;

4) сколько сотрудников подчиняется руководителю непосредственно;

5) каков общий объем финансовых и материальных ресурсов, находящихся под контролем руководителя;

6) какие еще имеются критерии объема работ (например, пропускная способность, количество управляемых руководителем подразделений, число предприятий и организаций отрасли);

7) какова общая цель работы;

8) основные задачи;

9) какое оборудование находится в ведении руководителя;

10) каковы контакты руководителя внутри и за пределами организации;

11) в чем заключается наиболее сложная (ответственная) часть работы;

12) какие знания и навыки требуются для выполнения работы;

13) какой опыт требуется для выполнения работы;

14) какое образование (подготовка) требуется (включая знание языков);

15) какие личностные качества необходимы для достижения успеха в работе;

16) каковы возрастные ограничения;

17) есть ли особые требования (например, заграничные командировки, длинный рабочий день, опасная или требующая физического труда работа);

18) условия найма (заработная плата, премии, служебная машина, пенсия, страхование, рабочий день, отпуск, период уведомления об увольнении, особенности трудового соглашения (контракта) и др.

В группе технических средств оценки персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные центры, получившие в зарубежной оценочной практике широкое распространение. Речь идет об оценке персонала в специально организованных учреждениях типа Assessment-Center (АС). Это система методов высококвалифицированного определения пригодности кандидата на руководящую должность.

АС необходим, потому что, с одной стороны, каждый метод (прием) оценки кадров достаточно силен в той или иной целевой области, но, с другой стороны, он имеет и много недостатков. Использование АС позволяет устранить некоторые из них. Поэтому, когда речь идет об АС, имеется в виду совокупность методов оценки персонала, определения путей его развития и прогнозирования успеха. В этом случае эксперты исследуют соответствие кандидатов заранее определенным требованиям.

Это один из наиболее дорогостоящих методов выбора персонала, поэтому он применяется чаще всего при выборе и оценке претендентов на должности менеджеров высших уровней управления (своего рода управленческой элиты), многодневная (многотуровая) процедура оценки персонала, в ходе которой поведение кандидата на руководящую должность оценивается с помощью тестов и конкретных практических упражнений. Полученные результаты достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата в центре позволяет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся в основном на данных о прошлой деятельности претендента, его образовательном уровне и субъективных характеристиках.

Кроме того, данный метод позволяет привести в систему использование апробированных личностных методик и интеллектуальных тестов, применяемых для оценки отдельных параметров личности.

Существуют несколько основных видов собеседования. Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки кандидата. Зная особенности каждого из видов интервью, можно подготовиться к предстоящему разговору и выгодно продемонстрировать свои деловые и личные качества и как результат получить хорошую работу.

v Структурированное собеседование (структурированное интервью)

Это один из самых популярных видов собеседования. Менеджер по персоналу в определенной последовательности задает вопросы кандидату. Вопросы самые типовые, на которые Вы скорее всего уже отвечали во время написания своего резюме, или во время заполнения анкеты: какое у Вас образование?; где раньше работали?; чем занимались?; почему хотите уйти?; чего ожидаете от новой работы?; и т. д. Цель данного вида собеседования - получить основные сведения об опыте и навыках соискателя и определить, обладает ли он необходимой квалификацией. Менеджер по персоналу будет оценивать, насколько кандидат на вакансию вписывается в корпоративную культуру компании, проверить, соответствует ли предоставленная соискателем информация действительности.

v Ситуационное собеседование (кейс интервью)

Менеджер по персоналу задает соискателю гипотетические вопросы и просит рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Чаще всего на ситуационном собеседовании диалоги между менеджером по персоналу и соискателем начинаются с шаблонных вопросов такого плана:

- Что Вы сделаете, если…?

- Как Вы поступите, если…?

Ответы на данные вопросы специалист по кадрам сравнивает с эталонными, которые приняты за образец. Анализируя ответы на типовые ситуации (кейсы), менеджер по персоналу пытается составить более четкую характеристику личных и профессиональных качеств соискателя (искренность, личностные ценности и взгляды коммуникабельность, типичные модели поведения), Другими словами, менеджер по персоналу пытается предсказать, как претендент на данную должность будет действовать на новом рабочем месте.

v Проективное собеседование (проективное интервью)

Во время проективного собеседования кандидата просят прокомментировать действия «других людей», попавших в проблемную ситуацию. Вопросы задаются в быстром темпе, чтобы кандидат отвечал первое, что приходит ему в голову. Цель данного вида собеседования - проверка личных качеств и моделей поведения кандидата. Дело в том, что, рассуждая о чужих действиях, человек склонен переносить на них свой собственный опыт. В этом случае соискатель, рассказывая о «других людях», невольно раскрывает свой психологический облик, как бы сам попав в подобную ситуацию.

Примеры вопросов:

- За что можно уволить работника? (Проверка ценностей)

- Почему люди увольняются? (Проверка мотивации)

- Почему некоторые люди опаздывают на работу? (Проверка пунктуальности)

- Почему некоторые работники обманывают свое руководство? (Оценка честности) и т. д.

v Стрессовое собеседование (стрессовое интервью)

Менеджер по персоналу намеренно пытается создать конфликт провоцируя соискателя. Задавая провокационные вопросы, HR-менеджер обращает внимание не на сам ответ, а на то, как кандидат реагирует на происходящее. Цель данного вида собеседования - оценить конфликтность и стрессоустойчивость соискателя.

v Групповое собеседование (групповое интервью)

На групповом собеседовании присутствуют несколько соискателей, либо несколько менеджеров по персоналу. Чаще всего данная форма собеседования проводится с кандидатами на должности, требующие от сотрудника доброжелательности и общительности. Присутствие нескольких менеджеров по персоналу повышает объективность и качество собеседования и исключает предвзятую оценку кандидата. Присутствие нескольких кандидатов на вакансию позволяет менеджерам по персоналу охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.

3. Операции с персональными данными кандидатов при помощи использования программы Microsoft Excel, её функции

Microsoft Excel (также иногда называется Microsoft Office Excel) -- программа для работы с электронными таблицами, созданная корпорацией Microsoft для Microsoft Windows, Windows NT и Mac OS. Она предоставляет возможности экономико-статистических расчетов, графические инструменты и, за исключением Excel 2008 под Mac OS X, язык макропрограммирования VBA (Visual Basic for Application). Microsoft Excel входит в состав Microsoft Office и на сегодняшний день Excel является одним из наиболее популярных приложений в мире.

В работе любого менеджера по кадрам Excel занимает свое, пусть и не самое главное, но определенно заметное место. Причем для самих HR-менеджеров, зачастую весьма далеких от сложных инструментов Excel, его использование иногда превращается в пытку. На деле эта программа способствует более эффектиной работе с данными, и более того занимает значительно меньше времени, чем занимала бы та же работа в бумажном виде.

Далее приведены некоторые примеры использования Excel в сфере HR.

o График тренингов

Если вы сталкивались в своей работе с планированием и организацией тренингов для сотрудников, то согласитесь, что грамотный выбор времени для них -- очень важен. Дорогой и нужный тренинг, но проведенный в неудачное время, когда сотрудники завалены сезонной работой или, наоборот, разъехались по отпускам -- выкинутые деньги компании и зря потраченные ресурсы.

Для правильного выбора дат нужна наглядность. Предположим, что на каждого сотрудника запланировано по два тренинга в год. Сведем предварительные даты начала и завершения тренингов по каждому сотруднику в следующую таблицу:

Формула здесь только одна -- в ячейке G4 -- скопированная затем вправо до конца года. Она позволит быстро менять шаг временной шкалы до любых нужных значений, тем самым масштабируя график.

Теперь выделим все пустые квадратные ячейки, начиная с F5 и до конца таблицы вправо-вниз и выберем на вкладке Главная -- Условное форматирование -- Создать правило (Home -- Conditional formatting -- Create Rule). В открывшемся окне уточним тип создаваемого правила -- Использовать формулу для определения форматируемых ячеек и введем следующую формулу:



Это комбинация из двух логических функций И, связанных друг с другом логическим ИЛИ. Каждая из функций И (AND) проверяет попадание даты соответствующей данной ячейке в диапазон между датами старта и окончания тренинга. Поскольку мы хотим залить цветом оба тренинга, то две функции И связаны одной ИЛИ поверх.

В результате получаем:

Причем, если изменить шаг временной шкалы в желтой ячейке E1 до, например, недели, то получим более общую картину:

o Расчет бонусов или доплаты за выслугу лет

Предположим, что мудрое руководство нагрузило нас приятной обязанностью -- рассчитать доплаты к окладам наших сотрудников за выслугу лет (такое иногда бывает в госкомпаниях) или добавочные бонусы к зарплате. И то и другое предполагает сложную многоступенчатую систему доплат в зависимости от стажа наших коллег. Представим это в виде таблицы:

То есть, если сотрудник проработал у нас меньше 12 месяцев -- он не получает ничего. Если проработал от года до двух -- получает 10 % доплаты (или бонуса). Если от двух до трех -- 15 %. Если от трех до пяти -- 25 % и т. д. Максимальный бонус в 100 % полагается только старожилам -- тем, кто работает в компании больше 10 лет.

Можно пойти классическим путем и использовать функцию проверки ЕСЛИ (IF). Причем, нам придется вкладывать одну ЕСЛИ в другую несколько раз, т. к. надо проверить попадание в несколько диапазонов:

Задачу можно решить гораздо изящнее, если использовать известную в узких кругах финансистов и аналитиков, функцию ВПР (VLOOKUP):

Суть решения в том, что функция ВПР ищет ближайшее наименьшее значение в первом столбце нашей таблицы бонусов и выдает значение из второго столбца рядом с найденным. Аргументов у функции четыре:



• Искомое значение -- значение стажа сотрудника, для которого мы определяем бонус

• Таблица -- наша таблица бонусов. Если вы планируете копировать формулу вниз на других сотрудников, то ссылку на таблицу нужно будет сделать абсолютной, т. е. добавить значки доллара, чтобы при копировании ссылка на смещалась. Это можно сделать с помощью клавиши F4, предварительно выделив адрес в строке Таблица.

• Номер столбца -- порядковый номер столбца в нашей таблице бонусов, откуда мы берем размер доплаты (у нас всего два столбца и номер, очевидно, 2).

• Интервальный просмотр -- этот аргумент нужно задать равным 1, чтобы Excel производил поиск ближайшего наименьшего числа в первой колонке таблицы. Для точного поиска используется значение 0.

o Лепестковая диаграмма компетенций

Любой HR занимавшийся когда-либо подбором персонала, не понаслышке знает, как сложно порой бывает подобрать правильных людей на вакантные должности. Думаю, все могут припомнить последствия неудачного выбора, когда сотрудники потом или «не тянут» или быстро «перерастают» занимаемую должность и процесс приходится повторять заново, тратя время, ресурсы и деньги компании. Как же наглядно и качественно оценить -- насколько данный кандидат подходит на определенную должность?

В такой задаче имеет смысл использовать хоть и не очень распространенный, но весьма удобный в данном случае тип диаграммы в Microsoft Excel -- Лепестковая (Radial). В английской терминологии этот тип диаграмм иногда называют еще Spider Chart -- за её внешнее сходство с паутиной.

Составим для нашей вакантной должности список из 5-10 ключевых компетенций (навыков, требований). Под 0 в данном случае понимается отсутствие требований, под 10 -- максимальная потребность. Например, для должности директора по продажам список может выглядеть так:

• навыки устного и письменного общения -- 8;

• навыки проведения презентаций -- 7;

• знание/понимание английского -- 5;

• знание технологии производства товаров -- 2;

• знание финансов и бухгалтерии -- 7;

• знание компьютера и ПО -- 4;

… и т. д.

По результатам общения с кандидатами (рассмотрения их резюме, собеседований, тестирования) мы можем создать похожий список их качеств и навыков с аналогичными оценками, нормированными по шкале от 0 до 10.

Теперь можно свести все наши данные в одну таблицу и, выделив ее, построить по ней лепестковую диаграмму, выбрав на вкладке Вставка в группе Диаграмма команду Лепестковая:



Дополнительно, для наглядного отображения набранных баллов в диапазоне B2:D10 я использовал условное форматирование гистограммами (Главная -- Условное форматирование -- Гистограммы), а в диапазоне C12:D12 -- цветовыми шкалами (Главная -- Условное форматирование -- Цветовые шкалы).

Какие же выводы можно сделать по диаграмме?

Хорошо видно, что Кандидат2 хотя и имеет больший общий суммарный балл по сравнению с Кандидатом1 (61 против 52), но к данной должности подходит меньше, т. к. имеет высокие знания и навыки не там, где нужно (знания технологии или финансов), а по нужным параметрам (навыки ведения переговоров и презентаций) как раз сильно отстает. Кандидат1 напротив, по всем необходимым к данной должности компетенциям укладывается в требования очень неплохо. Если немного «подтянуть» его по презентациям и переговорам, что легко можно сделать отправив его на соответствующие тренинги, то он идеально впишется в эту вакансию.

Для вычисления итогового численного значения «попадания в должность» можно использовать следующую формулу (для ячейки C12):

=СУММ(ЕСЛИ(C2:C10<$B$2:$B$10;C2:C10-$B$2:$B$10;0))/СУММ($B$2:$B$10)+1

Обратите внимание на то, что это формула массива, т. е. она должна вводиться с использованием не клавиши Enter в конце, как обычно, а с помощью сочетания клавиш Ctrl+Shift+Enter. Формулы массива отличаются от обычных формул Excel и позволяют работать сразу с целыми массивами данных. В строке формул они отображаются в фигурных скобках (но ставить их с клавиатуры нельзя). Данная формула массива вычисляет отклонение качеств кандидата от требований вакансии и представляет это в виде доли (за 100 % принимается идеальное совпадение по всем требованиям). Причем перебор навыков, т. е. ситуация, когда кандидат превосходит требования -- не учитывается и не дает ему преимуществ.

4. Практический пример разработки нововведений в области организации собеседования

«New Evolution Electronic» крупнейшая немецкая энергокомпания. Штаб-квартира -- в Ганновере; образована в 1985 году. Компания поставляет электричество, газ и воду более чем 21 млн потребителей. Также, занимается разработкой альтернативных источников энергии, таких как ветроэнергетика. В связи с тем, что 3 сотрудников решили покинуть компанию, необходимо найти новых квалифицированных кадров на их место.

v В настоящее время необходимо набрать персонал в различные отделы (бухгалтерия, IT и PR).

Бухгалтерия	IT	PR
Главный бухгалтер	Разработчик вебсайта	Менеджер по связям с общественностью
§ ООбразование: высшее образование (бакалавриат или магистратура) § ППол: мужской § ВВозраст: от 35 до 60 лет. § ООпыт работы: от 2-3 лет. § ТТребования: знание законодательства в области налогообложения и бухгалтерии, знание российской системы бухгалтерского учета, уверенное владение ПК, знание офисных программ и 1С.	§ ООбразование: среднее профессиональное образование § § ППол: мужской § ВВозраст: от 25 лет § ООпыт работы: от 1-2 лет. § ТТребования: знание языка HTML и CSS, знание JavaScript (на уровне внесения правок), умение работать с графическим пакетом AdobePhotoshop, умение настраивать web-сервер Apache, опыт разработки сайтов, знание языка XML и XSLT, знание языка Perl, углубленное знание JavaScript, углубленное знание платформы InfoDesigner.	§ ООбразование: высшее образование (бакалавриат или магистратура) § ППол: женский § ВВозраст: от 30 до 45 лет § ООпыт работы: от 1-2 лет. § ТТребования: высшее образование по специальностям, связанным с маркетингом, журналистикой, филологией и Public Relations, опыт работы в сфере PR, маркетинга или ИТ-технологий, навыки ораторского мастерства, владение ПК (MS Office, графические редакторы и другие программы), навыки копирайтинга, грамотная устная и письменная речь.

Обязанности главного бухгалтера:

§ Ведение первичного бухгалтерского учета. Прием, контроль и обработка первичной документации (товарно-транспортных накладных, кассовых, кадровых документов, договоров с контрагентами и т.д.)

§ Начисление заработной платы, выплат по гражданским договорам, НДФЛ.

§ Ведение налогового и управленческого учета.

§ Составление и сдача налоговой отчетности в фонды РФ и налоговую инспекцию.

§ Минимизация налоговых выплат

§ Взаимодействие с банками и кредитными организациями;

§ Участие в инвентаризациях;

§ Работа с импортом, ВЭД.

Обязанности разработчика вебсайта:

§ Вёрстка сайта: создание и изменение шаблонов, используемых на сайте;

§ Настройка элементов навигации по разделам сайта в виде различных меню, путей страниц («хлебных крошек»), карты сайта;

§ Настройка и подключение глобальных стилей CSS, используемых в оформлении страниц сайта;

§ Настройка и подключение Java-скриптов, используемых на сайте;

§ Установка собственных и сторонних HTML-кодов на страницы сайта (счётчики, информеры, формы и т.п.);

§ Настройка вывода и оформления лент периодики на страницах сайта;

§ Разработка, настройка и ввод в действие дополнительных и новых функций и сервисов на сайте.

Обязанность менеджера по связам с общественностью:

§ разработка и реализация PR-стратегии компании;

§ продвижение бренда компании на рынке;

§ формирование плана PR-активности;

§ работа с социальными медиа (SMM);

§ написание и размещение статей, пресс-релизов, новостей, интервью и официальных сообщений в СМИ и на сайте компании;

§ разработка и заказ рекламно-информационных материалов, полиграфии и сувенирной продукции;

§ мониторинг конкурентной среды;

§ организация мероприятий, профильных семинаров, конференций и т.д.;

§ анализ и оценка эффективности PR-кампаний.

Отбор на данные должности будет проводиться в несколько этапов:

1) собеседование

2) практическое задание

3) беседа с начальником HR-отдела

4) испытательный срок ( 2 недели), по окончанию которого будет определен уровень адаптации (бытовая, социальная, профессиональная)

5) передача результата менеджерам HR-отдела и принятие решения.

Для оценки после каждого этапа будет использоваться специальная балльная система (макс. 100 баллов), в конце баллы суммируются. Также, будут даны рекомендации непрошедшим кандидатам.

Для осуществления этого отбора было принято решение использовать Excel, позволяющий обрабатывать данные и представлять их в виде таблиц, а также вести их учет.

Если кандидат набирает

o От 0-50 баллов, он не подходит

o От 50-70, он нам интересен

o От 70 и более, кандидат необходим.

Вопросы для проведения собеседования:

§ Какое у Вас образование?

§ Сколько Вам лет?

§ Что Вы можете сказать о Вашем опыте работы?

§ Расскажите о своих навыках.

§ Что больше всего Вас привлекает в данной вакансии?

Кандидаты:

Бухгалтер	IT	PR
Иванов Алексеев	Ермолаева Луконина Макеев Кирсанов Наумов	Лапина Краснова Рахманова

Для отбора будем создавать 2 таблицы в Excele. В первой будут отображены личные данные каждого кандидата, а во второй будут показаны их итоговые баллы по окончанию этапов принятия на работу.

С помощью данной таблицы уже можно провести первичный отбор кандидатов по установленным критериям (в таблице).

1) На должность главного бухгалтера подходят оба и Иванов, и Алексеев (по возрасту, полу, образованию и стажу).

2) На должность разработчика вебсайта подходит Наумов (пол, возраст, стаж, образование).

3) На должность менеджера по связям с общественностью подходит Рахманова (по образованию, стажу, возрасту и полу).



На первичном этапе отобраны 4 кандидата (Иванов, Алексеев, Наумов, Рахманова). Далее представлена таблица, которая показывает полученные баллы в последующих этапах устройства на работу.

Так как Иванову не удалось набрать достаточное количество баллов, ему отказали в трудоустройстве. Остальные 3 кандидата успешно справились со всеми испытаниями и вскоре приступят к выполнению своих рабочих обязанностей. Алексеев в качестве главного бухгалтера, Наумов как разработчик веб-сайта и Рахманова будет PR-менеджером компании New Evolution Electronic.

Размещено на Allbest.ru

...