Программное обеспечение системы отбора и обучения операторов связи на основе Web-технологий

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ТЕЛЕКОММУНИКАЦИЙ ИМ.М.А.БОНЧ-БРУЕВИЧА

Тема дипломной работы:

Программное обеспечение системы отбора и обучения операторов связи на основе Web-технологий



В настоящей дипломной работе разработанамногопользовательская
online-система отбора и периодической оценки iперсонала на основе web-технологий. автоматизация web online персонал

Состав работы:

· Страниц пояснительной записки-74

· Рисунков -5

Ключевые слова:online-система, отбор персонала, периодическая оценка, тестирование,web-технологии, персонал, Ajax, PHP, CSS, HTML, MySqlбаза данных,Bootstrap,Java-Script,JQuery

Целью дипломной работы является повышение работоспособности отбора персонала, упрощение процесса оценки и управлением развитием карьеры сотрудников, а возможность проведения тестирования удаленных пользователей.

Для достижения поставленной цели было разработанопрограммное обеспечение системы отбора и обучения операторов связи на основе Web-технологий



СОДЕРЖАНИЕ

Перечень сокращений, символов и специальных терминов

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Цели и задачи разработки

1.1 Требования к основным элементам трехуровневой архитектуры систем

1.2 Требования к составу ролей пользователей системы

1.3 Целевая аудитория

Глава 2. Аналитическая оценка существующих систем работы с персоналом

2.1 Отбор и периодическая оценка персонала

2.2 Оценка сторон индивидуума

2.3 Современный взгляд на ПО систем отбора персонала

2.4 Обзор IT-решений в разделе управления персоналом

2.5 Итоги анализа и обзора

Глава 3 Разработка программного обеспечения

3.1 Обоснование построения системы на основе web-технологий.

3.2 Архитектура системы отбора и оценки

3.3 Обоснование выбора структуры базы данных

3.4 Разработка пользовательского интерфейса

3.5Реализацияинтерфейсов для пользователей системы

4.1 Реализация интерфейса для тестируемого пользователя. Разработка тестов разных методик. Алгоритмы обработки результатов

4.1.1 Тесты оценки личностных характеристик на основе баллов

4.1.2 Тесты с выбором ответов «да», «нет»

4.1.5 Вывод данных из файла и запись результатов в базу данных

4.1.6 Реализация графиков

4.2 Реализация интерфейса для психолога. Вывод результатов тестирования и управление своей группой респондентов

4.3 Реализация интерфейса администратора. Возможности и управление сервисом

4.4 Обеспечение информационной безопасность online-системы

Глава 5. Примеры алгоритмов решения задач периодической оценки посредствам разработанной системы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Перечень сокращений, символов и специальных терминов

HR (англ. HumanResources-- человеческие ресурсы)-- название служб, занимающихся подбором и оценкой персонала, а также другими аспектами управления персоналом.

Openserver -это портативный локальный сервер, имеющий многофункциональную управляющую программу и большой выбор подключаемых компонентов. Представленный пакет программ не является очередной любительской сборкой собранной «на коленке», это первый полноценный профессиональный инструмент, созданный специально для веб-разработчиков с учётом их рекомендаций и пожеланий.

SQL (язык структурированных запросов) -- универсальный компьютерный язык, применяемый для создания, модификации и управления данными в базах данных.

MySQL-- свободная система управления базами данных (СУБД)

СУБД - система управления базами данных.

CSS-- технология описания внешнего вида документа, написанного языком разметки.

Верстка- создание HTML-кода согласно разработанному макету.

Bootstrap-свободный набор инструментов для создания сайтов и веб-приложений.

PHP-- язык программирования, созданный для генерирования HTML-страниц на веб-сервере и работы с базами данных.

JavaScript-- скриптовый язык, чаще всего использующийся при создании сценариев поведения браузера, встраиваемых в веб-страницы.

JSON-- текстовый формат обмена дан-ными, основанный на JavaScript.

AJAX- это подход к построению интерактивных пользовательских ин-терфейсов веб-приложений, заключающийся в «фоновом» обмене данными браузера с веб-сервером.

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях и конкуренции развитие организаций зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала. Ответственность за такие важнейшие организационные процессы, как отбор, оценка персонала, обучение, система поощрений и управление так называемыми трудовыми ресурсами компании несут менеджеры по кадрам. Их своевременная работа обеспечивает развитие компании, увеличение производительности и прибыли и повышение лояльности сотрудников.

Оценка сильных и слабых сторон позволяет узнать о склонностях испытуемого больше, чем обычно. Существуют множество методов измерения отличительных черт человека. Один из таких методов, признанных hr-специалистами во всем мире, является тестирование.

Преимущества компьютерного тестирования давно всем известны и не требуют подтверждений. Данное программное обеспечение невероятно популярно и удобно во многих аспектах нашей жизни. Особенно развито внедрение подобных сервисов за рубежом, где особую роль в отборе кандидатов на ту, или иную должность играет психологическое тестирование.

В Российской Федерации увыне каждая организация использует подобные методы оценки персонала, в основном это представители крупного и среднего бизнеса, имеющие множество филиалов на территории страны и за ее пределами.

На данный момент на российском рынке представлено огромное количество «продвигаемых» самостоятельных HR-решений различного класса. Существующее на данный момент программное обеспечение в этой области имеет множество как положительных, так и отрицательных качеств. Некоторые из них имеют очень удобный и продуманный интерфейс, приятный глазу дизайн, но имеют однонаправленность на социальные типы общества, такие, как студенты или абитуриенты. Некоторые программы используют только определенные методы тестирования, например: тесты на основе графических материалов, что не дает для психолога полного анализа индивидуума. Другие сервисы представлены широким спектром тестов разных методик и моделей исследования черт человека, но основаны на технологии интернет, что позволяет проводить тестирование в пределах локальной сети организации. Большинство разработанных ранее hr-систем реализованы под конкретные цели, решая определенные задачи. Универсальные системы имеют очень сложные структуры и ограничения по каким-либо критериям, что заставляет бизнес задачи подстраиваться под программу, а не наоборот.

На данный момент представители малого и среднего бизнеса заинтересованы в недорогих hr-системах, функционал которых не требует посещения курсов ознакомления, и которые позволят повысить эффективность процесса отбора персонала. Поэтому,разработка ПО online-системы работы с кадрами является задачей перспективной и актуальной.

В разрабатываемом ПОважно учесть все недостатки существующих программ и реализовать уникальный сервис, включив в него серьезный функционал и широкий спектр возможностей. Реализацию HR-системы целесообразно осуществить в интернет пространстве, что обеспечит общедоступность сервиса в режиме online в сети Интернет, и решит вопрос работы приложения на разных платформах. Важно уделить внимание безопасности сервиса, четко разграничивая уровни доступа между пользователем, психологом и администратором системы. Хранение важных данных должно быть в зашифрованном виде, что защитит их от кражи злоумышленником. При разработке интерфейсов основной акцент должен быть сделан на удобство пользования сервиса. Пользователи online-системы смогут оценить преимущества и перспективы ее использования в области основных кадровых задач и внедрить систему для автоматизации в бизнес.



Глава 1. Цели и задачи разработки

На этапе проектирования дипломной работы были четко сформулированы цели, которые необходимо достичь, и задачи которые будут решены посредствам разработки.

Из основных целей работы можно выделить:

· повышение эффективности отбора персонала;

· упрощение процесса периодической оценки;

· управление компетенциями и развитием карьеры сотрудников;

· возможность проведения тестирования удаленных пользователей.

Для достижения целей была поставлена задача разработки программного обеспечения многопользовательской online-системы автоматизации процессов, связанных с отбором, периодической оценкой, тестированием персонала и хранением знаний для сотрудников HR-подразделения.

1.1 Требования к основным элементам трехуровневой архитектуры системы

Разрабатываемое ПО сервиса должно быть построено на основе трехуровневой архитектуры, что подразумевает наличие клиентского приложения, сервера приложений и сервера баз данных (Рис.1).

В качестве клиентского приложения необходимо использовать программму-браузер популярной для пользователя модели:

· Internet Explorer (версия 10ивыше);

· Opera (версия 15.0 ивыше);

· MozillaFirefox (версия 2.0 и выше);

· Windows (версия ХР и выше).

Сервис должен быть проработан для просмотра на мониторах с разрешениями от 1024*768 до 1600*1200 (мониторы от 15' до 21' дюйма).

Рис. 1. Трехуровневая архитектура системы

В качестве сервера приложений необходимо использовать web сервер apache. Технические требования к программному обеспечению серверной части:

· Поддержка PHP 5.2 или выше;

· Поддержка MySQL;

· Поддержка Apachemod_rewrite;

· Операционная система FreeBSD или Linux (семейство Unix) или Windows.

В качестве сервера приложений необходимо использовать mysql-сервер (версия MySQL 5.9 и MySQL 6.0).

1.2 Требования к составу ролей пользователей системы

Незарегистрированный пользователь:

l Имеет доступ к информации о системе и о ее возможностях;

l Не имеет доступа к тестам и не может проходить тестирование;

l Имеет возможность зарегистрироваться как тестируемый (для этого необходимо знать кодовый логин организации, в которой состоит пользователь);

l Имеет возможность зарегистрировать организацию для прохождения тестов ее сотрудниками. Для этого пользователь оставляет заявку, которую рассматривает администратор сервиса.

Тестируемый:

l Проходит процедуру авторизации в качестве тестируемого;

l Имеет возможность пройти тестирование на заданные организации темы;

l Видит результаты тестирования для каждого пройденного теста;

l Выходит из системы.

Психолог:

l Проходит процедуру авторизации в качестве психолога;

l Имеет возможность создавать подгруппы;

l Просматривает список пользователей своей организации по подгруппам;

l Имеет возможность отметить тесты, которые необходимо пройти сотрудникам;

l Выводит на экран результаты тестирования по всем видам тестов.

Администратор:

l Проходит процедуру авторизации в качестве администратора;

l Регистрирует организации (обрабатывает заявки);

l Просматривает и редактирует список организаций;

l Просматривает и редактирует список пользователей относительно организаций;

l Редактирует информацию об организациях и пользователях.



1.3 Целевая аудитория

Психологи и менеджеры отдела кадров, ответственные за отбор, периодическую оценку и тестирование персонала.

Преподаватели колледжей и университетов, которые применяют разные методики тестирования для анализа личности учеников и студентов, что позволяет направить их в сферы деятельности, где они смогут добиться наивысших результатов.

Директора малого бизнеса, которые берут на себя обязанности поиска кандидатов на рабочие места и повышения эффективности трудовых ресурсов.

Пользователи, которым интересны свои профессиональные и личностные качества. важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение. Для решения таких задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и доступным является психологическое тестирование.



Глава 2. Аналитическая оценка существующих систем работы с персоналом

Потребность в автоматизации управленческих задач, связанных с отбором и оценкой персонала, возникла недавно, поэтому данное направлении еще находится в стадии развития. Существующее на данный момент программное обеспечение этой области имеет множество как положительных, так и отрицательных качеств. Для грамотного управления трудовыми ресурсами к выбору системы автоматизации управленческойфункции отдела по работе с персоналом стоит подходить с осторожностью, так как кадровые функции специфичны в каждой организации.

2.1 Отбор и периодическая оценка персонала

Любая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако, всё больше компаний точно знают какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые, для каждой должности, личностные черты сотрудника. Самое простое решение это - оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. Традиционным методом считается испытательный срок. Однако можно ли признать его эффективным, когда компания теряет месяцы, а то и годы, пытаясь методом проб и ошибок подобрать работоспособный коллектив. Очевидно, что это недопустимая роскошь в условиях нарастающей конкурентной борьбы. Ведь все меньше остается на отечественных рынках свободных ниш, где монополисты чувствуют себя вольготно.Важнейший аспект проблемы -- поиск максимально эффективных методов для проверки информации о соискателях. Распространенным примером испытания соискателя перед приемом на работу является собеседование, которое проводит непосредственно директор-работодатель или уполномоченное им должностное лицо (менеджер по персоналу, сотрудник отдела кадров).К основным недостаткам процедуры отбора претендентов должности относятся различные проявления субъективизма интервьюера и отсутствие реальных инструментов для выявления и оценки личностных особенностей.Решить эту проблему, по крайней мере частично, удается благодаря использованию социально-психологического тестирования. Прохождение стандартного отборочного теста занимает, как правило, до 40 минут. На данный момент на рынке можно найти большое количество психологических тестов, неизвестно кем, как и для чего созданных, поэтому их использование крайне рискованно. Проблемы, возникающие при организации и проведении тестирования соискателей, в большей степени предопределены некомпетентностью и консерватизмом конкретных должностных лиц, нежели объективной неэффективностью данного психодиагностического инструмента.

Перечень тестовых методик, применяемых для профессионального отбора и периодической оценки персонала, весьма широк. Однако при всем их разнообразии лишь отдельные методики могут претендовать на значительную эффективность безотносительно к виду профессиональной деятельности, задачам диагностики или другому контексту исследования. Одним из наиболее распространенных и, одновременно, наименее оспариваемых направлений тестирования является проверка профессиональных знаний и умений. «Профессиональные способности» призваны проверить наличие специальных профессиональных знаний и, отчасти, способность их применять при решении практических задач. Такое тестирование дает более объективную картину, нежели формальные сведения об образовании, повышении квалификации (стажировках) и трудовом стаже, данные о котором лишь изредка подкрепляются соответствующими рекомендациями с прежних мест работы.Вместе с тем, использование тестов «профессиональные способности» самих по себе также не является решением проблемы.

Во-первых, при отборе кандидатов на высокооплачиваемую должность может оказаться большое количество претендентов, продемонстрировавших высокий уровень профессиональных знаний и умений. Особо следует подчеркнуть, что незначительные различия (в баллах или процентах) по результатам тестирования не могут служить критерием для принятия кадрового решения.

Во-вторых, для молодых, активно развивающихся компаний, которые пока не способны содержать высокооплачиваемых специалистов, смысл подбора кадров состоит в поиске не «готовых» профессионалов, а, скорее, перспективных новобранцев .

В-третьих, многие менеджеры не просто заинтересованы в привлечении профессионально компетентных специалистов, но ищут людей, обладающих такими специфическими качествами, как креативность, аналитический склад ума, коммуникабельность и др.

В-четвертых, специфика многих, наиболее востребованных сегодня на рынке труда направлений профессиональной деятельности состоит в выдвижении на первый план личностных и психологических качеств специалиста. Однако их невозможно приобрести в рамках классического академического образования и, соответственно, выявить при помощи тестов .

Формирование цепочки тестов исходя из профессиограммы, соответствующей определенному виду профессиональной деятельности, является популярным вариантом среди hr-специалистов. Профессиограмма содержит базовые сведения о психологических, интеллектуальных и деловых качествах, формирующих тот личностный базис, который наряду со специальными знаниями и умениями определяет «портрет» успешного специалиста в конкретной сфере профессиональной деятельности. Уже многие годы психологи изучают и создают различные методы измерения отличительных черт человека с целью предсказать будущие служебные достижения сотрудников. Цель этих методик состоит в определении потенциала и подборе на должность наиболее подходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон индивидуума позволяет узнать о его склонностях и способностях больше, чем обычно известно из документов об образовании и сведений об опыте работы. Многие исследования в этой области были посвящены тому, в какой степени точны психологические тесты, собеседования и другие методы отбора в определении будущей профессиональной успешности.

2.2 Анализ структуры интеллекта

Коэффициент уровня развития интеллекта (IQ) -- это достаточно абстрактный показатель, который сам по себе не может служить критерием для профотбора и аттестации. Тесты на IQ (в огромном количестве созданные в период повального увлечения таким тестированием на Западе) практически не используются из-за низкой практической отдачи.

Значительно более объективными, с точки зрения методологии сбора данных, и информативными, с точки зрения полученных результатов, можно признать тестовые методики, предназначенные для анализа уровня развития отдельных способностей в структуре интеллекта. Во-первых, на порядок объективнее оказалась оценка уровня развития интеллекта людей, ориентированных на гуманитарно-коммуникативные сферы деятельности. Во-вторых, именно возможность сопоставления результатов, полученных на вербальных, математических и технико-конструктивных тестах, дает важнейшую информацию для анализа приоритетных направлений актуализации интеллектуальных способностей личности, необходимую для профориентации и профотбора.Неизменной составляющей цепочки тестов, предназначенной для профотбора и оценки персонала, всегда оставались психодиагностические методики, исследующие устойчивые особенности личности (темперамент, те или иные характерологические черты, психологические акцентуации, эмоциональные и поведенческие реакции и др.). В отношении же выбора конкретной методики всегда существовало множество взаимоисключающих мнений. Не настаивая на каком-либо подходе, дадим несколько общих рекомендаций.

Рекомендуется использовать методики, специально разработанные или адаптированные для применения в кадровом менеджменте. Отличительной характеристикой таких тестов является встроенный алгоритм корреляционного анализа, который позволяет автоматически сопоставить психологический профиль испытуемого с «психологическими портретами» представителей различных сфер профессиональной деятельности. Это ноу-хау позволяет трансформировать информацию об отдельных психологических свойствах личности в заключение о психологической предрасположенности или ее отсутствии к самореализации в рамках той или иной профессиональной деятельности.Наряду с распространенным явлением, когда руководители и кадровики пренебрегают возможностью получить развернутую и объективную информацию о личностных качествах соискателя, встречаются ситуации, когда процедура профотбора превращается в бесконечную череду тестирований и собеседований. Причина -- типичное заблуждение, согласно которому, чем больше у руководителя информации о соискателе, тем меньше вероятность ошибочного отбора. В реальности же, большой объем собранной информации далеко не всегда обеспечивает принятие оптимального решения. Залогом успеха является наличие необходимой информации в отношении наиболее значимых качеств соискателя (соответствие профессиональным, должностным и корпоративным требованиям).До последнего времени, практически единственным источником пополнения тестовой базы являлись отдельные западные разработки, которые пытались продвигать в России компании, не имеющие прямого отношения к психологической науке в целом и кадровому менеджменту в частности. Компьютеризированный тест не является обычным программным продуктом, адаптация которого сводится к замене языка интерфейса и незначительным внутренним корректировкам. Перенесение психологических методик на новую почву требует полномасштабной социальной, ментальной и языковой адаптации стимульного материала, а также внесения изменений в нормативы перевода «сырых» результатов в стандартные баллы.

Подводя итог, сделаем следующий вывод. Сегодня не существует универсальных тестовых методик, эффективность использования которых была бы одинаково высокой при решении любых задач кадрового менеджмента. Все тестовые методики имеют границы эффективности. Поэтому успешная работа менеджера по персоналу зависит от знания общих принципов организации и проведения тестирования, специфики различных тестовых методик и комбинаторики построения эффективных цепочек тестов.

2.3 Современный взгляд на ПО систем отбора и оценки персонала

Современный рынок программного обеспечения богат вариантами реализации сервисов и программ тестирования по разным методикам. Множество как положительных, так и отрицательных качеств присуще каждой разработке этой области программного обеспечения.

Как показывает практика, основная причина «недовольства» пользователей информационной системой - в данном случае кадровой - кроется отнюдь не в качестве выбранной системы, а в том, что:

во-первых: этапу подготовки к выбору и внедрению HR-системы не было уделено достаточно внимания

во-вторых: изначально от системы ожидали «чуда», сотворить которое она в принципе не может

Добиться наилучшего варианта можно только, если пойти «от обратного»: сначала определяются задачи и необходимая для их реализации функциональность системы и только потом осуществляется непосредственно выбор системы, которая бы этим задачам соответствовала. Иными словами, алгоритм действий выглядит следующим образом:

· действующие в компании HR-процессы и стандарты корпоративной отчетности описываются и регламентируются;

· на основании описания бизнес-процессов разрабатываются единые для всех подразделений / дочерних структур стандарты движения и представления информации;

· формируются требования к информационной системе, исходя из реально действующих на предприятии бизнес-процессов и алгоритмов движения информации;

· определяются технические требования, необходимые для реализации этих функций в системе;

· осуществляется выбор системы на основании соответствия предлагаемых на рынке решений сформированным требованиям.

Чтобы получить более глубокое понимание соответствия прошедших первичный отбор систем требованиям, необходимо посмотреть, как та или иная функция реализуется в конкретной информационной системе. Эти сведения могут предоставить производители рассматриваемых ИТ-решений. В конечном итоге, выбирается и внедряется система, функциональные возможности которой в наибольшей степени соответствуют тем задачам в области HR-менеджмента, решить которые она призвана.

2.4 Автоматизация управленческих функций

Потребность в автоматизации управленческих HR-задач возникла не так давно, поэтому данное направлении еще находится в развитии. К выбору систем для автоматизации управленческой деятельности стоит подходить с особой осторожностью потому, что управленческие функции специфичны в каждой организации, а значит необходимо ориентироваться на максимальное соответствие существующего в компании алгоритма анализа информации и заложенного в системе. Оценка персонала. В том или ином виде модуль оценки персонала сегодня присутствует практически во всех HR-системах, обладающих функционалом автоматизации управленческих процессов. При этом надо понимать, что на сегодняшний день его функциональные возможности, как правило, ограничиваются лишь фиксацией событий. Система позволяет зафиксировать результаты оценочных мероприятий, а вот инструменты их организации, планирования и анализа пока что развиты довольно слабо. Между тем, именно эти задачи сегодня выходят на первый план. Очевидно, что с разработкой программы оценки предприятия малого бизнеса вполне справится HR-подразделение. Однако для оценки 3000 сотрудников необходимо максимально эффективно спланировать использование временных и человеческих ресурсов. Перекрестный анализ данных из баз по обучению и оценке конкретных сотрудников, автоматическое создание плана обучения по итогам оценки - к сожалению дело будущего. Тщательная подготовка к выбору и внедрению системы, формализация процессов и задач, для решения которых она предназначена, оценка функциональных возможностей решений - такой подход позволяет гарантировать соответствие информационной системы HR-задачам предприятия, «защитить» инвестиции, не допустить ситуации, когда бизнес-процессы «подгоняются» под возможности системы, а также избежать «разочарования» пользователей во внедренной системе. Иными словами ожидания и полученный результат будут максимально соответствовать друг другу.



2.5 Итоги анализа и обзора

Наша цель была создание адаптивного и удобного программного обеспечения систем и автоматизации связанную с отбором, периодической оценкой, тестированием персонала и хранением знаний для сотрудников. Большинство разработанных ранее hr-систем реализованы под конкретные цели, решая определенные задачи. Универсальные системы имеют очень сложные структуры и ограничения по каким-либо критериям, что заставляет бизнес задачи подстраиваться под программу, а не наоборот.



Глава 3 Разработка программного обеспеченияonline-системы

Разработка программного обеспечения состояла из множества этапов. На этапе проектирования был проведен анализ возможных методов реализации поставленной задачи и выбраны оптимальные решения. Была спроектирована четкая архитектура системы, где наглядно представлены модули и их взаимосвязи. Структура базы данных развивалась в процессе работы, приобретая все более взаимосвязанный между таблицами вид. Особый акцент при разработке был сделан на удобстве сервиса, создавая дружественный и удобный интерфейс. На основе архитектуры были реализованы функциональные возможности каждого из пользователей.

3.1 Обоснование построения системы на основе web-технологий

Программное обеспечение многопользовательского online сервиса отбора и периодической оценки персонала реализовано на основе web технологий.

Web-технологии - это концепция работы с информацией. Она отличается следующими особенностями:

· техническая основа Web-технологий - локальные и глобальные сети

· применение особого типа тонких клиентов: web-браузеров. Практически все популярные браузеры распространяются бесплатно или включены в комплект с другим приложением: InternetExplorer (разработка компании MicroSoft, включен в пакет ПО Microsoft Windows), MozillaFirefox (бесплатно распространяющееся ПО, разработанное в NetscapeCommunications), Opera (бесплатно распространяющееся ПО, разработанное в OperaSoftware), Safari (распространяется совместно с Mac OS или бесплатно для OSWindows), Chrome (веб-браузер с открытым исходным кодом, разрабатываемый компанией Google и использующий для отображения веб-страниц движок WebKit, разработанный для браузера Safari на основе KHTML). Веб-браузер включен в каждую операционную систему, что делает web приложения и разработки общедоступными и кросплатформенными.

· текстовая и статично-графическая и мультимедийная подача информации

· вся логика, все данные хранятся на сервере, в отличие от настольных приложений, которые сохраняют информацию на компьютере пользователя. При использовании web приложений, любая техническая неисправность, будь то банальное отключение электричества или полная потеря данных на компьютере клиента, никак не скажется на сохранности информации на сервере.

· изменения в информационных источниках мгновенно отражаются в публикациях;

· число потребителей информации практически не ограничено. публикатор сам может задать особые условия на доступ к публикуемой информации;

· в публикациях могут содержаться ссылки на другие публикации без ограничения на местоположение и источники материалов;

· активная работа поисковых машин;

3.1.1 Основные достоинства Web-технологий

Привлекательность Web-технологий как средства доставки информации во многом определяет универсальный интерфейс между человеком и компьютером. Каждому человеку понятны надписи, заголовки, ссылки, картинки. Веб-интерфейс как средство доступа к информации интуитивно понятен. Следствием простоты веб-интерфейса является широкая употребимость Интернета как канала коммуникации. Браузер - программа для просмотра веб-страниц и работы с информацией в веб-интерфейсе. Теоретически все браузеры должны отображать все сайты, сделанные по стандартам, одинаково. Практически имеется множество тонкостей и сложностей которые следует учитывать при разработке ПО. Наиболее популярные браузеры: InternetExplorer, Firefox, Opera, Safari, Chrome.

3.1.2 Безопасность и надёжность использования web-технологий

Уязвимость - ключевая проблема Web приложений.

Более высокая безопасность Web приложений определяется следующим:

· Данные хэшируются при записи в базу данных. Такой способ подходит для хранения паролей, логинов и другой важной информации, которая не должна попасть к злоумышленнику. Существует множество алгоритмов хеширования с различными характеристиками (разрядность, вычислительная сложность, криптостойкость и т. п.). Выбор той или иной хеш-функции определяется спецификой решаемой задачи.

· Для данных, которые необходимо хранить в зашифрованном виде, но при этом на экран пользователя выводить в нормальном, используются алгоритмы шифрования на основе ключей.

· Использование протокола SSl (англ. SecureSocketsLayer -- уровень защищённых сокетов) -- криптографический протокол, обеспечивающий безопасную передачу данных по сети Интернет. При его использовании создаётся защищённое соединение между клиентом и сервером.

· Основная нейтрализация угроз происходит за счет грамотного программного кода, который не позволяет злоумышленникам добраться до важных данных и не позволит запустить вредоносные скрипты.



3.2 Анализ современных web-технологий, задействованных при разработке ПО системы

В качестве основного языка программирования на стороне сервера выбран язык PHP (HypertextPreprocessor -- « препроцессор гипертекста»). PHP -- один из популярнейших скриптовых языков (наряду с JSP, Perl и языками, используемыми в ASP.NET) благодаря своей простоте, скорости выполнения, богатой функциональности и распространению исходных кодов на основе лицензии. PHP отличается наличием ядра и подключаемых модулей, «расширений»: для работы с базами данных, сокетами, динамической графикой, криптографическими библиотеками, документами формата PDF и т. п. Любой желающий может разработать своё собственное расширение и подключить его. Существуют сотни расширений, однако в стандартную поставку входит лишь несколько десятков хорошо зарекомендовавших себя. Интерпретатор PHP подключается к веб-серверу либо через модуль, созданный специально для этого сервера (например, для Apache или IIS), либо в качестве CGI-приложения.

3.2.1 Преимущества языка программирования PHP

Главным фактором языка РНР является практичность. РНР должен предоставить программисту средства для быстрого и эффективного решения поставленных задач. Практический характер РНР обусловлен пятью важными характеристиками:

Традиционный подход.Язык РНР будет казаться знакомым программистам, работающим в разных областях. Многие конструкции языка позаимствованы из Си, Perl. Код РНР очень похож на тот, который встречается в типичных программах на С или Pascal. Это заметно снижает начальные усилия при изучении РНР.

Удачный набор функций. PHP предоставляет WEB-разработчику большое количество функций для решения типовых задач. Создатели php хорошо знают, какие задачи чаще всего решает разработчик WEB-приложений.

Эффективность «движка». Эффективность является исключительно важным фактором при программировании для многопользовательских сред, к числу которых относится и Web. «Движок» PHP не является ни компилятором, ни интерпретатором. Он является транслирующим интерпретатором. Такое устройство «движка» PHP позволяет обрабатывать сценарии с достаточно высокой скоростью.

Средства безопасности. РНР предоставляет в распоряжение разработчиков и администраторов гибкие и эффективные средства безопасности, которые условно делятся на две категории: средства системного уровня и средства уровня приложения.

В стандартный набор функций РНР входит ряд надежных механизмов шифрования. Другое преимущество заключается в том, что исходный текст сценариев РНР нельзя просмотреть в браузере, поскольку сценарий компилируется до его отправки по запросу пользователя.

Гибкость во всем. Поскольку РНР является встраиваемым (embedded) языком, он отличается исключительной гибкостью по отношению к потребностям разработчика. Хотя РНР обычно рекомендуется использовать в сочетании с HTML, он с таким же успехом интегрируется и в JavaScript, XML и другие языки. Кроме того, хорошо структурированные приложения РНР легко расширяются по мере необходимости.

Нет проблем и с зависимостью от браузеров, поскольку перед отправкой клиенту сценарии РНР полностью компилируются на стороне сервера. В сущности, сценарии РНР могут передаваться любым устройствам с браузерами, включая сотовые телефоны, электронные записные книжки, пейджеры и портативные компьютеры, не говоря уже о традиционных ПК.

Поскольку РНР не содержит кода, ориентированного на конкретный web-сервер, пользователи не ограничиваются определенными серверами (возможно, незнакомыми для них). Apache, Microsoft IIS, NetscapeEnterpriseServer, Stronghold и Zeus -- РНР работает на всех перечисленных серверах. Поскольку эти серверы работают на разных платформах, РНР в целом является платформенно-независимым языком и существует на таких платформах, как UNIX, Solaris, FreeBSD и Windows 95/98/NT/2000/XP/8.1/10.

Распространяется бесплатно. Принятие стратегии OpenSource и бесплатное распространение исходных текстов РНР оказало неоценимую услугу пользователям. Вдобавок, отзывчивое сообщество пользователей РНР является своего рода «коллективной службой поддержки», и в популярных электронных конференциях можно найти ответы даже на самые сложные вопросы.

3.2.2 Технология MySQL

MySQL является наиболее приспособленной для применения в среде web СУБД (системой управления базами данных). MySQL является собственностью компании MySQL AB, осуществляющей разработку и поддержку приложения. Распространяется под GNU GeneralPublicLicense и под собственной коммерческой лицензией, на выбор.

MySQL является решением для малых и средних приложений. Обычно MySQL используется в качестве сервера, к которому обращаются локальные или удалённые клиенты, однако в дистрибутив входит библиотека внутреннего сервера, позволяющая включать MySQL в автономные программы.

Основные преимущества MySQL:

· Многопоточность, поддержка нескольких одновременных запросов;

· Оптимизация связей с присоединением многих данных за один проход;

· Записи фиксированной и переменной длины;

· Гибкая система привилегий и паролей;

· Гибкая поддержка форматов чисел, строк переменной длины и меток времени;

· Интерфейс с языками C и Perl, PHP;

· Быстрая работа, масштабируемость;

· Хорошая поддержка со стороны провайдеров услуг хостинг.

3.2.3 CSS

CSS (англ. CascadingStyleSheets -- каскадные таблицы стилей) -- технология описания внешнего вида документа, написанного языком разметки. Преимущественно используется как средство оформления веб-страниц в формате HTML, XHTML и DHTML, но может применяться с любыми видами документов в формате XML.

CSS используется создателями веб-страниц для задания цветов, шрифтов, расположения и других аспектов представления документа. Основной целью разработки CSS являлось разделение содержимого и представления документа (написанного на CSS). Это разделение может увеличить доступность документа, предоставить большую гибкость и возможность управления его представлением, а также уменьшить сложность и повторяемость в структурном содержимом.CSS также позволяет представлять один документ в различных стилях или методах вывода, таких как экранное представление, печать, чтение голосом или при выводе устройствами, использующими Шрифт Брайля.

3.2.4 JavaScript

JavaScript предназначен для написания сценариев для языка разметки HTML-страниц. JavaScript не предназначен для создания автономных приложений. Программа на JavaScript встраивается непосредственно в исходный текст HTML-документа и интерпретируется брaузером по мере загрузки искомого документа. С помощью JavaScript можно динамически изменять текст загружаемого HTML-документа и реагировать на события, связанные с действиями посетителя или изменениями состоятия документа или окна. Важная особенность JavaScript - объектная ориентированность. Программисту доступны многочисленные объекты, такие, как документы, гиперссылки, формы, фреймы и т.д. Объекты характеризуются описательной информацией (свойствами) и возможными действиями (методами).

3.2.5 AJAX

Ajax расшифровывается как AsynchronousJavascriptAnd XML (Асинхронные JavascriptИ XML) и технологией в строгом смысле слова не является. Если в стандартном веб-приложении обработкой всей информации занимается сервер, тогда как браузер отвечает только за взаимодействие с пользователем, передачу запросов и вывод поступившего HTML, то в Ajax-приложении между пользователем и сервером появляется еще один посредник - «движок» Ajax. Он определяет, какие запросы можно обработать "на месте", а за какими необходимо обращаться на сервер.

Преимущества AJAX:

· AJAX позволяет значительно сократить трафик при работе с веб-приложением благодаря тому, что часто вместо загрузки всей страницы достаточно загрузить только изменившуюся часть, иногда довольно небольшую.

· AJAX- позволяет несколько снизить нагрузку на сервер. К примеру, на странице работы с почтой, когда вы отмечаете прочитанные письма, серверу достаточно внести изменения в базу данных и отправить клиентскому скрипту сообщение об успешном выполнении операции без необходимости повторно создавать страницу и передавать её клиенту.

· Поскольку нужно загрузить только изменившуюся часть, то пользователь видит результат своих действий быстрее.



3.3 Архитектура online-системы отбора и оценки персонала

Рис. 2. Архитектура online-системы отбора и оценки персонала

Архитектура системы делится на четыреосновных модуля, каждая из которых предопределяет функционал и возможности для каждого вида пользователя:

· Модуль руководителя;

· Модуль специалиста;

· Модуль Администратора;

· Модуль респондента (тестируемого пользователя).



3.4 Обоснование выбора структуры базы данных

База данных состоит из 30 таблиц. Из них 29 таблицы относятся к тестам разных методик. На рисунке 2 представлена схема таблиц со связями по id.

Рис. 3. Структура базы данных

Для примера рассмотрим подробнее несколько таблицы.

Таблица пользователей системы dipl_users:

· Id- идентификатор пользователя

· typeuser- тип пользователя (01 - тестируемый, 10 - психолог, 11 - администратор сервиса )

· login - логин пользователя (хранится в хэш виде)

· password - пароль пользователя (хранится в хэш виде)

· group - идентификатор группы, в которой состоит пользователь

· subgroup - идентификатор подгруппы, в которой состоит пользователь

· name - имя

· name2 - отчество

· - фамилия

· email - электронная почта

Таблица групп dipl_group. К группам относятся организации. Это могут быть компании, учебные заведения и другие возможные организации.

· Id- идентификатор группы

· flag- флаг, ответственный за подтверждение регистрации админом

· passlog -кодовое слово группы, используется при регистрации пользователей, которые относятся к этой группе.

· name- название организации

· kl_id - идентификатор пользователя, который является психологом (администратором данной группы)

· email - электронная почта

· contact - дополнительная информация

Для всех видов тестов созданы идентичные таблицы (34 шт.), отличие которые в названии. Название является идентификатором таблицы и соотносит ее к определенному тесту. Пример таблицы test_1_1:

· Id- идентификатор результата тестирования

· date -дата прохождения теста

· user - идентификатор пользователя, который проходит тест

· group - идентификатор группы, к которой относится тестируемый

· subgroup - идентификатор подгруппы, к которой относится тестируемый

· rez- строка результата

· desc - дополнительная графа с результатом

Связи между таблицами продемонстрированы на рисунке 2. Каждая таблица спроектирована таким образом, чтобы максимально уменьшить нагрузку на сервер баз данных при работе определенных скриптов. Это удалось достигнуть за счет связей по id между записями в таблицах.

3.4Разработка пользовательского интерфейса

Дизайн -это область художественно-технического творчества, сочетающая в себе принципы красоты и удобства .

Очень важно при разработке большое внимание уделить расстановке акцентов на страницах. Необходимо держать внимание тестируемого, создать мотивацию дальнейшего общения с web приложением.

Пользовательский интерфейс часто понимают только как внешний вид программы. Однако на деле пользователь воспринимает через него всю программу следовательно такое понимание является слишком узким.

В действительности пользовательский интерфейс объединяет в себе все элементы и компоненты программы, которые способны оказывать влияние на взаимодействие пользователя с программным обеспечением.

К этим элементам относятся:

· набор задач пользователя, которые он решает при помощи системы;

· элементы управления системой;

· навигация между блоками системы;

· визуальный (и не только) дизайн экранов программы;

· средства отображения информации, отображаемая информация и форматы;

· устройства и технологии ввода данных;

· диалоги, взаимодействие и транзакции между пользователем и компьютером;

· обратная связь с пользователем;

· поддержка принятия решений в конкретной предметной области;

· порядок использования программы и документация на нее.

Первое, на что необходимо обратить внимание, это удобство пользования. Пользователь системы не должен искать необходимый ему раздел или тест, все должно быть «под рукой». Несколько важных характеристик пользовательского интерфейса:

Доступность -- наиболее важный элемент дизайна! Вся цель пользовательского интерфейса состоит в том, чтобы дать возможность пользователям взаимодействовать с системой. Если человек не сможет понять, как приложение работает, он будет только запутан и в итоге разочарован. Разрабатывая интерфейс web приложения, необходимо протестировать интерфейс на удобство использования. Большая загруженность часто встречающиеся ошибки , чтобы бороться с ними необходимо использовать библиотеки сторонних языков . Пользователь будет вынужден много читать, чтобы понять что, где и для чего располагается.

Интерфейс web приложения должен работать очень быстро. Длительное ожидание загрузки страницы раздражает. Отзывчивость означает некоторую постоянную форму взаимодействия с пользователем. Интерфейс должен информировать пользователя о происходящем.

3.5 Концепция и дизайн

Дизайн-макет был нарисован с учетом правил минимализма. На заднем фоне представлены яркие и интересные рисунки. В основе концепции главным достоинствоим является простота и удобство. В дальнейшем, при развитии дизайн возможно потребуется обновить. Реализовать обновление должен web-дизайнер.



Рис. 3 Концепция дизайна сервиса.

3.5.1 Верстка макетов и стили CSS

Версткой веб-страниц называют создание такого html-кода, с помощью которого можно размещать элементы веб-страницы, например, графические изображения, там, где следует, и воспроизводить их в окне браузера, согласно имеющемуся макету. Необходимо учитывать ограничения и нюансы, которые присутствуют у html, знать особенности различных браузеров и, естественно, сами виды верстки. Здесь огромную роль играет веб-дизайн, поскольку первоначально дизайнер готовит макет основных документов веб-сайта в виде рисунков и отдает их на верстку. После чего верстальщик анализирует и синтезирует графические изображения, выбирая наиболее оптимальный вид верстки с учетом затрат времени и примеров, как будет выглядеть конечный результат в том или ином браузере. Результат работы-- макет, сделанный в виде html-кодов.

Для верстки макетов был выбран блочной тип на слоях <div></div>.

Преимущества блочной верстки при создании web проекта:

· соответствие стандартам. Корректная блочная верстка соответствует всем стандартам html;

· правильное отображение страниц разными устройствами (например, КПК);

· легкость верстки;

· компактный код, элементы «весят» меньше, следовательно, страница веб-сайта загружается быстрее.

Недостатки блочной верстки при создании web проекта:

· если у монитора пользователя низкое разрешение экрана, то вполне возможно, что блоки верстки будут менять свою длину и ширину из-за внешних факторов, например, при изменении размера шрифта;

· при использовании разных браузеров, верстка может «поплыть».

Преимущества табличной верстки в создании web проекта:

· возможность создавать колонки;

· элементы таблицы можно изменять и выравнивать единовременно по длине и ширине, что позволяет размещать эти элементы на странице, практически, как душе угодно;

· таблицы выглядят во всех браузерах почти что одинаково.

Недостатки табличной верстки при создании web проекта:

· неохотная индексация веб-сайта поисковыми машинами;

· долго загружается;

· обладает чересчур большим кодом;

Схема-макет представлен на рисунке 4.

Div id =”Header”

Div id =”content”

Div id =”footer”

Рис. 5.Схема основных слоев макета

Для каждого блока задан список стилей. Все основные стили верстки описываются в файле с расширением .css. Для подключения необходимого файла используется команда, которая описывается в тегах <header>:

<link href="../style.css"rel="stylesheet" type="text/less" />

К примеру, css-стили для одного из основных слоев макета выглядит так:

.main_section{background-image:url("../images/background1.jpg");

color: white;

text-align: center;

title {

text-shadow: 0 0 10px #CCC;

В файле описано большое количество стилей. (Объем файла стилей оценивается порядка 289 строк). Среди них в обязательном порядке описаны заголовки, ссылки и другие элементы верстки. К примеру, стили url ссылок на странице:

a:link { font-family: Tahoma, Times, serif; font-size: 14px;color: grey; }

a:hover { font-family: Tahoma, Times, serif; font-size: 14px;color: white; }

a:visited { font-family: Tahoma, Times, serif; font-size: 14px;color: black;}

Hover определяет стиль отображения ссылки при наведении на нее курсором мыши. Visited - стиль ссылки на посещенную ранее страницу.

3.6 Регистрация групп пользователей (организаций)

Зарегистрироваться имеет возможность любая организация, у которой целью является автоматизация процесса отбора и периодической оценки персонала. Для этого необходимо отправить заявку администратору сервиса.

Рис. 7. Форма-заявка на регистрацию организации

Все поля, обязательные к заполнению, имеют графический статус значок, который информирует пользователя о необходимости ввести данные. Функция также не позволит пользователю вводить пробелы вместо текста.

Элемент JavaScript функции опроса полей:

password: {

validators: {

stringLength: {

min: 6,

max: 30,

message: "Пароль может быть длиною от 6 до 30 символов"

...