Интеллектуальная информационная система управления кадрами

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство связи

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Поволжский государственный университет телекоммуникаций и

информатики»

Факультет Информационных систем и технологий

Направление 09.03.03 Прикладная информатика

Кафедра Экономических и информационных систем

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)

Интеллектуальная информационная система управления кадрами

Утверждаю

Зав.кафедрой д.т.н., проф.

Разработал

ПИвЭ-31

Д.П.Иванова

Самара 2017

ЗАДАНИЕ

по подготовке выпускной квалификационной работы

Утверждена приказом по университету от 03.04.17 № 72 - 4

2 Срок сдачи студентом законченной ВКР 13.06.17

3 Исходные данные и постановка задачи

1) Рассмотреть проблемную область органов МВД России, определить требования к построению интеллектуальной информационной системы, обосновать необходимость разработки информационной системы.

2) Разработать интеллектуальную информационную систему для чего:

- произвести выбор инструментального средства для разработки информационной системы;

- спроектировать базу данных интеллектуальной информационной системы;

- провести физическое проектирование структуры данных систем.

3) Осуществить программную реализацию и разработать дружественный интерфейс пользователя.

4) Произвести тестирование работоспособности системы

5) Выполнить технико-экономическое обоснование проекта

ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ВКР

1 Работа выполнена:
- по теме, предложенной студентом	*
- по заявке предприятия
		наименование предприятия
- в области фундаментальных и поисковых научных исследований
		указать область исследований
2 Результаты ВКР:
- рекомендованы к опубликованию
		указать где
- рекомендованы к внедрению	*	ОМВД России по Челно-Вершинскому р-он
		указать где
- внедрены
		акт внедрения
3 ВКР имеет практическую ценность	*	Интеллектуальная информационная система
		в чем заключается практическая ценность
4 Использование ЭВМ при выполнении ВКР:
- разработана программа (программный модуль)	*	Создана интеллектуальная информационная система
- проведено компьютерное моделирование
5 ВКР прошла проверку на объем заимствований:	*	% заимствований
	*	эл. версия сдана

Введение

Интеллектуальные информационные системы (ИИС) -- естественный результат развития обычных информационных систем, сосредоточили в себе наиболее наукоемкие технологии с высоким уровнем автоматизации не только процессов подготовки информации для принятия решений, но и самих процессов выработки вариантов решений, опирающихся на полученные информационной системой данные.

Работа с кардами - это одно из важнейших этапов развития организации, поскольку административно - командная система, идеология, не соответствуют требованиям развития производственных сил и трудовых ресурсов. В современных организациях, которых хорошо поставлено управление кадрами, считают, что набор подходящих людей является только началом. Но, большая часть ресурсов представлена материальными объектами, которые со временем снижаются в стоимости, а ценность людских ресурсов со временем должна расти. Таким образом, для успеха организации, сотрудники отдела кадров должны постоянно работать над повышением потенциала кадрового состава.

Актуальность управления кадрами заключается в том, что, управление персоналом рассматривается как одна из сложных и многоплановых задач, решение которых зависит от финансовых, организационных и временных затрат. Для оценки кадров проводится аттестация сотрудников. Существуют нормы ГТО, на основание которых проводится оценка персонала. Из-за большого объема информации процесс управление кадрами затруднен. Сотрудникам отдела кадров не всегда удается быстро и точно определить результаты аттестации и не упустить какие-то мелочи.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является управление кадрами органов МВД России по Челно-Вершинскому району. В качестве предмета исследования выступает проблема управления проведения аттестации сотрудников.

Цель дипломного проекта состоит в проектировании интеллектуальной информационной системы управления кадрами, для анализа и формирования кадрового состава органов МВД России.

Основными задачами являются:

- определить основные этапы проведения аттестации;

- выявить проблемы аттестации и сформировать рекомендации по оптимизации аттестации;

- создание базы знаний;

- внедрение интеллектуальной информационной системы управления кадрами.

Методологическая основа исследования является изучение теоретических источников, обработка и анализ данных проведенной аттестации, разработка практических рекомендаций.

1 Аналитическая часть

1.1 Идентификация проблемной области

Основной целью аттестации является определение соответствия сотрудника замещаемой им должности. В соответствии со статьей 33 ФЗ о службе в ОВД и пункта 1 Приказа МВД России от 14 марта 2012 г. № 170 аттестация сотрудника органов внутренних проводится для определения его соответствия замещаемой должности в органах внутренних дел.

Сотрудники полиции обязаны проходить специальную подготовку, а также периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Эта норма конкретизируется Правилами применения сотрудниками органов внутренних дел специальных средств, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 15 октября 2001 г. N 731. В них указывается, что такую проверку сотрудники органов внутренних дел проходят, как правило, при аттестации, но не реже одного раза в пять лет. Что касается сотрудников, применяющих светозвуковые средства отвлекающего воздействия и средства разрушения преград, то они должны иметь допуски на работу с этими средствами и подтверждать их ежегодно.

Запрещается применять специальные средства сотрудникам органов внутренних дел, не сдавшим зачет по правилам их применения. Персональную ответственность за организацию ежегодных проверок сотрудников полиции на профессиональную пригодность к действиям в ситуациях, связанных с применением специальных средств, несут соответствующие руководители органов внутренних дел.

Согласно приказу МВД России от 11 сентября 2000 г. N 955 "Об утверждении Наставления по огневой подготовке в органах внутренних дел Российской Федерации" учебные стрельбы с сотрудниками органов внутренних дел, выполняющими должностные обязанности с оружием, должны проводиться не менее одного раза в две недели, а с остальными сотрудниками - не менее одного раза в месяц. Контрольные стрельбы (выполнение контрольных упражнений) во всех органах, подразделениях, учреждениях внутренних дел необходимо проводить ежеквартально.

Сотрудники органов внутренних дел, имеющие низкие показатели по огневой подготовке, могут быть перемещены на нижестоящие должности или уволены из органов внутренних дел в аттестационном порядке. Профессиональная подготовленность сотрудников полиции по владению, использованию и применению огнестрельного оружия учитывается при решении вопросов перемещения на вышестоящую должность, представления к присвоению очередного специального звания, определения уровня должностного оклада (в пределах минимального и максимального размеров) по занимаемой штатной должности.

Служебное несоответствие сотрудника должно быть установлено заключением аттестационной комиссии по результатам его аттестации.

Нельзя увольнять по служебному несоответствию тех сотрудников, которые не имеют высшего профессионального образования, если наличие такого образования квалификационными требованиями не предусматривается. И наоборот, если данная работа предполагает тот или иной уровень профессионального образования, не имеющий его сотрудник может подлежать увольнению по п. "к" ч. 6 ст. 19 Закона о полиции.

Недопустимо увольнение по рассматриваемому основанию сотрудников полиции не имеющих требуемых показателей работы из-за непродолжительного срока службы.

1.2 Содержательное описание предметной области

Целью проведения аттестации является непрерывное совершенствование кадровой политики МВД России, оценка уровня профессиональной подготовки, деловых и морально-психологических качеств сотрудников, обеспечение их правильного подбора и расстановки, определение перспектив и возможностей служебного роста и дальнейшего их служебного предназначения. Основным критерием оценки при аттестации является способность сотрудников выполнять возложенные на них обязанности.

Подготовка к проведению аттестации осуществляется непосредственным руководителем (начальником) аттестуемого сотрудника и кадровым подразделением (подразделения центрального аппарата МВД России, территориального органа, организации и подразделения МВД России, структурного подразделения).

Ежегодно, к 15 декабря, кадровым подразделением разрабатывается План проведения аттестации (приложение А) на следующий календарный год, утверждаемый начальником подразделения центрального аппарата МВД России, руководителем (начальником) территориального органа, организации и подразделения МВД России, структурного подразделения. План проведения аттестации ЦАК МВД России разрабатывается Департаментом государственной службы и кадров Министерства внутренних дел Российской Федерации и утверждается Министром внутренних дел Российской Федерации.

Так основными задачами аттестации являются:

1) максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения;

2) определение степени соответствия аттестуемых сотрудников занимаемым должностям и перспективы их служебного использования;

3) создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала органов внутренних дел;

4) создание стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых.

Сотрудники проходят аттестацию на аттестационных комиссиях. В целях обеспечения объективности оценки их профессиональных качеств в спорных случаях в работе этих комиссий по требованию аттестуемого и согласию органа внутренних дел могут участвовать представители профессиональных союзов (ассоциаций) сотрудников органов внутренних дел.

Аттестация сотрудника, заключившего контракт на определенный срок, проводится при его продлении, сотрудника, заключившего контракт на неопределенный срок, - каждые пять лет службы. Сотрудники аттестуются также при представлении к назначению на вышестоящую должность, перемещении на нижестоящую должность или в другую службу (подразделение) органов внутренних дел, при увольнении из органов внутренних дел по основаниям, указанным в пунктах "и", "к", "л" статьи 58 Положения.

Начальник готовит аттестацию на подчиненного при условии совместной с ним службы не менее шести месяцев. При меньшем ее сроке аттестацию готовит заместитель этого начальника или вышестоящий начальник органа внутренних дел.

Не подлежат аттестации сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года (кроме лиц, представляемых к увольнению по пунктам "к", "л" статьи 58 Положения), а также сотрудники в период их отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Они проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода их на службу.

Начальники органов внутренних дел обязаны обеспечивать проведение аттестации на высоком организационном уровне, в обстановке принципиальности и доброжелательности, широкой гласности, при строгом соблюдении объективности в оценке аттестуемых.

Аттестация составляется в письменной форме (приложение Б). В ней объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой им должности, в том числе:

1) профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

2) качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

3) уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения, творческая активность, эрудированность;

4) боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску;

5) степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми.

После характеристики личности сотрудника даются рекомендации по улучшению его служебной деятельности, устранению имеющихся у него недостатков. Текст аттестации завершается выводами о соответствии сотрудника занимаемой должности, возможности повышения или необходимости понижения в должности.

Подготовка и организация проведения аттестации в органах внутренних дел возлагаются на кадровые подразделения. Разработанные планы проведения аттестации сотрудников , а при необходимости схемы аттестации сотрудников утверждаются соответствующими начальниками органов внутренних дел.

План и схема аттестации начальников главных управлений (управлений) МВД России и непосредственно подчиненных ему подразделений, министров внутренних дел, начальников управлений (главных управлений) внутренних дел субъектов Российской Федерации составляются Главным управлением кадров и кадровой политики МВД России и утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

Организационные мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе начальника органа внутренних дел и предусматривают:

- создание аттестационных комиссий, утверждение или уточнение их состава;

- доведение до сотрудников сроков, планов и схем аттестации;

- изучение нормативных документов, регулирующих проведение аттестации сотрудников;

- проведение инструктивных совещаний с начальниками соответствующих органов и подразделений, сотрудниками кадровых подразделений, председателями и членами аттестационных комиссий;

- материальное, техническое и методическое обеспечение деятельности по подготовке и проведению аттестации.

При этом каждый аттестуемый сотрудник должен быть заранее ознакомлен с аттестацией, представляемой на него в аттестационную комиссию.

В МВД России создается Центральная аттестационная комиссия. Ее состав утверждается Министром внутренних дел Российской Федерации. Комиссия рассматривает аттестации на начальников и заместителей начальников главных управлений, управлений МВД России и непосредственно подчиненных ему подразделений, министров внутренних дел, начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их заместителей.

Состав аттестационных комиссий:

- председатель - заместитель начальника главного управления, управления МВД России, заместитель министра внутренних дел, заместители начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации по работе с личным составом, соответствующий заместитель начальника органа внутренних дел, образовательного и научно-исследовательского учреждения, иного подразделения МВД России, где создана комиссия;

- члены комиссии - начальники отделов главных управлений, управлений МВД России, другие заместители министра внутренних дел, другие заместители начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, начальники органов внутренних дел, начальники управлений, отделов (служб), руководители кадровых подразделений, иные высококвалифицированные сотрудники;

- секретарь.

В работе аттестационных комиссий при рассмотрении аттестаций на подчиненных им сотрудников принимают участие руководители органов внутренних дел или их подразделений.

Заседания аттестационных комиссий оформляются протоколами заседания аттестационной комиссии (приложение В).

Протоколы хранятся в органе внутренних дел.

Аттестационные комиссии осуществляют контроль за подготовкой и ходом аттестации, обсуждают их на своих заседаниях. Итоги заседания аттестационной комиссии докладываются ее председателями начальникам органов учреждений внутренних дел, в которых созданы аттестационные комиссии (приложение Г).

Начальники, готовящие аттестации на сотрудников, обязаны:

- проанализировать прохождение службы аттестуемыми, состояние дел на порученном им участке работы, условия, в которых они проходят службу;

- выяснить мнение своих заместителей, руководителей кадрового подразделения, коллектива об аттестуемых, а также учесть оценки деятельности аттестуемых, которые даны при их отчетах перед трудовыми коллективами организаций и населением;

- провести предварительную беседу с аттестуемыми сотрудниками;

- дать оценку качествам, определяющим нравственный облик, профессиональное мастерство аттестуемых, а также состояние их подготовленности к выполнению должностных обязанностей с учетом итогов профессиональной подготовки, отраженных в квалификационных аттестатах сотрудников;

- отметить качества, на которые необходимо обратить особое внимание аттестуемых в целях устранения недостатков, выявленных в их деятельности и поведении;

- подготовить согласованный с представителями кадрового подразделения текст аттестации с заключением о степени соответствия аттестуемого занимаемой должности и перспективе его дальнейшего использования, подписать все экземпляры аттестации, отпечатанной в соответствии с количеством экземпляров ведущегося на аттестуемого личного дела;

- совместно с представителями кадрового подразделения ознакомить под расписку аттестуемого с текстом аттестации и заключением по ней. В случае несогласия аттестуемого с содержанием текста аттестации или заключением по ней аттестуемый собственноручно пишет об этом в соответствующем разделе первого экземпляра аттестации;

- представить все экземпляры аттестации для получения заключений соответствующих начальников и рассмотрения аттестационной комиссией. Начальники, дающие заключение, обязаны всесторонне рассмотреть аттестацию, выяснить ее соответствие действительным данным об аттестуемом, записать в аттестации свое заключение и подписать его.

Аттестации должны рассматриваться на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия заслушивает начальника или его заместителя, составившего аттестацию, сообщение аттестуемого о его работе и рассматривает представленные материалы. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности, принципиальности и доброжелательности.

При неявке сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может принять решение о проведении аттестации в его отсутствие, о чем делается запись в протоколе.

На основе всестороннего и объективного рассмотрения деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей аттестационная комиссия делает один из следующих выводов:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев или год;

- не соответствует занимаемой должности.

Одновременно с выводами по результатам аттестации аттестационная комиссия может дать рекомендации о поощрении отдельных сотрудников за достигнутые ими успехи в службе, об изменении должностных окладов в пределах установленных штатным расписанием минимальных и максимальных размеров по занимаемой штатной должности, о повышении либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел, о возможности заключения повторного контракта на прохождение службы, об улучшении оперативно-служебной деятельности, а также внести другие предложения.

Аттестационная комиссия имеет право определить уровень профессиональной пригодности, внести предложения о проведении служебной проверки, а также дать рекомендацию о направлении аттестуемого для освидетельствования военно-врачебной комиссией с целью выяснения ущерба, нанесенного здоровью сотрудника в ходе оперативно-служебной деятельности.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии должны вытекать из текста аттестации и записываться в четких, сжатых и конкретных формулировках.

Выводы аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого (помимо случаев проведения аттестации в отсутствие аттестуемого, предусмотренных пунктом 9.16 настоящей Инструкции). Обсуждение и голосование проводятся при наличии не менее 2/3 числа членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый сотрудник признается соответствующим занимаемой должности. Выводы аттестационной комиссии заносятся в протокол, который подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии, и сообщаются сотруднику сразу же после голосования (приложение Д).

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии переносятся секретарем комиссии во все экземпляры аттестации и заверяются им с указанием номера протокола и даты проведения заседания. Первый экземпляр аттестации заверяется председателем аттестационной комиссии или его заместителем, проводившим заседание.

Аттестации с выводами о соответствии аттестуемых занимаемой должности, перемещении на высшие и равные должности, об изменении должностных окладов, направлении на учебу, заключении повторного контракта на прохождение службы утверждаются начальником органа внутренних дел, в котором создана аттестационная комиссия.

Аттестации с выводами о несоответствии аттестуемых занимаемой должности, перемещении на нижестоящую должность или увольнении из органов внутренних дел, о направлении на освидетельствование на военно-врачебную комиссию и назначении служебной проверки утверждаются начальниками, которым предоставлено право приема аттестуемых на службу.

Аттестации на начальников и заместителей начальников главных управлений, управлений МВД России и подчиненных ему подразделений, министров внутренних дел, начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.

Аттестации на лиц начальствующего состава, занимающих другие должности номенклатуры МВД России, утверждаются заместителями Министра внутренних дел Российской Федерации, курирующими соответствующие направления деятельности.

Заключение, сделанное начальником в первом экземпляре аттестации, а также окончательное решение начальника, утвердившего аттестацию, переносятся работником кадрового подразделения в остальные экземпляры аттестации и заверяются подписью руководителя кадрового подразделения.

Подписи начальника, утвердившего аттестацию, и руководителя кадрового подразделения, заверившего отпечатанные экземпляры аттестации, скрепляются печатью органа внутренних дел.

Утвержденные аттестации приобщаются:

- первый экземпляр - к личному делу аттестованного;

- остальные экземпляры - к дубликату личного дела аттестованного.

Утвержденные аттестации объявляются сотрудникам непосредственными начальниками в 7-дневный срок со дня их поступления по месту службы аттестованных. Аттестованным, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестации объявляются сразу же по их возвращению на службу. Аттестованный расписывается в каждом экземпляре аттестации с указанием даты.

Жалоба на неполноту и необъективность аттестации может быть подана на имя начальника, утвердившего аттестацию, который принимает решение по данной жалобе. Неполнота и необъективность аттестации могут быть также обжалованы в установленном порядке.

В случае признания жалобы обоснованной в аттестацию вносятся соответствующие изменения или составляется новая аттестация, а прежняя уничтожается. Измененная (новая) аттестация подлежит рассмотрению на аттестационной комиссии в установленном порядке.

Для обеспечения своевременности в реализации выводов по аттестациям кадровые подразделения органов внутренних дел обязаны:

- уточнить на основании выводов и рекомендаций, содержащихся в аттестациях, перспективные планы работы с сотрудниками;

- вести список сотрудников, рекомендованных для перемещения на вышестоящие или равнозначные должности, направления на учебу;

- вести контрольные списки на сотрудников, рекомендованных к повторной аттестации через шесть месяцев или год, а также получивших рекомендацию об изменении их должностных окладов, о перемещении по службе, о понижении в должности и увольнении.

1.3 Определение спецификации целей и постановка задач

Интеллектуальная информационная представляют собой автоматизированные информационные системы, основанные на знаниях. Основной целью разработки таких систем является выявление, исследование и применение знаний высококвалифицированных экспертов для решения сложных задач.

Для принятия какого-либо решения аналитикам приходилось обрабатывать большой объем информации, что позволяло получить более точные расчеты и анализ. Это занимало большое количество времени. Для этого был предложено проводить первичный анализ данных на компьютере, используя знания, накопленные аналитиками в виде правил для решения тех или иных задач. В результате была разработана интеллектуальная информационная система или система, основанная на знаниях.

Выполняя анализ ИИС, накапливается информация, обладая средствами ее ввода и хранения. Таким образом, можно выделить три основные задачи, решаемые в ИИС:

1) Ввод данных;

2) Хранение данных;

3) Анализ данных.

Интеллектуальная система управления кадрами должна осуществлять поиск функциональных и логических закономерностей в накопленных данных, построение моделей и правил, которые объясняют найденные закономерности или прогнозируют развитие некоторых процессов.

Разработанная система управления кадрами позволит:

- максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемого на основе глубокого и всестороннего их изучения, а также выявление степени соответствия сотрудника занимаемой должности;

- стимулирование сотрудника к добросовестному выполнению своих обязанностей;

- оказание помощи в профессиональном росте сотрудника (определение перспектив роста, повышение уровня квалификации через различные формы, обобщение опыта работы лучших сотрудников и его пропаганда);

- формирование института резерва кадров на вышестоящие должности;

- уменьшение степени риска выдвижения на ответственные должности неподготовленных сотрудников;

- предупреждение различного рода правонарушений среди сотрудников;

- выявление причин и условий, способствующих ненадлежащему исполнению служебных обязанностей аттестуемым;

- совершенствование механизма продвижения по службе наиболее талантливых сотрудников и другие.

1.4 Концептуализация проблемной области

Для моделирования мы выбрали процесс работы отдела кадров, как проводится аттестация сотрудников органов МВД России.

На данный момент аттестационная комиссия фиксирует результаты аттестации в бумажном виде, что усложняет и замедляет процесс аттестации на длительный срок. После прохождения аттестации, начальник аттестации смотрит результаты аттестации и уже из них делает выводы. Не исключено что в данной работе могут быть сделаны ошибки.

Предлагается разработать интеллектуальную информационную систему общую бузу данных сотрудников органов МВД России, где будут фиксироваться все результаты проведенной аттестации. И по итогам автоматически будут предлагаться возможные решения аттестации.

Это позволит повысить эффективность работы аттестационной комиссии, сократится время проведения аттестации, результаты аттестацию можно будет просмотреть в общей базе данных.

Рис. 1.1 - Алгоритм работы отдела кадров

1.5 Разработка структурно-функциональной модели

Структурно-функциональное моделирование используется при изучении сложных процессов, так же изучая процессы проектирования. Основной целью структурно-функционального моделирования является формирование и анализ функциональных требований, предъявляемых к разрабатываемым объектам, системам и процессам различной природы.

Функциональная модель с методологией IDEF0 представлена в виде иерархической структуры, которая образованна упорядоченной совокупностью диаграмм, показывающая связанные и взаимодействующие функциональные блоки. Взаимодействие работ между собой и внешним миром описывается в виде стрелок.

- вход (англ. input) - материал или информация, которые используются и преобразуются работой для получения результата;

- управление (англ. control) - управляющие, регламентирующие и нормативные данные, которыми руководствуется работа;

- выход (англ. output) - материал или информация, которые представляют результат выполнения работы;

- механизм (англ. mechanism) - ресурсы, которые выполняют работу.

На рис. 1.2 представлена контекстная диаграмма для системы проведения аттестации.

Рис. 1.2 - Контекстная диаграмма системы проведения аттестации

В виде исходной информации, на основе которой происходит проведение аттестации, используются:

- Личный листок по учету кадров (данные о кадрах);

- Данные из трудовой книжки (информация о предыдущем и нынешнем месте работы, должность и должностные обязанности);

- Личная карточка (личное дело сотрудника);

Результатом работы системы должно быть:

- Результаты аттестации, содержащие всю информацию о прохождение аттестации;

- Отчет представляет собой сформулированные данные с выводами.

После построения контекстная диаграмма детализируется с помощью диаграммы декомпозиции первого уровня. На данной диаграмме отображаются основные функции системы. Диаграмма декомпозиции первого уровня приведена на рис. 1.3.

Рис. 1.3 - Диаграмма декомпозиции первого уровня

Очередность выполнения функций для решения рассмотренной системы следующая:

- Анализ личного состава (блок 1);

- Подготовка или корректировка задания для аттестации (блок 2). В нем указываются нормы аттестации и этапы аттестации;

- Проведение аттестации (блок 3). Здесь представлен план проведения аттестации;

- Внести результаты аттестации (блок 4). В данном блоке будет содержаться информация о результатах сотрудников;

- Сформировать списке прошедших и не прошедших аттестацию (блоки 5 и 6);

- Принятие решений по результатам (блок 7). На базе результатов принимаются решения по сотрудникам.

1.6 Выбор средств проектирования и разработки интеллектуальной информационной системы

Для того, что бы упростить работу отдела кадров при проведении аттестации. Создадим приложение и занесем все документы в электронный вид для этого воспользуемся языком программирования Delphi.

Delphi -- это среда объектно-ориентированного программирования, основанная на языке Object Pascal. Используется для разработки и поддержки программного обеспечения. В отличии от своего прародителя, языка Pascal, многофункционален и удобен тем, что имеет визуальный редактор приложения, который позволяет создавать внешний облик будущей программы.

Достоинства Delphi:

- максимальная простота, наглядность и удобство при разработке элементов пользовательского интерфейса - большую часть работы выполняют уже готовые компоненты из библиотеки визуальных компонентов (VCL);

- гибкость и универсальность при работе с базами данных: поддерживаются все современные технологии; доступ к различным базам данных осуществляется через одни и те же компоненты;

- быстрый компилятор: проверку внесенных в программу исправлений можно осуществлять довольно часто;

- мощные средства отладки приложений;

- хорошая справочная система;

- имеется возможность изучения внутреннего устройства Delphi: все библиотекиDelphi (как стандартные, так иVCL) поставляются в исходных кодах;

- легкая расширяемость: в интернете имеются десятки тысяч готовых компонентов на все случаи жизни, которые можно добавить в свое приложение для получения требуемой функциональности;

- возможность написание своих собственных компонентов «с нуля» или на основе уже существующих;

- возможность разработки кросс-платформенных приложений (для Windows иLinux), используя переработанную библиотеку компонентов CLX - аналог библиотекиVCL.

2. Проектная часть

2.1 Разработка архитектуры ИИС

В ОМВД России по Челно-Вершинскому району Самарской области не сформирована система управления кадрами. Что бы контролировать и управлять кадрами нужно произвести внедрение интеллектуальной информационной системы управления кадрами для быстрого принятия решений. Система будет представлять собой базу данных. Проблема состоит в том, что в базе данных содержится большой объем информации, которую приходится просматривать и анализировать сотрудникам отдела кадров. Для того что бы, получить результат затрачивается много времени. При принятии какого-либо решения по управлению кадрами создается запрос к базе данных. Информация фильтруется и на основе выбранной информации принимается решение о дальнейших действиях.

Такая проблема актуальна, поскольку каждое отделение МВД России имеет большое количество сотрудников, данные сотрудников и результаты аттестации хранятся в бумажной форме, при принятии решения по результатам аттестации сотрудников будет затрачено много времени. .

Для решения данной проблемы предлагается внедрение ИИС. С помощью данной системы ускорится процесс принятия решения, так же будет переработана даже самая скрытая информация о сотрудниках.

При разработке ИИС сначала накапливаются и предоставляются знания, а затем знания представляются определенными структурами данных, удобными для хранения и обработки ЭВМ. База знаний легко пополняется и модифицируется

Внедрение ИИС происходит в отделение МВД России, где имеется готовая База Данных по сотрудникам, рационально будет проектировать Базу Знаний к ней.

Начиная работу с системой производится выгрузка Базы Данных в ИИС. Изменение данных происходит в начале каждого года, устаревшие данные архивируются.

ИИС автоматизирует процесс принятия решения, появляются новые функции, которые до этого выполняли сотрудники отдела кадров:

Все данные сотрудников хранятся в электронном виде, быстро и удобно можно просмотреть все данные о любом сотруднике.

Результаты пройденной аттестации фиксируются в базе, сравниваются с нормами ГТО и выполняется поиск решения с учетом результатов аттестации.

Данные об аттестации, возможно, посмотреть, войдя в систему имея логин и пароль.

Данная система принимает решения, исходя из результатов тестирования допускается ли сотрудник к следующему этапу аттестации или нет, рекомендует решение, по данному результату.

Система автоматически просматривает все данные и результаты сотрудников, не пропуская никакую информацию. Формирует списки сотрудников под подходящие критерии.

Для просмотра всех данных, возможно, запустить анализ Базы Банных для получения рекомендаций от системы. Нужно открыть базу данных, выбрать интересующий нас запрос и запустить «Поиск решений».

Результат интересующего запроса будет представлен в виде таблицы. Так же возможно сформировать отчет по результатам.

2.2 Проектирование базы знаний ИИС

Продукционная модель знания -- модель, основанная на правилах, позволяет представить знание в виде предложений типа «Если (условие), то (действие)».

Под условием понимается некоторое предложение - образ, по которому осуществляется поиск в базе знаний, а под действием - действия, выполняемые при успешном исходе поиска.

В упрощенном виде описание предметной области с помощью правил (продукций) базируется на следующих основных предположениях об устройстве предметной области:

- Предметная область может быть описана в виде множества фактов и множества правил. Факты - это истинные высказывания (повествовательные предложения) об объектах или явлениях предметной области;

- Правила описывают причинно-следственные связи между фактами (в общем случае и между правилами тоже) - как истинность одних фактов влияет на истинность других.

На примере рассмотрим продукционную модель базы знаний для управления кадрами МВД России:

1) ЕСЛИ положительно пройден тест №1«Знания по Уставу, УК РФ и Обязанности и права», ТО сотрудник допускается к прохождению следующих тестов тест №2 «Знание правил безопасного обращения с оружием», тест №3 «Эксплуатация оружия».

2) ЕСЛИ сотрудник провалил все тесты: тест №1 «Знания по Уставу, УК РФ и Обязанности и права», тест №2 «Знание правил безопасного обращения с оружием», тест №3 «Эксплуатация оружия», ТО аттестация не пройдена. Будет поднят вопрос о проведении повторной аттестации.

3) ЕСЛИ положительно пройден тест №1 «Знания по Уставу, УК РФ и Обязанности и права» И провален тест №2 «Знание правил безопасного обращения с оружием», тест №3 «Эксплуатация оружия», ТО сотрудник не допускается к сдаче нормативов. После повторного курса изучения теории, возможна повторное прохождение тестирования.

4) ЕСЛИ положительно пройдены любые два теста из трех, ТО сотрудник допускает к сдаче нормативов.

5) ЕСЛИ положительно пройдены все три теста: тест №1 «Знания по Уставу, УК РФ и Обязанности и права», тест №2 «Знание правил безопасного обращения с оружием», тест №3 «Эксплуатация оружия», ТО сотрудник поощряется отгулами, за отличное знание теории.

6) ЕСЛИ положительно пройдены все три теста: тест №1 «Знания по Уставу, УК РФ и Обязанности и права», тест №2 «Знание правил безопасного обращения с оружием», тест №3 «Эксплуатация оружия» И нормативы не соответствуют ГОСТУ, ТО сотрудник направляется спец. учреждение по физ. подготовке на 21 день.

7) ЕСЛИ положительно пройдены все три теста: тест №1 «Знания по Уставу, УК РФ и Обязанности и права», тест №2 «Знание правил безопасного обращения с оружием», тест №3 «Эксплуатация оружия» И после спец. учереждения по физ. подготовке сотрудник не сдает нормативы, ТО аттестация не пройдена. Сотрудник будет направлен на повторную аттестацию.

8) ЕСЛИ положительно пройдены все три теста: тест №1 «Знания по Уставу, УК РФ и Обязанности и права», тест №2 «Знание правил безопасного обращения с оружием», тест №3 «Эксплуатация оружия» И нормативы соответствуют ГОСТУ, ТО аттестация успешно пройдена. Сотрудник повышается в звании.

В разработанную информационную систему управления кадрами внесли элемент интеллектуальности. Для реализации элемента интеллектуальности ввели функцию принятия решения - аттестации кадров.

Рис. 2.1 - Алгоритм информационной система

2.3 Проектирование базы данных ИИС

Целью проектирования является быстрый анализ полученной информации для принятия решения.

Система управления СУБД является одним их важных этапов при разработке приложений баз данных. Выбранный программный продукт должен удовлетворять как текущим, так и будущим потребностям организации.

Основные компоненты базы данных и их атрибуты:

1) Сущность «сотрудник» (рис. 2.2) имеет такие атрибуты как: id_сотрудника, фамилия, имя, отчество, звание, адрес, id_результаты аттестации, id_личное дело.

Сотрудник
Id_сотрудника Фамилия Имя Отчество Звание Адрес Id_результата аттестации Id _личного дела

Рис. 2.2 - «Сотрудник»

2) Сущность «отдел» (рис. 2.3). Атрибуты: id_отдела, наименование отдела, id_сотрудника.

Отдел
Id_отдела Наименование отдела Id_сотрудника

Рис. 2.3 - «Отдел»

3) Сущность «личное дело» (рис. 2.4). Атрибуты: id_личного дела, характеристика, стаж работы, личный номер, награды, карьерный рост.

Личное дело
Id_личного дела Характеристика Стаж работы Личный номер Награды Карьерный рост

Рис. 2.4 - «Личное»

интеллектуальный информационный интерфейс

4) Сущность «комиссия» (рис. 2.5). Атрибуты: id_комиссии, фамилия, имя, отчество, звание.

Комиссия
Id_комиссии Фамилия Имя Отчество Звание

Рис. 2.5 - «Комиссия»

5) Сущность «Результаты аттестации» (рис. 2.6). Атрибуты: id_результата аттестации, id_задания, оценка, id_комиссии.

Результаты аттестации
id_результата аттестации id_задания оценка id_комиссии

Рис. 2.6 - «Результаты аттестации»

6) Сущность «Задание» (рис. 2.7). Атрибуты: id_задания, наименование задания.

Задание
Id_задания Наименование задания

Рис. 2.7 - «Задание»

Рис. 2.8 - Инфологическая модель базы данных

3 Экспериментальная часть

3.1 Описание пользовательского интерфейса

Программа запускается через ярлык на рабочем столе двойным кликом. Для входа в систему необходимо авторизоваться (рис. 3.1). Это необходимо для обеспечения безопасности личных данных сотрудников.

Рис.3.1 - Вход в систему

После прохождения авторизации, происходит вход в систему, попадаем в главное меню.

К функциям главного меню относятся (рис. 3.2):

1) Файл;

2) Комиссия;

3) Поиск;

4) База Данных;

5) Отчеты;

6) Тестирование;

7) ИИС;

8) Помощь.

Рис. 3.2 - главное меню

К функциям меню «Файл» относится (рис. 3.3):

1) Авторизация;

2) Сохранить;

3) Сохранить отчет в MS Word;

4) Печать;

5) Импорт;

6) Выход.

Рис. 3.3 - меню «Файл»

К функциям меню «Комиссия» относится:

1) Протокол заседания аттестационной комиссии (рис. 3.4).

Рис. 3.4 - меню «Комиссия»

Форма протокола заседания аттестационной комиссии (рис. 3.5).

Рис. 3.5 - Форма протокола заседания

К функциям меню «Поиск» относится (рис.3.6):

1) Найти;

2) Заменить.

Рис. 3.6 - Меню «Поиск»

Рис. 3.7 - Поисковая система

К функциям меню «База Данных» относится (рис. 3.8):

1) Анкета;

2) Служебная характеристика;

3) Справочник;

4) Система поддержки принятия решения.



Рис. 3.8 - Меню «База Данных»

Рис.3.9 - часть 1 «анкета сотрудника полиции»

Рис. 3.10 - часть 2 «Анкета сотрудника полиции»

Рис. 3.11 - часть 1 «Служебная характеристика»



Рис. 3.12 - Часть 2 «Служебная характеристика»

К функциям меню «Отчеты» относится (рис. 3.13):

1) Сформировать отчет;

2) Отправить отчет;

3) Статистика.



Рис.3.13 - Меню «Отчеты»

Рис. 3.14 - Процесс формирования отчетов

Рисунок 3.15 - Отправка отчета

К функциям меню «Тестирование» относится (рис. 3.16):

1) Тест №1;

2) Тест №2;

3) Бланк сдачи нормативов.

Рис. 3.16 - Меню «Тестирование»

К функциям меню «ИИС» относится (рис. 3. 17):

1) Система поддержки принятия решения.

Рис. 3.17 - меню «ИИС»

3.2 Тестирование ИИС

Тестирование рассматривают в качестве заключительного этапа разработанной интеллектуальной информационной системы. В качестве проверки созданной программы используются тесты для проверки знаний сотрудников (рис. 3.18, 3.19, 3.20) и сдача нормативов (рис. 3.22). Процесс верификации программы представляет из себя выявление наиболее вероятного результата аттестации.

Рис. 3.18 - Тест №1

Рис. 3.19 - тест №2



Рис. 3.20 - тест №3

Рис. 3.21 - результат тестирования

Рис. 3.22 - Сдача нормативов

3.3 Анализ полученных результатов экспертизы

Анализируя полученные данные, система начинает искать возможные решения. Срабатывают правила из Базы Знаний, и в отдельном окне формируется список возможного решения (рис. 3.23). Возможное решение можно сохранить, распечатать, преобразовать в отчет или исключить правило из БЗ. Если База Знаний будет обновлена, то возможно проведение повторного поиска решения. При формировании отчета возможна группировка сотрудников по вариантам решения.

Рисунок 3.23 - Система принятия решения

Рисунок 3.24 -Поиск решения

3.4 Оценка эффективности использования ИИС

Для оценки эффективности интеллектуальной информационной системы рассмотрим работу программы и результатные данные на примере данных по кадрам.

Основными этапами модернизации системы управления кадрами являются:

- Повышение качества работы сотрудников;

- Использование новых методов в решении вопросов по кадрам. Сокращается время на принятие какого-либо решения;

- Использование новых методов распределения сотрудников;

- Изменение структуры управления кадрами. В результате число сотрудников взаимодействонных в принятии решения сокращается, время уменьшается.

Автоматизация данной системы в ОМВД России по Челно - Вершинскому району проводится для повышения качества работы, сопровождается уменьшением численности сотрудников. В результате происходит сокращение личного состава, но увеличивается уровень работы сотрудников.

В данной бакалаврской работе главным критерием повышения эффективности управления кадрами, выступает критерий снижения трудозатрат сотрудников не прошедших аттестацию. Выполнение этого критерия обеспечивается за счет создания и внедрения единой программы, которая содержит в себе все необходимые функции для принятия решений по кадрам.

К новой программе будет подключена база данных сотрудников, которая включает в себя данные о сотрудниках и аттестации, а также база будет пополняться новыми результатами аттестации.

Сотрудникам отдела кадров ОМВД России, не нужно больше заполнять данных сотрудников в бумажной форме. Данные будут заполнены в электронной форме и хранятся в Базе Данных.

Также сотрудник отдела кадров сможет создавать отчеты по проведенной аттестации в электроном виде для бухгалтерии и сохранять данные в электронный архив.

В качестве критериев эффективности управления были выбраны:

- время обработки данных;

- время изучения комиссией результатов;

- время формирования плана аттестации;

- время отправки отчетов.

Таблица 3.1

Расчет критериев эффективности

Название критериев	До использования программного продукта	После использования	Изменения
			абсол.	относ.
Обработка данных	40 рабочих часов	2 часа	38 часов	95%
Изучение комиссией результатов	38 часов	3 часа	35 часов	92,1%
Формирование плана аттестации	5 часов	1 час	4 часа	80%
Отправка отчетов	7 дней	2 дня	5 дней	71,42%

Из таблицы 3.1 видно как изменится деятельность сотрудников отдела кадров. Если заполнять документы в бумажном виде, то время ожидания составляет 40 часов. С внедрение новой ИИС, база данных, тестирование, электронные отчеты, то время проведения аттестации сократится.

При старой системе на изучение комиссией результатов уходило больше количество времени, приблизительно 38 часа. Но, в зависимости от объема данных, время может уходить больше. В этот промежуток времени входит проверка и оценка тестов, сдача нормативов, анализ полученных результатов. После ведения ИИС время сократилось до 3 часов.

На формирование плана аттестации затрачивалось 5 часов. После внедрения ИИС время сократилось до 1 часа, так как запланированный план аттестации автоматически вносится в систему.

Отправка отчетов занимало длительное время, поскольку данные обрабатывались вручную. На данный момент отчеты формируются автоматически после проведенной аттестации.

Заключение

Разработанная информационная система управления кадрами позволит компании повысить качество аттестации персонала организации. Система направлена, прежде всего, на внутренние нужды руководства предприятия, направленная на автоматизацию процесса аттестации. Подобная система на данном предприятии не применялась, что и вело за собой необходимость в ее создании.

В аналитической части бакалаврской работы были приведены: технико-экономическая характеристика предприятия; приведено обоснование необходимости и цели созданная интеллектуальной информационной системы и использования вычислительной техники для решения данного комплекса задач; дано обоснование проектных решений по информационному обеспечению проектируемой системы.

Проектная часть включает информационное обеспечение системы, характеристику входной информации, характеристику результатной информации, схему взаимосвязи программных модулей и информационных файлов и ее описание, программную реализацию интеллектуальной информационной системы.

Созданная интеллектуальная информационная система позволяет:

- автоматизировать самоконтроль, контроль, оценку обучения для контроля успешности усвоения материала в процессе обучения;

- оценить степень подготовки персонала к самостоятельной работе и при необходимости, дать рекомендации для повышения уровня подготовки, благодаря внедренному элементу интеллектуальности;

В рамках бакалаврской работы проведен расчет показателей экономической эффективности разработанной интеллектуальной информационной системы.

Размещено на Allbest.ru

...