Перспективи впровадження електронного рекрутингу у Збройних Силах України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Перспективи впровадження електронного рекрутингу у Збройних Силах України

В'ячеслав Косевцов; Григорій Тіхонов

Олександр Білик

Анотація

На сьогоднішній день традиційні інструменти рекрутингу, що застосовуються в збройних силах не дають бажаного результату та потребують значних фінансових та людських ресурсів. У сучасних умовах розвитку держави зростає зацікавленість служб персоналу та військових керівників до використання інформаційних технологій в управлінні військовою організаційною структурою, зокрема, і в управлінні персоналом. Разом з використанням інформаційних систем управління персоналом у військовій організаційній структурі, зростає роль Інтернету як сучасного засобу пошуку та підбору персоналу. У зв'язку з цим все більше набуває популярності електронний рекрутинг як інструмент підвищення ефективності процесу відбору та залучення персоналу.

Аналіз останніх досліджень та публікацій

Останні публікації щодо рекрутингу в основному пов'язані з авторами, які розглядають дану проблему для цивільних організацій, але вона характерна і для збройних сил і саме з питань залучення сучасних інформаційних технологій. Так, питання підбору та найму персоналу з використанням сучасних інформаційних технологій розглядаються в роботах таких вітчизняних та за рубіжних дослідників, як Є. Лунев, І. Симанова, П. Капеллі, Е. Марр, С. Дейллон, Дж. Возняк та інших. Проте, не зважаючи на велику кількість науковців і практиків, що досліджували дане питання, у вітчизняній економічній літературі не приділено достатньо уваги розкриттю як сутнісних аспектів електронного рекрутингу, так і вигод від його застосування і особливо у збройних силах. У сучасній науковій літературі розглядаються класичний рекрутинг, тобто звичайний пошук спеціаліста, без обмежень джерел пошуку та засобів залучення кандидатів та електронний

Постановка завдання

Електронний рекрутинг вимагає визначити низку стадій процесу е-рекрутингу, а саме: залучення кандидатів; відбір кандидатів; контакти з кандидатами [2]

Процес е-рекрутингу передбачає поряд із залученням, відбором і співбесідою з ними також отримання додаткової інформації про кандидатів, підписання контракту й адаптацію нового персоналу. Серед сучасних факторів, які впливають на поширеність е- рекрутингу, відносить такі: мобілізація, соціалізація, глобалізація, автоматизація рекрутингу, візуалізація, стандартизація

Виклад основного матеріалу

Поява в керівних документах Збройних Сил України [1] одного з напрямів кадрової політики як рекрутинг вимагає визначення його значення відносно збройних сил, історії його появи, ефективності застосування як у минулому так і сьогоденні та порядку його найбільш ефективного застосування під час практичної роботи в лавах збройних сил передових країн світу.

Рекрутинг (від фр. recruit -- "набирати", "вербувати". Спочатку даний термін застосовувався щодо солдат, яких вербували в королівську армію (Франція). У подальшому поняття розширилося і в сучасних умовах визначається як - підбір персоналу в штат компанії, або під замовлення клієнта у випадку застосування спеціальної служби - рекрутингового агентства. Також даний термін є основною функцією і обов'язком менеджерів по персоналу та так званих рекрутерів.

На даний час рекрутинг - обов'язковий та необхідний процес у кожній організації будь-якої сфери діяльності: від якості та ефективності даного процесу напряму залежить її ефективність та фінансова результативність.

Рекрутинг у збройних силах був широко застосований у країнах західної Європи та рекрутинг (е-рекрутинг, е-рекрутмент) - це метод пошуку персоналу за допомогою Інтернет-ресурсів. навичок та поява агрегаторів вакансій. Вони потребують додаткових електронних ресурсів, зокрема, соціальних мереж, мобільних платформ для рекрутингу, автоматизованих систем управління персоналом.

Метою статті є поглиблення сутності е- рекрутингу, порівняння його з традиційними інструментами найму персоналу та визначення перспектив використання е-рекрутингу у Збройних Силах України. Обґрунтування отриманих наукових результатів.

США. Розвиток рекрутинга найбільш яскраво можливо роздивитися на прикладі США. Набір в армію США розпочався у 1775 році з виховання та навчання чоловіків континенту для участі у Війні за незалежність. Створення Командування, що виконувало функції рекрутингу, почало свою історію з 1882 року з створення Генеральної служби набору. На протязі більшої частини XIX століття вербовка залишалася на рівні полкових рекрутингових партій, за звичай проводячи вербовку у свої регіонах, як це було у Європі.

До початку Громадянської війни у США існувало два типи сил, які самі проводили вербовку: для регулярної федеральної служби та для державної служби міліції.

За наявності гострої нестачі військ після першого року війни Союз та Конфедерація ввели призов на військову службу, з метою отримати можливість проводити операції на фронті майже в тисячу міль. Призив уперше був введений на Півдні. У подальшому він також був введений і на Півночі.

По закінченні Громадянської війни громадськість зрозуміла те що у подальшому неможливо спиратися лише на добровольців у відношенні до військової служби, і було зрозуміло у післявоєнному аналізі, але залежність від них продовжувалася до початку Першої світової війни. У той час правлячі кола США вважали, що виключення США з війни у Європі дозволить знайти достатню кількість добровольців для задоволення військових потреб держави. Між тим досвід європейської війни змусив у 1917 році прийняти Закон о вибірковій службі. Даний закон був дуже вибірковим та змушував призивати в армію некваліфіковану робочу силі та неодружених юнаків. Так внаслідок цього в армію було призвано 90% неодружених, а 70% складали сільхозробітники.

Призов знов був використаний для створення армії воєнного часу з невеликої кількості професійних кадрів мирного часу у 1941 році, яка наприкінці війни налічувала 8,3 мільйона чоловік. Потрібно підкреслити, що під час Другої світової війни призов на військову службу підтримувався широким прошарком громади. Дія даного Закону була закінчена 31 березня 1947 року та армія знову перейшла на залучення добровольців, для чого за розрахунками потрібно було 30 000 добровольців у місяць. А вдавалося залучити лише 12 000 чоловік.

З початком Холодної війни та війни у Кореї були переглянуті закони щодо залучення на військову службу. Новий закон поширював права Президента по можливому залученню на службу до 4 років, надавав йому право відзивати резервістів, зменшив призивний вік до 18 років, збільшив термін служби до 2 років та відмінив відстрочки для одружених чоловіків без дітей.

По закінченню Корейської війни даний закон залишався в дії але був вкрай непопулярним. Під тиском громадськості його відміна відбулася у 1973 році. З того часу армія США стала знову повністю добровольчою. Лозунгом США з цього часу стали слова Президента: "Ми разом вважаємо, що інтереси нації будуть краще обслуговуватися силами, що повністю складаються з добровольців, при підтримці ефективного резервного призову, ніж при допомозі змішаних сил добровольців та призовників; ці шаги повинні бути проведені негайно, щоб рухатися в цьому напрямі".

Сприяючи даному переходу до повністю добровольчої армії, у США були створені вербувальні команди (DRC) по усій території країни та мали форму рекрутингових центрів. У 1983 році DRC стали "Батальйонами".

Усього USAREC (командування рекрутингу) складається з восьми бригад: п'ять призовних та залучення до служби, одна медична рекрутингова та дві рекрутингові допоміжні бригади. Кожна призовна та медична медична бригада складається з декількох батальйонів, кожний батальйон складається з чотирьох-сьоми рот. Кожним батальйоном командує підполковник, в його штаті 12 офіцерів, 20 цивільних співробітників та 250 рядових солдатів, більшість з них працюють у якості рекрутерів на виробництві, та виконують основну частину місії USAREC щодо надання підтримки у наборі персоналу в офісах по усій території США та інших країнах.

Таким чином, можливо констатувати, що в США історично склалася досить потужна система рекрутингового комплектування збройних сил добровольцями, яка дозволяє мати достатню кількість якісного персоналу, що забезпечує високу боєздатність збройних сил в мирний час. Разом з тим досвід показує, що під час значних збройних конфліктів США поверталися до призову. Призов мав в основному вибірковий характер при якому до лав збройних сил залучався контингент найменше потрібних на промисловому виробництві осіб.

Для Збройних Сил України створення рекрутингу буде проводитися на базі територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки. їх завданням буде широко застосовуючи джерела людських ресурсів проводити спрямовану політику щодо набору найбільш якісного персоналу. Зазначений персонал контингент буде залучатися використовуючи різноманітні джерела інформації, а саме:

внутрішню базу установ або агенцій по найму;

сайти по пошуку роботи;

так званий соціальний капітал (або пошук кандидатів по знайомству);

ЗМІ;

соціальні мережі, форуми, блоги та ін.;

ВНЗ, тобто залучення молодих спеціалістів з вищих навчальних закладів;

співпраця з цивільними рекрутинговими агенціями.

Рекрутинг умовно поділяється на кілька видів:

Хедхантинг - або переманювання співробітників інших компаній (як правило у конкурентів). У випадку замовлення в рекрутинговому агентстві - це найдорожча послуга. Для збройних сил це звичайний спосіб призначити якісного командира на іншу військову частину всупереч бажання командира якому підлеглий цей офіцер.

Масовий набір персоналу. В збройних силах він характерний при початку бойових дій і буде відбуватися в основному шляхом призову.

Сьогодні використання Інтернету у суспільстві та економіці держави є невід'ємною частиною як суспільного, так і професійного життя. Доволі часто Інтернет розглядається як інструмент найму персоналу. Цей процес поширюється по всьому світу як засіб пошуку роботи та найму [2, с. 82]. Внаслідок цього і виник термін електронний рекрутинг (е-рекрутинг, е- рекрутмент), який ще використовують як онлайн-рекрутмент чи Інтернет-рекрутмент.

Як стверджує Возняк Дж. в роботі [2], е- рекрутмент - це одна зі швидкозростаючих областей сучасного рекрутменту. Його використання зростає по мірі того, як зростає кількість Інтернет-користувачів, тобто розширюється доступ до мережі серед потенційних роботодавців та працівників.

У літературі визначається, що е- рекрутмент - це використання Інтернету з метою пошуку кандидатів, відбору, спілкування і управління під час всього процесу рекрутингу [5, с. 53].

Дослідження підходів різних авторів щодо поняття "електронний рекрутмент" дозволило дійти висновку, що:

на сьогодні не існує єдиного підходу до визначення цього поняття;

використання інформаційних технологій або Інтернету - це видова ознака поняття електронного рекрутменту;

в основному вважається, що е-рекрутмент є тільки процесом пошуку або ж пошуку та відбору кандидатів, проте на сьогодні можливості е-рекрутменту значно ширші і дозволяють повністю реалізувати процес найму. Так, взагалі під е-рекрутментом розуміється інструмент управління

персоналом, який передбачає використання сучасних інформаційних технологій з метою оптимізації процесу рекрутингу та підвищення ефективності управління

персоналом на підприємстві так і у Збройних Силах України.

У своєму дослідженні Марр Е. [5, с. 54] зазначає, що 75 % менеджерів з персоналу використовують методи електронного рекрутменту разом з традиційними методами пошуку та підбору персоналу (газети, об'яви, рекомендації тощо). При цьому, за дослідженнями сайту rabota.ua [8] 30 % претендентів користуються Інтернетом для пошуку роботи. Досвід показує, даний процес має свої переваги та недоліки, що дозволяє окреслити коло можливостей й відповідно проблем і труднощів, з якими може зіштовхнутись служба персоналу військової організаційної структури при використанні е-рекрутменту в процесі управління персоналом.

Аналіз робіт Капсе А., Дейллон С., Марр Е., Каппеллі П., Симанової І. та Лунева Є. [2; 4; 5; 9; 10; 11] дозволив виявити переваги та недоліки е-рекрутменту в порівнянні з традиційними інструментами найму персоналу.

Переваги та недоліки використання е- рекрутменту наведені у табл. 1.

Таблиця 1 - Основні переваги і недоліки е-рекрутменту