Шляхи розв'язання конфліктів (бажання уникнути конфлікту або йти на компроміс)

Керівництво та персонал намагаються уникати виникненню конфліктів, якщо ж така ситуація виникла - шукають демократичні способи вирішення конфлікту

Оцінка ефективності роботи (таємна або відкрита, ким здійснюється, як використовуються результати)

Якщо працівник припускається помилки у виконанні своїх посадових обов'язків - керівництво зразу ж звертає на це увагу, і намагається виправити ситуацію, пояснивши робітнику його помилки.

Ототожнення з організацією (лояльність і цілісність, дух єдності, задоволення від роботи в організації)

Працівники ГРК "Екран" здебільшого молоді люди. Для них можливість працювати - велика перспектива в майбутньому, адже можна поєднувати навчання з роботою. Всі працівники є задоволені своєю роботою, виконують обов'язки сумлінно і відповідально.

2.3 Діловий етикет працівників ГРК "Екран" як складова системи культури управління підприємства туристичного бізнесу

У сучасному бізнесі дотримання правил етикету відіграє важливу роль. Дотримання правил ділового етикету відображає професіоналізм і серйозний підхід до справи, а їх недотримання свідчить про те, що з підприємством краще справи не мати. Етикет є однією зі складових ділового образу ГРК "Екран".

На мою думку, колектив даного підприємства підпорядковується найголовнішим правилам ділового етикету:

o Перше правило етикету - пунктуальність. Дуже важливо в бізнесі правильно організувати і розрахувати час. Планування і пунктуальне виконання всіх запланованих справ є ключем до успіху. Запізнення є некоректним стосовно керівництва, або людини, яка вас чекає. У колективі вкрай рідко відбувається порушення дисципліни. Пунктуальність одне до одного - сприяє здоровому психологічному клімату у колективі.

o Друге правило етикету - не говорити зайвого іншим. Кожен член колективу є індивідуальним. Потрібно толерантно відноситись одне до одного. На підприємстві ГРК "Екран" працюють ввічливі і виховані люди, які ніколи не засуджують колег за певні недоліки.

o Третє правило етикету - викоріняти зі свого характеру егоїзм.

o Не можна успішно вести справи, не враховуючи думок та інтересів партнерів, клієнтів, гостей. Часто саме егоїзм перешкоджає досягненню успіху. Дуже важливо терпимо ставитися до свого опонента чи партнера, навчитися вислухати і пояснити свою точку зору. У колективі даного підприємства не спостерігається кадрів із такою шкідливою рисою характеру.

o Четверте правило етикету - зберігати формений одяг на роботі.

o Одяг є демонстрацією смаку і статусу в суспільстві. Не варто легковажно ставитися до цього правила. Зовнішній вигляд є першим аспектом, на який звертає увагу гість і це одразу налаштовує його на відповідний лад. У співробітників ГРК "Екран" зберігається єдиний стандарт одягу - біла блузка, чорна класична спідниця - для адміністраторів, та спеціально пошита форма для покоївок, офіціантів та барменів.

o П'яте правило - не використовувати суржик у вимові. Адже у співробітників та керівництва, що оточує працівників може скластися негативна думка про рівень вихованості та освіти. Коли колеги спостерігають таке явище - то намагаються толерантно повідомити про це людині, що помиляється у вимові.

Розділ 3. Напрями удосконалення корпоративної культури ГРК "Екран"

3.1 Удосконалення процесу формування і розвитку культури в діяльності ГРК "Екран"

На мою думку, найбільш основним та вирішальним етапом створення підприємства є формування культури організації. Однак для того щоб розв'язувати проблеми культури в організації, необхідно мати не просто керівника, а керівника-лідера, здатного передбачати її майбутнє. Лідери визначають, які атрибути будуть уособлювати культуру організації, способи підтримання корпоративного іміджу на високому і водночас досяжному для співробітників рівні. Створення такої корпоративної культури є непростим завданням, тому що культура - це найконсервативніша складова будь-якої організації. Тому завдання лідера полягає в тому, щоб еволюційно впливати на ієрархію цінностей організації, розповсюджувати уявлення про майбутнє компанії за допомогою різних способів інформування з метою закріпити його у свідомості членів організації. Окрім того, лідер має докладати зусиль для впевненості персоналу, що мета організації досягається. Це можна робити шляхом оприлюднення якихось позитивних досягнень організацією в цілому чи її структурною одиницею або навіть окремим працівником та звичайно винагороджувати за успіхи, розробити мотиваційну програму, проводити час у неформальному середовищі, об'єднувати людей спільною ідеєю, спрогнозувати кар'єрний ріст кожного працівника, з періодичністю аналізувати стосунки у колективі, шукати шляхи усунення конфліктних ситуацій, тощо. Лідеру притаманні високий рівень впевненості і рішучості, а також знання про характер людської природи і соціальних взаємовідносин. Завдання організації лідери можуть доносити групі в цілому або ж знайти партнерів, які з легкістю їх сприймають. В основу роботи з підлеглими покладено особистий приклад лідера, його авторитет і репутацію, а також ретельне спостереження. З цією метою сильний лідер має знаходитись постійно у полі зору робітників та навчати їх на власному прикладі, відкрито спілкуватись та будувати довірливі стосунки з працівниками. Лідер є головним носієм корпоративної культури, а колектив є своєрідним продовженням лідера. Зникнення лідера призводить до занепаду культури. Про силу впливу лідера свідчать факти присутності у корпоративній культурі зрілих компаній певних образів, які сягають своїм корінням до перших керівників і основоположників. Лідерство як суб'єкт формування корпоративної культури ґрунтується на особистісному зростанні і добробуті людей, з якими спілкується лідер, так зване "лідерство-служіння". Такий тип лідерства обґрунтовує Бенджамін Ліхтенвальнер у Маніфесті лідерства як служіння. Звідси корпоративну культуру мають формувати лідери-служителі, тобто керувати через служіння своїм підлеглим. Корпоративна культура є стратегічним інструментом лідера організації. За його допомогою він орієнтує персонал на загальні цілі, місію організації, підвищує ініціативу персоналу, забезпечує відданість загальній справі, полегшує спілкування. Лідер привносить в організацію цінності, норми, ідеї. Підлеглі наслідують його поведінку, стиль спілкування і керівництва. Згодом означені атрибути стають традицією організації. Так формується відданість корпоративним цілям та переконанням. Корпоративну культуру лідер формує з того моменту, коли наймає персонал для втілення генерованої ним ідеї або цілей, коли налагоджує комунікацію з підлеглими, розподіляє обов'язки, тому що корпоративна культура передбачає ієрархію і делегування повноважень. Корпоративна культура може сформуватися стихійно, без втручання лідера. Проте результат не відповідатиме стратегії і цілям організації. Тому побудова корпоративної культури, а також управління нею має бути пріоритетним завданням лідера. Давно доведено, що дотримання системи цінностей сприяє покращенню морально-психологічного клімату колективу, його єдності, формує почуття належності до трудової спільноти, усвідомлення кожним членом колективу його неповторності і важливості для функціонування організації. Це в свою чергу підвищує рівень продуктивності праці персоналу. [10;1]

Щодо підприємства, яке розглядається - йому не вистачає лідера, людини, яка піднесе рівень корпоративної культури до ідеального. Іншим способом, я вважаю, буде доцільно вважати такі нововведення:

- Переглянути розподіл обов'язків між працівниками. Кожен повинен виконувати обсяг роботи, відповідно до оплати цієї праці. Навантажувати одного працівниками великим рядом обов'язків, вважаю неправильним.

- Обговорити справедливу оплату праці відповідно до виконуваних робіт.

- Провести кадрову політику. Залучити до роботи молодих працівників, правильно розподілити обсяг роботи.

- Переглянути стиль керівництва. Зрозуміло, що власник підприємства має право використовувати будь-який, зручний для нього стиль управління, проте йому потрібно розуміти, що підлеглі повинні себе комфортно почувати. Для цього має бути позитивний психологічний клімат, справедлива оплата праці, піклування про працівників. Робота на даному підприємстві працює з точністю до навпаки - через це спостерігається висока плинність кадрів. Керівництво не цінує своїх працівників, тому вимушений замінювати їх з певною циклічністю.

- Розробити мотиваційну програму, продумати кар'єрний ріст кожного працівника.

На конкретному прикладі можу представити свою пропозицію. Представниця служби номерного фонду - покоївка Любов К. працює на підприємстві 7 років. За весь цей час вона жодного разу не отримала ні підвищення в посаді, ні підвищення в заробітній платі. Хоча вона віддана даній роботі, із професіоналізмом підходить до вирішення поставлених питань. На мою думку, це їй набридне, і зрештою - вона поміняє місце роботи, а підприємство втратить відданого працівника. Якщо керівництво взяло б до уваги кар'єрний ріст покоївки і запропонувало їй підвищення у посаді до старшої покоївки, а в її розпорядження найняло ще одного працівника (адже номерний фонд у 15 номерів неможливо якісно обслуговувати одному працівнику) - тоді б ефективність праці збільшилась на 20%. Навчити молодого працівника для професіонала із семирічним стажем не є проблемою. Цей спосіб є також вирішенням проблеми розподілу обсягу роботи. Задля мотивації інших працівників можна запропонувати також підвищення платні та кар'єрний ріст, але на даному підприємстві немає перспектив для розвитку, адже масштаби його занадто малі. Ще одним "бонусом" від керівництва можна запровадити оплачувану відпустку, і зробити її циклічність двічі на рік. Адже станом на сьогоднішній день працівники один раз на рік отримують відпустку терміном на сім днів, за власний рахунок.

- Виготовити форменний одяг для підприємства, звести кожного працівника до стандартних форм. Цей одяг може бути із символікою підприємства, або ж розроблений за найсучаснішими стилями моди. Головне правильно проконсультуватися із працівниками, розпитати про вподобання та шляхом переговорів дійти до спільної думки.

- Кожного місяця проводити бесіди керівництва із персоналом, задля вирішення виникнувши проблем та питань, що стосуються підприємства. Але для ефективності даного методу зазначати відповідального за усунення непорозумінь, проблем, введення змін.

Можливо, цей список не є повним, але якщо всі вище перераховані нововведення ввести у практичну діяльність підприємства - можна не лише удосконалити культуру організації,але й зменшити плинність кадрів.

3.2 Розробка теоретичної моделі управління культурою персоналу ГРК "Екран" та шляхи її впровадження у практичну діяльність підприємства

На мою думку найбільш ефективною є така модель формування і розвитку організаційної культури туристичного підприємства:

Рисунок 2.2. Модель формування і розвитку організаційної культури туристичного підприємства (авторська розробка за матеріалами)

Проаналізувавши рис. 2.2 - можна зробити наступні висновки:

· зовнішнє та внутрішнє середовище організації безпосередньо пов'язані між собою;

· правильне планування етапів формування культури організації забезпечує ідеальне функціонування підприємства;

· визначення ідеї, цінностей, стратегії роботи організації та сприйняття їх працівниками є невід'ємною частиною культури організації;

· при правильному аналізі та дослідженнях сформованої культури організації на підприємстві можна легко визначити її недоліки та продумати шляхи їх усунення;

· застосування найновіших методів та технологій управління дозволяє створити ефективне підприємство;

· якщо використовувати вище наведені методи можна досягнути таких результатів:

¦ домогтися конкурентно-спроможності, збільшити прибутки організації, отже якісно виконувати найосновнішу функцію підприємства;

¦ створити імідж підприємства, зробити його популярним і цікавим для відвідувачів;

¦ розробити систему навчання та перепідготовки кадрів задля покращення якості надаваних послуг;

¦ домогтися зниження плинності кадрів шляхом правильної мотиваційної системи, покращення стану робочого місця, позитивним психологічним кліматом у колективі;

¦ зниження витрати сил на адаптацію нових працівників шляхом правильного розподілу обов'язків та виготовленням спеціальної літератури для початківців;

¦ намагатися всіляко використовувати науковий прогрес задля популяризації організації. Створення web-сайту готельно ресторанного комплексу, надання можливості клієнтам залишати відгуки (за якими легко визначити якість надаваних послуг), продумати партнерство із популярними сайтами, що займаються бронюванням, тощо;

¦ намагатися безпосередньо спілкуватися із персоналом, радитися щодо нововведень, адже професіоналізм та адаптація до підприємства працівників зі стажем дозволяє визначити доцільність змін для організації;

¦ проводити тренінги, підвищення кваліфікації для працівників задля збільшення кількісних і якісних показників підприємства в цілому.

Як висновок - правильне формування культури організації запроваджує правильне і ефективне функціонування підприємства.

Розділ 4. Індивідуальне завдання

Організація три денного інтерактивного змагання між студентами львівського державного інституту економіки і туризму та учнями львівського вищого професійного училища ресторанного сервісу та туризму

Назва змагань - "Молоді професіонали - запорука успіху".

Мета і завдання події - залучити студентів до активного відпочинку, оцінити рівень знань щодо туристичної галузі у студентів, оцінити роботу студентів у команді, визначити за допомогою змагань рівень їх практичної підготовки.

Форма проведення події - різноманітні інтерактивні змагання, майстер класи.

Час проведення - weekend, при теплих порах року.

Залучені особи, учасники:

· студенти львівського державного інституту економіки і туризму, професія "Агент з організації туризму, адміністратор" - 20 осіб.

· учні львівського вищого професійного училища ресторанного сервісу та туризму, факультет "Туризм", спеціальність - "Туризмознавство" - 20 осіб.

· майстри практичного навчання львівського вищого професійного училища ресторанного сервісу та туризму, 10 осіб.

Матеріально-технічне забезпечення, яке залучатиметься в проведенні змагань - подвір'я, актовий зал, ресторан №1, 8 номерів навчального готелю, фойє училища, проектор та апаратура для трансляції документального фільму.

Додатково потрібно:

- власноруч виготовлені карти території училища;

- спортивне спорядження для учасників;

- відповідно до змагання розставлені столи та крісла у актовому залі училища;

- 8 номерів у навчальному готелі для проживання учасників;

- картопля, цибуля, овочі, курятина в сирому вигляді, рибна консерва;

- посуд для приготування їжі на вогнищі;

- карта маршруту змагання "Витривалий турист";

- роздрукований текст питань для змагання "Професійний екскурсовод";

- дрова для багаття.

Програма перебування (докладна, для організаторів):

¦ Субота

§ 12-00 - 13-00 - зустріч учасників у фойє училища ресторанного сервісу та туризму, знайомство з програмою змагань, розміщення учасників у номерах навчального готелю;

§ 13-00 - 15-00 - приготування обіду учасниками з обмеженим набором продуктів на вогнищі (картопля, цибуля, овочі, курятина в сирому вигляді, рибна консерва), змагання оцінюватиметься за швидкістю і правильністю приготування. Учасники збираються біля біля готелю "Перлина" та розпочинають змагання. Спочатку їм треба розпалити багаття, вибрати із представленого правильний посуд і за 30 хвилин приготувати обід. За протіканням змагань спостерігатимуть майстри виробничого навчання;

§ 15-00 - 16-00 - інтелектуальне змагання щодо практичних навиків учасників "Все для походу в гори". Учасники займають свої місця у актовому залі училища. Питання чотирьох етапів змагання:

1. Що повинно входити у аптечку для походу в гори? (спирт, йод, вата, бинт стерильний, бинт еластичний (від розтягувань), анальгін, бальзам "зірочка", сода, крем від опіків).

2. Найкраще спорядження для походу? (наплічник туристичний, спальний мішок, килимок поліуретановий туристичний, мотузка (репшнур) 5-10 м, поліетилен для підстилки чи захисту наплічника від дощу (не менш ніж 1,5х 2 метри), пакети поліетиленові для пакування спорядження).

3. Рекомендований список продуктів для походу? (сіль, цукор, чай, какао, хліб, сухарі, вермішель, масло вершкове (краще топлене), сир, сало, ковбаса копчена, смалець, олія, яйця, печиво, пряники, шоколад, горіхи, ізюм, варення, мед, сухе молоко, приправи (лавровий лист, перець, коріандр, кориця та інші); консерви: тушонка, згущене молоко, паштет, сардини в олії; крупи: гречка, вівсяні пластівці, рис; овочі-фрукти: картопля, цибуля, часник, яблука, мандарини, апельсини, лимони.)

4. Рекомендований одяг та взуття для походу? (одяг - шкарпетки легкі 3-4 пари, шкарпетки вовняні 2-3 пари, боліли, маска (для захисту обличчя від морозу), окуляри гірськолижні або/та сонцезахисні, шарф, 2 футболки, теплий гольф з капюшоном або тепла сорочка, штани спортивні вовняні (для сну), теплі штани для ходіння або лижний комбінезон, куртка балонова утеплена або пухівка, светр, жилетка, шапка спортивна, плащ поліетиленовий або куртка водостійка; взуття - основне: черевики туристичні (вібрами), запасне: гумові чоботи (гумаки), на зміну: в'єтнамки поліуретанові (знадобляться у разі відвідування сауни чи ночівлі у готелі), запасні устілки, крем для взуття.)

За проведенням змагання та визначенням переможця слідкуватимуть майстри виробничого навчання. Переможе та команда, яка назве найбільшу та правильну кількість необхідних речей для походу в гори.

§ 16-00 - 17-00 - проведення гастролейшн для гостей змагання;

§ 17-00 - 18-00 - вільний час, учасники матимуть змогу переодягнутися у спортивне спорядження для виконання наступного змагання;

§ 18-00 - 20-00 - змагання "Витривалий турист". Учасники шикуються у дві колони та розпочинають змагання. Основне його завдання - якнайшвидше добігти з пункту А (подвір'я училища) до пункту Б (центр міста). Маршрут змагання: подвір'я ЛВПУ ресторанного сервісу та туризму > вул. Княгині Ольги > спортивний комплекс "Медик" > вул. Коперника > проспект Свободи. За проведенням змагання та визначенням переможця слідкуватимуть майстри виробничого навчання. Переможе та команда, яка швидше за суперника виконає основне завдання змагання.

§ 20-00 - 21-00 - повернення до училища;

§ 21-00 - 21-30 - вечеря у навчальному ресторані №1;

§ 21-30 - 22-00 - підбиття підсумків усіх змагань;

§ 22-00 - повернення учасників до номерів у навчальному готелі, нічліг.

¦ Неділя

§ 10-00 - підйом;

§ 10-30 - 11-00 - сніданок у навчальному ресторані №1;

§ 11-00 - 13-00 - перегляд документального фільму про розвиток туризму у фойє училища;

§ 13-00 - 14-00 - інтерактивне змагання "Професійний екскурсовод". Основне його завдання - дати найбільше правильних відповідей на питання щодо історії Львова. Питання змагання:

1. Дата заснування міста Львів?

2. Засновник міста?

3. В долині якої річки розпочалося будівництво класичного європейського міста з класичною площею?

4. Через що збанкрутував Роберто Бандінеллі?

5. Куди львів'яни у середньовіччя часто заглядували на чарочку вина?

6. Для чого в давнину використовували фонтани на площі Ринок?

7. Де у середньовіччя стояв стовп покарання (пранґер)?

8. Де виготовлений сучасний годинник, що знаходиться на стіні Ратуші?

9. Яка товщина стін Порохової вежі?

10. Хто був архітектором Оперного театру?

11. Висота Високого Замку?

12. Коли збудований пам'ятник Тарасу Шевченку?

13. В якому стилі збудований оперний театр?

14. Особливості розміщення вікон на будинках площі Ринок?

15. Хто такий Іван Підкова?

За проведенням та результатами змагання слідкуватимуть майстри виробничого навчання. Переможе та команда, яка набере більшу кількість правильних відповідей.

§ 14-00 - 16-00 - вільний час, підготовка до наступного змагання, переїзд до площі Ринок;

§ 16-00 - 19-00 - змагання "Комунікабельність та професіоналізм". Основне його завдання - учасники повинні набирати групи людей для проведення екскурсії, але екскурсія повинна бути проведена за таким правилом - 15 хвилин - 10 об'єктів (на вибір учасників), тобто люди повинні бігати до об'єктів. За проведенням та результатами змагання слідкуватимуть майстри виробничого навчання Переможе та команда, яка набере найбільшу кількість людей і проведе найбільшу кількість екскурсій.

§ 19-00 - 19-30 - повернення до училища, збір учасників змагань у актовому залі училища;

§ 19-30 - 20-30 - підбиття підсумків змагань, нагородження переможців.

Калькуляція представлена двома пунктами - витратами за їжу та нічліг. Харчування учасників коштуватиме 50 гривень за 1 особу, а нічліг 100 гривень за 1 особу. Загальна вартість - 150 гривень за 1 особу.

Висновок

На закінчення необхідно відзначити той факт, що в даний час деякі організації враховують можливість використання організаційної культури як одного з прогресивних інструментів управління діями і поведінкою працівників при здійсненні ними своїх обов'язків і, головне, що не всі розглянуті аспекти впливу організаційної культури на персонал можуть бути задіяні керівництвом різних організацій. Можливість їх використання залежить від ступеня розвитку культури організації, яка в свою чергу залежить від галузі, в якій функціонує компанія, застосовуваної технології виробництва та динамічності зовнішнього середовища. Таким чином, культура, сприяє індивідуальному навчанню персоналу, створення робочих команд, мотивування працівників через вплив на вищі потреби, може культивуватися лише у високорозвинених компаніях, що функціонують у швидко мінливих умовах зовнішнього середовища і орієнтованих на задоволення постійно зростаючих потреб ринку.

Під час написання мною диплома було проведено дослідження туристичного підприємства ГРК "Екран". Моє дослідження полягало у досліджені культури управління цього підприємства.

Під час написання теоретичної частини диплому, зроблено наступні висновки:

§ Позитивний вплив на персонал організації, його діяльність може надавати тільки сильна культура, ідейну складову якої сприймає і поділяє велика частина співробітників організації.

§ Організаційна культура не просто доповнює заробітну плату і кар'єрне зростання в процесі мотивації працівників, але навіть поступово починає удосконалювати ефективність праці підприємства в цілому та його окремих підрозділів.

§ В даний час організації враховують можливість використання організаційної культури як одного з прогресивних інструментів управління діями і поведінкою працівників при здійсненні ними своїх обов'язків.

§ Організаційна культура сприяє сприятливому соціально психологічному клімату в колективі, забезпечує міцність, життєздатність і довговічність організації.

На основі даного дипломного дослідження можна зробити наступні висновки:

§ Метою даного туристичного підприємства є збільшення ефективності праці підприємства, і як наслідок цього - збільшення його прибутків.

§ Місія ВАТ ГРК "Екран" з огляду на існуючі проблеми, перспективи їх вирішення та реалізації системи довгострокових цілей, така: "Ми працюємо на задоволення найрізноманітніших потреб споживачів наших послуг".

§ Організаційна структура даного підприємства виконує наступне:

a. відображає цілі і завдання організації, підпорядковується виробництву і змінюється разом з ним;

b. відображає функціональний розподіл праці і обсяг повноважень працівників управління, які визначаються політикою, процедурами, правилами, посадовими інструкціями;

c. встановлює відповідність функцій і повноважень посадової особи з однієї сторони і рівня культури з іншої.

§ Структура управління підприємством є лінійно-функціональною, тобто в основу створення покладено так званий "шахтний" принцип побудови і спеціалізації управлінського процесу по функціональним підсистемам організації.

Сильними сторонами підприємства я вважаю близьке розташування до центру міста та вокзалу (15 хвилин транспортом), наявність сучасних, повністю укомплектованих, комфортабельних номерів різних класів, надання додаткових послуг, широкий спектр страв та напоїв, дисциплінований персонал.

Слабкими сторонами я вважаю авторитарний стиль управління, низький рівень нововведень, недостатньо розвинену корпоративну культуру.

В цілому підприємство ГРК "Екран" працює успішно, використовує усі методи для забезпечення потреб споживачів, одержання вищого прибутку та кращої організації виробництва. При використанні запропонованих мною нововведень можна домогтися організованої корпоративної культури та ефективної праці підприємства.

Таким чином, для свого ж добробуту кожне підприємство повинне правильно сформувати та удосконалювати корпоративну культуру впродовж усього існування організації.

Список використаних джерел

1. Кислинська В.О. Корпоративна культура підприємства - один із факторів його конкурентноздатності [Електронний ресурс] / В.О. Кислинська. - Режим доступу: http://www.rusnauka.com/CCN/Economics/10_kislins_ka%20v.o.doc.htm.

2. http://pidruchniki.com/16400116/menedzhment/kultura_organizatsiyi_kultura_menedzhmentu

3. Аніщенко В.О. Роль корпоративної культури у прийнятті управлінських рішень. - Актуальні проблеми економіки. - 2009 - № 3. - С. 64-71.

4. Артеменко М.Г. Корпоративна культура: мотиви управлінської діяльності. Вісник ХНУ імені В.Н. Каразіна. - № 917. Серія: Філософія. Філософські перипетії. - 2010 - С. 91-99.

5. Бала О.І., Мукан О.В., Бала Р.Д. Принципи корпоративної культури підприємств: сутність та види. - 2010. - №682. - С. 11-15.

6. Семикіна А. Корпоративна культура та її роль у розвитку трудового потенціалу. - Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України. - 2010. - №15.

7. Смоленюк П.С. Корпоративна культура як основа розвитку організації. - Наука й економіка. - 2010. - № 1. - С.123-128.

8. Чернишова Т.О., Немченко Т.А. Деякі аспекти корпоративної культури організації. - Наукові праці КНТУ. Економічні науки. - 2010. - вип.17.

9. Маніфест лідерства як служіння [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://kubg.edu.ua/prouniversitet/vizytivka/korporatyvna-kultura-universytetu/1782-manifest-liderstva-iak-sluzhinnia.html

Размещено на Allbest.ru

...