Оптимізація витрат на персонал в туризмі і готельному бізнесі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Харківський національний університет міського господарства

імені О.М. Бекетова

Оптимізація витрат на персонал в туризмі і готельному бізнесі

Александрова Світлана Анатоліївна кандидат педагогічних наук, доцент

Світлічна Вікторія Юріївна кандидат економічних наук, доцент

Кравцова Софія Віталіївна старший викладач,

м. Харків

Анотація

Сучасні надскладні умови ведення бізнесу, що характеризуються високим ступенем невизначеності, динамізму та вірогідності настання ризиків, вимагають від суб'єктів господарювання постійного пошуку шляхів зниження витрат. Обов'язковою та суттєвою статтею видатків для підприємств туризму та готельного бізнесу є витрати на персонал. Цей складний, динамічний ресурс є визначальним у виробництві конкурентоздатного туристського та готельного продуктів і потребує якісного управління. Видатки на персонал не мають бути обмежені лише фондом оплати праці, соціальними відрахуваннями та преміями. Менеджмент персоналу потребує іноді суттєвих витрат, але вони можуть бути цілком виправданими з економічної точки зору. Задля підвищення ефективності управління персоналом необхідно приділяти увагу кожній з підсистем цього процесу, обґрунтовуючи та оптимізуючи витрати для їх ефективного функціонування. Оптимізація, яка на практиці часто сприймається так, що чим менше коштів витрачено на персонал, тим краще, є більш ємною. Адже це процес надання будь-чому найвигідніших характеристик.

Стаття присвячена визначенню: основних витрат, що найчастіше виникають у підсистемах управлінням персоналом на підприємствах туризму, готельного бізнесу; помилок в підсистемах, які можуть приводити до негативних наслідків, перевитрат, зниженню ефективності суб'єкту господарювання; деяких шляхів оптимізації видатків шляхом попередження помилок в управлінні персоналом .

Більшість керівників вітчизняних підприємств не приділяють належної уваги питанням якісного управління таким унікальним ресурсом, як персонал; оптимізації витрат системи управління трудовими ресурсами, упускаючи можливості використання їх потужного економічного потенціалу й впливу на результат. Поряд із цим саме такі заходи є дієвим шляхом досягнення високої ефективності функціонування.

Ключові слова: туризм, готельний бізнес, витрати, оптимізація, персонал, управління персоналом, підсистеми управління персоналом.

Abstract

Aleksandrova Svitlana Anatoliivna PhD of pedagogical sciense, Associate professor, O.M. Beketov National University of Urban Economy in Kharkiv, Marshal Bazhanov St., 17, Kharkiv

Svitlychna Viktoriia Yuriyivna PhD of economic sciense, O.M. Beketov National University of Urban Economy in Kharkiv, Marshal Bazhanov St., 17, Kharkiv,

Kravtsova Sofiia Vitaliivna Senior Lecturer, O.M. Beketov National University of Urban Economy in Kharkiv, Marshal Bazhanov St., 17, Kharkiv

OPTIMIZATION OF CHARGES IS ON PERSONNEL IN TOURISM AND HOTEL BUSINESS

Today's extremely challenging business environment, characterized by a high degree of uncertainty, dynamism and the likelihood of risks, requires business entities to constantly look for ways to reduce costs. An obligatory and significant item of expenditure for tourism and hospitality companies is personnel costs. This complex, dynamic resource is crucial for the production of competitive tourism and hotel products and requires high-quality management. Personnel costs should not be limited to payroll, social contributions, and bonuses. Human resources management sometimes requires significant costs, but they can be justified from an economic point of view. To improve the efficiency of HR management, it is necessary to pay attention to each of the subsystems of this process, justifying and optimizing costs for their effective functioning.

Optimization, which in practice is often perceived as the less money spent on personnel, the better, is more capacious. After all, it is the process of making something have the most favorable characteristics.

The article is devoted to the definition of: the main costs that most often arise in the subsystems of personnel management in tourism and hotel business; errors in the subsystems that can lead to negative consequences, cost overruns, and a decrease in the efficiency of an economic entity; some ways to optimize costs by preventing errors in personnel management.

Most managers of domestic enterprises do not pay due attention to the issues of quality management of such a unique resource as personnel; optimization of costs of the human resources management system, missing opportunities to use their powerful economic potential and influence on the result. At the same time, such measures are an effective way to achieve high performance.

Keywords: tourism, hotel business, costs, optimization, personnel, personnel management, personnel management subsystems.

Постановка проблеми. Основною метою будь-якої комерційної діяльності є отримання прибутку. Визначальна роль у формуванні останнього належить витратам. В залежності від поточних умов господарювання задля виживання або максимізації прибутку, значну увагу необхідно приділяти процесу управління витратами, їх оптимізації.

В загальному розумінні оптимізація є процесом знаходження з безлічі можливих найкращого варіанта вирішення задачі при заданих умовах; отримання максимуму користі при мінімальних витратах.

Більшість вітчизняних підприємств не приділяють належної уваги питанню оптимізації витрат на персонал, упускаючи можливості впливу на результат. Також на практиці оптимізацію витрат часто ототожнюють з мінімізацією, помилково вважаючи, що чим менше коштів витрачено на персонал, тим краще. Поряд із цим оптимізація є процесом надання будь-чому найвигідніших характеристик.

Обов'язковою та суттєвою статтею видатків для підприємств туризму та готельного бізнесу є витрати на утримання штату працівників. Але видатки на персонал не мають бути обмежені лише фондом оплати праці, соціальними відрахуваннями та преміями. Цей складний, динамічний ресурс є визначальним у виробництві конкурентоздатного туристського та готельного продуктів і потребує якісного управління. Задля підвищення ефективності управління персоналом необхідно приділяти увагу кожній з підсистем цього процесу, що забезпечують розвиток, оцінку, мотивацію співробітників тощо. Ефективне функціонування кожної з підсистем управління персоналом супроводжується певними витратами, які мають бути обґрунтованими й оптимальними.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідження питань управління та оптимізації витрат підприємства, зокрема й на персонал, представлені у роботах таких науковців, як М.Армстронг, Ф.Герцберг, Г.Десслер, П.Друкер, Я.Фітц-енц, Л.Балабанова, І.Бланк, Г.Дмитренко, Н.Іванчук, А.Колот, А.Кравчук, С.Кулакова, С.Нісфоян, О.Омельниченко, Т.Чебан, Є.Чебан, В.Шепель та багатьох інших. Однак, на нашу думку, питання оптимізації витрат на трудові ресурси підприємств туризму та готельного бізнесу висвітлені недостатньо.

Метою статті є визначення основних витрат, що найчастіше виникають у підсистемах управлінням персоналом на підприємствах туризму, готельного бізнесу; помилок в підсистемах, які можуть приводити до негативних наслідків, перевитрат, зниженню ефективності суб'єкту господарювання; деяких шляхів оптимізації видатків шляхом попередження помилок в системі управління персоналом .

Виклад основного матеріалу. В умовах конкуренції саме персонал здатен забезпечити продуктивну та ефективну роботу підприємств туризму та готельного господарства. Управління цим важливим ресурсом вимагає певних витрат. Величина останніх тісно пов'язана з якістю процесу управління персоналом, адже будь-які помилки в ньому призводять до негативних наслідків - додаткових прямих або опосередкованих видатків.

Витрати на персонал - це частина соціальних витрат суб'єктів господарювання, які спрямовані на формування, утримання (використання) і розвиток персоналу, мають комплексний характер і здійснюються з метою отримання економічних та/або соціальних вигод в майбутньому [1].

Витрати на персонал як об'єкт управління мають низку особливостей, серед яких можна зазначити такі:

динамізм - витрати мають циклічний характер, постійно знаходяться в русі;

складність аналізу та оцінювання - відсутність конкретних методів вимірювання витрат;

суперечливість впливу на результат - максимізації можливого результату можна досягти як за умови збільшення витрат на персонал, так і їх скорочення [2];

комплексність витрат на персонал (їх компенсаційний та інвестиційний характер);

значний вплив витрат на персонал на результати діяльності підприємств, адже за експертними оцінками дослідників, успіх суб'єкту господарювання на 70 % залежить від рівня кваліфікації працівників [3].

Процес оптимізації витрат має бути безперервним і таким, що включає:

планування (визначення необхідного обсягу витрат для забезпечення безперебійного, ефективного функціонування підприємства; їх змін, що очікуються в майбутніх періодах);

облік (класифікація, ідентифікація, вимірювання, реєстрація обсягів витрачених ресурсів);

аналіз (визначення ступеня раціональності витрат; визначення факторів й оцінка їх впливу на розмір витрат; визначення найбільш суттєвих статей витрат та пошук шляхів їх зниження);

організацію та контроль (визначення центрів формування витрат, фактів економії або надмірних видатків, причин їх виникнення та відповідальних осіб; прийняття управлінських рішень) [4, 5].

При управлінні витратами на персонал необхідно використовувати весь спектр можливих інструментів:

класифікувати витрати;

визначати підсистему, період де й коли вони виникають;

якщо доцільно й можливо, нормувати;

вести управлінський облік;

оптимізувати;

мінімізувати тощо.

Зайві перевитрати на персонал можуть бути пов'язані з недосконалими організаційною структурою, системою внутрішніх комунікацій, дублюванням роботи різними структурними підрозділами, працівниками; викликані помилками в будь-якій з підсистем управління персоналом (в плануванні, підборі, відборі кадрів, оцінці, розвитку, мотивації тощо).

Необгрунтовані витрати можуть виникати на всіх етапах роботи з персоналом, тому й оптимізувати їх потрібно, окремо аналізуючи кожну підсистему СУП, кожну статтю витрат.

Саме деталізація витрат дозволяє виявляти де саме можлива економія, та де відбуваються зайві перевитрати.

Так, до основних витрат підприємства туризму та готельного бізнесу за функціональними підсистемами управління персоналом, можна віднести:

підсистема аналізу та планування персоналу (основні функції якої - розробка кадрової політики, стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці, системи управління персоналом підприємства; аналіз внутрішнього та зовнішнього іміджу підприємства як роботодавця; організація кадрового планування, планування і прогнозування кількісної та якісної потреби в персоналі; підтримка зв'язків із зовнішніми джерелами залучення кадрів тощо): витрати на послуги консультантів, аналіз ринку праці, на організацію та проведення опитувань потенційного або наявного персоналу щодо іміджу підприємства як роботодавця; витрати на прогнозування та планування потреб в кадрах;

підсистема найму, оцінки та обліку персоналу (функції організації найму працівників; проведення відбору, співбесід, оцінки, добору і приймання персоналу; облік прийому; переміщення, заохочення та звільнення персоналу, адаптація, професійна орієнтація та організація раціонального використання кадрів; управління зайнятістю, кадрове діловодство тощо): витрати на розміщення оголошень про вакантні посади, послуги кадрових агенцій,

видатки на розробку і проведення інтерв'ю, співбесід, оцінки, зокрема, атестації; заходи з адаптації нових працівників, на винагороду наставництва, послуги консультантів, витрати пов'язані з діловодством;

підсистема мотивації персоналу (управління мотивацією трудової поведінки; нормування і тарифікація трудового процесу; організація участі працівників в прибутках, морального заохочення персоналу): витрати на організацію та проведення опитувань колективу співробітників щодо мотивуючих чинників; на організацію заходів з формування корпоративної культури; забезпечення матеріальної мотивації (премії, винагороди, подарунки), нематеріальної мотивації (оформлення стендів, корпоративні газети, сайти);

підсистема управління соціальним розвитком персоналу (забезпечує

організацію харчування, охорону здоров'я і відпочинку, управління житлово- побутовим обслуговуванням, розвитком культури та фізичного виховання, управління соціальними конфліктами і стресами): витрати на організацію харчування працівників, оздоровлення і відпочинок, страхування, витрати на утримання соціальних об'єктів (гуртожитків, дитячих садочків, поліклінік, баз відпочинку, що є на балансі підприємства);

підсистема управління розвитком персоналу (забезпечує навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію на робочому місці нових працівників, оцінку персоналу, просування кар'єрними сходами, формування кадрового резерву, професійний розвиток, сприяння саморозвитку співробітників): витрати на послуги консультантів, організацію навчання персоналу, підвищення кваліфікації, стажування, витрати на організацію навчального центру;

підсистема створення умов праці (забезпечує дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, технічної естетики, охорони праці та навколишнього середовища; фізична охорона організації та окремих посадових осіб): витрати на охорону, організацію робочих місць, забезпечення їх ергономічності та безпеки;

підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом (виконує такі функції: ведення обліку і статистики персоналу, збір інформації): передплата на професійні спеціалізовані видання, витрати на залучення консультантів, збір інформації;

підсистема розвитку організаційної структури управління (функції аналізу сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури, розробка штатного розкладу, розробка і реалізація рекомендацій щодо стиля та методів керівництва): витрати на залучення консультантів, преміювання фахівців з означених питань тощо;

підсистема правового забезпечення персоналом (забезпечує вирішення правових питань трудових відносин, узгоджених розпорядницьких та інших кадрових документів, вирішення правових питань господарської діяльності,

проведення консультацій щодо юридичних питань): передплата на професійні спеціалізовані видання, витрати на залучення консультантів.

Помилки в управлінні персоналом за кожною з функціональних підсистем призводять до виникнення прямих або опосередкованих додаткових витрат.

Так, на етапі планування необхідно визначити кількісну та якісну потребу в персоналі, оптимізувати організаційну структуру з метою запобігання дублювання функцій працівників. Негативні наслідки тягне за собою провадження пасивної або реактивної кадрової політики, відсутність превентивних заходів, помилки в визначенні планової потреби в кадрах, в прогнозуванні ситуації на ринку праці Наслідки помилок планування - «зайвий», недовантажений персонал або ж недостатні його кількість, рівень кваліфікації.

На цьому етапі важливим і складним інструментом скорочення витрат є оптимізація чисельності персоналу за якістю та кількістю. Результат оптимізації чисельності може бути позитивним лише у випадку, коли вона обґрунтована та виважена. Допущення помилок, наприклад, скорочення працівників шляхом звільнень, навпаки, може призвести до зворотного результату - до погіршення морально-психологічного клімату в колективі, іміджу керівника, підприємства як роботодавця, виникнення додаткових витрат (прямих - виплати працівникам при їх скороченні, судові позови; опосередкованих - зниження якості та продуктивності праці тих, хто залишився).

З метою запобігання негативних наслідків оптимізації чисельності, необхідно попереджати ситуації скорочення, вибудовуючи на основі прогнозів відповідні організаційну структуру і систему управління підприємством. Замість набору працівників ззовні, якщо це можливо, покривати потребу через ротацію; якщо коливання в потребі персоналу тимчасові, при її зростанні залучати тимчасових працівників, при зниженні - переводити частину персоналу на скорочений робочий графік роботи, надавати безоплатні відпустки тощо [6].

Дієвими інструментами покриття потреби в кадрах, скорочення витрат на їх утримання можуть бути нестандартні форми зайнятості - аутстафінг, аутсорсинг, лізинг та тимчасовий персонал.

Перевагами аутсорсингу є: зменшення штатної чисельності працівників; економія коштів на оплату праці, робочого часу, на обладнання та обслуговування робочого місця; робота виконується безупинно (без перерв на відпустки, лікарняні тощо); відсутність потреби залучати або скорочувати чисельність кадрів при зміні умов функціонування; перенесення відповідальності за виконання певних функцій на аутсорсингову організацію; можливість спрямовувати максимальні зусилля на ключові напрямки бізнесу.

Оренда персоналу, яка є доцільною для виконання періодичних робіт (що може бути пов'язано, наприклад з сезонністю, притаманній туризму та готельному бізнесу), може надавати такі переваги для організації, як: зниження витрат, пов'язаних з управлінням персоналу, кадровим діловодством; відсутність необхідності змінювати штат; більш гнучке кадрове планування; набір потрібного персоналу в короткий термін в будь-якому обсязі; відсутність витрат на компенсаційні пакети; відсутність втрат та простоїв у разі хвороби основного працівника тощо [7].

Серед переваг аутстафінгу для суб'єкту господарювання можна зазначити такі: спрощене управління персоналом і кадровим діловодством; зниження податку на прибуток; не потрібно витрачати час та кошти на залучення працівників; зниження витрат на обслуговування штатних співробітників; зниження адміністративних витрат; зменшення вірогідності судових витрат при виникненні трудових спорів роботодавця з працівниками тощо.

Поряд із цим, треба зазначити, що нестандартні форми зайнятості не є універсальним засобом скорочення витрат на персонал, адже їх застосування не завжди є виправданим як з точки зору якості роботи, так і за величиною видатків. бізнес ризик витрата

Підсистема набору та відбору персоналу, яка базується на підсистемі планування, залежить від обраної організаційної структури та розподілу функціональних обов'язків між структурними підрозділами, робочими місцями. Помилки в наймі, помилки первинного відбору й витрати зайвого часу керівників, фахівців на проведення співбесід; неякісний профіль посади, відсутність чітких вимог до робочого місця; помилки в визначенні критеріїв відбору; відсутність адаптаційних заходів або їх низька якість; невідповідність очікувань працівника заявленим умовам праці; неякісна оцінка працівників можуть призвести до значних фінансових витрат в майбутньому.

Основою цієї підсистемі є здійснення аналізу змісту та умов праці на робочому місці, визначення вимог до кандидатів на вакантні посади через розробку професіограм, кваліфікаційних карт, карт компетенцій, що є базою для якісного підбору персоналу на вакантні посади.

Витрати на найм співробітників можуть варіюватися від мінімальних до значних, в залежності від обраних джерел їх залучення. Якщо можливо, потребу в персоналі слід забезпечувати за рахунок внутрішніх джерел, якщо ні, обирати оптимальне зовнішнє джерело. Серед останніх можна зазначити такі, як набір випускників закладів освіти, самозвернення претендентів, залучення кандидатів на вакантні посади за допомогою рекламних оголошень у ЗМІ, Інтернеті; послуги з підбору кадрів Державної служби зайнятості, приватних кадрових агентств. Забезпечення ключових посад на підприємстві може бути найбільш дороговартісними, як, наприклад, хедхантинг, поширений в закордонній практиці. Треба співвідносити витрати на залучення працівника із ефектом, що очікується від його майбутньої діяльності.

Організація відбору кадрів має бути формалізована, базуватися на науковому підході, сучасних технологіях. Дотримання цих вимог сприятиме скороченню витрат часу персоналу відділу кадрів, керівників на проведення співбесід. Завданням цієї підсистеми є пошук, відбір і залучення кваліфікованого, мотивованого персоналу, що найкраще підходить для виконання функцій вакантного робочого місця, колективу з певною корпоративною культурою. До уваги слід приймати той факт, що умови роботи, які пропонує конкретний роботодавець, мають підходити і майбутньому працівнику. Помилки, припущені в функціонуванні цієї підсистемі, можуть призводити до тривалої адаптації співробітника, необхідності його навчання, звільнення працівника та необхідності пошуку нового. З метою підвищення ефективності підбору персоналу, особливо коли зростають вимоги до індивідуально-особистісних характеристик кандидатів, і це економічно виправдано, організація може залучити психолога до процедури їх оцінювання; звернутися до послуг центру оцінювання (Assessment Center) тощо.

Питання оцінки персоналу актуалізується при виникненні таких кадрових проблем, як висока плинність кадрів або її зростання, зниження продуктивності праці, зміни на підприємстві. В результаті проведення оцінки можливо визначити ефективність роботи колективу, кожного окремого співробітника та на її основі прийняти управлінські рішення щодо навчання, просування працівників кар'єрними сходами, мотивації, звільнення (за результатами атестації). Розмір витрат може суттєво коливатися в залежності від мети, об'єкту оцінки (колектив підприємства, структурний підрозділ або окремі працівники), суб'єкту оцінки (керівники всіх рівнів, фахівці відділу управління персоналом, сторонні експерти та консультанти). Обрані методи оцінки мають бути економічно виправданими та результат від її проведення має перевищувати витрати. Якісна оцінка є базою оптимізації витрат на навчання персоналу, мотиваційні заходи тощо.

Однією з найважливіших та витратних підсистем СУП є мотивація персоналу. Якісна, зрозуміла всім членам колективу, прозора та справедлива система мотивації, навіть якщо вона потребує досить суттєвих фінансових ресурсів, може бути цілком економічно виправданою, адже ефект може значно перебільшувати витрати. Мотивація є основою якісної та продуктивної роботи, інструментом популяризації досягнення кращих результатів праці; творчої, трудової активності, зниження плинності кадрів, покращення морально-психологічного клімату в колективі, дає можливість залучити та утримати кращих спеціалістів.

Висновки

Найбільш актуальною проблемою для підприємств туризму та готельного бізнесу є підвищення ефективності діяльності. Одним із дієвих шляхів досягнення високих результатів функціонування є оптимізація витрат на персонал. Остання не завжди передбачає їх мінімізацію, адже іноді значні витрати на персонал, який є унікальним ресурсом с потужним економічним потенціалом, можуть бути цілком економічно виправданими.

Література

1. Іванчук Н. Оптимізація витрат на персонал як чинник збільшення прибутку від операційної діяльності підприємства / Н. Іванчук, І. Бровді // Наукові записки Національного університету "Острозька академія". Серія : Економіка. - 2018. - № 9. - С. 45-48.

2. Нісфоян С. Особливості управління витратами на утримання і розвиток персоналу машинобудівних підприємств / С. Нісфоян

3. Чебан Т. Методика аналізу витрат на персонал в контексті hr-менеджменту / Т. Чебан, Є. Чебан // Вісник Хмельницького національного університету. - 2020. - №3.

4. Кулакова C. Теоретичні аспекти дослідження витрат на персонал підприємства та їх ефективності / C. Кулакова,А. Гольд // Ефективна економіка. - 2017. - № 6.

5. Омельниченко. О. Напрями оптимізації витрат в системі управління / О. Омельниченко // Ефективна економіка. - 2016. - № 4.

6. Кравчук А. Напрями оптимізації чисельності персоналу підприємств ризиків / А. Кравчук.

7. Орлов В. Перспективи впровадження оренди персоналу в практику вітчизняних підприємств / В. Орлов // Ефективна економіка. - 2012. - № 3.

References

1. Ivanchuk N. & Brovdi I. (2018). Optymizatsiia vytrat na personal yak chynnyk zbilshennia prybutku vid operatsiinoi diialnosti pidpryiemstva [Optimization of personnel costs as a factor in increasing the profit from the company's operating activities]. Naukovi zapysky Natsionalnoho universytetu "Ostrozka akademiia", 9.

2. Nisfoian S. Osoblyvosti upravlinnia vytratamy na utrymannia i rozvytok personalu mashynobudivnykh pidpryiemstv [Peculiarities of managing the costs of maintaining and developing the staff of machine-building enterprises].

3. Cheban T. & Cheban Ye. (2020). Metodyka analizu vytrat na personal v konteksti hr- menedzhmentu [Methodology for analyzing personnel costs in the context of HR management]. VisnykKhmelnytskoho natsionalnoho universytetu, 3.

4. Kulakova C. & Hold A. (2017). Teoretychni aspekty doslidzhennia vytrat na personal pidpryiemstva ta yikh efektyvnosti [Theoretical aspects of the study of enterprise personnel costs and their efficiency]. Efektyvna ekonomika, 6.

5. Omelnychenko. O. (2016). Napriamy optymizatsii vytrat v systemi upravlinnia [Areas of cost optimization in the management system]. Efektyvna ekonomika, 4.

6. Kravchuk A. (2016). Napriamy optymizatsii chyselnosti personalu pidpryiemstv ryzykiv [Areas of optimization of the number of personnel at risk enterprises].

7. Orlov V. (2012). Perspektyvy vprovadzhennia orendy personalu v praktyku vitchyznianykh pidpryiemstv [Prospects for introducing staff leasing into the practice of domestic enterprises]. Efektyvna ekonomika, 3.

Размещено на Allbest.ru