Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Уровень жизни каждого человека, коллектива, общества в целом зависит от тех доходов, которые они получают. Большая часть доходов населением получается в виде заработной платы. Чем выше уровень заработной платы в регионе - тем выше спрос на товары и услуги, что благоприятно влияет на экономику в целом.

Политика в области оплаты труда является составной частью управлении предприятием и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата - один из важнейших стимулов рационального использования рабочей силы.

Современное трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю практически полное право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда, устанавливая их в своих локальных нормативных актах. Государство лишь контролирует некоторые стороны трудовых правоотношений в части выплаты заработной платы, например, устанавливает минимально допустимый размер заработной платы, которую может выплачивать работодатель своим работникам. В остальном система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Разрабатываемая и внедряемая на каждом предприятии система оплаты труда, должна быть направлена на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Целью курсовой работы является изучение организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики.

Задачи:

- раскрыть понятие оплаты труда;

- рассмотреть основные принципы оплаты труда;

- описать формы и системы оплаты труда;

- изучить структуру и планирование фонда оплаты труда;

- провести анализ ведения бизнеса на предприятии.

Объектом исследования является заработная плата.

Предметом - организация оплаты труда в условиях рыночной экономики.

В качестве методов, при подготовке курсовой работы, были использованы:

- теоретические (изучение и анализ научной литературы, нормативных документов; сравнение, изучение и обобщение практики);

- эмпирические (решение практических ситуаций, наблюдение);

- методы математической обработки информации и др.



1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятиях в условиях рыночной экономики

1.1 Сущность и принципы оплаты труда

Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (оплата труда работника) - это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты».

Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности.

Воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте.

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной платы, дифференциация которой должна соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения между социальными группами, работающими на предприятии. Для реализации функций заработной платы на предприятиях применяется организация заработной платы. Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

- обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату;

- дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия;

- повышение заработной платы;

- опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы;

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

Основу организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.



1.2 Тарифная форма организации оплаты труда

1.2.1 Тарифная система организации оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

- Тарифную ставку -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

- Тарифную сетку -- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки работников остальных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

- Тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1 - го разряда равен 1. Начиная со 2 - го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего -- самого высокого разряда.

- Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размер оплаты труда.

- Разряд работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). Он представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают как едиными, так и отраслевыми.

Тарифная система оплаты труда, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, не устанавливает и не определяет порядок ее начисления. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

1.2.2 Формы и системы заработной платы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета установленной тарифной ставки или оклада.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

- если отсутствует возможность или необходимость стимулирования роста объема производства продукции (выполнение работ);

- затруднено определение измерителей количественных результатов индивидуальной или коллективной работы; сложно предварительно оценить объем, трудоемкость выполненных работ;

- работник не может оказать существенное воздействие на количественный результат работы.

Повременная оплата труда включает две системы оплаты: простую повременную и повременно - премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени за месяц; и может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие применяются тарифные ставки и в каких единицах осуществляется учет рабочего времени.

При часовой (поденной) оплате используются часовые (дневные) тарифные ставки и количество отработанных рабочим за месяц часов (дней).

,(1)

где - повременная заработная плата, руб.;

- часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду работника, руб.;

- количество фактически отработанных за месяц часов (дней).

При помесячной оплате повременный заработок исчисляется несколько иначе:

,(2)

где - повременная заработная плата, руб.;

- количество фактически отработанных дней за месяц;

- количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное); - месячная тарифная ставка (оклад) работника, руб.

На предприятиях более распространена повременно - премиальная система оплаты труда. Помимо прямого повременного (тарифного) заработка, она предусматривает начисление работнику премии за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которых устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:

,(3)

где - повременно - премиальная зарплата, руб.;

- тарифная заработная плата за отработанное время, руб.;

- премия в процентах к тарифной заработной плате.

Разновидностью этой системы оплаты труда является повременно - премиальная система с установлением нормированных заданий, при которой величина заработной платы включает:

- повременную заработную плату по тарифной ставке за отработанное время;

- дополнительную оплату за выполнение нормированного задания;

- премию за достижение установленных показателей работы в соответствии с условиями премирования.

Заработная плата определяется по формулам:

- при выполнении нормированного задания на 100%:

,(4)

- при перевыполнении нормированного задания:

,(5)

где - повременно - премиальная зарплата, руб.;

- тарифная ставка рабочего, руб.;

и - соответственно фактическая и нормативная трудоемкость работ;

Д - доплата в процентах при выполнении нормированного задания на 100%;

- премия в процентах при выполнении показателей премирования.

Сдельная форма оплаты труда предполагает определение величины заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда за единицу работы (продукции) и объема выполненных работ (изготовленной продукции).

Применение сдельной формы оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

- наличие объемных (количественных) показателей работы, зависящих от усилий работника;

- возможность точного учета количественных результатов индивидуальной или коллективной работы;

- необходимость стимулирования увеличения выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работника;

- возможность и экономическая целесообразность разработки норм затрат труда и учета их выполнения;

- предупреждение отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ);

- соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, использование материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда включает прямую сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенно - сдельную и аккордную системы, которые различаются способами учета выработки и применяемыми видами дополнительной оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как устанавливает прямую зависимость заработной платы работника от его выработки. Одним из основных элементов данной системы является расценка, устанавливаемая на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки:

,(6)

где  - сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

- дневная (часовая) тарифная ставка, соответствующая, как правило, разряду работы;  - сменная (часовая) норма выработки.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени:

,(7)

где  - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих - сдельщиков;

 - норма времени на единицу продукции (операцию), час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период:



, (8)

где  - общий сдельный заработок;

 - расценка за единицу каждого вида работ;

 - фактический объем выработки по каждому виду произведенной продукции.

Сдельно - премиальная система оплаты труда в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам за выполненный объем работы (изготовленной продукции), предусматривает начисление премии в процентах от сдельного заработка за выполнение установленных показателей премирования. Показатели и условия премирования разрабатываются применительно к конкретным условиям и особенностям работы.

Заработная плата рабочего по сдельно - премиальной системе рассчитывается по формуле:

,(9)

где  - общий заработок по сдельно - премиальной системе оплаты труда, руб.;

 - сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

 - процент премии за выполнение показателей премирования;

 - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

 - процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Размер перевыполнения норм, в пределах которого оплата труда производится по возрастающим расценкам, как правило, нормируется и зависит от фактически достигнутого уровня выполнения и перевыполнения норм.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность ее массового и постоянного применения.

По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции. Обычно такая система применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

,(10)

где  - косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;

 - дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

 - дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

М - количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:



, (11)

где  - заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;

 - косвенная сдельная расценка по каждому объекту;

Q - выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо - часов:

, (12)

где  - заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.;

Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час;

 - средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

Возможны и другие методы расчета, например, путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.

При аккордной системе оплаты труда заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них. Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественной работе.

При аккордной системе заработок рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

,(13)

где аккордный заработок;

 - расценка i - го вида работ, руб.;

 - объем i - го вида работ в натуральных измерителях.

1.2.3 Организация премирования работников предприятия

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах.

В системе показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух - трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

Условия премирования -- это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию.

Более сложный порядок премирования предусмотрен при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.

Основными показателями премирования могут быть два -- три менее важных, но столь же значительных показателей деятельности. Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам -- все это требует изменений и системы стимулирования труда.

1.2.4 Система надбавок и доплат

В организации заработной платы широко применяются доплаты и надбавки в качестве выплат, которые можно подразделить на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются с целью компенсации основных затрат труда и подразделяются на обязательные для предприятий всех форм собственности и на применяемые в отдельных сферах деятельности.

К числу компенсационных выплат, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты за работу:

- в выходные и праздничные дни;

- в сверхурочное время;

- в ночное время;

- при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

- в тяжелых и вредных условиях труда;

- в многосменном режиме;

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Размеры доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации предприятия, но не ниже размера, предусмотренного законодательством.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения.

Предприятие имеет возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести доплаты:

- за совмещение профессий (должностей);

- расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- профессиональное мастерство;

- высокие достижения в труде (специалистам за высокий уровень квалификации);

- ведение учета и делопроизводства;

- выслугу лет;

- за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.

Порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

1.3 Бестарифная форма организации заработной платы

В последнее время на многих предприятиях применяется бестарифная система оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

, (14)

где  -- заработная плата  -- го работника, руб.;

 -- коэффициент -- го работника;

-- сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ -- объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины  для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета. Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

Первое. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

, (15)

где -- количество баллов;

К -- квалификационный уровень;

N -- количество отработанных человека -- часов;

-- коэффициент трудового участия.

Второе. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

, (16)

где -- общая сумма баллов;

-- количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения.

Третье. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

,(17)

где d -- доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла, руб. ФОТ -- объем средств, выделенных на оплату труда;

М -- общая сумма баллов.

Последнее. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:



,(18)

где -- заработная плата работника, руб.;

d -- доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла, руб.;

-- количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения.

Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

1.4 Фонд оплаты труда

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

- Оплата за отработанное время (основная зарплата):

- Оплата за неотработанное время (дополнительная зарплата):

- Единовременные поощрительные выплаты:

- Выплаты на питание, жилье, топливо.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

- производственная программа;

- численность работающих по категориям;

- действующая тарифная система;

- нормы труда;

- расценки на изделия, детали;

- штатное расписание;

- применяемые формы и системы заработной платы;

- законодательные акты по труду.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:

- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

- на основе средней заработной платы;

- нормативный;

- поэлементный (метод прямого счета).

Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда (), планируемый коэффициент роста объема производства ), планируемое сокращение численности () и среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде ():

, (19)

Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. В основе данного метода лежат плановая численность работников по категориям () и планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории ():

,(20)

, (21)



где - достигнутый уровень заработной платы работника i - й категории, руб.;

- планируемый коэффициент роста средней заработной платы i - й категории работников.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении (ОП) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо - час) объема продукции ():

,(22)

,(23)

где - фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

- фактический объем производства базисного года, руб. или нормо - часы;

ДЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ДПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ДЗП) определяется по формуле:

,(24)

где , - норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда. Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства ():

, (25)

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Поэлементный метод (метод прямого счета) предусматривает подробный ее расчет каждой статьи планового фонда оплат труда раздельно по категориям:

, (26)

где - среднегодовая заработная плата одного работника. руб.;

- плановая численность, i - й категории персонала, чел.;



2. Расчет основных показателей деятельности предприятия и анализ его финансового состояни

2.1 Моделирование условной практической ситуации

оплата труд экономика премирование

На предприятии ОАО «Плюс» используют несколько вариантов ведения бизнеса, при этом постоянные издержки для всех вариантов остаются неизменными; объём реализации равен объёму производства.

Необходимо определить, какой вариант ведения бизнеса даст наибольшую прибыль при различных объёмах выпуска продукции.

Показатели / Номер варианта	1	2	3	4	5	6
Цена, руб./шт. (Z)	97	95	76			110
Выпуск и реализация, тыс.шт. (q)	2100				3675
Выручка, тыс. руб. (В)
Удельные переменные издержки,руб./шт(v)			44		46
Общие переменные издержки, руб./шт. (V)				197400		242112
Удельные постоянные издержки, руб./шт. (c)		26			38
Общие постоянные издержки, руб./шт. (С)
Удельные совокупные издержки, руб./шт. (s)	103	77	64	97
Совокупные издержки, руб./шт. (S)
Прибыль (убыток) на единицу, руб./шт. (у) (р)					13	26
Прибыль (убыток), руб./шт. (У) (П)				64501

2.2 Последовательность выполнения условной практической ситуации

Определяем показатель для первого варианта ведения бизнеса на предприятии ОАО «Плюс».

- Выручка от реализации продукции, руб.:

B₁=Z* q



B₁=97*2100=203700 руб.

- Общие постоянные издержки, руб./шт.: С₁=С₅

С₁=c₅ * q₅

С₁=38*3675= 139650 руб./шт.

- Удельные постоянные издержки, руб./шт.:

c₁ = C/q

c₁₌139650/2100= 66,50 руб./шт.

- Совокупные издержки, руб./шт.:

S₁=s*q

S₁=103*2100= 216300 руб./шт.

- Общие переменные издержки, руб./шт.:

V₁=S - C

V₁ =216300 - 139650=76650

- Удельные переменные издержки, руб./шт.:

v₁=V/q

v₁₌76650/2100=36, 50 руб./шт.

- Убыток, руб./шт.:

У₁= В - S



У₁=203700 - 216300= - 12600 руб./шт.

- Убыток на единицу, руб./шт.:

у₁= У/q

y₁= - 6 руб./шт.

Определяем показатель для второго варианта ведения бизнеса на предприятии ОАО «Плюс».

- Общие постоянные издержки, руб./шт.:

С₂=С₅

С₅=139650 руб./шт.

- Выпуск и реализация, шт.:

q₂=C/c

q₂=139650/26= 5371, 15 шт.

- Выручка, руб.:

B₂=Z* q

В₂=95*5371,15= 510259,25 руб./шт.

- Удельные переменные издержки, руб./шт.:

v₂=S - c

v₂=77 - 26=51 руб./шт.

- Общие переменные издержки, руб./шт.:



V₂=v * q

V₂=51*5371, 15= 273928,65 руб./шт.

- Совокупные издержки, руб./шт.:

S₂=s*q

S₂=77*5371, 15= 413578,55 руб./шт.

- Прибыль на единицу, руб./шт.:

p₂= Z - s

p₂=95 - 77=18 руб./шт.

- Прибыль руб./шт.:

П₂=p*q

П₂=18*5371, 15= 96680,70 руб./шт.

Определяем показатель для третьего варианта ведения бизнеса на предприятии ОАО «Плюс».

- Удельные постоянные издержки, руб./шт.:

с₃= s - v

с₃=64 - 44=20 руб./шт.

- Общие постоянные издержки, руб./шт.:

С₃=С₅

С₅=139650 руб./шт.

- Выпуск и реализация, шт.:

q₃=C/c

q₃=139650/20=6982, 50 шт.

- Выручка от реализации продукции, руб.:

B₃=Z* q

B₃=76*6982, 5=530670 руб.

- Общие переменные издержки, руб./шт.:

V₃=v * q

V₃=44*6982, 5=307230 руб./шт.

- Совокупные издержки, руб./шт.:

S₃=s*q

S₃=64*6982, 5=446880 руб./шт.

- Прибыль на единицу, руб./шт.:

p₃= Z - s

p₃=76 - 64=12 руб./шт.

- Прибыль, руб./шт.:

П₃=p*q

П₃=12*6982,5=83790 руб./шт.

Определяем показатель для четвертого варианта ведения бизнеса на предприятии ОАО «Плюс».

- Общие постоянные издержки, руб./шт.:

С₄=С₅

С₅=139650 руб./шт.

- Совокупные издержки, руб./шт.:

S₄= C+V

S₄=139650+197400=337050 руб./шт.

- Выпуск и реализация, шт.:

q₄=S/ s

q₄=337050/97= 3474, 74 шт.

- Удельные переменные издержки, руб./шт.:

v₄=V/q

v₄=197400/3474, 74= 56, 81руб./шт.

- Удельные постоянные издержки, руб./шт.:

с₄= s - v;

c₄=97 - 56, 81= 40, 19 руб./шт.

- Прибыль на единицу продукции руб./шт.:



p₄=П/q

p₄=64501/3474, 74= 18, 56 руб./шт.

- Цена изделия руб./шт.:

Z₄=s+p

Z₄=97+18, 56= 115, 56 руб./шт.

- Выручка от реализации продукции, руб.:

B₄=Z* q

B₄=115, 56*3474, 74= 401540, 95 руб.

Определяем показатель для пятого варианта ведения бизнеса на предприятии ОАО «Плюс».

- Общие постоянные издержки, руб./шт.:

С₅=139650 руб./шт.

- Общие переменные издержки, руб./шт.:

V₅=v * q

V₅=46*3675=169050 руб./шт.

- Удельные совокупные издержки, руб./шт.:

s₅=c+v

s₅=38+46=84 руб./шт.

- Совокупные издержки, руб./шт.:



S₅=s*q

S₅=84*3675=308700 руб./шт.

- Цена изделия, руб./шт.:

Z₅=s+p

Z₅=84+13=97 руб./шт.

- Выручка от реализации продукции руб.:

B₅=Z* q

B₅=97*3675=356475 руб.

- Прибыль, руб./шт.:

П₅=p*q

П₅=13*3675=47775 руб./шт.

Определяем показатель для шестого варианта ведения бизнеса на предприятии ОАО «Плюс».

- Общие постоянные издержки, руб./шт.:

С₆=С₅

С₆=139650 руб./шт.

- Удельные совокупные издержки, руб./шт.:

s₆= Z - p

s₆=110 - 26=84 руб./шт.

- Совокупные издержки, руб./шт.:

S₆= C+V

S₆=139650+242112=381762 руб./шт. Выпуск и реализация, шт.:

q₆=S/ s

q₆=381762/84= 4544, 78 шт.

- Выручка от реализации продукции, руб.:

B₆=Z* q

B₆=110*4544, 78=499925.89 руб.

- Удельные переменные издержки, руб./шт.:

v₆=V/q

v₆=242112/4544, 78= 53, 27 руб./шт.

- Удельные постоянные издержки, руб./шт.:

с₆= s - v

c₆=84 - 53, 27= 30, 73 руб./шт.

- Прибыль, руб./шт.

П₆=p*q

П₆=26*4544,78=118164,28 руб./шт.



Таблица

Показатели / Номер варианта	1	2	3	4	5	6
Цена, руб./шт. (Z)	97	95	76	115,56	97	110
Выпуск и реализация, тыс.шт. (q)	2100	5371,15	6982,50	3474, 74	3675	4544,78
Выручка, тыс. руб. (В)	203700	510259,25	530670	401540, 95	356475	499925,89
Удельные переменные издержки,руб./шт(v)	36,50	51	44	56,81	46	53, 27
Общие переменные издержки, руб./шт. (V)	76650	273928,65	307230	197400	169050	242112
Удельные постоянные издержки, руб./шт. (c)	66,50	26	20	40, 19	38	30, 73
Общие постоянные издержки, руб./шт. (С)	139650	139650	139650	139650	139650	139650
Удельные совокупные издержки, руб./шт. (s)	103	77	64	97	84	84
Совокупные издержки, руб./шт. (S)	216300	413578,55	446880	337050	308700	381762
Прибыль (убыток) на единицу, руб./шт. (у) (р)	-6	18	12	18,56	13	26
Прибыль (убыток), руб./шт. (У) (П)	-12600	96680,70	83790	64501	47775	118164,28

Анализ: По данным анализа видно, что 6 вариант ведения бизнеса на предприятии ОАО «Плюс» приносит наибольшую прибыль в размере 118164,28 руб. На прибыль предприятия положительно повлияли: цена в размере 110 руб./шт. на 13 руб./шт. больше, чем у 1 - го и 5 - го варианта; на 15 руб./шт. больше, чем у 2 - го варианта; на 34 руб./шт. больше, чем у 3 - го варианта.

Выпуск и реализация в размере 4544,78 шт.: на 2444,78 шт. больше, чем у 1 - го варианта, на 1070,04 шт. больше, чем у 4 - го варианта и на 869,78 шт. больше, чем у 5 - го варианта.

Выручка в размере 499925, 89 руб.: на 296225, 89 руб. больше, чем у

1 - го варианта, на 98384, 94 руб. больше, чем у 4 - го варианта и на 143450,89 руб. больше, чем у 5 - го варианта.

Удельные переменные издержки в размере 53, 27 руб./шт. на 3,54 руб./шт. меньше, чем 4 - го варианта.

Общие переменные издержки в размере 242112 руб./шт.: на 31816,65 руб./шт. меньше, чем у 2 - го варианта и на 65118 руб./шт. меньше, чем у 3 - го варианта.

Удельные постоянные издержки в размере 30, 73 руб./шт.: на 35, 77 руб./шт. меньше, чем у 1 - го варианта, на 9, 46 руб./шт. меньше, чем у 4 - го варианта и на 7, 63 руб./шт. меньше, чем у 5 - го варианта.

Удельные совокупные издержки в размере 84 руб./шт.: на 19 руб./шт. меньше, чем у 1 - го варианта, на 13 руб./шт. меньше, чем у 4 - го варианта.

Совокупные издержки в размере 381762 руб./шт.: меньше на 31816,55 руб./шт., чем во 2 - ом варианте и на 65118 руб./шт. меньше, чем в 3 - ем варианте.

Прибыль на единицу продукции в размере 26 руб./шт.: на 32 руб./шт. больше, чем у 1 - го варианта, на 8 руб./шт. больше, чем у 2 - го варианта, на 14 руб./шт. больше, чем у 3 - го варианта, на 7, 44 руб./шт. больше, чем у 4 - го варианта и на 13 руб./шт. больше, чем у 5 - го варианта.

На показатели предприятия отрицательно повлияли: цена в размере 110 руб./шт. на 5, 6 руб./шт. меньше, чем у 4 - го варианта.

Выпуск и реализация в размере 4544,78 шт.: на 826, 37 шт. меньше, чем у 2 - го варианта и на 2437,72 шт. меньше, чем у 3 - го варианта.

Выручка в размере 499925,89 руб.: на 10333,36 руб. меньше, чем у 2 - го варианта и на 30744,11 руб. меньше, чем у 3 - го варианта.

Удельные переменные издержки в размере 53,27 руб./шт.: на 16,77 руб./шт. больше, чем у 1 - го варианта, на 2, 27 руб./шт. больше, чем у 2 - го варианта, на 9, 27 руб./шт. больше, чем у 3 - го варианта, на 7, 27 руб./шт. больше, чем у 5 - го варианта.

Общие переменные издержки в размере 242112 руб./шт.: на 165462 руб./шт. больше, чем у 1 - го варианта, на 44712 руб./шт. больше, чем у 4 - го варианта и на 73062 руб./шт. больше, чем у 5 - го варианта.

Удельные постоянные издержки в размере 30, 73 руб./шт.: на 4, 73 руб./шт. больше, чем у 2 - го варианта и на 10,73 руб./шт. больше, чем у 3 - го варианта.

Удельные совокупные издержки в размере 84 руб./шт.: на 7 руб./шт. больше, чем у 2 - го варианта и на 20 руб./шт. больше, чем у 3 - го варианта.

Совокупные издержки в размере 381762 руб./шт.: на 165462 руб./шт. больше, чем в 1 - ом варианте, на 44712 руб./шт. больше, чем у 4 - го варианта и 73062 руб./шт. больше, чем в 5 - ом варианте.

В итоге мы видим, что для увеличения прибыли предприятию необходимо снизить издержки производства, поэтому рекомендуется заключить договоры с новыми поставщиками сырья и материалов, пересмотреть затраты на оплату коммунальных услуг, выбрать более выгодную систему налогообложения. Увеличить объем продукции, ее качество и повысить производительность труда за счет модернизации и реконструкции основных средств и более квалифицированного состава персонала.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Размер средств, направляемых предприятием из прибыли в фонд оплаты труда, зависит от результатов производственно - хозяйственной деятельности. Данные средства распределяются исходя из выбранной системы оплаты труда. Систему оплаты труда предприятие выбирает от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени.

Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства, качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы

В основном на предприятиях принято использовать тарифную форму оплаты труда, она дифференцирует заработную плату работников по разрядам, а формы и системы устанавливают и определяют порядок ее начисления.

В последнее время на многих предприятиях применяется бестарифная система оплаты труда. Ее сложно рассчитать, но она эффективна на предприятиях где все сотрудники имеют схожие функции.

Так же необходимо отметить, что важным критерием в организации оплаты труда являются компенсационные и стимулирующие выплаты в виде премий и надбавок. Выплаты компенсационного характера возмещают потенциальные потери работников по независящим от них причинам.

Выплаты стимулирующего характера осуществляются в целях формирования позитивной мотивации к труду.

Стоит серьезно отнестись к выбору системы оплаты труда, так как заработная плата - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Правильная организация системы оплаты труда на предприятии позволяет решить двуединую задачу: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Таким образом, через правильную организацию оплаты труда достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, который способствует развитию отношений социального партнерства между ними.



Список использованных источников

Нормативно - правовые акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ в ред. от 29.12.2012 [Электронный ресурс] // Консультант Плюс: справочно - правовая система. - Законодательство

2. Постановление Правительства PФ от 31.10.2002 N 787 в ред. от 20.12.2003 «О порядке утверждения Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» [Электронный ресурс] // Консультант Плюс: справочно-правовая система. - Законодательство

Основные источники:

1. Попова Н.В. Основы экономики [Текст]: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений / Н.В.Попова,- М.: Издательство «Финпресс» 2011. - 176 с.

2. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: Учебно - практическое пособие/В.П. Пашуто, - Кнорус, 2012 г. - 320 с.

3. Митрофанова Е.А. Организация, нормирование и регламентация труда персонала [Текст]: Учебное пособие/Е.А.Митрофанова, Л.В.Ивановская, В.М. Свистунов , - Проспект,2013 г. - 64 с.

Дополнительные источники:

1. Дубровин И.А. Экономика труда [Текст]: Учебное пособие/ И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - Дашков и К, 2012. - 230 с.

4. Карлика А.Е. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и дополненное/А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер - СПб: Питер, 2009. - 464 с.

Размещено на Allbest.ru

...