Анализ эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Организация заработной платы на предприятии

1.1 Сущность и значение заработной платы

1.2 Основы трудовых отношений

1.3 Тарифная система оплаты труда

1.4 Системы повременной и сдельной оплаты труда

1.5 Бестарифная система оплаты труда

1.6 Другие системы оплаты труда

1.7 Порядок оплаты работ в условиях отклонений от нормальных условий труда

Глава 2. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии

2.1 Абсолютное и относительное отклонение по фонду оплаты труда

2.2 Факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует экономически грамотного управления ее деятельностью, которая во многом определяется умением ее анализировать. С помощью экономического анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Экономический анализ хозяйственной деятельности является научной базой принятия управленческих решений в бизнесе. Для их обоснования необходимо выявлять и прогнозировать существующие потенциальные проблемы, производственные и финансовые риски, определять воздействие принимаемых решений на уровень рисков и доходов субъекта хозяйствования. Поэтому овладение методикой микроэкономического анализа экономистами является составной частью их профессиональной подготовки.

Квалифицированный экономист должен хорошо владеть современными методами экономических исследований, мастерством системного комплексного микроэкономического анализа. Благодаря знанию техники и технологии анализа он сможет легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации и найти правильные решения и ответы.

Основной целью данной курсовой работы является раскрыть основные понятия и сущность действующих форм и систем оплаты труда, осуществить анализ использования фонда оплаты труда на ОАО «АНИТИМ - Алтайский научно-исследовательский институт технологии машиностроения».

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, нормативные документы, связанные с организацией и оплатой труда.

Во-вторых, проанализировать эффективность использования фонда оплаты труда на предприятии, определить абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда, определить влияние основные факторов на сумму и уровень расходов по оплате труда.

В-третьих, на основе произведенного анализа выявить резервы и разработать рекомендации для принятия управленческих решений по эффективному использованию фонда оплаты труда.

Выполнение данной курсовой работы позволит сформировать аналитическое и творческое мышление, а также приобрести практические навыки анализа фонда заработной платы.

Для раскрытия исследуемой темы использованы современные публикации в отечественной печати, работы известных экономистов, обращавшихся к вопросу экономического анализа.

Глава 1. Теоретические основы анализа использования фонда оплаты труда

1.1 Сущность и значение заработной платы

Труд является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Заработная плата - это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты [15, с.67].

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Формы и системы оплаты труда коммерческие организации фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.

Основной формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

§ вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

§ предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

§ государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда - МРОТ) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, порядок расчета и величина которого устанавливаются федеральным законом.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

1.2 Основы трудовых отношений

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ним экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца (ст. 66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Прием работников в организацию осуществляется, как правило, в соответствии с утвержденным штатным расписанием [10, стр. 387].

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют принимаемым работникам под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма № Т-2), в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений сообщенных о себе работником [10, стр. 388].

Стаж работы рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и/или иных подтверждающих соответствующий стаж документов. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

Для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективными договорами, локальными нормативными актами организации и трудовыми договорами применяется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) или приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а). Эти приказы составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (формы № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Отпуска предоставляются работникам, как правило, в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации за календарный год по месяцам применяется унифицированная форма № Т-7 «График отпусков». [10, стр.389].

Для оформления и учета увольнения работников применяется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8) или приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма № Т-8а). Данные формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работникам под расписку. На основании этих приказов делаются записи в личных карточках (форма № Т-2), лицевых счетах (формы № Т-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

1.3 Тарифная система оплаты труда

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система.

Тарифные системы оплаты труда - это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различной категорий [10, стр. 392].

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат). Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Тарификация работ - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей ТК РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

1.4 Системы повременной и сдельной оплаты труда

Труд рабочих, как правило, оплачивается повременно или сдельно по тарифной системе.

При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки, но независимо от объема выполненных работ [10, стр. 392].

Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки рабочего определенного квалификационного разряда на количество отработанного времени (часов или дней).

При повременно-премиальной системе оплаты труда помимо заработной платы рабочему выплачивается премия, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается за фактически выполненную работу или количество единиц изготовленной продукции на основании установленных твердых сдельных расценок [10, стр. 393].

Для учета объема выполненных работ и количества единиц изготовленной продукции, а также начисления заработной платы используются документы о выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы и др.).

Различают следующие виды сдельной системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением установленной расценки на объем выполненной работы или количества единиц изготовленной продукции.

При сдельно-прогрессивной системы оплаты труда сдельные твердые расценки увеличиваются по количеству единиц продукции, изготовленных сверх установленных норм.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда обслуживающего персонала организации. При этой системе заработок рабочего обслуживающего цеха ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих основного производства, например, определяется в процентах к заработной плате рабочих основного производства.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно к заработной плате начисляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество работы, срочность выполнения работы и др.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Для расчета и выплаты заработной платы работникам организации применяются расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51) и платежная ведомость (форма № Т-53). Одновременно сведения о начислениях и выплатах заработной платы работникам следует отражать в их лицевых счетах (форма № Т-54 или форма № Т-54а). При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам № Т-51 и № Т-53 не составляются. Расчетно-платежная ведомость и платежная ведомости являются оправдательными документами, подтверждающими факт выплаты заработной платы работникам организации. Ведомости всех трех видов составляются в одном экземпляре в бухгалтерии. В графах «начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда оплаты труда, а также другие доходы, например стоимость различных социальных и материальных благ, предоставляемых работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно в графах «Удержано и зачтено» производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы (аванса за первую половину месяца, налога на доходы физических лиц, алиментов и т.п.) и определяется сумма, подлежащая выплате работнику. На основании разницы начисленными и удержанными суммами в этих формах определяется сумма, подлежащая к выплате каждому работнику, которая отражается в графе «к выплате».

Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

В расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) по истечении срока выплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату, в соответствующих графах делается отметка «Депонировано».

В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последний странице ведомости.

В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации используется журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а), который ведется работником бухгалтерии.

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта) применяется унифицированная форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». Форма составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат (например, компенсации за неиспользованный отпуск) производится работником бухгалтерии. При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также удержания за использованный авансом отпуск показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. Также указывается количество (календарных) рабочих дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде.

1.5 Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

1.6 Другие системы оплаты труда

Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции [15].

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам [15].

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда в «малых» предприятиях сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги [15].

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономии предприятий, фирм, организаций, как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

1.7 Порядок оплаты работ в условиях отклонений от нормальных условий труда

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Режим рабочего времени должен предусматривать [10, стр. 396]:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

- время начала и окончания работы, время перерывов в работе;

- число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет (не более 24 часов в неделю); для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет (не более 35 часов в неделю); для работников, являющихся инвалидами I и II группы (не более 35 часов в неделю); для работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда (не более 36 часов в неделю).

Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производится по инициативе работника (совместительство) и/или по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Таблица 1.1

Порядок оплаты труда в условиях отклонений от нормальных условий труда

Условия труда	Размер оплаты	Категория не привлекаемых работников
1. Работа в сверхурочное время	За первые два часа в полуторном размере, а свыше - в двойном. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.	1. Беременные женщины и имеющие детей в возрасте до 3-х лет. 2. Работники моложе 18 лет. 3. Работники, обучающиеся без отрыва от производства. 4. Работники, освобожденные от сверхурочных работ по заключению врача и т.д.
2. Работа в ночное время с 22 ч вечера до 6 ч утра	Размер доплат определяется самим предприятием, но не ниже установленного законами РФ, при этом продолжительность ночной смены сокращается на 1 час.	1. Беременные женщины и имеющие детей в возрасте до 3-х лет. 2. Работники моложе 18 лет. 3. Другие категории работников в соответствии с законодательством.
3. Работа в выходные дни	Не менее чем в двойном размере. Вместо оплаты может быть представлен отгул.	Ограничения не установлены.
4. Работа в праздничные дни	Не менее чем в двойном размере. По желанию ему может быть представлен другой день отдыха.	Ограничения не установлены.

Глава 2. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии ОАО "Анитим"

2.1 Абсолютное и относительное отклонение по фонду оплаты труда

Фонд оплаты труда- это общая сумма денежных средств, предназначенная или начисленная для выплаты работникам за определенное время (месяц, квартал, год). Налоги и прочие удержания при определении фонда оплаты труда не исключаются [2, стр. 615].

Правильная организация оплаты труда во многом оказывает влияние на повышение производительности труда, качество производимой продукции, а значит и на финансовое состояние предприятия в целом.

Анализ использования фонда оплаты труда начинается с сравнения фактически произведенных затрат с плановыми и прошлым годом, исчислением абсолютного и относительного отклонения.

Исходными данными для анализа эффективности использования фонда оплаты труда являются фактические показатели ОАО «АНИТИМ - Алтайский научно-исследовательский институт технологии машиностроения» за 2006 год и 2007 год, содержащиеся в отчетности предприятия по труду и его оплаты (см. Приложение №1).

Абсолютное отклонение (?ФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФОТ1) с базовой величиной оплаты труда (ФОТ0) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников [9, стр.148]:

?ФОТабс=ФОТ1 --ФОТ0 (2.1)

?ФОТабс = 93656,1 -- 81288,1 = +12368,0 тыс. руб.

Таблица 2.1

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда

по ОАО «АНИТИМ»

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	t0	t1	изменение
1.Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1.По сдельным расценкам 1.2.Аккордно 1.3. Премии за производственные результаты	29728 11878,5 1234,3 16615,2	26301,7 9668,1 1508,2 15125,4	-3426,3 -2210,4 + 273,9 -1489,8
2.Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2.Доплаты 2.2.1.За сверхурочное время работы 2.2.2.За простои по вине предприятия 2.2.3. Премии	23480,7 6909 251,2 164 16156,5	31189,8 7814,7 188,5 124,8 23061,8	+7709,1 + 905,7 - 62,7 - 39,2 +6905,3
3.Всего оплата труда рабочих без отпускных	53208,7	57491,5	+4282,8
4.Оплата отпусков рабочих 4.1.Относящаяся к переменной части 4.2.Относящаяся к постоянной части	9561,2 4864,8 4696,4	11353,1 7255 4098,1	+1791,9 +2390,2 - 598,3
5. Оплата труда служащих	18518,2	24811,5	+6293,3
6. Общий фонд оплаты труда 6.1. Переменная часть (п.1 + п.4.1) 6.2. Постоянная часть (п.2 + п.4.2 + 5)	81288,1 34592,8 46695,3	93656,1 33556,7 60099,4	+12368 - 1036,1 +13404,1
7. Удельный вес в общем фонде оплаты труда, %: переменной части постоянной части	42,5 57,4	35,8 64,2	- 6,7 + 6,8

Из расчета видно, что в 2007 году по сравнению с прошлым годом израсходовано средств на оплату труда больше на сумму 12368,0 тыс. рублей.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Если сравнить фонд оплаты труда 2007 года с фондом оплаты труда прошлого года в пересчете на фактический объем произведенной и реализованной продукции отчетного года, ОАО «АНИТИМ» имеет экономию фонда оплаты труда на сумму 6441,5 тыс. руб. Это относительное отклонение.

Таблица 2.2

Расчет абсолютного и относительного отклонения в оплате труда по ОАО «АНИТИМ» за 2007 год по сравнению с прошлым годом

Показатели	2006 г.	2007 г.	Абсолютное отклонение	Скорректированный показатель	Отклонение (+,-)
Объем произведенной и реализованной продукции, тыс. руб.	278923	343506	+ 64583	343506	Ч
Уровень расходов по оплате труда, в %	29,14	27,26	-1,88	29,14	Ч
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	81288,1	93656,1	+ 12368	100097,6	- 6441,5

Для того чтобы рассчитать фонд оплаты труда прошлого (базисного) года с учетом фактического объема произведенной и реализованной продукции отчетного, т.е. скорректированный показатель, необходимо объем произведенной и реализованной продукции отчетного года умножить на уровень расходов по оплате труда базисного года и разделить на 100, т.е. по формуле [2, стр. 629]:

ФОТскор.=РП1 Ч УФОТ0/100, (2.2)

где: ФОТскор. -- фонд оплаты труда базисного года, скорректированный с учетом фактического выполнения объема производства и реализации продукции отчетного года;

РП1-- объем произведенной и реализованной продукции отчетного года;

УФОТ0 -- уровень расходов по оплате труда базисного года.

По ОАО «АНИТИМ» скорректированный показатель по фонду оплаты труда составляет 100097,6 тыс. руб.

ФОТскор. = 343506 Ч 29,14 / 100 = 100097,6.

Сравнив расходы по оплате труда отчетного года с оплатой труда, пересчитанной с учетом фактического объема произведенной и реализованной продукции отчетного года, т.е. скорректированным показателем, определим относительное отклонение (экономию или перерасход) по фонду оплаты труда. В нашем случае ОАО «АНИТИМ» имеет экономию по фонду оплаты труда за 2007 год по сравнению с прошлым годом на сумму 6441,5 тыс. руб.

(93656,1 -- 100097,6 = - 6441,5).

2.2 Факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда

После определения абсолютного и относительного отклонения следует определить, какие факторы оказали влияние на эти изменения, Основными факторами, влияющими на сумму и уровень расходов по оплате труда, являются:

- объем и структура произведенной продукции;

- ритмичность выполнения производственной программы;

- производительность труда производственных работников;

- размеры существующих расценок за произведенную продукцию и установленных окладов;

- средняя заработная плата работников;

- численность производственных и иных работников.

Переменная часть фонда оплаты труда зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Рост объема производства продукции увеличивает сумму фонда оплаты работников и, как правило, должен снижать уровенъ расходов по оплате труда.

При анализе необходимо рассчитать влияние объема произведенной продукции на сумму расходов по оплате труда (табл. 2.3).

Данные таблицы 2.3 показывают, что ОАО «АНИТИМ» за 2007 год по сравнению с прошлым годом имеет абсолютное снижение фонда оплаты труда на сумму - 3426,3 тыс. руб. (26301,7 - 29728).

Чтобы рассчитать влияние изменения объема производства и реализации продукции на сумму расходов по оплате труда (?ФОТРП), следует сумму отклонения объема производства и реализации продукции (?РП) умножить на уровень затрат по оплате труда базисного года (Уфото) и разделить на 100, т.е. [2, стр. 631]:

?ФОТРП=?РПЧУфото/ 100 (2.3)

?ФОТРП = + 64583 Ч 10,65 / 100 = + 6878,7 тыс. руб.

Таблица 2.3

Расчет влияния изменения объема производства и реализации продукции на сумму расходов по оплате труда ОАО «АНИТИМ» за 2007 год по сравнению с прошлым годом

Показатели	2006г.	2007 г.	Отклонение (+, -)	В том числе за счет изменения
				объема реализации продукции	других причин
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	29728	26301,7	- 3426,3	+ 6878,7	- 10305
Уровень расходов по оплате труда, в %	10,65	7,66	- 3	Ч	Ч
Объем произведенной и реализованной продукции, тыс. руб.	278923	343506	+ 64583	Ч	Ч

В результате увеличения объема производства и реализации продукции затраты по оплате труда увеличились на сумму 6878,7.

Кроме того на сумму расходов по оплате труда повлияли другие причины, что и обусловило снижение уровня этих расходов. Для определения других причин и факторов, не связанных с объемом производства и реализации продукции (?ФОТдр), необходимо отклонение уровня расходов по оплате труда (?Уфот) умножить на объем произведенной и реализованной продукции отчетного года (РП1), т.е. по формуле [2, стр. 631]:

?ФОТдр=РП1Ч?Уфот/ 100 (2.4)

?ФОТдр = 343506 Ч (-3) / 100 = - 10305.

В результате снижения уровня расходов по оплате труда затраты уменьшились в сумме 10305 тыс. руб.

Влияние двух факторов дает нам общее отклонение затрат по фонду оплаты труда за 2007 год по сравнению с прошлым годом в сумме 3426,3 тыс. руб.:

?ФОТ = ?ФОТРП + ?ФОТдр = + 6878,7 + (- 10305) = - 3426,3.

Причины отклонения объема производства и реализации продукции, которая, в свою очередь, влияет на сумму расходов по оплате труда, определяются, анализируя выполнение производственной программы.

При анализе необходимо исчислить влияние на сумму расходов по оплате труда таких факторов, как изменение численности производственных рабочих, средней заработной платы и производительности труда.

Расчет этих факторов производится с помощью формулы [2, стр. 632]:

ФОТ=ЧРсрЧ СЗ, (2.5)

где: ЧРср - среднесписочная численность производственных работников;

СЗ - средняя заработная плата.

Для исчисления указанных факторов на фонд оплаты труда составляется следующий расчет (табл. 2.4).

Данные таблицы 2.4 показывают, что уменьшение числа производственных рабочих по сравнению с прошлым годом на 13 человек, снизило фонд оплаты труда на 675,9 тыс.руб. (29052,1 - 29728), а снижение заработной платы уменьшил фонд оплаты труда на 2750,4 тыс.руб. (26301,7 - 29052,1). Таким образом, влияние изменения числа работников и средней заработной платы дает общее отклонение фонда оплаты труда на сумму - 3426,3 (- 657,9 - 2750,4).

Таблица 2.4

Расчет влияния изменения численности работников и средней заработной платы на фонд оплаты труда по ОАО «АНИТИМ» за 2007 год по сравнению с прошлым

Показатели	2006 г.	2007 г.	Скорректированный показатель	Отклонение (+, - 0)
				Всего	В том числе за счет изменения
					численности работников	средней заработной платы
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	29728	26301,7	29052,1	-3426,3	- 675,9	-2750,4
Оплата труда в среднем на одного работника, тыс. руб.	53,9	48,8	53,9	-5,1	Ч	Ч
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала	552	539	539	-13	Ч	Ч

Численность работников можно определить путем деления объема произведенной и реализованной продукции на среднюю выработку произведенной и реализованной продукции на одного работника, по формуле [2, стр. 633]:

ЧРср=РП/ ПТ, (2.6)

где: ЧРср - среднесписочная численность производственных работников;

РП - объем произведенной и реализованной продукции;

ПТ - среднегодовая сумма реализованной продукции на одного работающего.

Заменяя численность работников (ЧРср) в формуле (2.5), формулой (2.6) получим:

ФОТ=РП/ ПТ Ч СЗ. (2.7)

После этого на фонд оплаты труда уже влияют три фактора: объем произведенной и реализованной продукции, средняя заработная плата, производительность труда.

Применяя цепные подстановки, определим влияние этих факторов (табл.2.5).

Продолжая расчеты, приведенные в таблице 2.5, определим влияние факторов на фонд оплаты труда.

На изменение фонда оплаты труда (?ФОТ) в сумме -3426,3 тыс. руб. (26301,7 - 29728), оказали влияние следующие факторы:

- рост объема производства и реализации продукции увеличил расходы по оплате труда на 6883,3 тыс.руб.:

?ФОТРП = 36611,3 - 29728 = 6883,3

- рост производительности труда способствовал экономии расходов по оплате труда на сумму 7559,2 тыс. руб.

?ФОТПТ = 29052,1 - 36611,3 = - 7559,2

- уменьшение средней заработной платы уменьшило сумму расходов по оплате труда на 2750,4 тыс. руб.:

?ФОТСЗ = 26301,7 - 29052,1 = - 2750,4.

Влияние всех трех факторов дало общее отклонение в сумме 3426,3 тыс.руб.

?ФОТ = 6883,3 + (-7559,2) + (- 7559,2) = - 3426,3.

Таблица 2.5

Расчет влияния отдельных факторов на фонд оплаты труда по ОАО «АРТИ - Завод» за 2007 год по сравнению с прошлым годом

Показатели	Условные обозначения	2006 г.	2007г.	Подстановки
				1	2	3
Объем произведенной и реализованной продукции, тыс. руб.	РП	278923	343506	343506	343506	343506
Среднегодовая сумма реализованной продукции на одного работающего, в тыс. руб.	ПТ	505,3	637,3	505,3	637,3	637,3
Оплата труда в среднем на одного работника, тыс. руб.	СЗ	53,9	48,8	53,9	53,9	48,8
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	ФОТ	29728	26301,7	36611	29052	26301,7

Расчеты показывают, что на расходы по оплате труда оказывают влияние прямо пропорционально объем производства и реализации продукции и средняя заработная плата работников, а производительность труда - обратно пропорционально. С увеличением производительности труда работников на предприятии должна быть экономия по оплате труда, потому что одним из важных объективных законов экономического развития хозяйствующих субъектов и общества в целом является обеспечение опережающего темпа роста объема производства и производительности труда работников по сравнению с темпом роста фонда оплаты труда.

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели [9, стр. 153]:

ФОТ = ЧР Ч ГЗП, (2.9)

ФОТ = ЧР Ч Д Ч ДЗП, (2.10)

ФОТ=ЧР Ч Д Ч П Ч ЧЗП, (2.11)

где: ФОТ - фонд оплаты труда;

ЧР - среднесписочная численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.4:

?ФОТчр = (ЧР1 - ЧР0) Ч Д0 Ч П0 Ч ЧЗП0 =

= (589 - 584) Ч 118 Ч 7 Ч 58,4 = + 241,2 тыс.руб.,

?ФОТд = ЧР1 Ч ( Д1 - Д0) Ч П0 Ч ЧЗП0 =

= 589 Ч (112 - 118) Ч 7 Ч 58,4 = - 1466,1 тыс.руб.,

?ФОТп = ЧР1 Ч Д1 Ч (П1 - П0) Ч ЧЗП0 =

= 589Ч 112 Ч(6,8 - 7) Ч 58,4 = - 770,5 тыс.руб.,

?ФОТчзп = ЧР1 Ч Д1 Ч П1 Ч (ЧЗП1 -- ЧЗП0) =

= 589 Ч 112 Ч 6,8 Ч (78,7 - 58,4) = + 9106,2 тыс.руб.

Итого + 7110,8 тыс.руб.

Таким образом, рост фонда оплаты труда произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Рост среднечасовой и, как следствие, увеличение среднегодового заработка произошло в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Таблица 2.6

Исходные данные для анализа повременного фонда оплаты труда по ОАО «АНИТИМ»

Показатель	Значение показателя	Изменение
	t0	t1
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	584	589	+ 5
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	118	112	- 6
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7	6,8	- 0,2
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	28177,1	35287,9	+ 7110,8
Зарплата одного работника, руб.: среднегодовая среднедневная среднечасовая	48248 409 58,4	59912 535 78,7	+ 11664 + 126 + 20,3

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка [9, стр. 154]. На данном предприятии произошло увеличение аппарата управления (с 224 до 228 человек). За счет этого фактора фонд заработной платы увеличился на 6293,3 тыс. руб.:

?ФОТчр = (ЧР1 - ЧР0) Ч ГЗП0 = (228 - 224) Ч 82,67 = + 330,68 т.р.

Из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих возрос на 5950,8 тыс. руб.:

?ФОТГЗП=ЧР1Ч(ГЗП1-ГЗП0)=228 Ч (108,822 - 82,67) =+5962,65т.р.

Итого + 6293,33 т.р.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IСЗ), который определяется соотношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней заработной плате в базисном периоде (СЗ0) [9, стр. 156]:

IСЗ=СЗ1/СЗ0 (2.12)

IСЗ = СЗ1 / СЗ0 = 68,2 тыс. руб./ 56,9 тыс. руб. = 1,199.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПР):

IПР=ПР1/ПР0 (2.13)

IПР = ПР1 / ПР0 = 343506 тыс. руб. / 278923 тыс. руб. = 1,23

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии ОАО «АРТИ - Завод» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:

...