Методические основы анализа системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности. Так как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из предприятия. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. Как показывает опыт, в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования работников являются:

- недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

- отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

- негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Все вышесказанное обусловило актуальность и значимость темы курсовой работы.

Цель работы: определить сущность и пути совершенствования оплаты труда работников организации.

Задачами работы являются:

- определить особенности и формы оплаты труда и методику её анализа;

- провести анализ оплаты труда работников на примере РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»;

- выявить пути совершенствования оплаты труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

Объект исследования: РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

Предмет исследования: управление оплатой труда на предприятии.

Анализ экономических показателей производится с помощью различных методов, способов и приемов экономического анализа:

- наблюдения;

- метода сравнения;

- прием цепной подстановки;

- способ абсолютных и относительных величин и т.п.

Информационной базой исследования послужили нормативные документы, статистические материалы данные бухгалтерских балансов, финансовая отчетность и прочие материалы.

В процессе работы были изучены труды отечественных и российских экономистов, исследовавших вопросы содержания, факторов влияния и эффективности управления на предприятии: Тишковой Ю.С., Жигалова В.Т., Елисеевой Т.Л., Свирид Н.В, Радько С.В., Дубровский С.И. и других.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Методические основы анализа системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

труд заработная плата

1.1 Сущность, роль и значение системы оплаты труда в организации

Стимулирование труда - это такой процесс организации трудового процесса, предполагающий создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться эффективнее и более производительно [11, c.121].

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

1 Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, её определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в современных условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни [15, c.123].

Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках в её выплате.

2 Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться, если оклад, начисляемый начальнику, будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников в организации не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда. К сожалению, в нашей стране все предпосылки для этого есть. Многие выплаты, которые получают руководители, воспринимаются работником как несправедливые и незаслуженные, что опять же, согласно теории справедливости, ведет к палению результатов труда.

3 Следующая - стимулирующая функция - с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

4 Измерительно-распределительная функция подразумевает измерение труда работника соответственно выполненной работе, в соответствии, с чем распределение заработной платы.

5. Ресурсоразместительная функция предполагает распределение ресурсов организации в такой вид капитала, как: труд, - в виде его оплаты.

Многие отечественные ученые и специалисты такие, как: Свирид Н.В, Радько С.В., Дубровский С.И. и другие, - отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.

Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, вследствие чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно, уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже и в случае, если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.

Названные негативные тенденции (обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении в экономике заработной платы как экономической категории, о превращении её в некую социальную выплату, не связанную с общественной оценкой ни количество, ни качество, ни результатов труда.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату.

Понятие «заработная плата» в Республике Беларусь представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) [3].

Следовательно, заработная плата - это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Однако на основании ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи [12, c.42].

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Непосредственно оплата труда в Республике Беларусь регулируется посредством следующих нормативно-правовых актов:

- Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденная приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г. № 293 по согласованию с Министерством финансов, Министерством экономики, Министерством труда и социальной защиты и Национальным Банком Республики Беларусь;

- Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утверждённая постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г., № 123 в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь [4];

- Конституция Республики Беларусь [1];

- Закон БССР «Об индексации доходов населения с учётом инфляции» от 21 декабря 1990 г., № 476 - XII (в редакции Закона Республики Беларусь от 16 июня 2000 г., № 402-3) [6];

- Постановление Правительства Республики Беларусь «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» от 25 июля 2002 г., №1003 [7];

- Постановление Правительства Республики Беларусь «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» от 16 июня 1998 г., №937 [8];

- Постановление Правительства Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г., № 1651 [9];

- Постановление Правительства Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда в отраслях экономики» от 27 апреля 2006 г., №555 и др. [10].

Основными принципами оплаты труда являются:

- оплата по количеству и качеству труда, вложенного в общественное производство. Данный принцип означает, что оплата производится с учетом продолжительности, интенсивности и сложности труда и зависит от объема оказанных услуг (работ), ее себестоимости;

-_неуклонный рост оплаты труда. Осуществляется по мере роста оказания услуг (работ), производительности труда;

-_правильное соотношение между ростом оплаты труда и производительности труда. Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности. Это создает правильные пропорции между потреблением и накоплением.

- гарантийность оплаты;

-_материальная заинтересованность. Размер оплаты труда должен находиться в зависимости от результатов работы как личной, так и коллектива, в составе которого человек трудиться;

- простота и ясность систем оплаты. Применяемые системы оплаты труда должны быть доступны пониманию каждого рабочего и служащего. В противном случае материальные стимулы к труду будут ослаблены;

Последовательное и правильное использование отмеченных принципов организации оплаты труда возможно только при наличии единого централизованного руководства со стороны государства планированием и регулированием заработной платы в сочетании с инициативой предприятия в разработке и применении разных систем и форм материального стимулирования.

Рассмотренные принципы находят свое реальное воплощение через нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы.

Кроме того, при организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

Учет количества затраченного в общественном производстве труда является первым этапом его общественной оценки и обеспечивается с помощью нормирования.

Качественная сторона труда характеризуется его сложностью, требующей от работника определенной квалификации, важностью для общества, тяжестью и другими признаками.

Свое отражение в оплате труда она находит через тарифную систему, составными элементами которой являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Таким образом, заработная плата - это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам.

Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

1.2_ Формы и системы оплаты труда, их характеристика. Методика анализа оплаты труда в организации

Анализ оплаты труда в организации является частью общего анализа хозяйственной деятельности.

Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации.

Заработная плата может оцениваться как номинальная и реальная:

- номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен;

- реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность [15, c.133].

При этом, в фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда 9, c.84-86.

Формы оплаты труда определяются на основе принципов установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение некоторого времени.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата. Отметим также, что по своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную):

- основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время;

- дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает различные виды доплат, приработки, надбавки и премии к основному заработку.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на рубль продукции рассчитывается (1.1):

ЗОБ.Н = НЭ * Q, (1.1)

где НЭ - норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

Q - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

Для дифференциации оплаты труда персонала предприятия могут применяться следующие системы оплаты труда.

В целом выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д.

При достаточной разработанности тарифной системы она все-таки не совершенна и имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы в выполнении заданий и т.д.

Тарифная система вкупе с нормированием труда, решая важную роль в определении количества и качества труда и меры вознаграждения за него, не определяют того порядка, по которому должен начисляться заработок работников разных профессий и специальностей. Эти функции выполняет составная часть предприятия оплаты труда - ее формы и виды [11, c.124].

Формы оплаты труда определяются на основе принципов установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение некоторого времени и устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Повременная заработная плата определяет размер вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). Причем под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя. Если говорить обобщенно, то повременная форма труда преимущественно используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства [15, c.220].

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простая повременная; повременно-премиальная; измерения дневной выработки; двух или нескольких ставок заработной платы; штатно-окладная.

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле (1.2):

ЗПВ.Т = FЭ s ( Т1 С 1+ Т2 C 2+ ... + ТТ CТ), (1.2)

где Fэ- эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

s - число рабочих смен в сутки;

Т1, Т2, ... ,ТТ - часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб.;

С1, С2, ... ,СТ - явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

При почасовой оплате заработная плата работника (ЗПч) определяется по следующей формуле (1.3):

ЗПЧ = Т * ТКт, (1.3)

где ТСi - тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;

ТКт - часовая ставка, соответствующая тарифному коэффициенту разряда рабочего.

При поденной (посменной) оплате труда (ЗПД) заработная плата работника находится по формуле (1.4):

ЗПД = ТСД * п, (1.4)

где ТСД - дневная (сменная) тарифная ставка, ден. ед.;

п - количество отработанных дней (смен) за месяц, дней (смен).

ЗППП = ЗПЧ(Д) + П (1.5)

где П - процент премии, % .

При системе измерения дневной выработки размер заработка рабочего определяется умножением почасовой ставки на число отработанных часов.

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени - это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает в промышленных организациях с высокой долей ручного труда и там, где необходимо особо поощрять труд. Но для того, чтобы в организации сдельная форма оплаты труда была применима, необходимы высокий уровень нормирования и наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие виды.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей [11, c.236].

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков (1.6):

ЗСД.Т = N УТi hi = N ( Т1 h1+ Т2h2+ ... + ТT hT), (1.6)

где N - годовой объем выпуска деталей, шт.;

T - число операций технологического процесса обработки детали;

Т1,Т2, ... ,ТT - трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч; h1, h2, ... ,hT- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими в организации условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм 9. с.88.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда [18, c.149].

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается. При этом непосредственная разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Статьей 63 ТК определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

Для реализации названных норм в установленном порядке на предприятии утверждается положение (условие) оплаты труда работников предприятия, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности повышения тарифных должностных окладов (ставок), виды стимулирующих и компенсирующих выплат, размеры, а также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.

В целях усиления материальной заинтересованности в результатах труда производится также натуральная оплата труда. Стимулирование натурой осуществляется по трем направлениям: выдача продукции бесплатно, в счет заработной платы, продажа работникам хозяйства по ценам, действующим в организации.

В соответствии со ст. 74 ТК Республики Беларусь с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой. Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь [3].

Также действуют следующие доплаты:

-за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника: для служащих - до 50 % тарифного должностного оклада, для рабочих - до 100 % тарифной ставки, но не выше тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, в пределах имеющихся средств; при временном заместительстве замещающему работнику, за исключением штатных заместителей, оплата производится в размере тарифного должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат);

- за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты. Ночной сменой считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Доплаты за каждый час работы в ночное время или в ночную смену не превышающих 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника включаются в себестоимость продукции (работ, услуг);

-работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере (сдельных расценок или часовых тарифных ставок (окладов)).

По соглашению сторон работа в сверхурочное время, выходной или праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха.

В процессе анализа стимулирования труда посредством премий, следует учитывать, что премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности, определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании [19, c.68].

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности; а также премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности организации.

Анализируя фонд заработной платы (ФЗП) в целом, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) [18, c.159].

Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда (ФЗП1) и базовым (ФЗП0) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников (1.7):

ДФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0 (1.7)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных) (1.8):

ДФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер0 * IВП + ФЗПпост0) (1.8)

где ДФЗПотн - отнотносительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

IВП - индекс объема выпуска продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП [25, c.178].

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели (1.9-1.11):

ФЗП = ЧР * ГЗП (1.9)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП (1.10)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (1.11)

где ЧР - численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I), который определяется ЗП1отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы рассчитывается по формуле (1.12):

 (1.12)

где Iгв - индекс изменения производительности труда;

Iзп - индекс изменения заработной платы.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу (1.13):

(1.13)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет Межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы [29, c. 119].

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель (1.14):

(1.14)

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

УД и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

Ч - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Таким образом, цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации.

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

В процессе анализа заработной платы, следует учитывать, что предусмотрены две ее формы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.

Подводя итоги по главе, отметим следующее.

Заработная плата - это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и расценкам. Однако на основании ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.

Анализ оплаты труда в организации является частью общего анализа хозяйственной деятельности. Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации. При этом необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

В процессе анализа заработной платы, следует учитывать, что предусмотрены две ее формы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.

2. Анализ оплаты труда работников в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»

2.1_Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности организации

ОАО «Гомельский ликеро-водочный завод» является государственным предприятием областной коммунальной собственности Гомельской области, входит в КУП «Гомельоблпищепром», подчиненное Областному исполнительному комитету.

Основными целями деятельности предприятия являются:

- удовлетворение потребностей внутреннего рынка на алкогольную продукцию;

- модернизация производства;

- улучшение качества выпускаемой продукции;

- эффективное использование основных и оборотных средств;

- снижение издержек производства;

- повышение производительности труда и рентабельности производства;

- удовлетворение интересов собственника и социально-экономических потребностей членов трудового коллектива.

На сегодняшний день РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» - одно из ведущих предприятий по производству алкогольной продукции в Республике Беларусь.

Современные технологии виноделия и использование натурального сырья с учетом национальных особенностей и колорита позволяют сегодня производить ликеро-водочную продукцию на любой вкус.

На сегодняшний день продукция, выпускаемая предприятием, характеризуется широким ассортиментом (более 45 наименований) и высоким качеством.

На РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» постоянно проводятся исследовательские работы с целью увеличения ассортимента и достижения высокого качества выпускаемой продукции.

Около 80% всей номенклатуры продукции - изделия, разработанные высококвалифицированными специалистами завода. Надо отметить, что работа специалистов завода высоко оценена на Республиканских и Международных конкурсах, выставках-дегустациях. Представленная на них продукция предприятия получила высокую оценку дегустационных комиссий и специалистов ликеро-водочной отрасли стран СНГ, Молдовы. Это подтверждается полученными золотыми, серебряными, бронзовыми медалями и дипломами. Так с 1998 по 2009 годы предприятие удостоено 14 золотых, 13 серебряных, 13 бронзовых медалей и 15 дипломов.

При помощи таблицы 2.1 дадим оценку основным результатам финансово-хозяйственной деятельности организации (Приложение Б-Е).

Из таблицы 2.1 видно, что в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».

Таблица 2.1 Сведения о финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.

Показатели	Годы	Темп изменения, % (+,-)
	2007	2008	2009	2008 2007	2009 от 2008	2009 к 2007
1.Выпуск продукции, млн р.
-в действующих ценах	26399	35549	46560	134,7	131	176,4
-в сопоставимых ценах	25895	33550	42296	129,6	126,1	163,3
1.1.Объём основного производства, млн р.	26399	35377	46385	134	131,1	175,7
2.Затраты на основное производство, млн р.	21539	28738	37016	133,4	128,8	171,9
В том числе:
2.1.материальные затраты	16053	22519	28725	140,3	127,6	178,9
-материалоёмкость [стр.2.1 / стр.1]	0,61	0,63	0,62	0,02	-0,01	0,01
-материалоотдача [стр. 1 / стр.2.1]	1,64	1,58	1,62	-0,06	0,04	-0,02
3.Затраты на рубль выпущенной продукции [стр.1.1 / стр.2]	0,61	0,81	0,8	0,20	-0,01	0,19
4.Среднегодовая стоимость основного капитала, млн р.	16454	21992	27303	133,7	124,1	165,9
-фондоёмкость [стр.4 / стр.1]	0,62	0,62	0,59	0,00	-0,03	-0,03
-фондоотдача [стр. 1 / стр.4]	1,6	1,62	1,71	0,02	0,09	0,11
5.Выручка от реализации продукции за вычетом налогов и других обязательных платежей, млн р.	30419	36928	46642	121,4	126,3	153,3
6.Полная себестоимость реализованной продукции, млн р.	27596	31919	39642	115,7	124,2	143,7
7.Прибыль (убыток) основной деятельности, млн р.	2823	5009	7000	177,4	139,7	248
- рентабельность продаж, % [стр.7 / стр.5]	9,28	13,56	15,01	4,28	1,45	5,73
- рентабельность реализации, % [стр.7 / стр.6]	10,23	15,69	17,66	5,46	1,97	7,43
8.Показатели платежеспособности
- коэффициент абсолютной ликвидности (в норме - 0,02) [(денежные средства + краткосрочные финансовые вложения) / краткосрочные финансовые обязательства]	0,02	0,05	0,05	0,03	0,01	0,03
- коэффициент промежуточной ликвидности (в норме - 1,0) [(денежные средства + краткосрочные финансовые вложения + дебиторская задолженность) / краткосрочные финансовые обязательства]	0,09	0,11	0,14	0,03	0,03	0,05
- коэффициент текущей ликвидности (в норме - 1) [оборотные активы / краткосрочные финансовые обязательства]	0,72	0,77	0,92	0,05	0,15	0,30
8.Среднесписочная численность работников основного производства, чел.	407	412	434	101,2	105,3	106,6
-среднегодовая выработка продукции работником основного производства, млн р. [стр.1.1 / стр.8.1]	64,86	85,87	106,88	21,01	21,01	42,02
9.Фонд оплаты труда, млн р.	3110,5	3551,7	4839,8	86,1	136,3	117,3
-среднемесячная зарплата основного рабочего, тыс р. [стр.9 *1000 / стр.8 / 12]	636,88	718,39	929,3	81,51	210,91	292,42

В действительных ценах выпуск продукции увеличивается в течение 2007-2009 гг. на 76,4%, составив в итоге 46560 млн р. В сопоставимых ценах стоимость продукции, выпущенной - в 2009 г., была равна 42296 млн р., что на 26,1% меньше, чем в 2008 г. и на 63,3% - чем в 2007 г.

Затраты на выпуск продукции составили 37016 млн р. в 2009 г., что на 28,8% выше, чем в 2008 г. и на 71,9% больше, чем в 2007 г.

В 2007 г. показатель фондоотдачи, показывающий, сколько рублей стоимости производства продукции приходится на рубль основных средств задействованных в данном процессе, составил 1,6 р. На значение данного показателя повлияла среднегодовая стоимость основных средств 2007 г., равная 16454 млн р. В 2009 г. фондоотдача основных средств РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» была равна 1,71 р.

Незначительное снижение происходило с показателем материалоотдачи, который в 2009 г. составил 1,62 р. против 1,64 в 2007 г.

Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г. Рентабельность реализации возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после - еще на 2 процентных пункта.

Коэффициент абсолютной ликвидности, отражающий возможность покрытия краткосрочных обязательств организации денежными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями, по РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на начало 2009-2010 г. сложился в размере 0,05. Это на 0,03 больше, чем на начало 2008 г., однако на 0,13 ниже, чем в 2007 г. Минимальный нормативный коэффициент абсолютной ликвидности для организаций торговли равен 0,02. Таким образом, платёжеспособность организации выросла относительно 2007 г.

...