Работники нештатного состава

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. История развития

2. Понятие внештатных сотрудников

3. Оформление трудовых отношений с "внештатником"

1. История развития

Практически каждый в своей жизни встречается с названиями «внештатник», «внештатный автор» или «внештатный корреспондент». Понятие «внештатный сотрудник» связано с оперативно-розыскной деятельностью правоохранительных органов. Такие лица, как правило, добровольно (по убеждению) оказывают различное содействие в розыскной работе, о чем прямо говорится в издаваемых данными органами нормативных актах, например в приказе МВД РФ от 17.02.94 №?58 «О мерах по усилению борьбы с преступными посягательствами на автомототранспортные средства». И если практику вербовки таких лиц и их привлечение к штатной деятельности спецорганов можно понять и объяснить, то с какой целью используется термин «внештатный работник», встречающийся в действующих подзаконных актах, связанных с трудовой деятельностью граждан, - попытаемся разобраться.

В действующих российских законах термин "внештатный работник" в настоящее время вообще не применяется. Кроме того, ни в современной науке трудового права, ни в действующем законодательстве о труде нет ни научного, ни официального определения понятия "внештатный работник" как специального юридического термина, хотя на практике такой термин существует уже давно. Не определено оно и в подзаконных актах, изданных Правительством РФ и различными ведомствами по вопросам, связанным с трудовыми отношениями. внештатный сотрудник правовой

В связи с этим нередко происходят ошибки в правоприменительной практике, связанные с определением понятия "внештатный работник". Но об этом чуть позже.

Итак, что же это все-таки за категория лиц, которая фигурирует под названием "внештатники" в сферах, связанных с трудовой деятельностью работника?

Понятие "внештатный работник"

Обращение к некоторым нормативным правовым актам позволяет проследить историю возникновения понятия "внештатный работник", т.е. работник, по каким-либо причинам не состоящий в штате организации.

Оказывается, прочно вошедшее в наш лексикон словосочетание "внештатный работник" (так же как и "нештатный", "внесписочный", "заштатный" работник) возникло в советский период и существовало в нормативных актах, принятых еще во времена народных комиссариатов.

Обращение к некоторым нормативным актам позволяет сделать вывод, что рассматриваемое понятие в советский период характеризовало взаимоотношения работодателей со специальными субъектами трудовых отношений в условиях режима тотального планирования, учета и контроля над расходованием выделенных предприятиям финансовых средств.

Что касается содержательной стороны правового регулирования труда этого субъекта трудовых отношений, то частично ответ на вопрос, чем отличается эта категория работников от штатных, удалось найти в таком нормативном акте, как постановление Госкомтруда СССР от 25.12.74 № 365 "Об утверждении Правил об условиях труда советских работников за границей" (в настоящий момент это постановление Госкомтруда СССР отменено).

В приложении 5 к этим Правилам, которое получило наименование "Условия труда внештатных работников, принятых на месте в учреждения СССР за границей из числа членов семей советских работников", было установлено следующее. Допустимо в загранучреждениях вводить такую категорию заграничных работников, как "внештатные". Ими могут являться только члены семей советских работников, которые трудоустроились в загранучреждения СССР в месте их нахождения за границей.

Согласно п. 1 приложения 5 внештатные работники в учреждениях СССР за границей - это лица, работающие без зачисления их в штат учреждения, но принимаемые на работу по письменным трудовым договорам, заключенным на определенный срок, с последующим оформлением приказом по учреждению СССР за границей. На "внештатников" распространялись правила внутреннего трудового распорядка, действующие в учреждениях СССР за границей, так же как и все иные общие нормы трудового законодательства СССР, но с учетом положений, содержащихся в специальных нормативных актах для работающих за границей.

Из исследованных вышеуказанных актов вытекали, например, особые требования к форме соглашения о труде и к иным условиям регулирования трудовых отношений с внештатником. Так, для признания контролирующими органами правомерности возникновения трудо-правовых отношений работодателю необходимо было оформить письменное "трудовое соглашение", которое приравнивалось к трудовому договору, но при этом в состав штатных работников внештатник не входил. Со стороны работодателя, кроме руководителя предприятия, это соглашение обязано было подписать еще и должностное лицо, являющееся главным (старшим) бухгалтером или его заместителем. На данных лиц была возложена персональная ответственность и за правильное расходование фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава, и за обеспечение раздельного учета использования фонда заработной платы работников штатного (списочного) и нештатного (несписочного) состава.

Из более детальных разъяснений, содержащихся, например, в указанной выше Инструкции Минфина, Госбанка и ЦСУ СССР от 1962 г., которая частично изменяет и дополняет положения указанного постановления Совмина СССР от 03.04.62 № 299, следовало, что "по смете нештатников" возможны также выплаты: - работникам, принятым для выполнения случайных разовых работ сроком до 5 дней, а также принятым для выполнения работ по основной деятельности предприятия на срок не более одного дня (без трудовых соглашений; достаточно было издания соответствующего приказа); - работникам нештатного (несписочного) состава за выполнение работ по специальным (что это за "специальное трудовое соглашение" - ответ так и не был найден. - Авт.) трудовым соглашениям независимо от срока выполнения этих работ; - за работы по основной деятельности предприятия, но выполняемые лицами, привлекаемыми со стороны (консультации врачей в медицинских учреждениях, оплата выступлений артистов в театрах, концертах, радио-и телевизионных студиях, оплата работ по экспертизе и др.); - за счет этого фонда относятся также начисленные суммы авторского и другого гонорара".

Итак, поиск ответа на вопрос "Что это за явление -"внештатный работник?"" позволил уяснить следующее: существуют внештатники разных видов - внутрироссийские и заграничные, с которыми в советский период возможно было заключать трудовые соглашения, аналогичные трудовым договорам.

Анализ современного законодательства позволяет предположить, что данная категория работников является прежде всего легализованным объектом учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств. К такому выводу можно прийти, проанализировав многие документы, в частности приказ Минздравсоцразвития России от 03.02.05 № 112 "О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации", постановление Правительства РФ от 12.02.94 № 101 "О Фонде социального страхования Российской Федерации" (в ред. от 02.08.05), а также письма Госкомэкологии России от 26.07.99 № 04-14/24-204 "Рекомендации по формированию учетной политики по территориальному природоохранному органу, бюджетной организации".

Наиболее яркий пример ошибочного, на мой взгляд, понимания современного статуса этого объекта учета содержится в Методических рекомендациях по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утв. постановлением Правления ПФР от 30.01.02 № 11п. В этих Рекомендациях дан примерный перечень документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц. Согласно этому перечню в числе иных документов, подлежащих проверке, находятся: - штатное расписание организации с лицами, заключившими трудовой договор; - список внештатных работников (не разъяснено, на основе какого правоустанавливающего акта они сотрудничают с данной организацией, что предполагает для них какой-то свой вид трудовых соглашений. - Авт.); - список работников, работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также сами договоры с актами приема-сдачи работ.

Отсюда следует, что в отдельных современных актах РФ имеется разделение работников на штатных, внештатных и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Из обобщения разъяснений, содержащихся в разных подзаконных актах, следует, что внештатник - это такой работник, который при возникшей необходимости привлекается работодателем для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников организации. При этом внештатник может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период.

В отсутствие легальных определений данного словосочетания (как специального термина. - Авт.) в современных нормативных правовых актах правоприменитель может допустить нарушение требований ведомственных актов, например статистического учета специалистов, привлекаемых к работе в конкретной организации, относя внештатников к той или иной категории подотчетных лиц.

Из всего изложенного можно сделать вывод: на практике "внештатник" может появляться (исключая работающих за границей) только по причине, когда возникает производственная необходимость для конкретного работодателя в выполнении в его интересах работ или оказания услуг силами специалистов, отсутствующих в штате этой организации. При этом возможно и наличие такого обстоятельства, что необходимый специалист есть среди штатных работников, но выполнение необходимых работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей. Учтем, что регулирование общественных отношений, связанных с трудом, осуществляется либо трудовым, либо гражданским законодательством.

2. Понятие внештатных сотрудников

Понятие «внештатный (или нештатный, внесписочный, заштатный) работник» вошло в наш производственный лексикон более 80 лет назад. Но несмотря на столь долгое существование, правовой статус этих работников до сих пор не определен в трудовом законодательстве.

Анализ действовавшего ранее и действующего сегодня нормативных актов показывает, что названной категории работников нет ни в российских КЗоТах, с первого от 1918 г. по последний ТК РФ, ни в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (во всех редакциях). Она присутствует лишь в нормативных актах, связанных с трудовым процессом, но не регулирующих его. Кого же относят к внештатникам эти акты?

Неопознанный трудящийся субъект

В Инструкции «О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» от 10 октября 1962 г., разработанной совместно Минфином, Госбанком и ЦСУ СССР в соответствии с Постановлением Совмина СССР от 3 апреля 1962 г. № 299, содержатся следующие разъяснения по поводу нештатников. В разделе «Условия возникновения нештатных работ» Инструкции определено, что за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее -- предприятия) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если данные работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий.

В самом же Постановлении уточняется, что предприятиям запрещено расходовать фонд заработной платы, установленный для работников нештатного (несписочного) состава, на содержание постоянных работников сверх утвержденного штата и работников, принятых на штатные должности по внутреннему и внешнему (в ныне действующем понимании) совместительству.

Для признания контролирующими органами правомерности возникновения правовых отношений работодателю необходимо оформить письменное «трудовое соглашение». Причем со стороны работодателя кроме руководителя предприятия это соглашение обязано подписать и должностное лицо, являющееся главным бухгалтером или его заместителем. На этих лиц возложена персональная ответственность и за правильное расходование фонда заработной платы работников нештатного состава, и за обеспечение раздельного учета использования фонда заработной платы работников штатного и нештатного составов.

Согласно Инструкции по смете нештатников возможны также выплаты:

-- работникам, принятым для выполнения случайных разовых работ сроком до 5 дней, а также принятым для выполнения работ по основной деятельности предприятия на срок не более 1 дня (без трудовых соглашений);

-- работникам нештатного состава за выполнение работ по специальным трудовым соглашениям независимо от срока выполнения этих работ;

-- за работы по основной деятельности предприятия, выполняемые лицами, привлекаемыми со стороны (консультации врачей в медицинских учреждениях, оплата выступлений артистов в театрах, концертах, радио- и телевизионных студиях, оплата работ по экспертизе);

-- авторского и другого гонорара.

Из данных нормативных актов вырисовывается следующее. Внештатник -- это такой работник, который в случае возникновения необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия, на основании трудового соглашения. При этом он может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Оплата труда внештатников производится из специально установленного для этих работников фонда заработной платы.

Принципиальным для нашего исследования актом является совместное Постановление Совмина СССР и ВЦСПС «О трудовых книжках рабочих и служащих» от 6 сентября 1973 г. № 656 (в ред. от 15 августа 1990 г.), п.1 которого установлено, что трудовые книжки ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше 5 дней, в том числе на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. Государственному социальному страхованию согласно ранее действовавшим нормам трудовых кодексов РСФСР и РФ, а также Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде подлежали все рабочие и служащие, с которыми был заключен трудовой договор. По букве ныне действующего социального законодательства обязательному социальному страхованию подлежат все физические лица, заключившие не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также авторские договоры, поскольку с выплаченного им вознаграждения и денежного эквивалента выданного им почти любого имущества работодатель обязан уплатить единый социальный налог.

Исходя из Постановления можно сделать вывод, что если внештатник привлечен на срок более 5 дней, работодатель обязан вести его трудовую книжку при отсутствии у него основного места работы. Но в таком случае с внештатником необходимо заключать трудовой договор, тогда как указанные выше нормативные документы обязывают работодателя заключать с ним трудовое соглашение, иногда даже специальное. Возникает резонный вопрос: а что такое «трудовое соглашение»? Употреблено ли это словосочетание законодателем в качестве синонима трудового договора или оно обозначает универсальный вид договора, который может заключаться также и для оплаты услуг, оказываемых в рамках гражданско-правовых отношений (например, медицинских или артистических)?

Гражданско-трудовой гибрид

На первый взгляд, ответ на вопрос о правовой природе трудового соглашения дает Постановление Госкомтруда СССР «Об утверждении правил об условиях труда советских работников за границей» от 25 декабря 1974 г. № 365 (в ред. от 20 августа 1992 г.). Из этого Постановления следует, что существует и такой вид внештатников, как члены семей советских работников, принятые на работу в загранучреждения СССР в месте их нахождения за границей. На внештатников распространяются правила внутреннего трудового распорядка, действующие в учреждении СССР за границей, и все общие нормы трудового законодательства СССР, но с учетом положений, содержащихся в специальных нормативных актах для работающих за границей.

Как видим, Правила содержат иное определение внештатника, зато они вроде бы разъясняют значение словосочетания «трудовое соглашение» -- это аналог трудового договора, имеющий некоторые особенности. Однако это значение трудового соглашения, как и определение внештатников, дано применительно только к их вышеназванной разновидности, то есть к членам семей советских работников, трудоустроенным за границей. Что же касается внештатников «внутрироссийских», то дополнительное исследование нормативных документов советского периода позволяет сделать следующий вывод. В те времена существовал догматический подход к трудовым отношениям, которые должны были регулироваться только императивным методом, присущим трудовому праву. Из-за такого подхода в данную область общественных отношений не допускалось диспозитивное по своей природе гражданское право, поэтому для нестандартных трудовых отношений пришлось создать гибридный вид договора, сочетающий в себе элементы цивильного и трудового права. Таким «гибридом» стало трудовое соглашение, поскольку поиск такого вида трудового или гражданско-правового договора в соответствующих кодексах не дал результата.

Казалось бы, в правовом государстве, каковым теперь стала Россия, причины для существования гибридных договоров отсутствуют. Однако и в недавно принятом НК РФ трудовое соглашение упоминается в п. 5 ст. 208 ч. 2 Кодекса. Возможно, законодатель предполагал, что правоприменитель воспользуется правом аналогии закона и на практике заменит «трудовое соглашение» на «трудовой договор». Но тогда он не учел, что в трудовом законодательстве однозначно определен и вид договора, и его существенные условия. Так что приходится констатировать наличие в налоговом праве псевдотрудовых договоров. В то же время действующее трудовое законодательство на основании ч. 3 ст. 11 ТК РФ в судебном порядке пресекает даже попытку скрыть трудовые отношения под гражданско-правовыми.

Остается неурегулированным и вопрос с самими внештатниками.

Например, Письмо Департамента налоговой политики Минфина РФ от 23 февраля 2000 г. № 04-02-05/6 относит к фактической среднесписочной численности работников в числе иных работников лиц, не состоящих в штате, в частности работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Оплата труда этих лиц, получающих вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, включается в состав фонда оплаты труда несписочного состава, а также учитывается и в общем фонде оплаты труда организации.

В то же время в Письме Фонда социального страхования РФ от 24 декабря 1999 г. № 02--10/05-6887, содержащем ответы на вопросы по применению Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, обращается внимание страхователей на необходимость отделять лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, от лиц, являющихся внештатниками, но состоящих в трудовых отношениях с выплачивающей им вознаграждение организацией.

Небезынтересны с этой точки зрения и Методические рекомендации по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденные Постановлением Правления ПФР от 30 января 2002 г. № 11п. Согласно содержащемуся в них примерному перечню документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности вышеназванных сведений, в число иных документов, подлежащих проверке, входят штатное расписание организации, список внештатных работников, список работников, работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также сами договоры с актами приема-сдачи работ.

Из всех этих документов следует, что в современном действующем нетрудовом законодательстве РФ имеется разделение работников на внештатников и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Но анализ общих и особых норм трудового законодательства позволяет утверждать, что в иных отраслях законодательства термином «внештатник» подменяется: или трудо-правовое понятие «работник», или гражданско-правовое понятие «исполнитель» либо «подрядчик», а в отдельных случаях просматривается их гибрид-мутант.

Как же правильно оформить работодателю правоотношения с внештатником и можно ли вообще это сделать законным образом?

Договор с «нелегалом»

Из ранее изложенного известно, что на практике внештатник может появляться только в случае возникновения производственной или иной необходимости в выполнении работ или оказания услуг силами специалистов, отсутствующих в штате организации, либо если необходимый специалист среди штатных работников есть, но выполнение необходимых работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей.

Прежде всего определимся со штатным расписанием: обязательно ли оно, и каковы требования к порядку его первоначального составления и дальнейшего изменения. В соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ и Постановлением Правительства РФ «О первичных учетных документах» от 8 июля 1997 г. № 835 Постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации. В число форм, обязательных для организаций всех форм собственности без исключения, входит форма № Т-3 (Штатное расписание). Эта форма применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа руководителя организации или уполномоченного им лица.

Отсюда следует, что у любой нормально функционирующей коммерческой организации при возникновении необходимости в выполнении какой-либо работы не должно возникнуть никаких проблем с изменением штатного расписания и введения в него должности требуемого специалиста. Потребность в привлечении к работе внештатников может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами, поскольку у таких организаций -- жестко лимитированный фонд заработной платы, связанный с утвержденным собственником штатным расписанием, и распланированная смета иных расходов.

Для проведения нештатных работ или оказания ей услуг некоммерческая организация должна либо иметь фонд оплаты таких работ, либо на основании п. 3 ст. 50 и п. 2 ст. 298 ГК РФ осуществлять, с учетом положений учредительных документов, предпринимательскую деятельность, приносящую доходы, которые должны учитывать на отдельном балансе. Эти доходы поступают в самостоятельное распоряжение организации и могут служить источником оплаты труда «внештатников».

Итак, мы определились с финансированием внештатников. Теперь разберемся с непосредственным оформлением необходимого специалиста. Согласно действующему трудовому законодательству возможны 3 варианта его принятия на работу: по внутреннему или внешнему совместительству на одном из условий, содержащихся в ст. 59 ТК РФ, если четко известен период работы, по трудовому договору на срок до 2 месяцев по правилам гл. 45 ТК РФ. Если же нужный специалист не имеет возможности либо желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, что является обязательным условием работы по трудовому договору, работодателю нужно использовать гражданско-правовой договор.

Подведем итог нашему исследованию. Внештатный работник не является легальным субъектом современных трудовых и гражданско-правовых отношений, это объект финансового и статистического учета, характерный для бюджетных учреждений и подобных некоммерческих организаций. Словосочетание «трудовое соглашение» не является легальным синонимом понятия «трудовой договор». И последнее. Противоречат ли рассмотренные «нелегалы» действующему трудовому законодательству? На мой взгляд, не противоречат из-за отсутствия легальных «оппонентов». Они просто не вправе без официального определения их правового статуса появляться в нормативно-правовых актах, связанных с регламентацией трудов.

3. Оформление трудовых отношений с "внештатником"

Что необходимо предусмотреть для правильного оформления отношений, связанных с трудом "внештатных" специалистов?

Чтобы ответить на этот вопрос, для начала определимся, обязательно ли штатное расписание и какие требования предъявляются к его составлению и дальнейшему изменению. В соответствии с Федеральным законом от 21.11.96 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", постановлением Правительства РФ от 08.07.97 № 835 "О первичных учетных документах", а также согласованным с Минфином России и Минэкономики России постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" введен в действие Альбом унифицированных форм первичной учетной документации.

Унифицированные формы первичной учетной документации подразделяются на формы по учету кадров, которые обязательны для всех юридических лиц, и формы по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, которые также обязательны для всех юридических лиц, кроме бюджетных учреждений, у которых свои формы учета. В число форм, обязательных для всех без исключения, входит форма № Т-3 (штатное расписание). Эта форма применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Здесь следует, на мой взгляд, сделать существенную ремарку. Указание в постановлении Госкомстата России №26 на обязательность в т.ч. штатного расписания для всех организаций приводит к очередной нестыковке предписаний ведомственных актов и норм трудового законодательства. Дело в том, что в ТК РФ, а именно в ст. 6 и 210, присутствуют требования, обязывающие работодателя оформлять только формы статистической отчетности по труду и его охране.

Как известно, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы и утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

В соответствии с утвержденным Росархивом 6 октября 2000 г. "Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения" штатные расписания после трех лет хранения в организации сдаются в архивные организации для постоянного хранения.

Из указанных актов очевидно, что штатное расписание должно составляться с момента создания организации и может изменяться по мере финансовых возможностей и штатно-организационных потребностей работодателя. Отсюда следует, что у любой нормально функционирующей коммерческой организации при необходимости не должно быть проблем с внесением изменений в штатное расписание и введением в него требуемой должности. Поэтому нужда в комплектовании штата лицами внештатного состава может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами. У таких организаций собственником определен лимитированный фонд заработной платы и в соответствии с ним утверждено штатное расписание.

Как правильно оформить необходимого внештатного специалиста?

Согласно действующему трудовому законодательству и с учетом вышеизложенных требований иных актов РФ возможно принятие этого специалиста по трудовому договору, а именно: 1) на основании норм гл. 44 и ст. 601 ТК РФ как внутреннего или внешнего совместителя, в зависимости от того, чей он работник - данной орга низации или сторонней; 2) на определенный срок, в соответствии с требованиями, содержащимися в ст. 59 ТК РФ; 3) если известен четко период работы, укладывающийся в срок до двух месяцев, то по правилам гл. 45 ТК РФ как работника с четко определенным периодом работы, не превышающим срок в два месяца.

Тем не менее если нужный специалист не имеет возможности или желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, тогда заинтересованные стороны могут заключить один из видов договоров об оказании услуг или выполнении работ, предусмотренных в Гражданском кодексе РФ. Можно заключить и смешанный вид договора, учитывающий разные виды работы и услуг (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Если же такое решение не устраивает стороны, то возможно заключение договора и не предусмотренного законом или иным правовым актом (п. 2 ст. 421 ГК РФ). В этом случае договор должен лишь соответствовать общим обязательным (императивным) для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами, действующими в момент его заключения (п. 4 ст. 421, ст. 422 и 434 ГК РФ).

Из вышеизложенного следует, что действующее трудовое законодательство практически не оставляет правомерной возможности для изобретения "оригинального" договора типа "трудовое соглашение", заключение которого позволяло бы не зачислять в штат работника. В то же время на основании норм гражданского законодательства возможно заключить любое соглашение, которое будет ограничено только императивными требованиями данной отрасли права и позволит выбрать режим оказания услуг (выполнения работ), не соответствующий условиям труда штатных работников. Отсюда следует, что только оказание трудовых услуг (выполнения работ), обусловленных гражданско-правовым договором и учитываемых налоговым законодательством, не требует зачисления исполнителя этих услуг (работ) в штат организации. Следовательно, появление в нормативных актах таких взаимосвязанных терминов, как "трудовое соглашение - внештатный работник" по существу подменяет введенные законом понятия "трудовой договор - работник" или "договор гражданско-правового характера - исполнитель", внося тем самым путаницу в правоприменительную практику.

Сделанный вывод подтверждают и проанализированные судебные споры, из которых следует, что применение понятия "внештатный работник" при определении правовых последствий, вытекающих из отношений трудового характера, обусловленных гражданско-правовым или трудовым договором, вызывает определенные проблемы.

Так, например, работодатели (юридические или физические лица), выплачивая вознаграждения внештатным билетным контролерам на транспорте, внештатным экспертам по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, нередко ошибочно полагают, что они не должны платить страховые взносы ни в Пенсионный фонд, ни в Фонд социального страхования РФ с выплаченных ими сумм вознаграждений в пользу указанных категорий работников по названным договорам (см., постановление Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 11.05.05 № Ф03-А04/05-2/809; Решение Верховного Суда РФ № ГКПИ 99-1107 от 21.01.00 и др.)..

Размещено на Allbest.ru