Совершенствование систем оплаты труда в торговом предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ГУО «МИНСКИЙ ФИНАНОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

Предметная комиссия планово-экономических дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Экономика организации

На тему: Совершенствование систем оплаты труда в торговом предприятии

Выполнила учащаяся

2 курса, гр.1111 У.С. Пономарёва

Руководитель

Преподаватель Д.И. Балашов

МИНСК 2012



Введение

Данная работа посвящена изучению форм и систем оплаты труда, которые используются в торговых организациях Республики Беларусь, а так же их совершенствованию исходя из отечественного и зарубежного опыта.

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики- одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывала определённое влияние на развитие отношений между нанимателем и работником. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организации, поэтому нельзя её недооценивать. Реформирование оплаты труда проводится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Рост производства- основное направление , обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченным членам общества.

Вопрос оплаты труда во все времена был и остается наиболее актуальным, так как денежное вознаграждение за проделанную работу является важнейшей системой стимулирования труда. Выделяют материальные стимулы, включающие заработную плату, а так же денежные выплаты и поощрения, доходы, дивиденды, проценты по паям и вкладам, трудовые и социальные льготы; и моральные стимулы, являющимися различными формами морального поощрения, предпринимаемыми в коллективе, престиж профессий и т.п.

Целью данной работы явилось исследование и анализ зарубежного опыта оплаты труда и оценка возможностей его использования в организациях торговли Республики Беларусь.

Цель определила следующие задачи:

1. Изучить особенности рынка торговли;

2. Определить сущность оплаты труда, ее формы и системы;

3. Изучение организации премирования работников торговли;

4. Рассмотреть основное регулирование трудовых отношений;

5. Дать организационно-экономическую характеристику ЧУП «Шапель», проанализировать систему оплаты труда, применяемую в данной организации, а так же, дать оценку возможностей использования зарубежного опыта оплаты труда на данном предприятии;

6. Предложить конкретные пути совершенствования оплаты труда в ЧУП «Шапель».

Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема, в том числе - применительно к зарубежным организациям, на нормативно-правовые акты и законы Республики Беларусь.



1. ОПЛАТА ТРУДА: ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие заработной платы и принципы её организации

Развитие рыночных отношений и осуществление социально-экономических преобразований в экономике страны потребовали новых подходов не только к формированию трудовых отношений, но и к механизму стимулирования труда и регулирования заработной платы. Повышение эффективности мотивационного механизма трудовой активности персонала, способствующее усилению стимулирования труда и рациональному управлению этим процессом- важная задача административного звена организации.

Основная цель стимулирования труда состоит в том, чтобы обеспечить рост доходов работников и дифференцировать оплату труда с учётом трудового вклада каждого в общие результаты работы коллектива, тем самым повысив заинтересованность работников в высоком качестве своего труда и конечных результатах деятельности организации.

Процесс управления стимулированием труда включает:

· Выбор оптимальных форм и систем заработной платы;

· Построение системы оплаты труда с учётом его специфики, включая формы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работника;

· Индивидуализацию условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников через контракты;

· Обоснованное планирование средств, предназначенных для стимулирования труда.

Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. Формами материально стимулирования являются заработная плата как основной источник доходов населения, премии и другие формы материального поощрения, доходы от собственности, трудовые и социальные льготы, к моральным стимулам можно отнести различные формы морального поощрения, возможность профессионального роста и самовыражения, а так же благоприятный микроклимат трудового коллектива, комфортные условия труда и др.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, зарплата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре или нанимателем, в зависимости от выполняемых работ (занимаемых должностей). Отнесение выполняемых работ к определённым тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и иными квалификационными справочниками, утверждёнными в установленном порядке.

Заработная плата в любом обществе выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы).

2. Стимулирующая функция. С помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности.

3. Компенсирующая функция. Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, специальную непривлекательность труда и т.д.

Государство устанавливает минимальную заработную плату как основу для определения республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат.

Минимальная заработная плата-это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной месячной или часовой нормы труда. Её размер определяет предел оплаты труда, ниже которого заключение трудовых договоров недопустимо. Уровень государственной гарантии в оплате труда поддерживается путём периодического пересмотра минимальной заработной платы в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

Различают так же номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата-это определённая сумма денег в принятых денежных единицах, полученная работником за определённый период работы.

Реальная заработная плата-это количество материальных благ и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную заработную плату при действующем уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработной платы определяется делением размера номинальной заработной платы на индекс цен на потребительские товары.

Заработок работника складывается из основной (тарифной части) зарплаты и дополнительной- так называемой надтарифной.

Основная заработная плата, регулируемая тарифной системой, представлена должностным окладом (тарифной ставкой) и доплатами компенсирующего характера за условия труда. Она является постоянной и учитывает затраты труда (в пределах норм, задания), а так же его условия.

Дополнительная, или надтарифная (переменная), часть заработка зависит от конкретного трудового вклада работника в конечные результаты работы коллектива. Это премии за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременные вознаграждения по итогам за год, надбавки и доплаты стимулирующего характера за высокое профессиональное мастерство либо выполнение особо важных заданий и другие.

В условиях инновационного развития экономики роль заработной платы усиливается. На эффективность стимулирования труда через заработную плату и другие материальные выплаты влияет ряд факторов: уровень оплаты труда и покупательная способность рубля; правильный выбор форм и систем заработной платы, нормирование труда; надлежащая организация учёта количества и качества затрачиваемого труда; спрос на рабочую силу и её предложение.

Организация заработной платы включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда, надбавок, доплат компенсирующего и стимулирующего характера, системы премирования и нормирования труда. Задача состоит в том, чтобы поставить заработную плату каждого работника в прямую зависимость от конкретных результатов труда и обеспечить более полную реализацию воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы. Её решению должны способствовать принципы организации заработной паты:

· Самостоятельность организаций(предприятий) в выборе форм и систем заработной платы и определении размеров оплаты труда;

· Поддержание оплаты труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, и создание условий для роста индивидуальной заработной платы за счёт трудовых усилий работника;

· Государственное регулирование минимальной заработной платы;

· Дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, содержания и характера труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов;

· Учёт общих условий, режимов труда и отдыха, других специфических особенностей отдельных отраслей экономики;

· Равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равнонапряжённых норм труда;

· Стимулирование материальной заинтересованности работников в высоких качественных результатах хозяйствования;

· Обеспечение роста заработной платы при снижении её расходов на единицу продукции или товарооборота, повышение гарантированности выплат за счёт результатов деятельности организации;

· Соизмерение темпов роста средней заработной платы и производительности труда и обеспечение опережающего роста последней.

Научная организация труда (НОТ) способствует улучшению условий труда, повышению его содержательности, воздействует на качественное изменение материально-техническую базу торговли.

НОТ- это организация труда, основанная на достижениях науки, техники, технологий, передовой практики хозяйствования.

Основными направлениями НОТ в торговле являются:

· Совершенствование форм разделения и специализации труда,

· Совершенствование форм кооперации труда,

· Улучшение организации и обслуживания рабочих мест,

· Изучение и распространение передовых приёмов и методов труда,

· Улучшение условий труда,

· Расширение сферы планирования труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплаты.

В торговых организациях используются две основных формы заработной платы: повременная и сдельная. Каждая из них включает несколько систем, позволяющих полнее учесть особенности организации и условий работы на конкретных участках (табл.1).

Таблица 1

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов(тарифных ставок) с учётом фактически отработанного времени.

В повременную форму входят две системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда означает выплату установленного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время, поэтому для неё особую роль играет нормирование труда. Важно, чтобы отработанное каждым работником время отражало определённый объём выполненной работы.

При повременно-премиальной системе оплаты труда кроме установленного оклада работникам выплачивается премия за конкретные показатели при соблюдении конкретных условий.

Сдельная форма заработной платы предусматривает оплату труда за выполнение определённого объёма работы, например фактический объём реализованных товаров или выпущенной продукции по установленным сдельным расценкам.

В сдельную форму включены четыре системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная. Каждая из них может быть индивидуальной или коллективной.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и ведется персональный учёт выполнения норм выработки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда действуют бригадные расценки. Их рассчитывают делением среднемесячного товарооборота на сумму должностных окладов работников бригады (отдела, секции магазина).

Прямая сдельная оплата труда означает начисления заработной платы по неизменной сдельной расценке за фактически выполненный объём работ. Применяется главным образом в мелкорозничной торговой сети и при оплате труда приёмщиков стеклотары. При этом сдельные расценки могут устанавливаться за единицу товарооборота (один миллион рублей) независимо от ассортимента реализуемых товаров либо дифференцированно по видам товаров и за натуральные показатели (штуки, килограммы, тонны).

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает помимо выплаты заработной платы по сдельной расценке премирование за выполнение (или обеспечение роста) соответствующих количественных и качественных показателей в работе.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок в пределах планового объёма работ (товарооборота) начисляется по одинарной расценке, а за сверхплановую величину- по повышенной.

Аккордная оплата-это сдельная разовая оплата труда за весь объём полностью выполненных работ в заранее установленном размере. Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

В розничной и оптовой торговле применяется в основном повременно-премиальная система оплаты труда, а в мелкорозничной- сдельная. По сдельным расценкам оплачивается так же труд грузчиков и других сдельных работников оптовых организаций, труд фасовщиков товаров и работников производства в общественном питании.

В современных условиях традиционное разграничение заработной платы на повременную и сдельную утрачивает изначальный смысл и не в полной мере соответствует предъявленным требованиям. Каждая из форм включает элементы другой, поэтому их нельзя противопоставлять друг другу. Например, широко применяемая повременно-премиальная система оплаты труда включает элементы сдельной системы оплаты труда, поскольку премия, выплачиваемая работникам, зависит от роста товарооборота в сопоставимых ценах и рентабельности. В свою очередь сдельно-премиальная система оплаты труда содержит элементы повременной формы заработной платы, что находит отражение в распределении сдельного заработка между членами коллектива (бригады) пропорционально отработанному ими времени.

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЧУП «ШАПЕЛЬ»

стимулирование труд заработный торговля

2.1 Общая характеристика предприятия

Частное торговое унитарное предприятие «Шапель» зарегестрированно 19.02.2008 года. Юридический адрес Гродненская обл., г. Сморгонь, ул.Советская, 17. Действует на основании «Устава». Вид деятельности предприятия- розничная торговля.

Торговое предприятие оборудовано современным торгово-технологическим оборудованием. Магазин ориентированы на широкий ассортиментный перечень товаров для людей с разной покупательской способностью при высоком уровне обслуживания.

Применяется УСН (упрощённая система налогообложения)- уплата налога от валового дохода 15%. Учёт ведётся в книге учёта доходов и расходов организаций и индивидуальных предпринимателей, применяющих упрощенную систему налогообложения.

Штат работников четыре человека

1. Директор;

2. Заместитель директора;

3. Продавец-2 человека.

С директором заключён контракт, с остальными работниками трудовые договора.

Все работники под роспись ознакомлены со своими должностными инструкциями. С работниками проведён инструктаж по технике безопасности. Работники ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка.

Учёт рабочего времени ведётся согласно составленным ежемесячным табелям учёта рабочего времени.

Работникам ежегодно предоставляется отпуск, согласно графика отпусков, в количестве 24 дней.

Предприятие предоставляет отчётность:

1. ФСЗН (фонд социальной защиты населения)-ежеквартально;

2. Белгосстрах- 1 раз в год;

3. Статистическая отчётность предоставляется в органы статистики по месту нахождения предприятия 1 раз в год.

Оплата труда работников производится согласно «Положения об оплате труда». Заработная плата выплачивается согласно 2 раза в месяц: 11 и 26 числа.

Для расчёта заработной платы в организации ежегодно на каждого работника заводится карточка лицевого счёта. Каждому работнику ежемесячно выдаётся расчётный листок заработной платы, в котором отражены все начисления и удержания. Заработная плата выплачивается согласно платёжных ведомостей.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФОТ, который занимает в расходах предприятия немалую долю.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления.

Совершенствовать организацию заработной платы необходимо на основе перестройки действующей системы и внедрения прогрессивных форм оплаты труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Одним из основных требований функционирования любого хозяйствующего субъекта в условиях рыночных отношений является безубыточность хозяйственной деятельности, возмещение расходов собственными доходами.

Доход-это увеличение экономических выгод в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества) и (или) погашения обязательств, приводящее к увеличению капитала этой организации, за исключением вкладов участников (собственников имущества).

Доходы торговой организации включают:

1. Доходы от реализации, представляют собой стоимость товара, которая предназначена для покрытия расходов на реализацию товаров, уплаты налогов и неналоговых платежей и образования прибыли;

2. Внереализационные доходы -это доходы которые не связаны с доходами, включаемыми в выручку от реализации продукции и иного имущества;



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЧУП «ШАПЕЛЬ»

До середины прошлого века руководители зарубежных компаний, фирм самостоятельно создавали системы оплаты труда, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. По мере развития управленческой науки и проявления специализированных консультационных компаний процесс создания таких систем принял более «научный характер» благодаря обобщению опыта большого числа предприятий и разработке универсальных рекомендаций. В итоге к началу 70-х годов во всех индустриально развитых странах и многих развивающихся утвердилась модель, которую часто называют традиционной системой компенсации или оплатой труда с учетом рыночной цены рабочего места.

Такая система предусматривает, что вознаграждение (компенсация), получаемое работником от предприятия, складывается из 2-х элементов:

· основного (зарплаты или оклада);

· дополнительного (льгот).

Заработная плата работника может быть изменена. Для этого в рамках традиционной рыночной системы предусмотрен стандартный механизм изменения (повышения) работникам предприятия должностного оклада - последний может быть изменен вследствие 3 причин:

· иерархического перемещения работника;

· изменения общего уровня зарплаты в организации;

· периодического пересмотра вознаграждения каждого работника.

Применение на практике рассмотренного выше метода определения заработной платы (основного элемента компенсации) требует учета ряда внешних факторов и четкого понимания недостатков, присущих традиционной системе, таких как:

· производительность труда работников предприятия

· динамика рынка труда

· жесткость, «бюрократизм» и централизованность традиционной системы.

Производительность труда работников является главным фактором: экономически предприятия заинтересованы в работнике до тех пор пока его работа приносит прибыль, то есть пока придельная производительность его труда превышает издержки предприятия на этого работника. В противном случае предприятие начнет субсидировать работника, что, безусловно, противоречит основной цели предприятия - увеличению собственного капитала.

Для оценки производительности труда применяется 1 из двух показателей

· или объем реализации на 1 работника

· или объем прибыли на 1 работника

При этом чаще всего применяется 1 показатель.

Динамика рынка труда - это второй фактор, требующий учета при применении традиционной системы компенсации. Дело в том, что для различных категорий работников изменение в общем уровне заработной платы происходит неравномерно, и это может привести к несоответствию размеров зарплаты внутри предприятия и на рынке труда.

Действие третьего фактора (недостатка) традиционной системы компенсации (жесткость, «бюрократизм», централизованность) проявляется в отсутствии четкой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности всей организации, а также с результатами его собственного труда. Так в случае неудач предприятия работник, как правило не чувствует ухудшения своего материального положения, а в случае успехов также мало что меняется. Если сам работник стал хуже работать, то самое неприятное, что может произойти, - он просто не получит повышения зарплаты по итогам года.

Преодолевать эти недостатки помогает сочетание традиционной системы компенсации с «нетрадиционными» системами, напрямую увязывающими значительную часть годового дохода работника с результатами работы предприятия и его личными достижениями через выплаты премий, участия в прибылях и другое.

Различные льготы и выплаты современные предприятия выплачивают своим работникам в дополнение к заработной платы, являющейся основной традиционной системой компенсации. Их размер составляет 50 и более процентов от совокупного дохода работника. При планировании системы льгот предприятия учитывают действия следующих факторов:

· льготы, установленные национальными и местными законодательством

· стандартный набор льгот на рынке труда

· специфику налогообложения

· культурные традиции и особенности

К числу основных льгот, предоставляемых в ЧУП «Шапель» предприятием наемным работникам относятся:

· льготы в области рабочего времени и свободного времени

· страхование работников

· пенсионные планы.

Реформирование оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие).

Как уже было сказано применяемая в ЧУП «Шапель» повременная система оплаты труда неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива; члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников. Как правило, бестарифная система имеет следующие характеристики:

· уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

· каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

· каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Известен также другой вариант «бестарифной» системы оплаты труда, при котором вместо двух коэффициентов применяют один сводный коэффициент оплаты труда. Механизм расчета сводного коэффициента учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

В последние годы были разработаны и стали применяться разновидности бестарифной системы, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе:

- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- экспертная система оценки результатов труда;

- «паевая» система оплаты труда;

- система стимулирования продаж («комиссионная» система оплаты труда);

- система, основанная на ставке трудового вознаграждения;

- система «плавающих окладов».

Системами оплаты труда, которые могут быть отнесены к «нетрадиционным», но имеющими достаточно давнюю «советскую» историю, являются коллективные системы оплаты труда.

Следует различать оплату за конечные результаты труда и коллективную оплату вообще. Оплату за конечные результаты труда можно применять для бригады, участка, отдельного работника. При этом обеспечивается заинтересованность работников в конечных результатах деятельности этого производственного подразделения. В условиях коллективной оплаты труда такая связь с конечным результатом, в принципе, не обязательна. Однако наиболее эффективна коллективная оплата труда по конечному результату.

В СССР государство гарантировало низкую основную зарплату, а доля поощрительных выплат в составе заработной платы всегда была высокой: у рабочих-сдельщиков она составляла не менее 45-50%, у рабочих-повременщиков - 30-35%, а у специалистов и руководителей - 15-25%. На большинстве современных белорусских предприятий это положение сохраняется.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы:

1. Заработная плата- это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

2. В современных условиях традиционное разграничение заработной платы на повременную и сдельную утрачивает изначальный смысл и не в полной мере соответствует предъявленным требованиям. Каждая из форм включает элементы другой, поэтому их нельзя противопоставлять друг другу. Например, широко применяемая повременно-премиальная система оплаты труда включает элементы сдельной системы оплаты труда, поскольку премия, выплачиваемая работникам, зависит от роста товарооборота в сопоставимых ценах и рентабельности. В свою очередь сдельно-премиальная система оплаты труда содержит элементы повременной формы заработной платы, что находит отражение в распределении сдельного заработка между членами коллектива (бригады) пропорционально отработанному ими времени.

3. Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

4. Совершенствовать организацию заработной платы необходимо на основе перестройки действующей системы и внедрения прогрессивных форм оплаты труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

5. В современной экономике Республики Беларусь действуют многочисленные факторы, которые приводят к прямо противоположным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты. В отдельные периоды экономического развития, особенно в условиях глубоких реформ, темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.

Размещено на Allbest.ur

...