Організаційно-економічний механізм стратегічного управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ПРОМИСЛОВОСТІ

УДК: 658.3:331.108

Організаційно-економічний механізм

стратегічного управління персоналом підприємства

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість)

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Синельник Вікторія Вікторівна

Донецьк - 2008

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано на кафедрі менеджменту Краматорського економіко-гуманітарного інституту Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор

Булєєв Іван Петрович,

Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), заступник директора з наукової роботи, завідувач відділу проблем економіки підприємств.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, доцент Єськов Олексій Леонтійович,

Донбаська державна машинобудівна академія (м. Краматорськ), професор кафедри економіки промисловості;

кандидат економічних наук

Залознова Юлія Станіславівна,

Інститут економіки промисловості НАН України (м. Донецьк), старший науковий співробітник відділу економічних проблем охорони праці та соціальної політики.

Захист відбудеться “27” березня 2008 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.151.01 в Інституті економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Інституту економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

Автореферат розісланий “25” лютого 2008 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Л.М. Кузьменко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Динамічний розвиток економіки України, високі темпи змін зовнішнього середовища та посилення конкуренції обумовлюють зростання ролі та значення персоналу як фактора підвищення конкурентоспроможності. Для вітчизняних підприємств проблема формування персоналу, який би відповідав сучасним вимогам, був зацікавлений у зростанні продуктивності праці та досягненні цілей, є надзвичайно актуальною. Успішно протистояти впливу негативних факторів оточення і поліпшувати ринкове становище дозволяє стратегія розвитку підприємства та взаємопов'язана з нею кадрова стратегія. У зв'язку з цим виникає необхідність формування механізму стратегічного управління персоналом промислових підприємств, адекватного ринковим перетворенням.

Науково обґрунтована комплексна стратегія управління персоналом має стати основою при вирішенні всіх кадрових питань: відбору відповідної чисельності працівників необхідного рівня кваліфікації та освіти, їх адаптації та кар'єрного зростання, оцінки, стимулювання, мотивації та розвитку.

Методичні основи управління персоналом закладено в роботах Ф. Герцберга, П. Друкера, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Мескона, Д. Макгрегора, Ф.Тейлора. Вагомий внесок у розробку теоретичних і практичних засад підвищення ефективності роботи персоналу зробили вітчизняні вчені та фахівці країн СНД: Д. Богиня, Г. Дмитренко, В. Дятлов, О. Єськов, О. Єгоршин, О. Кібанов, Є. Маслов, О. Новікова, В. Співак, В. Травін, Е. Уткін, Ф. Хміль, Г. Щокін.

Незважаючи на широкий спектр досліджень, деякі аспекти стратегічного управління персоналом потребують подальшої розробки та органічного інтегрування в загальну стратегію розвитку підприємства.

Так, дослідження стану кадрової політики підприємств машинобудівної, хлібопекарної та інших галузей довело, що питанням формування цілеспрямованої концепції, політики та стратегії управління персоналом не приділяється достатньо уваги. Це негативно позначається на ефективності використання трудового потенціалу.

Усвідомлення необхідності використання основ світової та вітчизняної теорії і практики менеджменту щодо формування та реалізації організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом промислових підприємств зумовило вибір теми дисертації, мету і задачі дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до плану науково-дослідних робіт Інституту економіки промисловості НАН України за темою “Розробка механізму господарювання підприємств у трансформаційній економіці” (номер держреєстрації 0104U003430, 2003-2006 рр.). Внесок автора полягає у розробці методичних підходів до дослідження мотивації та ефективності управління персоналом підприємства. Під час виконання науково-дослідної роботи згідно з тематикою Краматорського економіко-гуманітарного інституту за темою “Формування конкурентної позиції фірми в умовах інноваційної моделі розвитку суспільства” (номер держреєстрації 0106U002686, 2006-2011 рр.) автором запропоновано методичні рекомендації щодо оцінки стратегічного потенціалу і формування стратегії управління персоналом сучасних промислових підприємств.

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є вдосконалення теоретико-методичних підходів та розробка практичних рекомендацій щодо формування механізму стратегічного управління персоналом на промислових підприємствах, реалізація якого забезпечує підвищення рівня трудового потенціалу та посилення конкурентних переваг.

Для досягнення поставленої мети дослідження вирішено такі науково-практичні задачі:

виявлено роль та обґрунтовано значення персоналу підприємства в умовах перехідної економіки;

проаналізовано та узагальнено зарубіжні і вітчизняні теоретичні та практичні підходи до управління персоналом;

розроблено концепцію формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом промислового підприємства;

здійснено аналіз системи управління персоналом підприємств машинобудівної та хлібопекарної галузі;

розроблено методичні рекомендації щодо діагностики стратегічного потенціалу підприємства;

обґрунтовано необхідність удосконалення організаційної структури підприємств на основі створення проектних груп стратегічного управління персоналом;

визначено функції, задачі та критерії оцінки ефективності стратегічного управління персоналом.

Об'єктом дослідження є процеси стратегічного управління персоналом промислових підприємств.

Предмет дослідження - теоретичні, методичні та практичні аспекти формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом промислових підприємств.

Методи дослідження. Методологічну основу дослідження становлять фундаментальні теоретичні положення класиків менеджменту, праці вчених-економістів, соціологів і психологів, законодавчі та нормативні акти, які регламентують діяльність вітчизняних підприємств у сфері управління персоналом. Як вихідну інформацію використано звітні показники підприємств машинобудівної та хлібопекарної галузей Донецької області, дані офіційної статистики, мережі Інтернет.

Застосування методів комплексного аналізу і синтезу дозволило узагальнити зарубіжний та вітчизняний досвід побудови системи управління персоналом і визначити проблеми ефективного використання трудових ресурсів на підприємствах Донецької області. За допомогою системного підходу, поєднання індукції та дедукції визначено сутність і принципи формування ефективного організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом. Методи статистичного аналізу і моделювання, графічні методи, методи експертних оцінок надали можливість провести діагностику стратегічного потенціалу та оцінити діяльність кадрових служб і привабливість підприємств як працедавців.

На основі методів техніко-економічного та кореляційно-регресивного аналізу, анкетування, експертних оцінок визначено показники комплексної оцінки ефективності стратегічного управління персоналом. Використання функціонально-цільового підходу дозволило обґрунтувати створення проектної групи стратегічного управління персоналом.

Наукова новизна одержаних результатів. Основний науковий результат дослідження полягає в удосконаленні концептуальних основ організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом, що дозволяє задовольнити потреби підприємства в персоналі відповідно до місії та обраної стратегії розвитку підприємства.

Новизна одержаних результатів полягає у такому:

уперше:

розроблено нові підходи до формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом, що забезпечує реалізацію обраної стратегії розвитку промислового підприємства і сприяє підвищенню його конкурентоспроможності; визначено та обґрунтовано основні складові такого механізму;

удосконалено:

методичні підходи та практичні рекомендації стосовно діагностики стратегічного потенціалу підприємства, що дозволяє визначити відповідність його внутрішніх ресурсів і можливостей до цілей, а також підвищити обґрунтованість і ефективність стратегічного управління;

процедуру розробки стратегічного плану управління персоналом за основними напрямами стратегії: відбір, оцінка, мотивація та розвиток персоналу, що сприяє реалізації загальної стратегії розвитку. Для промислових підприємств таку стратегію визначено як стратегію прибутку;

організаційну структуру управління шляхом створення проектної групи стратегічного управління персоналом, окреслено її функції та критерії ефективності щодо реалізації стратегічних заходів за допомогою комплексної оцінки управлінської праці та системи показників оцінки результативності стратегічного управління;

дістали подальшого розвитку:

трактування поняття “персонал”, під яким слід розуміти всіх зайнятих у виробничо-господарській діяльності підприємства працівників як сукупність взаємодіючих індивідуальностей, власників та носіїв трудового потенціалу, ефективне використання якого значною мірою визначає конкурентоспроможність підприємства;

класифікація теоретичних та практичних підходів до управління персоналом, що дозволяє розробити адекватний механізм стратегічного управління ним на сучасних підприємствах;

способи реалізації стратегії управління персоналом на підставі визначення етапів зниження опортунізму персоналу стратегічним змінам, які ґрунтуються на створенні атмосфери підтримки перетворень і дозволяють активізувати персонал, підвищити якість управління, праці і трудових відносин.

Практичне значення одержаних результатів полягає в обґрунтуванні й апробації рекомендацій, використання яких забезпечує системний підхід до формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом на промислових підприємствах. Запропоновані в дисертації рекомендації з розробки і впровадження стратегічного плану управління персоналом, націлені на формування чіткої програми дій щодо посилення мотивації, підвищення результативності праці персоналу, використовуються у ВАТ “Дружківський машинобудівний завод” (довідка № 22/107 від 04.10.2007 р.) та ВАТ “Краматорський хлібокомбінат” (довідка № 324 від 26.07.2007 р.).

Конкретні пропозиції та рекомендації апробовано і використано на ряді підприємств і організацій у формі методичних матеріалів з формування та впровадження стратегічного управління персоналом, що підтверджено відповідними довідками виконавчого комітету Костянтинівської міської ради (довідка № 1157/30 від 04.06.2007 р.), ЗАТ “Сталеливарна компанія” (довідка № 18 від 23.05.2007 р.), ЗАТ ВО “Конті” (довідка № 10-07/114 від 15.06.2007 р.). Пропозиції щодо створення групи стратегічного управління персоналом та використання методики адаптації персоналу до стратегічних змін використано у ВАТ “Костянтинівський державний хімічний завод” (довідка № 147-07/28 від 05.06.2007 р.), що надало змогу вдосконалити кадрову роботу та успішно реалізувати стратегічні програми підприємства.

Результати дослідження використовуються в навчальному процесі при викладанні дисципліни “Управління персоналом” у Краматорському економіко-гуманітарному інституті (довідка № 351 від 11.05.2007 р.).

Особистий внесок здобувача. Основні наукові положення, розробки, висновки та рекомендації дисертаційної роботи одержано автором самостійно. Особистий внесок автора в наукові праці, опубліковані у співавторстві, конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні результати й висновки досліджень доповідалися і були схвалені на IV Регіональній науково-практичній конференції “Актуальні проблеми економічного й гуманітарного розвитку України на межі тисячоліть” (м. Краматорськ, 2001 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Актуальні проблеми реформування економіки й трансформації суспільства України в перехідний період” (м. Краматорськ, 2002 р.); VIІ Міжнародній науково-практичній конференції “Україна і її регіони на шляху до інноваційного суспільства” (м. Донецьк, 2006 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції “Фінансово-економічні та інстуціональні проблеми розвитку промислових підприємств” (м. Донецьк-Краматорськ, 2007 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Україна на шляху інноваційного розвитку економіки, суспільства, особистості” (м. Краматорськ, 2007 р.).

Публікації. Основні положення дисертаційної роботи опубліковано у 8 наукових працях загальним обсягом 2,9 д.а., з яких безпосередньо автору належить 2,69 д.а.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 166 найменувань, 3 додатків. Робота викладена на 185 сторінках комп'ютерного тексту, матеріал дисертації ілюструють 22 рисунки, 39 таблиць.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

підприємство машинобудівний персонал управління

У дисертаційній роботі розвинуто теоретичні положення, розроблено методичні підходи і практичні рекомендації щодо ефективності стратегічного управління персоналом на прикладі промислових підприємств Донецького регіону.

У першому розділі “Теоретичні основи та концептуальні положення ефективної системи управління персоналом” розглянуто основні напрями формування трудового потенціалу та персоналу; проаналізовано тенденції розвитку теорії та практики управління персоналом; розглянуто механізм стратегічного управління персоналом вітчизняних підприємств в умовах трансформаційної економіки.

Головною продуктивною силою будь-якого суспільства є персонал, який у ринковій економіці стає стратегічним фактором успіху підприємств.

Кардинальні зміни уявлень про роль персоналу в діяльності підприємств проявляються у розвитку таких процесів та понять, що їх відображають, як “робоча сила”, “трудові ресурси”, “працездатне населення”, “людські ресурси”, “трудовий потенціал”, “персонал”. Узагальнення теоретичних положень уможливило визначення персоналу як сукупності всіх зайнятих на підприємстві працівників, які беруть участь у господарській діяльності та вирішальною мірою визначають конкурентоспроможність підприємства. Доведено необхідність урахування особливостей ментальності українського робітника (орієнтація на колективізм, взаємодопомогу, патріотизм, трудовий героїзм) при використанні зарубіжного досвіду ефективного управління персоналом.

Аналіз еволюційного розвитку науки управління персоналом та порівняльна характеристика особливостей управління персоналом в Україні до і після реформ 90-х років, досвід розвинутих країн світу дозволили зробити такі висновки:

головною конкурентною перевагою є персонал, і витрати на нього слід розглядати як статтю інвестицій, а не статтю витрат;

управління персоналом розглядається як стратегічна функція;

перехід від поточного внутрішньофірмового планування до довготривалого, а потім стратегічного управління обумовлений прискоренням темпів науково-технічного та соціально-економічного розвитку, посиленням елементів невизначеності та непередбачуваності зовнішнього середовища.

Визначені пріоритети стратегічного управління персоналом обумовили вибір концепції, мети, принципів та суті кадрової політики, за допомогою яких можлива розробка та реалізація стратегії управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом дозволив розробити концептуальну схему механізму стратегічного управління персоналом, яку зображено на рисунку.

Обґрунтовано, що стратегія управління персоналом - це цільова комплексна програма (план) ефективного використання людських ресурсів для досягнення стратегічних цілей підприємства та набуття конкурентних переваг в умовах нестабільного зовнішнього середовища. Її елементами є: мета діяльності та система планування підприємства, економічні показники результативності та досягнення цілей, ставлення вищого керівництва та організаційна структура служб управління персоналом, критерії ефективності системи управління персоналом та взаємозв'язок із зовнішнім середовищем.

Побудова гнучкого та адаптивного механізму стратегічного управління персоналом ґрунтується на загальній економічній стратегії підприємства, використанні найбільш оптимальних технологій та методів роботи з персоналом.

Стратегія управління персоналом на відміну від управління іншими економічними ресурсами потребує особливих методів і технологій формування, оцінки, мотивації та розвитку персоналу, що цілеспрямовано мотивують робітників до високопродуктивної праці та забезпечення конкурентних переваг.

Організаційно-економічний механізм стратегічного управління персоналом націлений на досягнення таких результатів:

формування персоналу необхідного професіонально-кваліфікаційного рівня за умов оптимізації витрат;

підвищення ефективності використання персоналу;

стабілізація колективу на основі врахування інтересів працівників і працедавців, формування та управління корпоративною культурою;

формування більш високого рівня мотивації високопродуктивної праці;

підвищення внутрішньої та зовнішньої привабливості підприємства як працедавця.

Вирішення даних завдань можливе за рахунок переходу до нової концепції управління персоналом, яка розглядає персонал як головний здобуток організації.

У другому розділі “Аналіз процесу формування стратегії управління персоналом підприємства” здійснено аналіз сучасного стану системи управління персоналом на машинобудівних та хлібопекарних підприємствах Донецької області, проведено діагностику їх стратегічного потенціалу, розроблено стратегічний план управління персоналом промислового підприємства.

Зарубіжний та вітчизняний досвід у сфері стратегічного управління персоналом дозволяє сформулювати умови його ефективності:

урахування специфічних особливостей галузі та конкретного промислового підприємства;

адаптивність до змін внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства;

комплексний характер системи управління персоналом;

відповідність стратегії управління персоналом концепції стратегічного розвитку підприємства;

забезпечення необхідного рівня стабільності ключових елементів системи управління персоналом;

забезпечення багатопланового впливу на об'єкт управління: використання максимально широкої номенклатури адміністративних та економічних методів.

Результати дослідження стану машинобудівної галузі свідчать про скорочення виробництва: питома вага машинобудування у структурі промислового виробництва склала 8,7% у 2006 р. і не досягла рівня 1990 р. - 17%, але кількість машинобудівних підприємств з 10345 у 2000 р. зросла до 11456 у 2006 р. Аналіз фінансово-господарської діяльності ряду машинобудівних підприємств (ЗАТ “НКМЗ”, ВАТ “ДМЗ”) показав, що підприємства працюють стабільно, безпосередньо у виробництві зайнято 69,4%, а в управлінні - 11,3% персоналу. Аналіз складу та структури персоналу свідчить про те, що кількісні та якісні потреби в персоналі задоволені, але плинність кадрів висока, середній вік працівників апарату управління - 49 років. За результатами аналізу хлібопекарної галузі доведено, що за останні 10 років виробництво і реалізація хлібу в Україні скоротилися більш ніж у 2,5 раза, частка харчової промисловості у 2006 р. склала 5,9% у структурі промислового виробництва Донецької області. Техніко-економічний аналіз хлібопекарних підприємств (ВАТ “Хліб”, ВАТ “Краматорський хлібокомбінат”, ВАТ “Костянтинівський хлібозавод”) показав, що підприємства працюють достатньо стабільно, їх фінансовий стан стійкий, але відсутні сприятливі умови для розвитку персоналу. Як свідчить аналіз системи управління персоналом даних підприємств, лідируючу позицію займає ЗАТ “НКМЗ”, який цілеспрямовано реалізує кадрову політику і стратегію. На ВАТ “ДМЗ” та хлібозаводах управлінню персоналом приділяється значно менше уваги, що свідчить про необхідність принципово нових підходів до управління людськими ресурсами і зростання інтелектуального потенціалу.

Показник плинності кадрів у середньому на даних підприємствах - 15,6%, відзначається велика кількість прогулів, відповідно великі втрати робочого часу (у середньому 14,5%).

Вивчення мотивів плинності показало, що найбільш важливими серед них є незадоволення рівнем оплати (44,2%) та відсутність перспектив службового підвищення (30,5%). Плинність персоналу пов'язана з витратами (економічними збитками), серед яких найбільшу питому вагу становлять витрати, викликані зниженням продуктивності праці (55,9%) та простоями обладнання (39,3%).

Свідченням низької ефективності управління персоналом є: заниження ролі кадрових служб, які виконують лише реєстраційно-облікові функції; відсутність мети в кадровій політиці та стратегії управління персоналом; низький рівень заробітної плати, значна непривабливість праці. Зроблено висновок про те, що підвищити рівень конкурентоспроможності підприємств можливо за умов посилення уваги до проблем у кадровій сфері та переходу до стратегічного управління персоналом. Тому обґрунтовано необхідність діагностики стратегічного потенціалу підприємства. Запропонована автором методика оцінки готовності підприємства до реалізації стратегічного управління розглядає ефективність діяльності підприємства (Е) в умовах ринку як ефективність трьох рівнів: ефективність управління діяльністю [Е(УД)], ефективність управління персоналом [Е(УП)], ефективність управління маркетингом [Е(УМ)], виражена як

Е = f [Е(УД), Е(УП), Е(УМ)]. (1)

У свою чергу кожна складова структурно складається з оцінки таких факторів. Ефективність управління діяльністю [Е(УД)]: ринкова орієнтація персоналу, взаємодія персоналу, взаємодія вищого керівництва та персоналу, ступінь відкритості системи управління зовнішньому середовищу. Ефективність управління персоналом [Е(УП)]: планування, мотивація, оцінка, розвиток. Ефективність управління маркетингом [Е(УМ)]: управління товаром, управління збутом, управління ціною, управління комунікаціями. Змістовність кожного фактора та ступінь їх прояву визначається за допомогою експертних оцінок за методом Дельфі з використанням системи балів. Оцінка готовності підприємства до стратегічного управління визначається як: дуже висока (16,1 - 20,0 балів), висока (13,1 - 16,0 балів), помірна (7,1 - 13,0 балів), низька (0 - 7,0 балів). Апробація вказаної методики шляхом анкетування вищого керівництва промислових підприємств показала різну міру готовності до переходу на стратегічне управління як у цілому, так і за напрямами діяльності (табл. 1).

Таблиця 1

Показники готовності підприємств до стратегічного підходу в управлінні (у балах)

Показники	ЗАТ “НКМЗ”	ВАТ “Хліб”	ВАТ “ДМЗ”	ВАТ “КХК”	ВАТ “КХЗ”
Е(УД)	6,0	5,5	3,0	3,5	3,0
Е(УП)	7,9	5,6	5,1	6,3	5,0
Е(УМ)	4,2	3,2	2,8	2,8	2,6
Е	18,1	14,3	10,9	12,6	10,6
Ступінь готовності переходу до стратегічного управління	дуже високий	високий	помірний	помірний	помірний

Підприємства з високим рівнем стратегічного потенціалу переходять до розробки стратегії управління персоналом, помірний рівень потребує проведення роботи стосовно кожного напряму діяльності за такими рекомендаціями:

підвищення ефективності управління діяльністю Е(УД): корегування місії підприємства відповідно до прийнятих стратегічних цілей; розробка концепції стратегічного розвитку підприємства, плану заходів із зазначенням відповідальних за їх упровадження; делегування прав та відповідальності з оперативного управління середній ланці менеджменту та посилення відповідальності вищого керівництва за процес прийняття стратегічних рішень;

підвищення ефективності управління персоналом Е(УП): створення служби управління персоналом та надання їй функцій внутрішньофірмового паблік рілейшнз (PR - зв'язки з громадськістю); розробка корпоративних стандартів стимулювання праці кожного виконавця з урахуванням його внеску щодо успішного досягнення місії; інформування персоналу про поставлені задачі та контрольні показники, про плани керівництва та мотиви управлінських рішень; розробка ефективної системи оцінки та розвитку персоналу;

підвищення ефективності управління маркетингом Е(УМ): визначення конкурентних переваг та слабких сторін підприємства; планування діяльності з урахуванням конкурентоспроможності; формування маркетингової стратегії та заходів щодо реалізації плану маркетингу; реструктуризація відділу маркетингу.

Проведений аналіз стану машинобудівних та хлібопекарних підприємств дозволяє визначити їх стратегічні цілі як:

розробку та реалізацію корпоративної стратегії прибутку, що сприяє закріпленню позицій на існуючому ринку та максимізації прибутку на основі виробництва, реалізації добре зарекомендованої продукції;

забезпечення необхідного рівня фінансових показників;

проведення кадрової політики, яка забезпечить підприємства кваліфікованим персоналом, зацікавленим у досягненні високих результатів.

Отже, стратегічний план управління персоналом є чіткою системою дій та прийомів роботи з персоналом, спрямованих на підвищення ефективності та конкурентоспроможності підприємства.

У третьому розділі “Формування механізму стратегічного управління персоналом підприємства” обґрунтовано організаційно-методичний підхід та побудовано систему управління персоналом, орієнтовану на реалізацію стратегічного управління, що забезпечує швидку адаптацію кожного працівника до зовнішніх умов, підвищення ефективності використання персоналу.

Формування системи стратегічного управління персоналом припускає внесення суттєвих змін до цілей, функцій та організаційної структури існуючої системи управління персоналом. У зв'язку з цим у дисертаційній роботі пропонується створення групи стратегічного управління персоналом, структурно підпорядкованої вищому керівництву організації. Особливості та можливості формування даного підрозділу визначаються масштабом та характером діяльності підприємства, функціями кадрової служби. Створення групи стратегічного управління сприяє вирішенню стратегічних планів та має деякі переваги: гнучкість, ефективне використання персоналу та підвищення його професіоналізму, можливість ротації кадрів шляхом залучення фахівців до участі в роботі над кількома проектами, розвиток мотивації та концентрація зусиль на реалізації стратегії.

Розроблено, обґрунтовано та апробовано програмно-цільову стратегію управління персоналом, що реалізується на основі стратегічного плану. Загальну структуру стратегії управління персоналом розглянуто на прикладі ВАТ “Дружківський машинобудівний завод” за такими розділами:

формування персоналу: прогнозування необхідного кількісного та якісного складу персоналу; вивчення внутрішніх потреб та можливостей організації; моніторинг ринку праці та заробітної плати; створення банку даних потенційних кандидатів; регулювання системи пошуку кандидатів; розробка програми адаптації персоналу;

мотивація (винагородження) персоналу: визначення концептуальних підходів до формування системи мотивації та стимулювання у відповідності до розвитку підприємства; формування та розвиток корпоративної культури;

оцінка персоналу: розробка системи оцінки та атестації персоналу; процедура оцінки та розробки плану подальших дій спільно з лінійними керівниками;

розвиток персоналу: вивчення внутрішніх потреб підприємства в навчанні, розробка комплексної програми навчання та підвищення кваліфікації; розробка планів кар'єри, службового просування та професійного зростання.

Група стратегічного управління персоналом доповнює структуру на базі програмно-цільової форми управління діяльністю, до якої належать матрична та проектна структури. Їх використання дозволяє максимально органічно адаптувати структуру підприємства до цілей його створення, розвитку та конкретних умов нестабільного зовнішнього середовища. До складу групи входять: координатор групи, фахівці організації та зовнішні консультанти.

Виходячи з цілей стратегічного управління, в дисертаційній роботі визначено функції проектної групи (табл. 2). Запропоновано матрицю функціонально-технологічного розподілу функцій та положення про структурний підрозділ, що визначають координацію взаємодії проектної групи з іншими структурними підрозділами.

З метою визначення доцільності та ефективності діяльності групи стратегічного управління розроблено систему показників результативності, які відображають затрати та одержаний ефект при виконанні функцій стратегічного управління, а також запропоновано використання методу комплексної оцінки управлінської праці (КОУП).

Таблиця 2

Основні функції проектної групи стратегічного управління персоналом

Функції	Склад та зміст функції
1. Моніторинг зовнішнього середовища	1.1. Аналіз та перспективи розвитку економіки, технологій та законодавства. 1.2. Структура і стан ринку праці та мобільність робочої сили. 1.3. Джерела та засоби покриття потреби в персоналі. 1.4. Кадрова політика підприємств-конкурентів.
2. Аналіз внутрішнього потенціалу підприємства	2.1. Структура персоналу: кваліфікаційна, статевовікова, освітня та за досвідом праці. 2.2. Аналіз та прогнозування внутрішньої потреби організації в персоналі. 2.3. Організаційна структура: формальна ієрархія та неформальні структурні групи. 2.4. Організація праці: аналіз робочих місць, розстановка персоналу. 2.5. Аналіз організаційної культури та соціально-психологічного клімату. 2.6. Аналіз мотиваційних установок та задоволеності працею. 2.7. Аналіз фінансових, матеріальних та соціальних обмежень.
3. Розробка стратегії управління персоналом	3.1. Формування персоналу. 3.1.1. Визначення джерел і засобів залучення персоналу в організацію. 3.1.2. Відбір та адаптація працівників. 3.2. Винагородження персоналу. 3.2.1. Управління мотивацією трудової поведінки. 3.2.2. Удосконалення системи матеріального та морального стимулювання персоналу. 3.2.3. Формування та розвиток корпоративної культури: місія, моральні цінності, символи та норми поведінки. 3.3.Оцінка персоналу. 3.3.1. Вибір методів оцінки та атестації. 3.3.2. Процедура оцінки та атестації. 3.4. Розвиток персоналу. 3.4.1. Складання плану, програми і бюджету підготовки та підвищення кваліфікації. 3.4.2. Розробка планів кар'єри та функціонування кадрового резерву.
4. Створення та підтримка привабливості підприємства як працедавця	4.1. Розробка концепції зв'язку з громадськістю, зовнішній PR: інтерв'ю та публікації у ЗМІ, популяризація підприємства на ринку праці. 4.2. Внутрішній PR: ставлення до персоналу як до внутрішнього клієнта, випуск корпоративної газети, інформаційного листа, активного Інтернет-сайту

Основу комплексної оцінки управлінської праці становлять економічні, соціальні та організаційні показники та їх вагові коефіцієнти, які є кількісним вимірником досягнення кінцевих результатів виробництва та управління. Вони визначаються методом експертних оцінок, шляхом ранжування показників із присвоєнням їм питомої ваги у частках одиниці. Група експертів складається з лінійних керівників вищої та середньої ланки і начальників планових відділів підприємства. Комплексний показник ефективності стратегічного управління персоналом (П, у балах) розраховується за формулою

, (2)

де n - кількість окремих показників ефективності;

Пi - значення і-го окремого показника ефективності стратегічного управління персоналом, бали;

Ві - ваговий коефіцієнт і-го окремого показника, частки.

Для визначення показників ефективності системи стратегічного управління персоналом запропоновано такі: балансовий прибуток, обсяг товарної продукції, продуктивність праці, фонд оплати праці, середньорічна заробітна плата одного працівника, плинність персоналу, задоволеність працею, рівномірність навантаження персоналу, рівень трудової дисципліни, якість праці персоналу.

Оцінка підсумкового значення показників ефективності роботи персоналу здійснюється за комплексним показником: якщо він менше 95 балів, то персонал працює незадовільно; якщо він знаходиться в діапазоні від 95 до 100 балів, то персонал працює задовільно, але має резерви з продуктивності та якості роботи; якщо від 100 до 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є доброю; якщо більше 105 балів, то загальна оцінка роботи персоналу є відмінною.

Розрахунок показників за методикою КОУП на підприємствах ВАТ “Дружківський машинобудівний завод” та ВАТ “Краматорський хлібокомбінат” дозволив визначити кількісне значення комплексного показника (відповідно 94,78 та 87,73 бала), що характеризує невисокий внесок кадрових служб у кінцеві результати діяльності підприємств. Подальше використання методики КОУП запропоновано для оцінки діяльності групи стратегічного управління.

Зростаюча роль персоналу в системі управління підприємством сприяє не тільки появі нових можливостей, але і виникненню опору змінам, здійсненню стратегічного управління, бо більшості людей властиве прагнення до стабільності. Для успішної реалізації кадрової стратегії визначено етапи управління опортунізмом персоналу:

підготовка та підтримка змін - формування сприятливого психологічного клімату, заснованого на підтримці змін з боку вищого керівництва та лідерів колективу;

мотивація змін - доведення реальної ситуації до кожного працівника, використання “сценарію катастрофи”, створення внутрішніх комунікаційних каналів та системи винагородження за підтримку змін;

ефективний контроль за реалізацією стратегії управління персоналом - формування чіткої уяви відносно майбутнього стану підприємства на засадах плану еволюційного розвитку та доведення його до свідомості всього персоналу, формування системи зворотного зв'язку.

Таким чином, визначені елементи організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом дозволяють сформувати персонал, здатний своєчасно адаптуватися до вирішення стратегічних завдань та надати конкурентні переваги підприємству.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення і запропоновано практичне вирішення актуального науково-практичного завдання щодо формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом. Основний науковий результат дослідження полягає в тому, що автором поставлено та вирішено ряд недостатньо опрацьованих теоретичних питань і практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності використання персоналу шляхом вибору та реалізації стратегії управління персоналом на прикладі промислових підприємств.

За результатами дослідження зроблено такі висновки:

1. У ринковій економіці суттєво зростає роль трудового потенціалу та персоналу під впливом змін навколишнього середовища, науково-технічного та соціального прогресу. Доведено, що для підвищення конкурентоспроможності підприємств необхідне впровадження нових підходів до управління персоналом, а саме перехід до стратегічного управління, націленого на сталу та прибуткову роботу підприємств, розвиток персоналу та підвищення якості трудового життя працівників.

2. Концепція управління персоналом, обґрунтована в дисертації, розглядає персонал з його інтелектуальним, підприємницьким, виробничим потенціалом як основу організації та важливе джерело довготривалих переваг, а управління персоналом - як стратегічну функцію, яка невід'ємно пов'язана із бізнес-стратегією підприємства.

3. Формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом як всебічно обґрунтованої сукупності взаємоузгоджених компонентів засноване на поступовому русі від концепції та принципів управління персоналом до кадрової політики, а від неї - до розробки стратегії управління персоналом. Побудова та реалізація гнучкого механізму стратегічного управління персоналом дозволить більш ефективно використовувати людський потенціал у рамках загальної стратегії розвитку підприємства. Запропоновано стратегію управління персоналом як комплекс довготривалих методів і технологій максимального використання кадрового потенціалу для досягнення стратегічних цілей підприємства та одержання конкурентних переваг.

4. У результаті дослідження системи управління персоналом ряду промислових підприємств Донецької області визначено, що більшість із них не має сприятливих умов для розвитку персоналу. Серед основних причин, які призвели до низької ефективності кадрової роботи, можна виділити такі: занепад виробництва, використання застарілих технологій, зношених фондів, неефективність системи стимулювання і мотивації, низький рівень продуктивності праці. Проведено розрахунки економічних збитків унаслідок плинності кадрів, викликаних зниженням продуктивності праці, простоями устаткування, витратами на навчання. Доведено необхідність створення ефективного організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом.

5. Розроблено методику діагностики стратегічного потенціалу підприємств, що дозволяє оцінити ступінь їх готовності до переходу на стратегічне управління за трьома рівнями ефективності: управління діяльністю як процес досягнення високих результатів роботи підприємства відповідно до цілей, умов виконання та етапів реалізації; управління персоналом як процес спрямування зусиль персоналу на досягнення поставлених цілей, підвищення особистої відповідальності за ефективність і прибутковість функціонування підприємства; управління маркетингом як процес формування попиту й організації збуту. Така діагностика дозволила визначити рівень стратегічного потенціалу підприємств машинобудування та хлібопекарної галузі і розробити заходи щодо його підвищення.

6. Розроблена стратегія управління персоналом на прикладі машинобудівних підприємств показала доцільність побудови стратегічного плану як чіткої програми дій, спрямованих на вирішення пріоритетних задач формування персоналу необхідної кількості та якісного складу, удосконалення системи оплати, мотивації та оцінки працівників з метою органічної інтеграції кадрової стратегії у загальну стратегію розвитку підприємства.

7. Обґрунтовано доцільність створення групи стратегічного управління персоналом, що надає змогу успішно реалізувати стратегію управління персоналом. Запропоновано до функціональних обов'язків цього структурного підрозділу віднести моніторинг зовнішнього середовища, аналіз внутрішнього середовища підприємства, визначення місії та розробку стратегії управління персоналом, створення і підтримку високого іміджу та привабливості підприємства як працедавця. Розроблено матрицю розподілу функцій, яка дозволяє координувати взаємодію групи стратегічного управління персоналом з іншими підрозділами підприємства.

8. Показником рівня стратегічного управління персоналом є зростання конкурентоспроможності підприємства на базі підвищення ефективності використання його персоналу. У дисертаційній роботі визначено систему показників оцінки результативності діяльності проектної групи стратегічного управління персоналом, серед яких можна виділити показники, що характеризують виконання аналітичних, управлінських і комунікаційних функцій. Використання запропонованої системи показників дозволяє оцінювати відповідність системи управління персоналом цілям і завданням загальної стратегії розвитку підприємства.

9. Ефективність стратегічного управління персоналом та внесок запропонованого підрозділу в кінцеві результати діяльності підприємства рекомендовано визначити за методикою комплексної оцінки управлінської праці (КОУП), яка включає локальні показники (балансовий прибуток, обсяг товарної продукції, продуктивність праці, фонд оплати праці, середньорічну заробітну плату 1 працівника, плинність персоналу, задоволеність працею, рівномірність навантаження персоналу, рівень трудової дисципліни, якість праці персоналу) і дозволяє розрахувати ефективність діяльності проектної групи. Застосування пропонованої комплексної оцінки на цих підприємствах дозволило зробити висновок про незадовільну роботу кадрових підрозділів, що підтверджує актуальність переходу даних підприємств до стратегічного управління.

10. Обґрунтовано необхідність управління опортунізмом персоналу, що передбачає адаптацію працівників до змін. Запропоновано методику здійснення ефективного стратегічного перетворення шляхом усвідомлення необхідності змін, мотивації змін та контролю за реалізацією обраної стратегії за допомогою зворотного зв'язку як інструмент реалізації механізму стратегічного управління персоналом. Визнано доцільним здійснювати аналіз профілю привабливості підприємства як працедавця з боку власного персоналу та формувати його позитивний імідж на ринку праці, що забезпечить задоволеність трудом і прагнення здійснювати стратегічні перетворення.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Кулабухов Б.И., Синельник В.В., Дудченко А.М. От кризиса - к возрождению // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины. Актуальные проблемы реформирования экономики в регионе: Сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти; КЭГИ. - Донецк, 2002. - С.93-96.

Особистий внесок: проаналізовано соціальні проблеми вітчизняної науки, запропоновано шляхи подолання кризи економіки.

2. Булеев И.П., Синельник В.В. Проблемы управления персоналом на предприятии // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности: Сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. - Донецк, 2003. - С.19-25.

Особистий внесок: проаналізовано сучасні підходи до управління персоналом, обґрунтовано сутність стратегічного управління персоналом в умовах перехідної економіки.

3. Синельник В.В. Маркетинг в управлении персоналом // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности: Сб. науч. тр.: В 3 т. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. - Донецк, 2004.- Т.3. - С.173-178.

4. Синельник В.В. Комплексная мотивация персонала как основа эффективного управления // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Развитие экономического сотрудничества Украины и Китая: Сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти; КЭГИ. - Донецк; Краматорск, 2004. - С.114-118.

5. Булеев И.П., Синельник В.В. Методические подходы к разработке эффективной системы управления персоналом // Вісник Донецького ун-ту економіки і права. Сер.:Економіка та управління: Зб. наук. праць. - Донецьк: ДонУЕП, 2004. - №2. - С.3-7.

Особистий внесок: обґрунтовано пропозиції щодо побудови ефективної системи управління персоналом сучасного підприємства.

6. Булеев И.П., Синельник В.В. Методические подходы к стратегическому планированию управления персоналом // Прометей: регіон. зб. наук. праць з економіки. - Донецьк: ДЕГІ; ІЕПД НАН України. - 2006. - Вип. 3 (21). - С.177-180.

Особистий внесок: запропоновано механізм оцінки ступеня готовності підприємства щодо впровадження стратегічного управління, досліджено стратегічний потенціал хлібопекарних підприємств.

7. Синельник В.В. Особенности организационно-методического подхода к формированию механизма стратегического управления персоналом // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины: Сб. науч. тр./ НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти; КЭГИ. - Донецк, 2007. - С.153-159.

8. Синельник В.В. Проблемы стратегического управления персоналом современного предприятия // Тези доп. Всеукраїнської наук.-практ. конф. “Фінансово-економічні та інституціональні проблеми розвитку промислових підприємств” (24-25 трав. 2007 р.). - Краматорськ: ДДМА, 2007. - С.27-28.

АНОТАЦІЯ

Синельник В.В. Організаційно-економічний механізм стратегічного управління персоналом підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість). - Інститут економіки промисловості НАН України, Донецьк, 2008.

У дисертації вирішено актуальну задачу розробки організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом промислового підприємства. Досліджено роль та обґрунтовано значення персоналу підприємства в умовах ринкових перетворень. Удосконалено методичні підходи та практичні рекомендації щодо оцінки і підвищення стратегічного потенціалу підприємства.

Розроблено методи побудови стратегічного плану управління персоналом відповідно до загальної стратегії, яка стосовно машинобудівних підприємств визначена як стратегія прибутку, що уможливлює підвищення ефективності використання людських ресурсів.

З метою ефективного впровадження стратегії розвитку обґрунтовано доцільність та необхідність створення проектної групи стратегічного управління персоналом. Розкрито задачі, функції та систему оцінки результативності стратегічного управління персоналом підприємства. Запропоновано методи подолання опортунізму персоналу з метою створення сприятливих умов щодо реалізації стратегічних заходів та підвищення конкурентоспроможності підприємства.

Ключові слова: персонал, стратегічне управління, механізм стратегічного управління персоналом, оцінка, розвиток, промислове підприємство, конкурентоспроможність.

АННОТАЦИЯ

Синельник В.В. Организационно-экономический механизм стратегического управления персоналом предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (перерабатывающая промышленность). - Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк, 2008.

Диссертация посвящена исследованию теоретических основ и обоснованию методических рекомендаций по формированию механизма стратегического управления персоналом промышленного предприятия.

В работе исследовано возрастающее влияние и значение персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия. Проанализированы и обобщены теоретические и практические аспекты управления персоналом на основе эволюции четырех концепций, рассмотрен современный подход, объединяющий административное управление и концепцию всестороннего развития личности. Обобщен опыт управления персоналом в зарубежных странах, особенности его адаптации к современным социально-экономическим условиям в Украине. Получило дальнейшее развитие методическое обоснование понятия “персонал”.

Разработана концепция формирования организационно-экономического механизма стратегического управления персоналом как совокупности следующих компонентов: концепция, цель, принципы, кадровая политика, стратегия управления персоналом. Обосновано, что в деятельности современного предприятия стратегия управления персоналом представляет собой комплекс долгосрочных методов, форм и технологий максимального использования кадрового потенциала для достижения конкурентных преимуществ и стратегических целей.

Анализ системы управления персоналом предприятий машиностроительной и хлебопекарной отраслей Донецкой области показал, что отсутствие концепции управления и развития трудового потенциала, неэффективность системы стимулирования и мотивации труда приводят к низкой степени удовлетворенности трудом, текучести кадров, недостаточной трудовой активности. Выполнены расчеты экономических убытков, вызванных текучестью персонала, обоснована необходимость перехода к стратегическому управлению персоналом. Наиболее целесообразной стратегией развития машиностроительных предприятий определена стратегия прибыли. Предложена методика диагностики стратегического потенциала предприятия по параметрам, определяющим эффективность деятельности в трех направлениях: управление деятельностью, управление персоналом и управление маркетингом. В работе определены структурные элементы оценки эффективности управления деятельностью: рыночная ориентация высшего руководства и персонала, их взаимодействие, степень открытости системы управления внешней среде; эффективности управления персоналом: планирование, мотивация, оценка и развитие; эффективности управления маркетингом: управление товаром, ценой, сбытом и коммуникациями. По результатам диагностики разработаны мероприятия, направленные на повышение готовности предприятий к внедрению стратегического управления.

В соответствии с выбранной стратегией развития предприятия в диссертационной работе разработан программно-целевой стратегический план управления персоналом как комплекс четко сформулированных действий, способов и приемов работы с персоналом, нацеленных на повышение прибыльности и конкурентоспособности предприятия. Обоснованы мероприятия по реализации основных его направлений: формированию, вознаграждению, оценке и развитию персонала.

Эффективная реализация стратегического управления персоналом обусловливает целесообразность и необходимость создания гибкого и адаптивного структурного подразделения, способного оперативно реагировать на изменения внешней среды, ответственного за разработку и внедрение персонал-стратегии. В качестве такого подразделения предложена проектная группа стратегического управления персоналом, определены ее цели, задачи и функции. Наряду с координацией взаимодействия создаваемого подразделения с другими подразделениями предприятия предложена методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ) и система показателей, характеризующих результативность стратегического управления персоналом. Показателями комплексной оценки эффективности стратегического управления определены: балансовая прибыль, объем товарной продукции, производительность труда, фонд оплаты труда, среднегодовая заработная плата одного работника, текучесть персонала, удовлетворенность трудом, равномерность нагрузки персонала, уровень трудовой дисциплины, качество труда персонала. Предложена методика преодоления оппортунизма персонала путем поддержки перемен и создания соответствующей организационной культуры, мотивации перемен и формирования позитивного имиджа и привлекательности предприятия как работодателя. Реализация данных этапов позволит создать благоприятные условия для стратегических преобразований и повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в условиях трансформации экономики Украины.

Ключевые слова: персонал, стратегическое управление, механизм стратегического управления персоналом, оценка, развитие, промышленное предприятие, конкурентоспособность.

SUMMARY

Synelnyk V.V. Organizational and economic mechanism for strategic managing personnel at an industrial enterprise. - Manuscript.

Thesis for the candidate of economic science in speciality 08.00.04 - Economics and Management of Enterprises (Processing Industry). - The Institute of Industrial Economics of NAS Ukraine, Donetsk, 2008.

...