Совершенствование системы оплаты труда работников организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема диплома "Совершенствование системы оплаты труда работников организации"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда работников организации

1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников промышленной организации

1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда в современных условиях

Глава 2. Оценка эффективности системы оплаты труда работников ЧУП «Метеорит»

2.1 Краткая экономическая характеристика ЧУП «Метеорит»

2.2 Анализ численности и состава кадров

2.3 Анализ системы оплаты труда ЧУП «Метеорит»

2.4 Анализ образования и использования фонда заработной платы

2.5 Оценка охраны труда

Глава 3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда работников ЧУП «Метеорит»

3.1 Повышение эффективности затрат на оплату труда за счет инвестиций в оборудование

3.2 Экономия затрат на оплату труда дизайнеров

3.3 Экономия фонда заработной платы за счет использования аутсорсинга

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Реферат

Ключевые слова: труд, трудовые ресурсы, персонал, оплата труда персонала, система оплаты труда, мотивация, расходы на оплату труда, аутсорсинг.

Предмет исследования - показатели по труду и заработной плате.

Объект исследования - малое производственное предприятие ЧУП «Метеорит».

Цель исследования: на основе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы повысить их отдачу и эффективность их планирования у объекта исследования.

Задачи:

- раскрыть сущность трудовых ресурсов, расходов на оплату труда и методические подходы к их анализу и планированию;

- осуществить анализ трудовых ресурсов, производительности их труда, оплаты труда у объекта исследования и выявить резервы повышения эффективности расходов на оплату труда;

- предложить пути повышения отдачи таких расходов и эффективность их планирования.

При выполнении работы использованы методы: экономический, математический, статистический, абсолютного и относительного сравнения, а также логический метод.

В процессе работы проведены следующие исследования и разработки: проведен анализ системы оплаты труда и эффективность использования фонда заработной платы организации.

Результатами выполнения дипломной работы явились: разработка направлений повышения эффективности использования расходов на оплату труда.

Областью возможного практического применения являются: полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности объекта исследования.

Экономическая, социальная, правовая значимость исследования: работа имеет практическое значение. Предлагаемые мероприятия позволят повысить эффективность деятельности организации.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

экономический оплата труд аутсорсинг

Введение

Актуальность темы исследования. Труд - источник мирового богатства и условие жизни общества. Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста.

Наниматель может рассматривать сотрудников с двух точек зрения: как капитал или как ресурс. В первом случае он готов инвестировать в развитие персонала, во втором - «списывает» человеческие ресурсы на затратную часть бизнеса. Второй способ в бизнесе сегодня не считается конкурентным. Однако, тем не менее, учитывая, что расходы на персонал во многом определяют конкурентность товара, организации, отрасли и даже страны, то управление этими затратами является чрезвычайно важным фактором рыночной экономики.

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Во многих отраслях расходы на оплату труда являются главной или важнейшей статьей расходов и поэтому требуется максимизация отдачи таких расходов. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Для работника же заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает самый большой удельный вес в общих доходах работника.

Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность организации. Поэтому основная задача организации состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы персонал на высокопроизводительный труд. Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов, а комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. В процессе анализа трудовых показателей (показателей, отражающих использование трудовых ресурсов) выявляются факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Тема экономической эффективности и эффективности использования персонала для белорусских субъектов рынка является, по нашему мнению, ключевой. Производительность труда в белорусской экономике уступает аналогичному показателю в странах ЕС в 3,5 раза, в США - в 4,0 раза. Если, как и большинство ученых в экономической теории, соотносить интенсивность труда в стране с ее богатством, то можно утверждать, как считает Е. Борушко, что Беларусь войдет в двадцатку стран мира по размерам валового внутреннего продукта на одного жителя в 30 тысяч долларов США тогда, когда производительность труда в нашей стране достигнет уровня этих стран.

Оплата труда в Беларуси имеет свои отраслевые особенности, однако как в промышленности, так и в сельском хозяйстве система оплаты труда значительно унифицирована за счет применения единой тарифной сетки. Экспертами признано, что система оплаты труда в рамках единой тарифной сетки не является стимулирующей к высокоинтенсивному труду. Существуют негласные запреты на сокращение персонала, что не дает менеджерам организаций рационализировать затраты на содержание персонала. В результате по коэффициенту Джинни (показывает «разрыв» в доходах беднейших и самых богатых) Беларусь относится к развитым европейским странам с наиболее низким «разрывом» в доходах богатых и бедных [3, с. 58]. В то же время нормативно максимальный размер оплаты труда не ограничивается, и фактически речь идет о том, что руководство организации может установить любой размер оплаты труда, увеличив сопутствующие ему налоги.

Кроме того, в течение 2009- 2011 гг. приняты меры по увеличению стимулирующей роли заработной платы отдельных категорий работников - руководителей государственных организаций и акционерных обществ с контрольным пакетом государства, работников сбытовых служб. Фактически отменена система оплаты труда на основе единой тарифной сетки для коммерческих организаций. Однако по настоящее время система оплаты остается сложной в использовании, затратной (требуется для ее использования много бухгалтерских человеко-часов) и уравнительной по сути, недостаточно стимулирующей к труду.

Оценка современного состояния решаемой проблемы. Из-за значительной уравнительности в оплате труда публикации по этой теме в отечественной научно-практической литературе касались, преимущественно, бухгалтерских и юридических аспектов, а не ставили цель повышения отдачи расходов на оплату труда. Методика анализа трудовых ресурсов и расходов на оплату труда так же мало преследует цель нахождения факторов рационализации таких затрат, особенно для малых организаций. Если в современных публикациях российских авторов преследуются рыночные подходы к формированию системы оплаты труда, то в учебных пособиях белорусских вузов содержатся методики, пригодные для крупных промышленных организаций и для аналитика, находящегося непосредственно в организации и имеющего неограниченный доступ к исходным данным. К примеру, факторная модель, использующая фактор невыхода на работу, по нашему мнению, имела место в СССР, но непригодна для рыночной экономики.

Цель дипломной работы: на основе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы повысить их отдачу и эффективность их планирования у объекта исследования.

Задачи дипломной работы:

- раскрыть сущность трудовых ресурсов, расходов на оплату труда и методические подходы к их анализу и планированию;

- осуществить анализ трудовых ресурсов, производительности их труда, оплаты труда у объекта исследования и выявить резервы повышения эффективности расходов на оплату труда;

- предложить пути повышения отдачи таких расходов и эффективность их планирования.

Предмет исследования - показатели по труду и заработной плате.

Объект исследования - малое производственное предприятие ЧУП «Метеорит».

Методология исследования основана на научном методе познания. В процессе выполнения дипломной работы применялись такие методы исследования, как анализ и синтез, сравнение, системный подход, группировка, выборка, сравнение, коэффициентный и факторный анализ.

Нормативную основу исследования составляют акты законодательства и по теме исследования, прежде всего - законодательство, регулирующее оплату труда и использование трудовых ресурсов, и, прежде всего - Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Теоретической основой исследований в дипломной работе послужили экономические публикации Э. Крылова, А. Головачева, С. Лебедевой, Е. Русак, В. Акулича и других авторов в научно-практических и аналитических изданиях. Использованы бухгалтерская отчетность и внутренние материалы объекта исследования, информация государственных органов и на сайтах в Интернете. Особую ценность, по нашему мнению, представляют статьи известных белорусских юристов по указанной теме.

Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда работников организации

1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников промышленной организации

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей [4]. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой - в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.

Персонал - личный состав учреждения, организации или часть этого состава, представляющая собой группу людей, объединенную по профессиональным или другим признакам [40, с. 28]. Персонал вместе с руководством составляет трудовой коллектив. Он подчинен организации и поэтому функционален, формализован, связан должностными отношениями. Специфика места, занимаемого персоналом в организации, проявляется в том, что главное для нее - обеспеченность рабочих и должностных мест работниками требуемой квалификации. По этому признаку выделяются трудообеспеченные, трудоизбыточные и трудонедостаточные организации. Важны также качественный состав персонала - его соответствие функциям организации. Правила действий и поступков задаются общими документами, регулирующими деятельность соответствующих организаций а также конкретными должностными инструкциями.

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться [91]. У В. Крылова они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет [12, с. 7]. В организации трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу организации. У И. Вашко трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности [7, с. 12]. Трудовые ресурсы как важнейшая производительная сила общества характеризуется потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство. Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь к трудовым ресурсам можно отнести население с 16 лет.

Промышленно-производственный персонал организации - это весь состав работающих, постоянных и временных, выполняющих различные функции. Кадры организации - это основной, штатный, как правило квалифицированный состав работников организации [8, с. 12]. Существует еще понятие «непроизводственный персонал» - это работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и подразделения организации, такие как жилищно-коммунальные хозяйства, детские и медицинские учреждения, находящиеся в ведении организации.

С точки зрения микроэкономики расходы на оплату труда - это расходы работодателя, связанные с содержанием трудовых ресурсов организации [10]. Основу таких расходов составляет фонд заработной платы. В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса РБ заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Для нанимателя заработная плата - одна из составляющих издержек производства, и его задача - минимизировать их. Для работника заработная плата является основным доходом, и он стремится к ее возможному увеличению. Это противоборство требует совершенствования распределительных отношений, складывающихся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - организации. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие функции заработной платы: регулирующая, социальная и стимулирующая (мотивационная).

Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численности работников и уровня их занятости. Регулирование осуществляется на различных уровнях - в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах организаций. К задачам регулирования оплаты труда относятся установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики (в частности, между реальным сектором и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей), а также внутриотраслевое регулирование.

В рыночной экономике заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. К примеру, на начало 2008 г. в Люксембурге минимальная месячная зарплата составляет €1570 (51 % к среднему заработку в промышленности), в США - €676 (32 %), в Польше - €246 (34 %), в Литве - €174 (38 %), в Болгарии - €92 (50 %), в Беларуси - €63,5 (27 %) [26]. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на организациих. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования главная составляющая - регулирование минимальной заработной платы. В Беларуси, кроме того, регулируются оплата труда руководителей, руководителей и работников отдельных организаций, премирование и т.д., поэтому можно утверждать, что сегодня рабочая сила как специфический товар отдалилась от своей естественной оценки - стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника. Обычно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на организации, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на организации мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда сдельная оплата доминирует.

По белорусскому законодательству расходы на оплату труда относятся к затратам, непосредственно связанные с производством продукции (работ, услуг), и включаются в себестоимость. Расходы на оплату труда проходят не единой строкой, а разбиты на части - расходы на управление, обслуживание и организацию производства (общепроизводственные в части условно-постоянных расходов и (или) общехозяйственные расходы, если согласно выбранной организацией учетной политике они не включаются в себестоимость продукции, работ, услуг, расходы на реализацию товаров, продукции, работ, услуг. В себестоимость в промышленности включаются как затраты на оплату труда, так и отчисления на социальные нужды, а в составе фонда заработной платы - расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы, выплаты социального характера и расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли (рисунок 1.1).

Фонд заработной платы включает:

- оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих);

- поощрительные выплаты (разовые премии; вознаграждения по итогам за год и годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы); материальная помощь (кроме представленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д., которые относятся к выплатам социального характера); дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска; денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

- выплаты компенсирующего характера (доплата за работу в неблагоприятных условиях труда, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Рисунок 1.1 - Состав фонда заработной платы

Примечание. Источник: [3, с. 58].

К выплатам социального характера относятся:

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах по льготным ценам или бесплатно;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставляемых работникам топлива;

- компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов - надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации, суммы предоставленные работникам ля первоначального взноса или на погашение кредита на жилищное строительство.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают:

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.)

- страховые взносы в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования, государственный фонд занятости и взносы за счет средств в негосударственные пенсионные фонды;

- выплаты из внебюджетных фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

- командировочные расходы.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям независимо от срока их фактической выплаты.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности организации;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, - от трудового вклада работника в результаты деятельности организации;

- сочетания госрегулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

При организации оплаты труда необходимо:

- определить форму и систему оплаты труда;

- разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;

- выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.

Организация оплаты труда на организации предполагает:

- установление условий оплаты труда;

- установление норм трудовых затрат;

- определение систем оплаты, то есть способов учета при оплате труда индивидуальных и коллективных результатов труда;

- изменения в организации оплаты труда.

Необходимым элементом организации оплаты труда является определение форм и систем оплаты труда, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала. В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РБ формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. Основные измерители затрат труда показаны на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Измерители затрат труда

Примечание. Источник: собственная разработка

Измерителям затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. В тоже время каждой из форм оплаты труда соответствуют определенные функции (рисунок 1.3).



Рисунок 1.3 - Функции форм оплаты труда

Примечание. Источник: собственная разработка

Функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

- каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

- какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда [9, с. 61].

В настоящее время в организациях Беларуси применяются две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда и при этом каждая форма имеет свои системы оплаты труда.

Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда [9, с. 62]. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а производственным рабочим - сдельно.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, положении об оплате труда, иных локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актам, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, утверждает руководитель организации с учетом мнения представительного органа рабочего коллектива.

Форм заработной платы существует много, однако все они фактически представляют собой компиляцию основных - повременной и сдельной (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Формы и системы оплаты труда, применяемые в Беларуси

Примечание. Источник: [3, с. 61].

Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда - сдельная расценка.

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять, если:

- имеется количественный результат труда, который непосредственно зависит от конкретного работника;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличения объема произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

- рост выработки вследствие применения сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда следующих требований:

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объем работ, услуг) по сравнению с установленными нормами [9, с. 76].

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, собственной квалификации и независимо от выработки. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих, так как она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Рабочие-повременщики могут премироваться за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков, выполнение нормированных заданий, соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление межремонтных сроков его эксплуатации, экономию материальных ценностей (материалов, электроэнергии) и т.д. Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, а также максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок определяется перемножением объема выполненной работы в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы.

Создавая материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы всего участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых составится в зависимость от достигнутых результатов труда обслуживаемых ими рабочих - сдельщиков.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на организации условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и т.д.;

- экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При данной системе оплаты труда может быть установлена премия за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок или же досрочно. Аккордная система оплаты труда является основной системой при оплате труда временных работников, работающих по заключенным договорам подряда.

Применяется также бестарифная оплата труда, которая используется в организации параллельно с повременно-премиальной при оплате труда работников отделов снабжения и отдела сбыта. Сумма заработка работника при этом исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах размера наценки в сделках, совершенных работником. При такой системе оплаты труда важнейший показатель - объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данная организация. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Путем заключения трудового договора (контракта) работники осуществляют не только свое право на труд, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники белорусских организаций реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Однако, по нашему мнению, основными целями стимулирования работников к заключению контракта в Беларуси становится усиление управления с точки зрения дисциплины, а момент, широко используемый на Западе - индивидуальные условия труда и оплаты - применяется редко.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на организации вводится положения о премировании. «Потолок» премий ограничен законодательно (от 30 % до 40 % фонда оплаты труда относится на себестоимость). Положения о премировании имеют, обычно, различные стимулы - частичное или полное лишение премий за нарушения. Премирование руководящих работников и служащих обычно осуществляется на основании другого положения, а на небольших частных организациих - по решению собственника.

Кроме Трудового кодекса, для регулирования оплаты труда в Беларуси используются отраслевые тарифные соглашения, содержащие дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда, инструкции и постановления, содержащие формы, регламентирующие порядок оплаты труда - документы, регламентирующие порядок начислений и удержаний при расчете заработной платы. Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РБ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами. Одним из показателей, участвующим в определении размеров оплаты труда является прожиточный минимум - показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников организации работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законодательством минимальный размер оплаты труда. Размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам организации после уплаты налогов.

В Беларуси с 2002 г. для коммерческих организаций действует республиканская тарифная система оплаты труда. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков от первого до шестого разряда (по особо сложным работам - до восьмого разряда). Тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ и рабочих. Соотношение оплаты труда рабочих более высокого разряда и первого устанавливается с помощью тарифного коэффициента. Нормы времени (нормы выработки) и расценки могут быть установлены как на каждую операцию, деталь, так и комплексно укрупнено на обработку узла или изделия. Схемы должностных окладов содержат перечень должностей и размеры минимальных и максимальных должностных окладов по каждой должности за месяц. В этих пределах, исходя из квалификации, опыта и друг делимых качеств работника, руководство организации устанавливает конкретный размер его оклада. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности;

- содержания и характера труда у разных категорий работников функциональных и производственных подразделений;

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли видов деятельности

Определение тарифной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы упрощено и находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы, ставки первого разряда и тарифного коэффициента для всех категорий работающих. Тарифные коэффициенты выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице. Однако распространение ЕТС на все без исключения формы собственности является отходом от рыночной практики и в значительной степени уменьшает стимулирующую функцию оплаты труда.

Таким образом, заработная плата в рыночной экономике становится основным элементом возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные бонусы, доплаты работникам на социальные цели. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Форм заработной платы существует много, однако все они фактически представляют собой компиляцию основных - повременной и сдельной. В Беларуси используется модель сильного регулирования уровня и дифференциации оплаты труда для всех субъектов хозяйствования и других организаций на основе повсеместно применяемой ЕТС и других норм законодательства.

1.2 Основные методические подходы к анализу оплаты труда в современных условиях

Анализ показателей эффективности затрат по оплате труда необходимо проводить раздельно по труду и его оплате и с учетом в дальнейшем их взаимосвязи и взаимозависимости. Цель анализа показателей по труду состоит в оценке его производительности по категориям работников, в разрезе структурных подразделений и в целом по организации и выявлении резервов и возможностей ее непрерывного роста. В процессе полного анализа эффективности использования труда работников изучают [22, с. 123]:

- среднесписочную численность производственно-промышленного персонала (персонал основной деятельности) и персонала неосновной деятельности (имеющихся в составе организации непромышленных структур), ее изменение по квартальным датам за последние 2-3 года;

- структуру промышленно-производственного персонала и ее динамику (долю рабочих, работников вспомогательных цехов, подсобных производств, транспортных служб и других подразделений);

- производительность труда рабочих в расчете на одного работника и организации в целом, темпы ее роста за 2-3 последних года;

- долю прироста выпуска продукции (товарной) за счет изменения численности работников и роста производительности труда;

- относительную экономию живого труда (работников в: расчете на год) по сравнению с условиями базисного года за счет роста производительности труда;

- величину трудовых затрат на единицу продукции за отчетный период и в динамике;

- относительную экономию расходов на оплату труда за счет относительного сокращения численности работников благодаря росту производительности труда;

- влияние изменения доли рабочих в общей численности работников и оценку этого влияния на изменение производительности труда в расчете на одного работника организации (чем больше удельный вес рабочих в общей численности работников, тем выше совокупная производительность труда всех работающих. Аналогично учитывают влияние на указанный показатель изменения доли численности неосновного персонала, вспомогательных работников);

- соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы.

Организация должно выявить влияние основных факторов на производительность труда, изменение числа занятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели со среднеотраслевыми и особенно с показателями организаций-конкурентов. Именно на данном этапе закладываются и удерживаются конкурентные преимущества. Одновременно организации необходимо исследовать расходы на оплату труда и оценить целесообразность этих затрат, выявить возможности их экономии.

Анализ расходов на оплату труда требует от организаций глубокого и всестороннего изучения [22, с. 221]:

- темпов изменения расходов на оплату труда в динамике, по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года, со среднеотраслевыми и их величиной по организациим-конкурентам;

- доли расходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления;

- структуры средств на оплату труда за отчетный период и в динамике и оценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности организации (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);

- уровня средней заработной платы по категориям работников, оценки обоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи изменений средней заработной платы и показателей производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по категориям работников в зависимости от системы оплаты их труда и т.д.);

- критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда и увязка этих критериев с целями организации. При анализе следует установить, какая часть продукции производится работниками, труд которых оплачивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельным системам. В каждом случае необходимо рассчитать темпы изменения объема продаж указанных видов продукции, размер расходов по оплате труда, приходящихся на единицу изделий, и установить характер изменения этих расходов в динамике;

- отношения объема продаж к расходам на оплату труда всех работников и работников управления (последний показатель можно использовать для оценки эффективности управления организациям) за отчетный год и в динамике;

- рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п.).

Для того чтобы упорядочить анализ показателей по труду и его оплате, каждому организации необходимо подготовить и использовать определенные схемы и формы таблиц, в которых предусмотреть изучение названных и тех показателей, которые организация считает целесообразным анализировать. Очень важно всегда иметь под рукой данные анализа за 2-3 предшествующих периода и выявить, какие резервы были использованы и что не удалось решить.

Организации необходимо также проводить расчеты влияния основных факторов на изменение изучаемых показателей. Так, следует установить, как повлияли на динамику расходов по оплате труда изменения численности работников и их среднемесячной заработной платы, а также доли отдельных структурных единиц в совокупных расходах на оплату труда в целом по организации и т. д. Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и др.) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. В процессе анализа трудовых показателей (показателей, отражающих использование трудовых ресурсов) решаются задачи, направленные на оценку и обоснованность плана по трудовым показателям, выявляются факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. К числу основных задач анализа трудовых показателей можно отнести выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на основе сравнения фактических значений трудовых показателей с их нормативным, эталонным и реально допустимым уровнем, накопление аналитически обработанной необходимой информации для повышения обоснованности управленческих решений, разработки оперативных, текущих и прогнозных планов по труду, оценка изменений в составе и структуре трудовых показателей, в трудовом потенциале организации, в системе стимулирования и оплаты труда с целью повышения обоснованности планов по выпуску и реализации продукции.

В зависимости от уровня детализации и цели анализа источниками получения данных могут являться:

- статистическая и оперативная отчетность;

- проектно-сметная документация;

- первичная документация;

- результаты целевых обследований и наблюдений;

- планы по труду.

К первой группе источников информации можно отнести данные отчетности об использовании календарного фонда времени, данные об отработанных человеко-часах, о простоях, причинах приема и выбытия рабочей силы, сведения о распределении сдельщиков по степени выполнения норм выработки, о состоянии нормирования, о распределении сдельщиков и повременщиков на основных и вспомогательных работах. Наряду с этим в оперативной отчетности можно получить информацию об относительном и абсолютном высвобождении численности работающих в результате реализации инвестиционных проектов и других научно-технических и организационных мероприятий. Проектно-сметная документация содержит данные о проектной производительности труда, численности основных и вспомогательных рабочих, которые будут работать после реконструкции или технического перевооружения производства.

...