Анализ особенностей системы оплаты труда в зарубежных странах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Вопрос оплаты труда в наше время остается наиболее актуальным, так как денежное вознаграждение за проделанную работу является важнейшей системой стимулирования труда. В условиях демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной платы.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия. В целом эффективность производства зависит и от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Цель курсовой работы- анализ особенностей системы оплаты труда в зарубежных странах

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы формирования заработной платы;

2. определить основные формы и системы оплаты труда;

3. проанализировать системы оплаты труда за рубежом;

4. выявить особенности системы оплаты труда в США.

Предмет курсовой работы- особенности оплаты труда за рубежом.

Объект курсовой работы- системы оплаты труда.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.



1. Основы формирования заработной платы

1.1 Понятие и сущность заработной платы

заработный плата система труд

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. №197-Ф3// принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-величина получаемой работником базовой оплаты в действующих денежных единицах за работу в определенный период. Различают также два вида номинальной заработной платы: начисленную (т.е. всю причитающуюся сумму) и выплаченную (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата -совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму оплаты работы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда -- способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Основные положения, регулирующие процедуру оплаты труда, изложены в главе 21 Трудового кодекса РФ. В статьях 136, 153-158 изложен порядок выплаты заработной платы работников, устанавливаются места и сроки ее выдачи, а также условия и порядок применения различных систем оплаты труда, принципы оплаты труда граждан, работающих в особых условиях, в том числе, в ночное время, в выходные и праздничные дни, посменно, сверхурочно и при внедрении новых производств.

Одним из важнейших нормативных актов, регулирующих оплату труда в 2018 году, является федеральный закон N 421-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с изменениями, которые были подписаны 28.12.2017 года и законы субъектов Федерации, устанавливающие в регионах дифференцированные значения МРОТ, зависящие от местных экономических реалий.

К основным требованиям оплаты труда относится установленный законом минимальный уровень - МРОТ. С 1 января 2017 года МРОТ, установленный на федеральном уровне, равен 9 489 рублей, с 1 мая 2018 года он увеличится до 11 163 рублей.3

В отличие от учреждений государственного или муниципального подчинения, в которых вопросы оплаты труда в 2017 году останутся строго регламентированными, работодатели, не имеющего смешанного или бюджетного финансирования, имеют полное право самостоятельно разработать и закрепить на локальном уровне принципы оплаты труда своих сотрудников.

Поэтому работодатель вправе отказаться от применения единой системы оплаты труда на своем предприятии и сформировать штатное расписание, установив оклады работником, основываясь на средней рыночной цене рабочей силы в данном конкретном регионе. В этом случае параметры системы оплаты труда, применяемые в отношении конкретного работника, должны быть отражены, как минимум, в трудовом договоре.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труд и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации.

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления организацией, ее технической оснащенности и объемов продукции. Должностной оклад руководителя государственной организации повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данной организации путем внесения изменений в трудовой договор.4 Карпова Т.П. Основы управленческого учета. М.: «ИНФРА-М», 2014.

Также различают две основные формы оплаты труда:

-сдельная

-повременная

В свою очередь сдельная подразделяется на:

-простую сдельную;

-сдельно-премиальную;

-косвенно-сдельную;

-аккордную;

-сдельно-прогрессивную;

-бригадную систему.

Повременная делится на:

-простую повременную

-повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда -оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельно-премиальная - такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материалов.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

-путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

-путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Аккордная система оплаты труда -разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

-предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

-при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

-при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства.

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады - по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

Повременная оплата труда - оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует множество различных систем и форм оплаты труда. Сущность каждой из систем различна и имеет плюсы и минусы. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Для предотвращения неприятных ситуаций, касающихся выплат заработной платы, необходимо при приеме на работу уточнять какой системы оплаты труда придерживается предприятие, изучать трудовой и коллективный договоры.



2. Анализ зарубежного опыта в построении систем оплаты труда

2.1 Отличительные черты систем оплаты труда за рубежом

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели - американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты исследований крупнейших корпораций мира, выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

-возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

-возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

-широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

- развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, системы платы за знания - на 1-20%)

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности: в ФРГ-«образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала: во Франции-участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; в Швеции-формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерландах-участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений); в Дании-участие в прибылях и социальное акционерство. 5 https://studfiles.net/preview/1977878/page:32/

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные ценные бумаги.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

1. беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

2. премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

3.премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы , применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

1).специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

2).нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

3).ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

4).условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные организации регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70-120% средних окладов.

Подводя итог, можно сказать, что в зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии-стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

2.2 Особенности системы оплаты труда в США

В США, традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

- почасовая (повременная) заработная плата рабочих;

- годовое жалование служащих;

- единовременное вознаграждение административных руководителей.

Однако, американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Почасовая оплата труда в американских компаниях все чаще используется в сочетании с гибкими формами оплаты труда. Для работников с твердыми окладами предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового оклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности труда, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие системы находят широкое применение в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.6 Рыночные модели оплаты труда/Авторы :Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2014. - 247 с.

В ряде американских компаний в целях сокращения затрат на производство используется гибкая система оплаты труда, при которой работник «набирает» льготы на сумму, определенную администрацией фирмы. По требованиям американского законодательства, выбор «пакета» льгот осуществляется работником раз в год и не может быть пересмотрен по истечении этого срока, за исключением специально предусмотренных случаев. С целью контроля всем работникам рассылаются контрольные листки, где перечисляются использованные ими льготы, указаны размеры отчислений и общая итоговая сумма пакета льгот. Каждый работник должен подписать контрольный листок и переслать его администрации. Обнаружив ошибку, он должен известить кадровую службу, которая обязана прояснить недоразумение и исправить его.

Наибольшее распространение получили следующие разновидности гибкой оплаты труда:

1).Участие в доходах (доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Иногда фирмы и компании США используют не участие в доходах, а такую специфическую форму, как участие в акционерном капитале. К участию допускаются рабочие и служащие, проработавшие в фирме не менее года Акции приобретаются работниками у фирмы по их рыночной цене. Разрешается покупка на сумму до 10% заработной платы за предыдущий год (эти деньги вычитаются из заработной платы работника и откладываются). Срок реализации этого пакета акций - 2 года 3 месяца. По истечении срока акции могут быть проданы по их рыночной стоимости (фазу же или в более позднее время), либо работник может получить «отложенные» деньги. Таким образом, работники заинтересованы в росте цены акций, которая зависит от финансового состояния фирмы, а в конечном счете - от эффективности работы предприятия и состояния рынка ценных бумаг. Эта форма тесно связана с участием в прибылях.

2).Участие в прибылях.Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд.

3).Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, работникам выплачивается единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание.

4).Плата за квалификацию и знания. Эта форма оплаты труда требует разработки объектной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компании получают возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

Одна из систем стимулирования повышения квалификации работников носит название «саббатикап». По этой системе работникам со стажем 20 лет и более предоставляется дополнительный (до года) оплачиваемый отпуск для обновления знаний и повышения квалификации.

Одной из разновидностей методов оплаты труда с учетом квалификации персонала является система повышения окладов специалистам (инженерно-техническим работникам) по мере роста их профессионального мастерства.

В последние годы отличительной особенностью работы американских компаний в области организации и оплаты труда стало увеличение внимания к обучению и повышению квалификации кадров

Не потеряли своей актуальности и принципы Форда в вопросах организации труда и еще в начале века:

1). Каждый рабочий должен иметь право переходить от одной работы к другой и выбрать себе ту, которая ему нравится. Способные продвигаются дальше.

2). Для обучения различного рода работам на предприятиях Форда требуется всего времени: для 43% общего числа работ - один день, для 36% - до 8 дней, для 6% - 14 дней, для 14% - до года, 1% - 6 лет. Изготовление инструмента и паяние требуют особого искусства.

3).Право расчета принадлежит только одному начальнику отдела личного состава.

4).Неряшество в поддержании чистоты также нетерпимо,как небрежность в производстве.

5).Каждое дело,которое требует для его ведения более одного человека, является своего рода товариществом. С того момента, когда предприниматель привлекает людей в помощь своему делу, даже если бы это был мальчик для посылок, - он выбирает себе компаньона.

6).Поштучная работа у Форда не существует.Оплата производится частью по часам, частью поденно, но почти во всех случаях требуются твердые нормы выработки. Нормы определяются хронометражем.

7).Минимальная плата за всякий род работы,включая прибыль при минимуме выработки, зафиксирована у Форда в 6 долларов ежедневно при 8-ми часовом дне. Около 60% рабочих получают плату выше минимальной.

8).Предприятие, которое скверно платит, всегда неустойчиво.

9).Повышением платы было достигнуто сильное сокращение движения рабочего состава. Это обеспечило предприятие сравнительно постоянным составом, что особенно важно при массовом производстве, ибо все-таки после годичного опыта рабочие работают лучше, чем вначале.

10).Понижение заработной платы - самый легкий и в то же время самый отвратительный способ справиться с трудным положением. В действительности это значит свалить неспособность администрации на рабочих.
11).Понижение заработной платы в государственном масштабе есть дурная финансовая политика, ибо одновременно с этим понижается покупательная способность.

Наряду с вопросами оплаты труда на ряде фирм стран с развитой рыночной экономикой важная роль придается вопросам взаимоотношения руководства с подчиненными.

Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод "растяжки". Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. Достаточно назвать компании, которые уже перешли полностью или частично на данный метод: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.7 Журнал "Управление персоналом"/ А.А. Соболевская, канд. экон. наук

Одна из наиболее часто обсуждаемых проблем в американском обществе последние десятилетия -Быстрое увеличение доходов топ-менеджеров .

Оплата высшего руководства организаций продолжает расти, хотя эксперты в течение многих лет предлагают изменить эту ситуацию. Аналитики США отмечают, что вследствие инфляции, и других факторов, средние зарплаты рабочих, учителей, инженеров увеличивались в среднем на 30% каждые 10 лет с начала 1960-х. Заработная плата высших руководителей до 1980 года росла с той же скоростью. С 1980 года рост зарплат высших руководителей составил 400% каждые 10 лет. В середине 90-х годов топ- менеджеры США в среднем получали $2 млн в год. Исследования показывали, что из 730-ти высших руководителей ( по 2 из 365 наиболее крупных компаний США) 467 указали свой доход больше, чем $1млн. в год. Данные за последние годы говорят о продолжающемся ежегодном росте зарплат высших руководителей компаний - CEO (Chief Executive Officers).

В среднем вознаграждения CEO выросли на 5,5%, до $11,4 млн. Это значительно ниже, чем средний рост прибыли их компаний (8%) или дохода акционеров (34%, включая дивиденды и рост котировок), однако выше, чем повышение оплаты труда простых сотрудников (1,8% по данным Минтруда США). При этом вознаграждения 10% наиболее высокооплачиваемых директоров выросли на 17%, превысив средний показатель боле, чем в 3 раза.

Подводя итог сказанному, следует отметить, что, несмотря на некоторую «жесткость» трудового законодательства США, существующая там система вознаграждений и компенсаций, благодаря хорошей теоретической разработанности и гибкости, является очень эффективным инструментом управления в использовании трудовых ресурсов. По данным Всемирного экономического форума, США занимает 4 место в мире по эффективности использования трудовых ресурсов, в то время как Россия находится всего лишь на 50-ом. С другой стороны, благодаря такой системе обеспечивается высокий уровень доходов работников. в американском обществе.



Заключение

Таким образом в данной курсовой работе был проведен анализ особенностей системы оплаты труда в зарубежных странах, рассмотрены теоретические основы формирования заработной платы, определены основные формы и системы оплаты труда, проанализированы системы оплаты труда за рубежом и выявлены особенности системы оплаты труда в США, решены все поставленные задачи.

Подводя итог, можно сказать, что существует множество систем и форм оплаты труда. Каждая организация выбирает для себя наиболее оптимальную, соответствующую сфере деятельности. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, являются должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных организаций и условия работы трудящихся.

Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.



Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. №197-Ф3// принят ГД ФС РФ 21.12.2001.

Научная и учебно-методическая литература:

1.Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016.

2.Карпова Т.П. Основы управленческого учета. М.: «ИНФРА-М», 2014.

3.Константинова О.В., Фатеева Н.А., Переверзева М.Н. Особенности регулирования и организации оплаты труда в зарубежных странах // Труд за рубежом. - №2, 2015.

4.Организация и нормирование труда. Учеб. пособ. Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 2015.

5. Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В. П., Долгалева Е.В./ Рыночные модели оплаты труда/ - Харьков: Основа, 2014. - 247 с.

6. Соболевская А.А., канд. экон. Наук / Журнал "Управление персоналом"/

Интернет-сайты :

1. https://studfiles.net/preview/1977878/page:32/

2. http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=15189&fld=134&dst=100062,0&rnd=0.9152693271247112#04131874142308378

Размещено на Allbest.ru

...