Дисциплинарная ответственность в трудовом праве Республики Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

1.1 Общая характеристика дисциплинарной ответственности в трудовом праве Республики Беларусь

1.2 Увольнение работника как мера дисциплинарной ответственности

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ В ВИДЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

2.1 Неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка

2.2 Правовое регулирование условий и порядка увольнения работника за прогул (п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь)

2.3 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя на основании п. 7 ст. 42 ТК Республики Беларусь

2.4 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, согласно Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 года № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам»

ГЛАВА 3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ ПО ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ ОСНОВАНИЯМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ СТ.47 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Тема правового регулирования дисциплинарной ответственности является в Республике Беларусь актуальной не протяжении многих лет, поскольку, например, увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. В современных условиях перехода Республики Беларусь к рыночной экономике повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда, дисциплинарную ответственность, а также основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

Судебная практика в Республике Беларусь свидетельствует о том, что в последнее десятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые нанимателями, реализующими свою хозяйскую власть по укреплению дисциплины труда. Возникли проблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда. Возрастает значение хозяйской власти нанимателя, играющей немаловажную роль в укреплении трудовой дисциплины.

При применении трудового законодательства в организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки. При установлении нарушений законодательства к виновным должностным лицам применяются различные виды ответственности: административная, дисциплинарная, материальная. Не менее неприятное последствие таких ошибок заключается в том, что «выяснять отношения» с обиженным работником приходится уже в суде, где работникам нередко удается отстоять свою правоту. Изучение судебной практики по трудовым спорам показывает, что не всегда на должном уровне выполняют свои обязанности работники юридической службы, отвечающие за обеспечение законности при приеме, переводах и увольнении работников. Если же работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права. Наиболее часто граждане обращаются с исками о восстановлении на работе, одновременно заявляются, также требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о материальном возмещении морального вреда.

Гипотеза исследования: по мере обострения противоречий между трудом и капиталом, носящих объективный экономический характер, нарушение норм трудового права принимает все более массовый характер. Складывается парадоксальная ситуация, связанная с тем, что резко снижается эффективность таких основных функций трудового права, как охранительная и защитная.

Объектом исследования курсовой работы являются нормативные правовые акты, которые отражают и регулируют понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь.

Предметом исследования курсовой работы являются особенности увольнения по виновным основаниям.

Цель исследования состоит в исследовании особенностей увольнения по виновным основаниям.

Задачи исследования:

- изучить понятие дисциплинарной ответственности в трудовом праве Республики Беларусь;

-проанализировать применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по законодательству Республики Беларусь;

-исследовать прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников по дополнительным основаниям, предусмотренным с.47 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Значительный вклад в разработку вопросов, связанных с понятием дисциплинарной ответственности внесли выдающиеся юристы, профессора, судьи, в частности, профессор Круталевич В.А., доктор юридических наук Литвинова Г.И., Поленина С.В., Тихиня В.Г., Абрамова А.Д., Василевич Г.А., Семенков В.И., Шишко Г.Б., и другие. Теоретическую и методологическую базу исследования составил ряд международных соглашений, а так же учебные пособия, труды и публикации отечественных и зарубежных авторов по проблемам увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

1.1 Общая характеристика дисциплинарной ответственности в трудовом праве Республики Беларусь

дисциплинарный ответственность трудовой работник

Трудовая дисциплина ? это сложное динамичное явление общественной жизни. В общесоциологическом плане она представляет собой одновременно и особую форму связи людей, труда, и средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений и не может рассматриваться только как юридическая категория [4, с.41].

Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина согласует, соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям и т. д., делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче, не выполнимой разрозненными действиями. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

Понятие «трудовая дисциплина» многозначно, ибо оно обладает множеством сторон в зависимости от того, кто его исследует ? философы, социологи, экономисты, юристы, педагоги, психологи и т. д.

В широком смысле дисциплина представляет собой обязательное подчинение людей определенному порядку, установленному в обществе и закрепленному в законодательных актах и различных правилах. Следует отметить, что понятие трудовая дисциплина не вмещается в рамки правового регулирования, не исчерпывается им. При определении этого понятия следует учитывать важное значение в нем морального элемента[4, с.46].

Нормы права регулируют лишь те элементы дисциплины труда, которые при всех условиях признаются необходимыми и обеспечиваются государством при помощи дисциплинарных санкций. Остальные элементы поведения работника в процессе труда не регламентируются правом и являются требованиями морали, но значение их в формировании и укреплении трудовой дисциплины огромно. Исходя из этого, можно сделать вывод, что дисциплина труда как юридическая категория ? понятие многозначное.

1. Дисциплина труда как обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку труда, в частности указаниям и контролю руководителей процесса труда. В современных условиях это подчинение носит характер добровольного и сознательного соблюдения порядка труда. Дисциплина в этом значении может быть определена как дисциплинированность, что означает наличие у работника определенного положительного нравственного качества.

2. Дисциплина труда как порядок. В этом значении она представляет собой совокупность нормативных правовых предписаний, регулирующих трудовые обязанности работников и направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и средств, обеспечивающих выполнение этих обязанностей.

3. Дисциплина как совокупность трудовых обязанностей по трудовому правоотношению, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда[6, с.32].

Трудовая дисциплина ? специфическое явление общественной жизни, и прежде всего ее такого важного компонента, как производственный процесс, который всегда имеет более или менее конкретное содержание, каждый раз «живет» своей конкретной жизнью. Значит, при исследовании сущности трудовой дисциплины мы должны рассмотреть и подвергнуть анализу соотношение сущности этого явления и его содержания.

Сущностью трудовой дисциплины является определенный объективно обусловленный порядок поведения людей в процессе труда.

Таким образом, сущность явления трудовой дисциплины раскрывается через ее содержание[7, с.122].

Трудовая дисциплина является одним из основных принципов трудового права, действие которого проявляется в нормах трудового законодательства. Принципы формирования, поддержания и укрепления трудовой дисциплины нашли свое законодательное закрепление в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее ? ТК).

Совместный труд ? это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует единства действий всех его участников, согласования и увязки их трудовых усилий, для чего необходимы должная организация и управление, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно общественное производство.

Дисциплина труда, с одной стороны, существует как объективно необходимый и регулируемый нормами права порядок (система) отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности производственного коллектива, в недрах которого реально функционируют другие самостоятельные институты трудового права. С другой стороны, дисциплина труда проявляется как составная часть каждого конкретного трудового правоотношения, которая выражает качество осуществления правомочий по управлению и выполнению обязанности каждым участником данного трудового коллектива.

Правовой формой участия работника в процессе производства является трудовой договор.

Заключая трудовой договор с нанимателем, работник становится субъектом трудовых правоотношений, вследствие чего он приобретает ряд правомочий и обязанностей.

В соответствии со ст. 53 ТК для работников устанавливаются следующие обязанности: 1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда; 2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам; 3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; 4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; 6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба; 7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; 8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; 9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей; 10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя; 11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора[12].

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. ТК определяет эти обязанности работников в общей форме. Правила внутреннего трудового распорядка (а в некоторых отраслях хозяйства уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации[12].

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Типового положения о порядке проведения аттестации, должностных инструкций, а также и самого трудового договора.

Поэтому правомочия и обязанности являются юридической формой осуществления трудовой функции. Трудовые отношения между работником и нанимателем являются двусторонними: соблюдение обязанностей, так же как и правильное осуществление правомочий, обязательно для обеих сторон трудового договора ? для работника и для нанимателя.

Обязанности нанимателей при организации труда работников перечисляются в ст. 55 ТК. К числу этих обязанностей относятся следующие: 1) рационально использовать труд работников; 2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; 3) вести учет фактически отработанного работником времени; 4) выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; 5) обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда; 6) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве; 7) в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи, инвалидов; 8) обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами; 9) обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами; 10) своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними; 11) обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом; 12) создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с ТК; 13) обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах; 14) представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенных законодательством; 15) оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением); 16) отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК и законодательством; 17) исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров [12].

Следует подчеркнуть, что субъекты этих обязанностей персонифицируются в лице конкретных представителей нанимателя. Понятие трудовой дисциплины включает в себя и четкое осуществление прав. Субъективное право является главным, хотя и не единственным, правовым средством удовлетворения социального интереса. Субъективное право создается с целью защиты этого интереса, который появляется в общественной жизни и признан законодателем.

Можно отметить следующие основные характерные черты субъективного права: ? состоит из определенных юридических возможностей, которыми обладает управомоченное лицо; ? юридические возможности выражаются в мере определенного поведения управомоченного в правоотношениях; ? мера возможного (дозволенного) поведения закреплена за управомоченным в целях удовлетворения его интересов; ? эта мера поведения обеспечивается государством при помощи возложения юридических обязанностей на других лиц.

В трудовых правоотношениях, которые относятся к правотношениям активного типа, мера возможного поведения внешне выражается лишь в одной возможности - требовать положительного поведения от обязанных лиц. Субъективное право здесь сводится к праву требования и обращению только к обязанным лицам. Удовлетворение интереса управомоченного наступает только в результате совершения положительных действий обязанным лицом. Субъективное право имеет сложное строение и состоит из целого ряда юридических возможностей ? правомочий[11, с.112].

Различают следующие основные правомочия работника в виде обращения к нанимателю права требования: на обеспечение фактической занятости соответственно способностям по обусловленной трудовой функции; на обеспечение условий труда, благоприятных для производительности; на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья; на производство оплаты труда в соответствии с количественными и качественными результатами труда; на компенсацию расходов, произведенных в связи с исполнением трудовой функции; на пользование временем отдыха в пределах, установленных законом, и др. [10, с.118].

Следует обратить внимание, что указанным основным правомочиям работника корреспондируют соответствующие обязанности, которые реализуются в виде положительных действий представителей нанимателя.

В юридической литературе по трудовому праву указывается, что наряду с основными правомочиями работник наделен дополнительными правомочиями. В частности, он обладает секундарным правомочием ? правом на одностороннее расторжение трудового договора.

Заметим, что правомочия работника, состоящего в трудовых отношениях, не равнозначны по своей роли в формировании внутреннего трудового распорядка, и их можно разделить на три группы.

1. Право на обеспечение фактической занятости по обусловленной трудовой функции, право на обеспечение благоприятных для производительности условий труда, право на обеспечение безопасных для жизни и здоровья условий труда и др.

2. Право на оплату труда по его количеству и качеству; право на компенсацию расходов, произведенных в связи с выполнением трудовой функции; право на пользованием временем отдыха в пределах, установленных законом, и т.п., лишь косвенно влияющие на непосредственный процесс труда. Эти правомочия можно назвать договорными правомочиями, поскольку они лишь обеспечивают восстановление духовных, физических и материальных затрат, произведенных работником в процессе труда, и работник не связан с их обязательным осуществлением. Их неосуществление не рассматривается как противо­правное деяние.

3. Правомочия, находящиеся в сфере государственного социального страхования.

Итак, осуществление работником правомочия независимо от функциональной значимости последнего имеет определенную самостоятельность в правоотношении и, будучи составной частью субъективной стороны трудовой дисциплины, формирует внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации. Правомочия нанимателя в трудовых правоотношениях служат обеспечению управления трудовым коллективом и производственным процессом, и с точки зрения общей теории права их можно разделить на четыре вида.

1. Право требования нанимателя, или распорядительные правомочия, составляют основное содержание субъективных прав нанимателя в трудовом правоотношении. Эти правомочия реально осуществляются в процессе труда, обеспечивают управление процессом производства в конкретном трудовом коллективе.

2. Правообразовательные правомочия нанимателя как проявление компетенции государственного органа, которое выражается в положительном действии - утверждении местных (локальных) нормативных актов. Например, право нанимателя на утверждение правил внутреннего трудового распорядка.

3. Секундарные (вторичные) правомочия нанимателя, которые приводят к изменению или прекращению субъективных прав, выражаются в праве нанимателя на расторжение трудового договора по своей инициативе, право нанимателя поощрять работника за образцовое выполнение трудовых обязанностей и др.

4. Дисциплинарные правомочия нанимателя, выражающиеся в праве применять дисциплинарные взыскания к работнику, не исполняющему своей трудовой функции, совершившему правонарушение в процессе труда[15, с.117].

Итак, осуществление правомочий нанимателя в каждом отдельном правоотношении с работником составляет субъективную сторону трудовой дисциплины. Дисциплина имеет сложную структуру, диалектически сочетающую единство, дифференциацию и взаимосвязь образующих ее элементов (конкретных видов и разновидностей дисциплины). Единство - важнейшее свойство дисциплины. Оно означает, что дисциплина едина для всей страны, обязательна для всех, т. е. она не может действовать избирательно, воплощает в себе единые общественные интересы, опирается на единую экономическую и правовую основу. Правовое единство дисциплины вытекает прежде всего из Конституции Республики Беларусь[9].

Будучи основополагающим нормативным правовым актом, она в своеобразной форме интегрирует трудовую, производственную, плановую, конструкторскую, договорную, технологическую и другие виды дисциплины в единую систему. Поэтому все работники, наниматели, государственные органы, любые объединения должны постоянно сверять свою деятельность с требованиями Конституции Республики Беларусь. Единство дисциплины было бы практически не осуществимо, если бы она не обладала общеобязательностью, в которой находят выражение равенство всех перед законом и единство обязанностей, вытекающих из него, всеобщее значение правового регулирования, гарантированность дисциплины государством, объективная необходимость в строгом порядке[9].

Существо дифференциации дисциплины состоит в том, что дисциплина в силу ее распространения на различные сферы общества и государственного управления неизбежно подразделяется, расчленяется на определенные структурные образования ? виды и разновидности (трудовая, производственная, плановая и др.).

По мнению В.И. Семенкова, каждому виду дисциплины присущ ряд особенностей. Вид дисциплины обладает определенной обособленностью и автономией, опосредует специфическую сферу жизнедеятельности общества. Принципиально важное значение имеет круг лиц, на который распространяется тот или иной вид дисциплины (субъективный состав). Дисциплина не может быть обезличенной, ее требования должны быть адресованы вполне определенным исполнителям[12, с.120].

Важнейшие условия и требования неукоснительного соблюдения плановой дисциплины на государственном предприятии, в учреждении, организации сводится к следующему:

а) своевременная разработка глубоко обоснованных планов по всем показателям;

б) безусловное выполнение предусмотренных планом заданий по всем без исключения показателям без произвольного деления их на «основные» и «второстепенные»; данное требование адресовано широкому кругу исполнителей - цехам, отделам, службам и т. д.;

в) обеспечение делового, повседневного контроля за ходом выполнения планов;

г) строгое отношение к нарушителям плановой дисциплины на всех государственных предприятиях, в учреждениях, организациях[12, с.102].

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции. Конкурентная борьба в условиях рынка предъявляет повышенные требования не только к количеству, но и особенно к качеству выпускаемой продукции, к потребительской стоимости товаров. Эти обстоятельства актуализируют проблему управления качеством, представляющим собой, прежде всего, государственное нормирование показателей качества, которым должна отвечать производимая продукция, товары. Государство, управляя качеством продукции, устанавливает определенные нормативы - стандарты, в которых содержатся требования к показателям качества, обращенные ко всем, кто производит продукцию, создает товары.

Финансовая дисциплина вытекает из существования товарно-денежных отношений, из необходимости строго контроля по расходованию денежных ресурсов по назначению. Суть финансовой дисциплины в условиях работы предприятия, учреждения, организации заключается в бережном, рациональном расходовании государственных средств. Одной из разновидностей финансовой дисциплины выступает расчетная дисциплина, т. е. своевременное и точное производство взаимных расчетов между субъектами хозяйствования за поставку продукции, выполненные работы и т. д.

Исполнительская дисциплина ? это своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами предприятий, учреждений, организаций[4, с.111].

Технологическая дисциплина ? еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов (последовательности обработки предмета труда, которая диктуется характером применяемых средств производства). Уровень технологической дисциплины количественно характеризует такое понятие, как качество работы, и тем самым выступает одним из важнейших факторов, обусловливающих достижение надлежащего качества продукции и услуг, а значит, способствует и все более полному удовлетворению общественных потребностей[4, с.116].

Дисциплина труда не ограничивается своевременной явкой на работу, соблюдением длительности установленных перерывов, устранением прогулов, явных и скрытых простоев, хотя это является обязательными и очевидными элементами дисциплины труда. Она включает в себя также добросовестное, творческое отношение каждого работника к своим обязанностям и неразрывно связана с высокопроизводительным трудом. В юридическом плане трудовая дисциплина на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

По общепринятому мнению, под трудовой дисциплиной следует понимать определенный порядок поведения работника в процессе труда, санкционированный нормами права, добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде [6, с. 78].

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве. Дисциплинарный проступок имеет свой состав: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону. Отсутствие одного их указанных элементов дисциплинарного проступка влечет за собой невозможность применения мер дисциплинарной ответственности к работнику, виновному, по мнению нанимателя, в невыполнении (ненадлежащем выполнении) им трудовых обязанностей в связи с отсутствием состава дисциплинарного проступка[13, с.102].

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится с нанимателем в трудовых отношениях.

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение (то, что нарушает работник), ? внутренний трудовой распорядок, технологическую, производственную, финансовую дисциплину, которую работник обязан выполнять по условиям трудового договора. В случаях, когда работник не ознакомлен со своими трудовыми обязанностями либо когда в организации отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, предусматривающие правила выполнения работником своих трудовых обязанностей, то объект дисциплинарного проступка будет обозначен нечетко. На практике это затрудняет в полном объеме возможность определить наличие (отсутствие) объективной стороны дисциплинарного проступка[13, с.96].

Под противоправным поведением понимается виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, заключенным в письменной форме. В связи с этим отказ от работы или ненадлежащее исполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины. Следовательно, действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными [8, с. 91].

Субъективная сторона дисциплинарного проступка является существенным элементом состава правонарушения. Она характеризуется наличием вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей. Вина работника, совершившего дисциплинарный проступок, выражает психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению. Вина работника может выражаться в форме прямого или косвенного умысла либо неосторожности (самонадеянности или небрежности). Прямой умысел состоит в осознании правонарушителем общественно вредного характера его поведения, предвидении возможности или неизбежности наступления противоправного результата, желании их наступления (например, распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время). Иными словами, если работник сознавал общественно вредный характер своих действий или бездействия, предвидел возможность наступления вредных последствий и сознательно желал или допускал возможность наступления вредных последствий, то дисциплинарный проступок считается совершенным умышленно.

Косвенный умысел усматривается в случае, когда нарушитель осознал противоправность своего поведения, предвидел возможность наступления противоправного результата, сознательно допускал эти последствия или относился к ним безразлично (например, опоздал на работу).

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности, легкомыслия, небрежности. При противоправной самонадеянности правонарушитель легкомысленно рассчитывает предотвратить результат, полагаясь на самого себя, свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Противоправная небрежность выражается в том, что правонарушитель не осознает противоправности своего поведения, не предвидит возможного наступления противоправного результата, но может и должен его предвидеть (например, нарушение работником технологической дисциплины при выполнении производственного задания). Нарушение, происшедшее не по вине работника (например, опоздание на работу из-за задержки транспорта; невыполнение норм выработки вследствие низкой квалификации при старательном отношении к работе; ошибка, допущенная вследствие чрезмерного переутомления работника) не может повлечь дисциплинарной ответственности.

Можно сделать вывод, что основным критерием оценки правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие упомянутых четырех элементов состава дисциплинарного проступка.

1.2 Увольнение работника как мера дисциплинарной ответственности

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по п. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК[12].

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [6, с. 184].

В первую очередь, следует подчеркнуть, что данное основание увольнения работника рассматривается одновременно, как мера дисциплинарного взыскания и как основание прекращения трудового договора. Наниматель имеет право выбора - применить иную меру дисциплинарного взыскания или уволить работника как нарушителя трудовой дисциплины по данному основанию. Отсюда следует, что работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. В связи с этим, автор считает важным заметить, что именно речь идет о трудовых обязанностях, выполнение которых является определяющим структурным элементом трудовой дисциплины. В таком случае, всякий раз, когда «назревает» вопрос увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, юридическая и кадровая службы должны тщательно соизмерять свои действия с нормами гл. 13 ТК «Трудовая дисциплина», т.к. расторжение трудового договора во многом связано с исполнением этих норм закона[12].

В соответствии со ст. 193 ТК под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовые обязанности должны быть четко определены и работник должен быть ознакомлен с ними. В ТК (п. 4 ст. 42) законодателем сделаны ссылки на трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых содержатся трудовые обязанности работника (ПВТР). По мнению автора, в законе избран наиболее рациональный вариант. Чтобы не перечислять все документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности, законодателем названы акты комплексного характера. Вместе с тем, следует помнить о том, что не менее важное значение, кроме трудового договора и ПВТР, имеют и другие документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности работников: положения или уставы о дисциплине, тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции, технические правила и инструкции, коллективно-договорные акты, приказы и распоряжения нанимателя, др. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями и осведомлен о последствиях, которые могут наступить за невыполнение этих обязанностей. Следовательно, если трудовые обязанности работника не определены, и он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение недопустимо.

Если нанимателем допускаются такие нарушения, как: применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом (ч. 1 ст.198 ТК); работник не ознакомлен с приказом о наложении меры дисциплинарного взыскания или неправильно оформлен акт об отказе от такого ознакомления (ч. 5-7 ст. 199 ТК); нарушение установленного законом срока для наложения дисциплинарного взыскания после обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК); дисциплинарное взыскание применено лицом или органом, неправомочным применять его, или эти полномочия не получили надлежащего оформления (ст. 201 ТК), то, как правило, вышеперечисленные нарушения являются основаниями к удовлетворению исков работников, с которыми трудовой договор был расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК. Следует заметить, если речь идет о систематических нарушениях трудовой дисциплины, суд обязан исследовать правильность применения каждой меры дисциплинарного взыскания, проверить все доводы работника. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель, т.е. основное бремя доказывания возложено именно на него. В этой связи наниматель должен представить доказательства в суд, подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины. Ими могут быть: служебные и докладные записки, акты, другие документы, а также показания свидетелей[12].

Ключевым элементом в содержании данного основания прекращения трудового договора, по мнению Василевича Г.Б., является не просто нарушение трудовой дисциплины работником, а нарушения трудовой дисциплины должны носить систематический характер. По мнению некоторых авторов, нельзя признать, что в п. 4 ст. 42 ТК этот элемент получил «отшлифованное» выражение, скорее формулировка данного пункта закона вводит в некоторое заблуждение. В нем законодатель выразил понятие системы нарушений следующим образом: «если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания» (п. 4 ст. 42 ТК). Исходя из правил русского языка, меры дисциплинарного взыскания выражены во множественном числе. Отсюда следует, что по смыслу закона, для того чтобы расторгнуть трудовой договор с работником по п. 4 ст. 42 ТК, как минимум, перед его расторжением к нему следует применить две меры дисциплинарного взыскания.

По существу, под систематическим неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное их неисполнение. Это значит, для того чтобы уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК необходима совокупность следующих условий: новое нарушение трудовой дисциплины; наличие меры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора за уже имеющееся нарушение трудовой дисциплины; не истек годичный срок с момента применения меры дисциплинарного взыскания или данная мера не была снята до истечения года.

Для применения п. 4 ст. 42 ТК необходимо учитывать только дисциплинарные санкции (меры дисциплинарного взыскания). Отсюда следует, что не могут быть приняты во внимание меры общественного воздействия, примененные к работнику общественными организациями (их органами) - товарищескими судами, профсоюзами, др. Аналогично решается вопрос, если к работнику применены дополнительные (или не основные) меры воздействия. Несмотря на то, что они применены нанимателем, в частности, лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска, др. в соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК. Кроме того, не могут быть приняты во внимание дисциплинарные взыскания, примененные к работнику на предыдущем месте работы, даже если с момента их применения не истек годичный срок. Также не учитываются меры административного воздействия, примененные к работнику, уполномоченными на то государственными органами[12].

Вышеизложенное позволяет сделать общий вывод - увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно, если имеется совокупность следующих оснований:

- факт (наличие) виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, с которыми он своевременно ознакомлен;

- неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей имеет систематический характер;

- к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, еще имеющие юридическую силу, т.е. не снятые, не отмененные, не погашенные давностью;

- работник совершил новое нарушение трудовой дисциплины, за которое к нему не применялась мера дисциплинарного взыскания и которое явилось основанием для расторжения с ним трудового договора.

Законность увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК оценивается судом не только теми доказательствами, которые ранее были положены в основу применения мер дисциплинарных взысканий за предшествующие нарушения трудовой дисциплины, но и не менее важным является исследование судом всех доказательств, представленных нанимателем, в т.ч. в части процедуры и условий, послуживших основой для увольнения работника. Отсюда следует, что с нанимателя не снимаются обязанности: 1. Затребовать от работника письменное объяснение по факту последнего нарушения трудовой дисциплины, явившегося основанием для расторжения с ним трудового договора (ч. 1 ст. 199 ТК). 2. При отказе работника от объяснений, составить акт в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 199 ТК. 3. Ознакомить работника с приказом в 5-дневный срок о расторжении трудового договора (ч. 5 ст. 199 ТК). 4. При отказе работника от ознакомления с приказом составить акт в соответствии с требованиями ч. 7 ст. 199 ТК. 5. Издать приказ об увольнении работника в течение сроков, предусмотренных ст. 200 ТК (месячный, шестимесячный, двухгодичный), а также с соблюдением порядка их исчисления в соответствии со ст. 10 ТК. 6. [12].Письменно уведомить профсоюз не позднее, чем за две недели об увольнении работника (ч. 1 ст. 46 ТК) или получить предварительное согласие профсоюза на увольнение, если данный случай предусмотрен коллективным договором, соглашениями [4, с. 72].

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что комментируемое основание для увольнения не влечет для работника благоприятные последствия (гарантии), кроме профсоюзных, т.е. отмеченных в п. 6 данного комментария. В остальном работник не пользуется гарантиями, предусмотренными ст. 43, 48 ТК.

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, может быть, расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин[12].

При совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

- уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 21 календарного дня (ст. 181 ТК);

- лишение работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).

Появление на работе в состоянии опьянения, также как и распитие спиртных напитков, является грубым нарушением трудовой дисциплины. Поэтому расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно даже за однократное совершение такого проступка независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день. Не имеет также значения и время появления в таком состоянии, т.е. случилось ли это в начале, середине или конце рабочего дня. При этом неважно отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения. Более того, если наниматель обнаружил совершение такого нарушения, он имеет право уволить работника даже без учета того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК возможно за хищение любого имущества, принадлежащего нанимателю, независимо от организационно-правовой формы организации. Что же относится к имуществу нанимателя? Таковым считается имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия последнего, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другого работника), то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях (поставки, подряда и др.), данное основание увольнения также не применяется, а действуют общие нормы гражданского, административного и уголовного законодательства[12].

При увольнении работника по указанному основанию размер похищенного значения не имеет. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. В судебной практике встречались случаи увольнения работников за хищение запчастей, сырья, продукции на небольшие суммы. При доказанности фактов хищения в установленном порядке суды отказывают в иске о восстановлении на работе. Увольнение по указанному основанию может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя. При этом поводом для увольнения работника по данному основанию нанимателя может стать хищение имущества в любой его форме[15, с.114].

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Данное основание расторжения трудового договора впервые появилось в ТК, а потому является новеллой в трудовом законодательстве. Однако это не значит, что подобной проблемы раньше не существовало. Нарушение правил охраны труда всегда было самой актуальной проблемой, особенно когда работники погибают или получают увечья. На сегодняшний день, судя по статистическим данным, которые периодически публикуются на страницах журнала «Охрана труда» и др. изданиях, этот вопрос еще во многом требует доработки. Законодатель сделал попытку в некоторой мере разрешить проблему, включив в ст. 42 ТК новый дополнительный пункт. По мнению автора, формулировка данного основания расторжения трудового договора не доведена до полного логического завершения, а потому в правоприменительной практике возникает множество вопросов. В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на здоровые и безопасные условия труда.

Таким образом, трудовая дисциплина ? специфическое явление общественной жизни, и прежде всего ее такого важного компонента, как производственный процесс, который всегда имеет более или менее конкретное содержание, каждый раз «живет» своей конкретной жизнью. Значит, при исследовании сущности трудовой дисциплины мы должны рассмотреть и подвергнуть анализу соотношение сущности этого явления и его содержания.

Трудовая дисциплина является одним из основных принципов трудового права, действие которого проявляется в нормах трудового законодательства. Принципы формирования, поддержания и укрепления трудовой дисциплины нашли свое законодательное закрепление в ТК.

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ В ВИДЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

2.1 Неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка

Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно относится к дисциплинарному взысканию (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

· неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);

· не были исполнены именно трудовые обязанности;

· неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;

· к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания[12].

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать подсистематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.