Дисциплинарная ответственность в трудовом праве Республики Беларусь

Таким образом, систематическим нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

Следует отметить, что в других статьях ТК разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условий перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

· при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий -- на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении -- на срок не менее двух лет;

· в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК) [12].

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью в отличие от повторности понимается три и более правонарушений. Так, согласно п. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

· к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;

· работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения[4, с.69].

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей[7, с.117]. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

2.2 Правовое регулирование условий и порядка увольнения работника за прогул (п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь)

Трудовой договор является одним из основных способов реализации конституционного права граждан на труд. Трудовой договор индивидуализирует трудовые отношения между работником и нанимателем. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником организации, на него распространяются действия трудового законодательства и локальных нормативных актов, принятых нанимателем.

Заключив трудовой договор любого вида (на неопределенный срок, контракт или другой срочный трудовой договор), работник приобретает определенные права и несет обязанности по добросовестному исполнению трудовых функций. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Так, согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (в том числе и контракт) может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин[12].

Следовательно, наниматель вправе по своей инициативе уволить работника за однократное нарушение трудовой дисциплины, совершенное им в виде прогула. В данном случае прогул является основанием расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.

Между тем в трудовом законодательстве применяется термин «вынужденный прогул». Вынужденный прогул?-- результат неправомерных и виновных действий должностного лица, пользующегося правом найма и увольнения и нарушающего право работника на труд: незаконное отстранение от работы, незаконный перевод или перемещение на другую работу, незаконное увольнение. В таком случае вынужденный прогул является основанием для выплаты работнику среднего заработка за то время, когда он вынужден был не работать по вине уполномоченных должностных лиц нанимателя.

Согласно ст. 244 ТК при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следует отметить, что при взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат зачету выплаченные выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением; заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения; пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула[11, с.63].

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Таким образом, состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя взаимообусловленными признаками:

· отсутствием работника на работе свыше трех часов подряд в течение рабочего дня;

· отсутствием уважительных причин.

В таком случае работник уклоняется от деятельности, которая непосредственно связана с его трудовыми обязанностями. Следовательно, неявка на общественные мероприятия (например, субботник) прогулом не является.

Противоправность неявки на работу или отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют внутреннему трудовому распорядку, предусмотренному нанимателем. В п. 34 вышеназванного постановления разъяснено, что прогулом также является:

· оставление без уважительных причин работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК);

· оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

· самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

2.3 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя на основании п. 7 ст. 42 ТК Республики Беларусь

Пункт 7 ст. 42 ТК предусматривает два основания увольнения:

1)появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2)употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.

Под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания. Состояние алкогольного опьянения вызывается употреблением алкоголя, состояние наркотического опьянения - употреблением наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.), а токсического - злоупотреблением снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (бензином, ацетоном, толуолом, пятновыводителями и др.).

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это случилось - в начале, конце либо середине рабочего дня.

Когда работник, у которого рабочий день нормирован, находится в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время (в выходной день), то наниматель не вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК[12].

Наниматель вправе устанавливать работнику ненормированный рабочий день. Для таких работников рабочим временем является все время нахождения на работе. Длительное время судебная практика исходила из того, что для работника, рабочий день которого ненормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Поэтому если работник с ненормированным рабочим днем по окончании рабочего дня употреблял спиртные напитки, например, в связи со своим днем рождения, то это признавалось нарушением трудовой дисциплины. Данную проблему предлагают решать так: если работник с ненормированным рабочим днем находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не в связи с выполнением трудовых обязанностей, а, например, в целях получения заработной платы, то это не может являться законным основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности[14, с.147].

Наниматель должен установить и зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения или распития им спиртных напитков и употребления наркотических или токсических средств. Должны быть представлены доказательства того, что работник находился в состоянии опьянения. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п. 37 постановления Пленума). Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения. Медицинское заключение должно быть составлено врачом наркологического диспансера или медпункта соответствующей организации. Если работник отказался пройти медицинское освидетельствование, то наниматель в присутствии свидетелей должен составить документ (акт, протокол), в котором следует отразить, когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения; особенности поведения работника (речь, запах, агрессивность, движения и т.п.); предложение пройти медицинское освидетельствование и какой была реакция на это предложение. Документ подписывается присутствующими лицами[10, с.101].

Иногда встречаются ситуации, когда администрация составляет акт о нахождении работника в рабочее время в организации в нетрезвом состоянии без указания каких-либо конкретных признаков опьянения. Как правило, акт составляется через несколько дней после совершения дисциплинарного проступка. Все это порождает крайне противоречивые трудовые споры.

Как правило, ссылки работника на уважительность причины нахождения в состоянии опьянения не являются препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако работник может быть принудительно доведен до состояния опьянения. В таких случаях вины работника нет, а поэтому его нельзя увольнять по п. 7 ст. 42 ТК. Увольнение работника по данному основанию производится независимо от привлечения его к административной ответственности или применения к нему других мер воздействия.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому может производиться только с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий.

2.4 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, согласно Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 года № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам»

Обращаем внимание, что в силу нормативных предписаний статьи 46 Трудового кодекса Республики Беларусь расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза[12, с.117].

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 3.5 пункта 3 Декрета № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам», с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, следует рассматривать как расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. При этом увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза[5].

Вышеуказанные нормы Трудового кодекса Республики Беларусь и Декрета № 5 следует учитывать при увольнении работников по инициативе нанимателя.

До внесения изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь, в части его дополнения новым основанием увольнения, при увольнении работника по основанию, указанному в подпункте 3.5 пункта 3 Декрета № 5, применяются порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные частью второй статьи 43 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 199 Трудового кодекса Республики Беларусь. При этом до применения к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, указанному в подпункте 3.5 пункта 3 Декрета № 5, наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской) [5].

Таким образом, трудовой договор является одним из основных способов реализации конституционного права граждан на труд. Трудовой договор индивидуализирует трудовые отношения между работником и нанимателем. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником организации, на него распространяются действия трудового законодательства и локальных нормативных актов, принятых нанимателем. Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

ГЛАВА 3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ ПО ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ ОСНОВАНИЯМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ СТ.47 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Трудовые функции некоторых работников требуют от них повышенной ответственности, в связи с этим законодательством кроме общих оснований прекращения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя предусмотрены дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников. При этом увольнение по дополнительным основания допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

Перечень дополнительных оснований увольнения изложен в ст.47 ТК, в соответствии с которой трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Так, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст.47 ТК) могут быть уволены руководители организаций, представительств, филиалов (любой формы собственности) и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители.

Определение понятий: организация, обособленное подразделение, представительство, филиал

В ТК не приводятся определения таких понятий, как «организация», «обособленное подразделение организации», «представительство», «филиал». Определения указанных понятий содержатся в гражданском законодательстве.

Под организацией понимают юридическое лицо, которое имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательством, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Правоспособность и дееспособность организации возникает с момента ее государственной регистрации и включения в Единый государственный регистр юридических лиц (ст.44, 46, 47 ГК).

Различают коммерческие организации, т.е. юридические лица, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и (или) распределяющие полученную прибыль между участниками (хозяйственные товарищества и общества, ЗАО, ОАО, ООО, ОДО, производственные кооперативы, УП и др.), и некоммерческие организации - юридические лица, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации, фонды, союзы и др.).

Обособленным подразделением юридического лица (организации) являются ее представительства и филиалы, а также другие обособленные подразделения, созданные им, которым предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения.

Легальное определение представительства включает четыре его признака:

1) это подразделение юридического лица;

2) обособленное;

3) расположенное вне места нахождения юридического лица;

4) представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, совершает от его имени сделки и иные юридические действия (ст.51 ГК).

Филиал отличается от представительства тем, что выполняет вне места расположения юридического лица не одну, а все или часть его функций, в т.ч. функции представительства.

При этом следует отметить, что представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшей их организации и действуют на основании утвержденных положений. Имущество представительства и филиала организации учитывается отдельно на балансе создавшей их организации (ст.51 ГК).

Особенности увольнения руководителей

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единственного исполнительного органа (ст.252 ТК).

Трудовой договор (контракт) с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст.254 ТК).

С руководителем обособленного подразделения (представительства, филиала) заключается трудовой договор (контракт) руководителем юридического лица, т.е. организации, его создавшей. В связи с тем что ни филиал, ни представительство самостоятельными субъектами права не являются, руководители филиалов и представительств должны иметь доверенность руководителя юридического лица на представление его интересов. С освобождением руководителя юридического лица от его обязанностей доверенность автоматически утрачивает силу.

Поскольку на руководителя организации возлагаются властно-распорядительные полномочия, функции по обеспечению эффективности работы организации, роста производства и прибыли, контроля за соблюдением правил охраны труда, учетом материально-технических ценностей, целевым использованием имущества и др., что свидетельствует об особенностях труда руководителей, то в связи с этим трудовым законодательством установлены специальные правила ответственности. В частности, даже за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководитель организации (обособленного подразделения) может быть уволен с работы.

Аналогичное основание увольнения предусмотрено и для заместителей руководителей, а также для главных бухгалтеров и их заместителей. При этом под заместителем руководителя и заместителем главного бухгалтера понимается работник, чья должность именуется в штатном расписании «заместитель». Работник, временно исполняющий обязанности заместителя в период его отсутствия (например, отпуск, болезнь, командировка) и совершивший однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не может быть уволен с работы по п.1 ст.47 ТК.

Содержание понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» ТК, как и ранее Кодекс законов о труде РБ, не раскрывает. На практике грубым признается очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, коллективным договором, трудовым договором (контрактом). Как правило, грубым нарушением являются: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вследствие чего нанимателю или государству причинен имущественный ущерб; отсутствие надлежащего контроля за соблюдением охраны труда, повлекшее крупные аварии, увечье или смерть работников; отсутствие надлежащего контроля за деятельностью материально ответственных лиц, вследствие чего нанимателю причинен значительный ущерб, и др. К грубым нарушениям следует также отнести необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Расторжение трудового договора (контракта) по п.1 ст.47 ТК является правом, а не обязанностью нанимателя. Увольняя работника по этому основанию, наниматель должен учитывать конкретные обстоятельства и тяжесть проступка.

Увольнение по основанию утраты доверия

Трудовой договор, заключенный не неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК).

По указанному основанию могут быть уволены только такие работники, которые непосредственно обслуживают денежные и материальные ценности, т.е. занятые приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей, в случаях совершения ими виновных действий, которые дают основание для утраты к ним доверия со стороны нанимателя. Для прекращения трудового договора по п.2 ст.47 ТК не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. Главным критерием при увольнении по мотиву утраты доверия служит наличие вины работника. Если вина работника отсутствует, то увольнение по п.2 ст.47 ТК не допускается. Обязанность по доказыванию вины работника возлагается на нанимателя. Увольнение по этому основанию допускается, если имели место конкретные факты (завышение цен, обмер, обвес покупателя, недостача материальных ценностей, денег и т.п.), подтвержденные письменными документами и другими доказательствами.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение за совершение работником аморального поступка

Согласно п.3 ст.47 ТК дополнительным основанием прекращения трудового договора (контракта) является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По указанному основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их работы. В законе не определен круг лиц, которые могут быть уволены по п.3 ст.47 ТК. Однако на практике сложился определенный перечень таких лиц: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. Вместе с тем по указанному основанию не могут быть уволены работники, у которых воспитательные, педагогические функции не являются основным содержанием работы (руководители организаций, начальники отделов, цехов, мастера на производстве, технический персонал учебных заведений и т.п.).

В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок в смысле п.3 ст.47 ТК - это виновное действие или бездействие, нарушающее моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее должностные (воспитательные) полномочия соответствующего круга лиц. Аморальный проступок - это оценочное понятие. Прежде чем решать вопрос об увольнении работника за совершение аморального проступка, нанимателю следует тщательно исследовать и оценить все обстоятельства по делу. Следует выяснить, является ли проступок аморальным и совместим ли он с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций. При этом основанием для расторжения трудового договора (контракта) может быть совершение аморального проступка как на работе, так и в быту.

Увольнение допускается и за единичный аморальный проступок, но такое увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК), поэтому законодательством не установлены конкретные сроки, в течение которых работник может быть уволен с работы за совершение аморального проступка.

При разрешении вопроса о законности и обоснованности увольнения необходимо учитывать время совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Увольнение при направлении работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий

В соответствии с п.4 ст.47 ТК трудовой договор (контракт) может быть прекращен в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий[12].

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем или на почве употребления наркотических средств, систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по постановлению суда принудительно изолированы на срок от 1 года до 1, 5 лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду.

Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием увольнения его с работы. При этом время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий стаж, но прежнее место работы за работником не сохраняется.

Увольнение за нарушение работником государственных функций

Неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции, является основанием прекращения трудового договора (контракта) по п.5 ст.47 ТК.

Увольнение по указанному основанию допускается лишь с некоторыми категориями работников только при определенных условиях, предусмотренных специальными нормами.

При этом следует обратить внимание, что законодательными актами Республики Беларусь, регулирующими вопросы прохождения государственной службы, для государственных должностных лиц, являющихся государственными служащими, могут быть установлены иные ограничения.

Кроме того, государственное должностное лицо обязано в течение 3 месяцев после назначения (избрания) на должность передать на время исполнения своих обязанностей в доверительное управление под гарантию государства находящиеся в его собственности доли участия (акции, права) в уставном фонде коммерческой организации, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, а также приостановить свое членство в политической партии, если в соответствии с законодательством исполнение государственных функций является несовместимым с принадлежностью к политической партии.

Следовательно, если работник, уполномоченный на выполнение государственных функций, отказался подписать письменное обязательство о выполнении предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции, то трудовой договор, заключенный с ним на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть прекращены по п.5 ст.47 ТК. По этому же основанию могут быть прекращены трудовые отношения и с работником, нарушившим хотя бы один из пунктов письменного обязательства о выполнении предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Таким образом, трудовые функции некоторых работников требуют от них повышенной ответственности, в связи с этим законодательством кроме общих оснований прекращения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя предусмотрены дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников. При этом увольнение по дополнительным основания допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, из выше проведенного исследования трудовая дисциплина ? специфическое явление общественной жизни, и прежде всего ее такого важного компонента, как производственный процесс, который всегда имеет более или менее конкретное содержание, каждый раз «живет» своей конкретной жизнью. Значит, при исследовании сущности трудовой дисциплины мы должны рассмотреть и подвергнуть анализу соотношение сущности этого явления и его содержания.

Трудовая дисциплина является одним из основных принципов трудового права, действие которого проявляется в нормах трудового законодательства. Принципы формирования, поддержания и укрепления трудовой дисциплины нашли свое законодательное закрепление в ТК.

Трудовой договор является одним из основных способов реализации конституционного права граждан на труд. Трудовой договор индивидуализирует трудовые отношения между работником и нанимателем. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником организации, на него распространяются действия трудового законодательства и локальных нормативных актов, принятых нанимателем. Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Нормы права регулируют лишь те элементы дисциплины труда, которые при всех условиях признаются необходимыми и обеспечиваются государством при помощи дисциплинарных санкций. Остальные элементы поведения работника в процессе труда не регламентируются правом и являются требованиями морали, но значение их в формировании и укреплении трудовой дисциплины огромно. Исходя из этого, можно сделать вывод, что дисциплина труда как юридическая категория ? понятие многозначное.

1. Дисциплина труда как обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку труда, в частности указаниям и контролю руководителей процесса труда. В современных условиях это подчинение носит характер добровольного и сознательного соблюдения порядка труда. Дисциплина в этом значении может быть определена как дисциплинированность, что означает наличие у работника определенного положительного нравственного качества.

2. Дисциплина труда как порядок. В этом значении она представляет собой совокупность нормативных правовых предписаний, регулирующих трудовые обязанности работников и направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и средств, обеспечивающих выполнение этих обязанностей.

3. Дисциплина как совокупность трудовых обязанностей по трудовому правоотношению, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда.

Трудовые функции некоторых работников требуют от них повышенной ответственности, в связи с этим законодательством кроме общих оснований прекращения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя предусмотрены дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников. При этом увольнение по дополнительным основания допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

Размещено на Allbest.ru