Порядок заключения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учреждение высшего образования

"УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ "ТИСБИ"

Факультет среднего профессионального образования

ВЫПУСКНАЯ (КВАЛИФИКАЦИОННАЯ) РАБОТА

на тему: «Порядок заключения трудового договора»

Работу выполнил: студент

гр. ПСО 152/1 Мочалов Д.В.

Научный руководитель:

старший преподаватель Хайруллина А.Р.

Казань 2017



Содержание

трудовой договор правовой работник

Введение

1. Общие требования к заключению трудового договора

1.1 Стороны, содержание и форма трудового договора

1.2 Правовое регулирование оформления и заключения трудового договора

1.3 Правовые последствия несоблюдения требований к оформлению и заключению трудового договора

2. Порядок заключения трудового договора

2.1 Права и обязанности сторон при заключении трудового договора

2.2 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

2.3 Гарантии при заключении трудового договора

2.4 Особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников

Заключение

Список литературы



Введение

Важнейшим материальным условием существования современного цивилизованного общества, в конечном счете, и каждого его члена, является осознанная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы в целях удовлетворения своих индивидуальных и общественных, материальных и духовных потребностей и интересов, именуемая трудом.

В настоящее время сложились определенные ценностно-нормативные представления о труде: как надо относиться к труду, сколько времени и сил отдавать работе, каким критериям должен соответствовать продукт труда, как следует относиться к клиентам и коллегам по работе. Каждое новое поколение усваивает эти представления в ходе общественной жизни, а также вносит и свой вклад в их развитие. Трудовая этика отражает социально-культурные индивидуальные трудовые оценки и предпочтения членов общества.

Сфера трудовых отношений тесно переплетена с процессом развития современного общества. Каждый человек пытается определиться в этом мире, найти своё место и роль в этих процессах.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что трудовая деятельность затрагивает почти каждого трудоспособного человека. Труд человеку необходим для достойного существования в современном, цивилизованном обществе.

Трудовые отношения как общественные отношения регулируются трудовым законодательством. Каждый уважающий себя гражданин должен уметь пользоваться своими трудовыми правами и понимать свои обязанности, а также знать, какими гарантиями он обладает и на какие компенсации он имеет право при возникновении трудовых отношений.

В недалеком прошлом трудовое право охватывало только рабочих и служащих, поскольку их труд базировался на государственной собственности, которая являлась преобладающей. Положение существенно изменилось с переходом к рыночным отношениям, возникли разные виды собственности. Действующая Конституция Российской Федерации равным образом признает и закрепляет частную, государственную, муниципальную и другие виды собственности. Многообразие форм собственности не могло не повлиять и на хозяйственную деятельность субъектов.

Развитие малого предпринимательства является резервом, дающим возможность поднять жизненный уровень населения и создать новые рабочие места. Предпринимательской деятельностью наряду с государственными и муниципальными унитарными предприятиями занимаются хозяйственные товарищества и хозяйственные общества - акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью.

Участники товариществ и акционеры, находятся как в имущественных, так и в трудовых отношениях. Если имущественные отношения, касающиеся создания уставного и иных фондов, личных вкладов в имущество организации, реализации акций, распределения прибыли, имущественной ответственности, регулируются гражданским законодательством, то отношения, основанные на личном труде - это сфера трудового законодательства. Фактически трудовые отношения участников товариществ и обществ являются доказательством заключения трудового договора.

Трудовое право регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих по трудовому договору в любых организациях независимо от форм собственности и организационных форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, трудовые отношения работников с индивидуальными предпринимателями и иными физическими лицами. Индивидуальный предприниматель заключает трудовой договор с работником для осуществления предпринимательской деятельности, физическое лицо для обслуживания принадлежащего ему личного потребительского хозяйства (трудовой договор с домработницей, няней, водителем).

Коренные изменения в экономической жизни современной России, глубокий спад производства, отсутствие необходимых средств на финансирование ведущих отраслей экономики обуславливают необходимость повышения роли института трудового договора. Все это не может не сказаться на правовой регламентации труда как эффективного регулятора процесса распределения и перераспределения трудовых ресурсов.

На современном этапе трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.

В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль - трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно меняются и функции государства в регулировании труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.

В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами:

1) становление и развитие рыночной экономики.

2) процессом демократизации общества.

Целью данной работы является определение понятия трудового договора, содержания трудового договора, а так же значение и отличительные признаки трудового договора.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие и стороны трудового договора;

- определить содержания трудового договора;

- охарактеризовать обязательные и дополнительные условия трудового договора;

- раскрыть порядок заключения, изменения, трудового договора.

- раскрыть проблемы, возникающие на практике при заключении трудового договора.

Объектом исследования в данной работе являются правоотношения, возникающие из трудового договора.

Предмет исследования - действующее законодательство, регулирующее заключение, изменение трудового договора.

В работе используются частнонаучные методы: сравнительно-правовой и формально-логический, а также метод научного анализа, историко-правовой и метод системного подхода к исследованию. Эти методы позволяют описывать и обобщать, классифицировать и систематизировать, рационализировать познавательную деятельность, оценивать данные, делать прогноз на будущее.

Проблемы трудового договора разработаны в трудах: Гусова К.Н.и Толкуновой В.Н.; Покровской А.Ю.; Куренного А.М.; Смирновой О.В; Орловского Ю.П. и Нуртдиновой А.Ф.; Лушникова А.М. и Лушниковой М.В.; Горячева М.С.; Ершовой Е.А. и др. Книги этих авторов использовались при написании работы.

Также использовались материалы судебной практики: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»; Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28.12.2006 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»»; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.03.2006 № 5-В05-156 и др.



1. Общие требования к заключению трудового договора

1.1 Стороны, содержание и форма трудового договора

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового договора они являются субъектами трудовых отношений (ст.1 Трудового кодекса Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256.. По определению ст. 20 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По гражданскому законодательству (гл. 3 ГК РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью Гражданский кодекс Российской Федерации (ред. от 28.03.2017) //Собрание законодательства Российской Федерации От 30 ноября 1994. - № 32. - Ст. 3301; 1996. - № 5. - Ст. 410; 2001. - № 49. - Ст. 4553; 2006. - № 52 (Часть I). - Ст. 5496..

Согласно ст. 17 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т. д.).

Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью (ч. 2 ст. 17 ГК РФ). Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т. е. по достижении 18-летнего возраста. Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ч. 1 ст. 22 ГК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по общему правилу совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителей (ч. 1 ст. 26 ГК РФ).

Однако они вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, а по достижении 16 лет быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах (ст. 26 ГК РФ).

Таковы некоторые важнейшие положения гражданского законодательства о физических лицах и их гражданской правоспособности и гражданской дееспособности.

В трудовом законодательстве понятия «трудовая правоспособность» и «трудовая дееспособность» отсутствуют. Однако предусмотренный в ст. 15 и 56 ТК РФ принцип личного исполнения трудовых обязанностей означает, что физическое лицо, заключившее трудовой договор, своими личными действиями осуществляет трудовую функцию, т. е. выполняет работу, обусловленную этим договором, и самостоятельно отвечает за свои действия.

При этом в ТК РФ особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право дееспособности (ст.63ТКРФ).

В трудовых отношениях могут участвовать прежде всего российские граждане, а также в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации) Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 17.04.2017) // Парламентская газета от 31 июля 2002 г. N 144..

Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Для граждан другого государства легально работать на территории РФ, с 1.01.2015 года № 357-ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» можно только при наличии патента Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. N 357-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации"//Официальный интернет-портал правовой информации (www.pravo.gov.ru). 25 ноября 2014..

Согласно Федеральному закону №115, получать патент должны иностранные граждане следующих категорий:

- достигшие 18 лет;

- прибывшие с целью работы по найму;

- иностранные граждане из государств, с которыми в РФ установлен безвизовый режим;

- временно находящиеся на территории России.

Чтобы получить патент, дающий право на занятие трудовой деятельностью, иностранный гражданин в течение 30-ти дней со дня пересечения границы РФ, обязан предоставить в органы миграционного контроля следующие документы:

- Заявление, написанное в двух экземплярах.

- Паспорт, признаваемый на территории РФ.

- Миграционную карту, в которой цель визита должна быть обозначена как «работа». В случае утери или невозможности предъявить этот документ, органы ФМС проверяют эти данные самостоятельно, на основании имеющихся в базе сведений.

- Полис ОМС или договор, заключенный с организацией, оказывающей платные медицинские услуги. Заключается на весь период трудовой деятельности, и имеет силу в том субъекте РФ, в котором иностранный гражданин намерен устроиться на работу.

- Медицинский сертификат, подтверждающий отсутствие ВИЧ-инфекции, наркомании и опасных инфекционных заболеваний.

- Документ, дающий подтверждение достаточных знаний русского языка, российской истории и правовых основ.

- Регистрационный талон по месту временного пребывания.

В некоторых случаях, органами ФМС в патенты на работу для граждан могут быть внесены профессия или виды деятельности, которыми может заниматься заинтересованное лицо. Если они указаны в документе, то иностранный гражданин не может работать по иной специальности или занимать должность, не указанную в патенте.

При этом наличие разрешения не требуется для иностранных граждан: Тимофеева О.Ф. Труд иностранных граждан в РФ: правовые аспекты - М., 2014. - С. 318.

1) постоянно проживающих в Российской Федерации (это лицо, имеющее вид на жительство, которое выдается гражданину сроком на 5 лет);

2) временно проживающих в Российской Федерации (лицо, имеющее разрешение на временное проживание, срок, которого составляет 3 года);

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 3 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.

Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 28.12.2016) //Парламентская газета от 14 августа 2001 г. N 152-153..

В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т. д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.

Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. 303-309 ТК РФ Амаглобели Н.Д. Трудовое право [Электронный ресурс]: учебник/ Амаглобели Н.Д., Гасанов К.К., Рассолов И.М.-- Электрон. текстовые данные.-- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.--503 c. -- Режим доступа: ЭБС «IPRbooks»..

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется ТК РФ.

Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция.

Статья 20 ТК РФ позволяет сделать вывод, что в качестве работодателя могут выступать не только организации - юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения.

Согласно ст. 55 ГК РФ таковыми могут быть представительства и филиалы. Представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения / Э.Н. Бондаренко - М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015. - 192 с..

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий:

- названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

- юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

- указанные подразделения наделены юридическим лицом необходимыми средствами для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Содержание трудового договора определяется в основном ст. 57 ТК РФ, которая предусматривает информационные сведения, а также условия труда, классифицируемые на обязательные и дополнительные. Информационные сведения -- сведения о сторонах трудового договора -- работнике и работодателе, которые, если какие-нибудь сведения пропущены, вносятся непосредственно в текст договора. Предложенное ТК РФ деление условий труда на обязательные и дополнительные означает, что обязательные условия необходимы для любого трудового договора, а дополнительные условия -- это те, которые могут быть указаны в договоре, а могут и отсутствовать. Характеристика условий как дополнительных не означает, что включенные в трудовой договор они не носят обязательного характера. Все условия трудового договора должны соблюдаться. Разница заключается лишь в том, что трудовой договор может быть заключен без дополнительных условий, а обязательные условия необходимы для любого трудового договора Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2013. - С. 220..

Стороны свободны в установлении содержания трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. Нельзя, например, в трудовой договор включать условия о предоставлении работнику основного оплачиваемого отпуска меньшей продолжительности чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки первого разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (норму труда). Если такие условия есть в трудовом договоре, то они не должны применяться. Перечень обязательных условий, изложенных в ст. 57 ТК РФ, начинается с указания о месте работы, под которым понимается организация, с которой работник заключил трудовой договор, или место жительства или место предпринимательской деятельности работодателя -- физического лица. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства и его местонахождение, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением, которого является филиал или представительство. В правовом договоре не обязательно указывается структурное подразделение. Это имеет практическое значение Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ под ред. Орловского Ю.П. - М.: Инфра-М, 2014 - С. 959. .

Перечень обязательных условий, который в соответствии со ст. 57 ТК РФ должен быть предусмотрен в трудовом договоре, включает в себя режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсацию за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Изложенный перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим. Могут быть и иные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ, определяя перечень обязательных условий трудового договора, не признает отсутствие какого-либо условия основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Недостающее условие должно быть закреплено в приложении к трудовому договору или в отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным условиям. Во многих случаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре. Дополнительные условия в отличие от обязательных всегда подвижны, их внесение в договор зависит от результатов договоренности по вопросам, представляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, которая признала другая сторона. Основная особенность дополнительных условий состоит в том, что их отсутствие не влияет на правовую природу трудового договора. Он считается заключенным, если стороны трудового договора договорились о его обязательных условиях. Трудовой кодекс РФ, не перечисляя всех дополнительных условий, указывает лишь некоторые из них. К ним относятся условия Лушников А.М. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права.- СПб.: Изд. Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2016 - С. 325.:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров Комментарий к Трудовому Кодексу/под ред. В.И. Шкатуллы. - М.:НОРМА, 2013 - С. 456..

1.2 Правовое регулирование оформления и заключения трудового договора

Понятие «заключение трудового договора» может восприниматься в двух значениях.

Оно может быть истолковано как процесс, в ходе которого лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работника и работодателя, ведут переговоры, вырабатывают условия будущего трудового соглашения, составляют и подписывают письменный документ -- трудовой договор.

В другом значении под заключением трудового договора можно понимать результат названного выше процесса, его итог, констатацию свершившегося факта -- поступление работника на работу к данному работодателю.

В соответствии с приведенными значениями понятия «заключение трудового договора», словосочетание «оформление заключения трудового договора» также можно использовать как минимум в двух значениях. Во-первых, для обозначения деятельности, направленной на техническое оформление (составление, заполнение, подписание) трудового договора как письменного документа, придание ему требуемого законом вида. И, во-вторых, для названия этапа принятия работника на работу, стадии процесса, в рамках которой устанавливаются личность претендента на работу, его деловые и профессиональные качества (по представленным документам, рекомендациям, в ходе собеседования), происходит согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущего работника.

В таком понимании оформление заключения трудового договора имеет сходство с оформлением приема на работу, названным в ст. 68 ТК РФ, но шире его, полностью включает его в себя.

Официально процесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу. Иногда этот процесс может начаться направлением работника работодателю органами занятости, уголовно-исполнительной инспекцией (например, для исполнения наказания в виде исправительных работ), избранием на выборную должность, принятием работником письменного приглашения другого работодателя перейти к нему на работу в порядке перевода и т.д. А завершается -- изданием приказа (распоряжения) работодателя о принятии гражданина на работу по соответствующей специальности или должности и началом работы гражданина у данного работодателя в качестве наемного работника на основании заключенного между ними трудового договора.

Среди практических работников распространенным является мнение, иногда поддерживаемое и в юридической литературе, что началом оформления приема на работу является представление гражданином работодателю своего резюме. Однако согласиться с этим нельзя, так как резюме -- это элемент поиска работы, а не оформления на работу. Получение работодателем резюме ни к чему его не обязывает. Тогда как получение заявления с просьбой о приеме на работу или иного официального предложения о заключении трудового договора обязывает работодателя рассмотреть его с соблюдением гарантий на заключение трудового договора, предусмотренных ст. 64 ТК РФ.

Процесс оформления заключения трудового договора может включать в себя заполнение анкеты или личного листка по учету кадров, составление и подписание трудового договора, оформление других документов, которые образуют личное дело работника.

Процедура оформления приема на работу может осуществляться быстро, в течение одного дня. Но может растягиваться на длительное время, например, когда заключению трудового договора предшествуют выборы (избрание на должность) либо конкурсный отбор.

Как уже отмечалось, в наиболее типичных и распространенных случаях заключение трудового договора как процесс трудоустройства гражданина начинается подачей им на имя работодателя письменного заявления о приеме на работу. Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации заявление о приеме на работу не упоминается, но в трудовых отношениях оно фигурирует всегда. В работе кадровых служб организаций заявление о приеме на работу рассматривается в качестве обязательного неунифицированного документа, на основании которого решается вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом В.М. Трудовое право: [Электронный ресурс]: Учебник / под ред. В.М. Лебедева. М.: Норма: ИНФРА-М, 2014. Режим доступа: ЭБС «IPRbooks». - С.125.

Полагаем, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления о приеме на работу является его пробелом. Тем более что в нормативных правовых актах, регламентирующих порядок установления служебных и трудовых отношений в сфере государственной службы и в некоторых других областях, находящихся за пределами трудового права, заявление относится к числу обязательных кадровых документов.

Достаточно часто заявления о приеме на работу фигурируют в судебной практике в качестве доказательств, подтверждающих обстоятельства, на которые стороны ссылаются в процессе рассмотрения и разрешения судом возникшего трудового спора. Приведем еще один соответствующий пример судебной практики: решение № 33-12030/2015 судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда. Гражданин обратился в суд с исковым заявлением к ОАО «Россельхозбанк» о взыскании компенсации морального вреда в связи с незаконным отказом в приеме на работу Решение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 29 октября 2015 г. по делу № 33-12030/2015 (Документ опубликован не был) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»..

Через некоторое время он позвонил начальнику юридической службы с просьбой сообщить результат принятого решения, на что ему было сообщено, что служба безопасности банка отказала ему в трудоустройстве по неизвестным причинам. По мнению гражданина, в действительности проверка в отношении него не проводилась, и сведений, препятствующих его трудоустройству, не имеется. Также он указал на то, что его прежний работодатель - ООО «Газпром трансгаз Самара» - предоставляет его потенциальным работодателям заведомо искаженную и ложную информацию о нём с целью воспрепятствовать его трудоустройству в различные престижные организации.

С целью выяснения причин отказа в приеме на работу истец обращался к ответчику, однако получил уведомление о том, что его кандидатура не рассматривалась в качестве кандидата. В связи с незаконным отказом в трудоустройстве он был лишен возможности реализовать свои трудовые права на получение достойного заработка.

Гражданин просил признать незаконным отказ в приеме на работу и взыскать с ОАО «Россельхозбанк» сумму среднего заработка в должности, а также компенсацию морального вреда в размере 250 тысяч рублей.

Решением Октябрьского районного суда г. Самары в августе 2015 года исковые требования гражданина были оставлены без удовлетворения.

В обоснование заявленных требований он указал, что обращался в банк с просьбой рассмотреть его резюме на вакансию юрисконсульта, неоднократно приходил на собеседование к начальнику юридической службы, которая предварительно одобрила его кандидатуру и попросила подготовить документы, необходимые для трудоустройства.

Таким образом, заявление о приеме на работу является важным первоначальным документом, которым начинается оформление заключения трудового договора. Подавая заявление, гражданин тем самым выражает готовность и согласие на заключение трудового договора, на работу у данного работодателя. Работодатель, ставя заключительную резолюцию на заявлении, со своей стороны подтверждает свое согласие заключить трудовой договор с данным гражданином, принять его на работу в качестве наемного работника.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, кроме заявления о приеме на работу предъявляет работодателю ряд документов, перечень которых приводится в ст. 65 ТК РФ.

1.3 Правовые последствия несоблюдения требований к оформлению и заключению трудового договора

Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил его заключения, установленных ТК РФ или иным федеральным законом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), в следующих случаях:

- заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключения трудового договора о выполнении работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний по федеральному закону или иному нормативному правовому акту;

- заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- заключения трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

- заключения трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Рассмотрим каждый из случаев в отдельности:

1. Наличие приговора суда.

Если после заключения трудового договора выяснится, что в отношении сотрудника имеется приговор о лишении права занимать определенную должность или заниматься определенным видом деятельности и занимаемая этим сотрудником должность или выполняемая им работа подпадают под запрет, договор должен быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ч. 1 ст. 47 УК РФ). Такое лишение или запрещение устанавливается на срок от года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания Трудовое право (5-е издание) [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации»/ Н.Д. Амаглобели [и др.].-- Электрон. текстовые данные.-- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.-- 503 c.-- Режим доступа: ЭБС «IPRbooks».

.

Отметим, что если на момент выявления нарушения приговора срок, на который сотрудник был лишен права занимать определенные должности, истек, трудовой договор не может быть прекращен по причине нарушения правил его заключения, так как это обстоятельно не препятствует продолжению работы.

Таким образом, для прекращения трудового договора необходимо наличие вступившего в силу приговора суда, которым работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, и срок ограничения, установленный этим приговором, на момент увольнения не должен быть истекшим.

2. Если работа противопоказана по состоянию здоровья.

Трудовые отношения с работником должны быть прекращены, если после заключения договора выяснится, что он предполагает выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья, и это подтверждается медицинским заключением, выданным в установленном порядке

Как правило, такая ситуация складывается, если при приеме на работу кандидат не прошел медицинское обследование или не представил работодателю сведения об имеющихся противопоказаниях. Напомним, что в некоторых случаях до заключения трудового договора работодатель обязан направить будущих сотрудников на медосмотр. В основном это касается вредных и опасных условий труда, подземных работ, работ, связанных с движением транспорта и пищевой промышленностью (ст. ст. 69, 213 ТК РФ).

Если работник не знал о наличии у него на момент приема на работу противопоказаний и данный факт был выявлен в результате прохождения им медосмотра, то работник увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением).

3. Отсутствие документа об образовании, если работа требует специальных знаний.

В силу ст. 65 ТК РФ к документам, предъявляемым при заключении трудового договора, относится документ об образовании и квалификации или наличии специальных знаний. Такой документ обязателен, если работа, на которую поступает сотрудник, требует специальных знаний или подготовки. Например, в силу ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации до 01.01.2016 имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в нашей стране в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста Федеральный закон "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 01.05.2017) // Российская газета от 23 ноября 2011 г. N 263..

Заниматься педагогической деятельностью могут лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование, отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Закон N 273-ФЗ), ст. 331 ТК РФ) Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 01.05.2017) // Парламентская газета от 31 декабря 2008 г. N 90..

4. Наличие дисквалификации или иного административного наказания.

Еще одним основанием для расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является его заключение в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.

Обратимся к КоАП РФ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 17.04.2017) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256. . В силу ст. 3.11 дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности государственной гражданской и муниципальной службы, занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет и назначается постановлением судьи.

Отдельно скажем о нарушении установленных законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы. Напомним, что граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с такой службы при заключении трудовых или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) стоимостью более 100 000 руб. в месяц в других организациях обязаны сообщать новому работодателю сведения о последнем месте службы. (ФЗ-273 «О противодействии коррупции») Федеральный закон "О противодействии коррупции" от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 03.04.2017) // Парламентская газета от 31 декабря 2008 г. N 90..

Кроме того, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского или муниципального служащего, для заключения трудовых или гражданско-правовых договоров бывшему служащему необходимо получить согласие соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению служащих и урегулированию конфликта интересов.

5. Нарушение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Трудовой договор прекращается, если он заключен в нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Так, Трудовым кодексом установлены ограничения на выполнение работ женщинами. В частности, в силу ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Кроме этого, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

А согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 331 ТК РФ;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абз. 3 ч. 2 ст. 331;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Также установлены определенные ограничения на осуществление трудовой деятельности в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сферах детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ).

Суммируя всё выше написанное, мы пришли к выводу, что сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Под работником понимается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В свою очередь, работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Отношения между данными субъектами регулирует трудовой договор. Его содержание определяется ст.57 ТК РФ, которая предусматривает информационные сведения, а также условия труда. В целом, стороны свободны в установлении содержания трудового договора, главное, чтобы эти условия не содержали в себе критериев, снижающих уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, а другой передается работнику Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014..

В случаях, когда были нарушены требования к оформлению и заключению трудового договора, согласно ст. 84 ТК РФ, он прекращается. К таким нарушениям относят: отсутствие документа об образовании, если выполнение работ требует специальных знаний; данный вид деятельности противопоказан данному по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.



2. Порядок заключения трудового договора

2.1 Права и обязанности сторон при заключении трудового договора

В соответствии со статьей 21 Трудового Кодекса РФ работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством;

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

...