Порядок заключения трудового договора

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией в предусмотренных коллективным договором формах;

10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров;

13) возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда и соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

5) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

6) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Права и обязанности работодателя установлены в 22 статье Трудового Кодекса РФ.

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;

6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. -М.: Юристъ, 2015. - С. 235..

Работодатель обязан:

1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, т.е. запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор с работниками;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

10) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудовым законодательством формах;

11) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

12) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

13) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством РФ;

14) исполнять иные обязанности.

2.2 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Заключению трудового договора сопутствует предъявление лицом, поступающим на работу, соответствующих документов.

Правила о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, установлены в ст. 65 Кодекса.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 ТК РФ. При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на всей территории России. На сегодняшний день паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14 лет и проживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828) Постановление Правительства РФ "Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации" от 8 июля 1997 г. N 828 (ред. от 18.11.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации от 14 июля 1997 г. N 28. Ст. 3444..

Понятие "иных" документов, удостоверяющих личность гражданина, Кодекс не раскрывает. В настоящее время универсального перечня таких документов, применимого к различным видам общественных отношений, не существует Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий/под ред. В.В. Куликова. - М., 2015. - С. 565..

Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются (например, Указ Президента РФ от 21 декабря 1996 г. N 1752 "Об основных документах, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации за пределами Российской Федерации" Указ Президента РФ "Об основных документах, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации за пределами Российской Федерации" от 21 декабря 1996 г. N 1752// Собрание законодательства Российской Федерации от 23 декабря 1996 г. N 52. Ст. 5914.; постановление Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713 "Об утверждении Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и перечня должностных лиц, ответственных за регистрацию"Постановление Правительства РФ "Об утверждении Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и перечня лиц, ответственных за прием и передачу в органы регистрационного учета документов для регистрации и снятия с регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации" от 17 июля 1995 г. N 713 (ред. от 25.05.2017) // Собрание законодательства Российской Федерации от 24 июля 1995 г. N 30. Ст. 2939.).

На основе анализа подобных правовых актов можно рекомендовать работодателям на практике исходить из того, что обычно под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются:

- свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 14-летнего возраста;

- заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации;

- удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов); военный билет - для солдат, матросов, сержантов, и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту;

- справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы;

- иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Как уже было отмечено, трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае работодатель, согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ, после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования является документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол).

В соответствии со ст. 7 Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" Федеральный закон "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" от 01.04.1996 N 27-ФЗ (ред. от 28.12.2016)// Российская газета от 10 апреля 1996 г. N 68 указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает данное страховое свидетельство по месту работы. Согласно ч. 4 ст. 65 Кодекса обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя. Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца. Страховые свидетельства государственного пенсионного страхования хранятся у застрахованных лиц.

Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету. К таким лицам относятся граждане:

а) мужского пола, годные по состоянию здоровья к военной службе;

б) женского пола, годные по состоянию здоровья к военной службе и имеющие специальность по перечню специальностей, при наличии которых граждане женского пола подлежат постановке на воинский учет (этот перечень является приложением к Положению о воинском учете).

Не подлежат воинскому учету граждане: освобожденные от исполнения воинской обязанности в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (с изм. и доп. от 1 мая 2017 г.) Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ (ред. от 01.05.2017)// Собрание законодательства Российской Федерации от 30 марта 1998 г. N 13. Ст. 1475.:

a) проходящие военную службу или альтернативную гражданскую службу;

b) отбывающие наказание в виде лишения свободы;

c) женского пола, не имеющие военно-учетной специальности.

В качестве документов воинского учета гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством. Например, согласно ст. 27 Закона РФ "Об образовании" образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ.

Частью 2 ст. 65 ТК РФ установлено, что нормативными правовыми актами федерального уровня (за исключением ведомственных) в отдельных случаях с учетом специфики работы может быть предусмотрено обязательное предъявление при заключении трудового договора и иных, помимо указанных в ч. 1 ст. 65 ТК РФ, документов.

То есть, в исключительных случаях при оформлении на работу (в связи с ее спецификой) могут понадобиться и иные документы, но только если указание на то содержится в нормативном акте.

Так, при оформлении трудового договора с несовершеннолетним работодателю понадобится справка, подтверждающая прохождение медицинского осмотра. Поскольку, как уже говорилось ранее ст. 266 ТК РФ называет предварительный медосмотр в качестве непременного условия при приеме на работу этой категории граждан. Например, ст. 213 Кодекса предусматривает обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры лиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Указанные медицинские осмотры (обследования) проходят также лица, поступающие на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические и детские учреждения, а также в некоторые другие организации.

При заключении трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, дополнительным документом, который такие лица обязаны предъявлять работодателям, является медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в указанных местностях и районах (ст. 324 ТК РФ).

Если трудовой договор заключается с иностранным гражданином, работодатель должен убедиться, что он располагает разрешением на осуществление трудовой деятельности в России (ч. 2 п. 4 ст. 13 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Работодателю, принимая от соискателя документы, необходимо обращать внимание на их юридическую состоятельность. Паспорта с истекшим сроком действия, трудовые книжки устаревшего образца (после введения в действие новых форм), копии диплома вместо оригинала - вот далеко не полный перечень "негодных" документов, которые иногда используются для заключения трудового договора, ставя при этом под сомнение его юридическую чистоту.

Так, следует помнить, что срок действия паспорта гражданина:

- от 14 лет - до достижения 20-летнего возраста;

- от 20 лет - до достижения 45-летнего возраста;

- от 45 лет - бессрочно.

По достижении гражданином (за исключением военнослужащих, проходящих службу по призыву) 20-летнего и 45-летнего возраста паспорт подлежит замене.

Военнослужащим, проходящим военную службу по призыву, паспорта выдаются или заменяются по месту их жительства по окончании установленного срока военной службы по призыву.

Представим себе ситуацию. При зачислении на работу будущий сотрудник предъявил трудовую книжку старого образца. Полистав странички документа, вы обратили внимание на то, что оформлена она совсем недавно (после 1 января 2004 года, тогда в ходу уже были новые формы).

На наш взгляд, в таком случае, поступить необходимо следующим образом. Получив от работника устаревший бланк, прежде всего, следует объяснить ему, что документ недействителен и, по этой причине, отраженный в нем стаж не будет учтен органом Пенсионного фонда. Постарайтесь, чтобы ваш сотрудник понял - исправить положение можно, но для этого ему необходимо (когда речь пойдет о назначении пенсии) представить справку с последнего места работы о заработанном стаже.

После этого вам необходимо оформить для сотрудника новую трудовую книжку и внести в нее запись о работе в вашей организации под N 1.

Обратите внимание еще на один важный момент. Оформляя нового сотрудника, не принимайте вместо оригинала нотариально заверенную копию документа. Копия свидетельствует лишь о наличии документа, не обладая при этом его юридической силой Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научно-практический комментарий. - М.: Библиотечка «Российской газеты», 2015. - Вып. VII - VIII. - 497 с..

Если требуемый документ утрачен или пришел в негодность, заменить его может только выданный в установленном порядке дубликат. Нельзя оформлять отношения с работником на основании копии документа и в том случае, если он обещает принести оригинал позднее.

Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, могут определяться Кодексом (например, ст. 65, 213, 266, 283, 324), а также названными федеральными нормативными правовыми актами, которые перечислены в ч. 3 ст. 65 Кодекса в исчерпывающем перечне. Иными, помимо указанных здесь, нормативными правовыми актами не могут устанавливаться виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Например, не могут быть предусмотрены такие документы в правовом акте федерального органа исполнительной власти (ведомственном акте), правовом акте субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления.

Тем более недопустимо предусмотреть дополнительные виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ).

Запрет, предусмотренный в ч. 3 ст. 65 Кодекса, установлен в императивной норме. Поэтому отказ в заключении трудового договора по мотиву непредставления документов, не предусмотренных законодательством, будет являться необоснованным. Такой отказ может быть обжалован в порядке, установленном в ч. 6 ст. 64 Кодекса.

Так, решение № 2-671/2017 2-671/2017(2-6928/2016;)~М-6669/2016 2-6928/2016 М-6669/2016 от 14 марта 2017 г. по делу № 2-671/2017 Сергиево-Посадского городского суда Московской области дело дело по иску Васильевой Т.Г. к ФКП «НИЦ РКП» о признании не законным отказа в приеме на работу, заключении трудового договора, взыскании не полученного заработка, компенсации морального вреда, суд решил: «исковые требования Васильевой Т.Г. к ФКП «НИЦ РКП» о признании не законным отказа в приеме на работу, заключении трудового договора, взыскании не полученного заработка, компенсации морального вреда удовлетворить частично, признать незаконным отказ ФКП «НИЦ РКП» в приеме на работу Васильевой Т.Г» Решение № 2-671/2017 2-671/2017(2-6928/2016;)~М-6669/2016 2-6928/2016 М-6669/2016 от 14 марта 2017 г. по делу № 2-671/2017 (Документ опубликован не был) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»..

Приведем еще один соответствующий пример судебной практики: решение № 2-74/2015 2-74/2015~М-69/2015 М-69/2015 от 15 октября 2015 г. по делу № 2-74/2015 Чаунского районного суда Чукотского автономного округа по иску Шмидтовскому филиалу ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз», Государственному предприятию Чукотского автономного округа о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда. В обосновании иска А. указал, что ответчик в течение года отказывал ему в приеме на работу, ссылаясь на отсутствие вакансий либо без объяснения причин Решение № 2-74/2015 2-74/2015~М-69/2015 М-69/2015 от 15 октября 2015 г. по делу № 2-74/2015 (Документ опубликован не был) // Доступ из СПС «Консультант Плюс»..

Считая необоснованный отказ в приме на работу дискриминацией, истец просил обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, взыскать в его пользу материальный ущерб и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании А. пояснил, что директором Шмидтовского филиала ГП Чукотского АО «Чукоткоммунхоз» в качестве основания отказа в приеме на работу указывалось отсутствие регистрации по месту жительства. Суд иск удовлетворил.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Чукотского автономного округа, считая правильным вывод суда о том, что ответчик не имел законных оснований для отказа истцу в трудоустройстве по такому основанию, как отсутствие регистрации, вместе с тем изменила судебное решение в части обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор.

В обосновании принятого по делу решения судебная коллегия указала, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Как следует из материалов дела А. обращался к директору Шмидтовского филиала с заявлением о приеме на работу. Документов предусмотренных ст.65 ТК РФ истцом работодателю предъявлено не было, в связи с чем истцу могло быть отказано в приеме на работу.

Следовательно, отказывая истцу в приеме на работу по другим основаниям, препятствующим трудоустройству, ответчик не нарушил нормы ст. 64 ТК РФ.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

Обратим внимание, что информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. 85-90 гл. 14 ТК РФ.

Понятие "персональные данные" в ст. 85 ТК РФ определяется как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Здесь же сформулированы и основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных данных, то есть к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого использования.

Остановимся подробнее на самых первых этапах работы с персональными данными - на их получении и проверке. Ведь именно с этими процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования личной информации Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России: Учебник - М.; Инфра-М, 2012.- С.255. В Федеральном законе от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ (ред. от 22.02.17)// Российская газета от 29 июля 2006 г. N 165. прописаны условия конфиденциальности данных.

Вся информация, которую работодатель вправе потребовать от сотрудника либо соискателя, должна иметь непосредственное отношение к самому процессу труда. Собирать данные о личной, частной жизни гражданина (такие, как наличие в прошлом судимостей, жилищные условия, вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т.п.) работодатели просто не вправе.

Очень часто работодатель хочет знать о своем работнике гораздо больше, чем это предписывает закон. С этой целью при оформлении приема на работу используются всевозможные анкеты. В таких ситуациях, самое серьезное нарушение закона со стороны работодателя заключается в том, что требование по заполнению анкеты ставится как одно из условий для заключения трудового договора. Тогда как наличие такого документа трудовым законодательством не предусмотрено. Анкета может носить лишь вспомогательный характер и служить только для выяснения деловых и профессиональных качеств работника. Работник вправе отказаться от ее заполнения, ведь в соответствии с законом его деловой портрет вы должны составлять только на основании документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ.

При проведении анкетирования работодателю следует помнить о том, что п. 4 ст. 86 ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно получать, только если она непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если соискатель не желает отвечать на вопрос анкеты, к примеру, о том, страдают ли его родственники алкоголизмом или наркоманией, нельзя заставить его сообщить такую информацию вы. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника согласие в письменной форме и приготовиться доказать в случае судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых, данные сведения непосредственно связаны с работой.

Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную должность просит его показать резюме. Чаще всего резюме содержит биографические данные человека, сведения об образовании и опыте работы, то есть, иными словами, профессиональный портрет соискателя. Как уже заметили, резюме не является документом и его предъявление не обязательно при приеме на работу. А значит, отсутствие резюме не может повлечь за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более, что практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие источники - предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету.

Общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ст. 86 ТК РФ, сводится к тому, что все персональные данные работника следует получать у него самого. Однако тут же приводится оговорка: если такую информацию можно получить только у третьей стороны, то работник уведомляется об этом заранее и от него непременно должно быть письменное согласие. Работодатель в этом случае сообщает работнику о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а также о характере этих данных и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Данные о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут выражаться в различных формах, но как правило это официальный документ, выданный правомочным органом. В этом случае важна не только информация, содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным требованиям (печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т.п.). Примером получения персональных данных от третьих лиц может служить справка из органов загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот факт каким-либо другим документом.

Трудовое законодательство предусматривает довольно суровую ответственность для работодателя за нарушение норм о работе с персональными данными. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).

В КоАП этой теме посвящена ст. 13.11. В ней говорится, что нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах наказывается штрафом. На должностное лицо может быть наложен штраф от 500 до 1000 рублей, а на юридическое лицо - от 5000 до 10000 рублей.

Не обойден вопрос защиты персональных данных и в уголовном законодательстве. В УК РФ Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 17.04.2017) // Собраниие законодательства Российской Федерации от 17 июня 1996 г. N 25 ст. 2954. предусмотрено две статьи - 137 (нарушение неприкосновенности частной жизни) и 138 (нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений). Максимальная санкция по этим нормам предусматривает арест на срок до шести месяцев.

2.3 Гарантии при заключении трудового договора

Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. С другой стороны, не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении № 2 от 17.03.2004 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) // Российская газета от 8 апреля 2004 г. N 72. подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Вместе с тем трудовое законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей, гарантии при заключении трудового договора.

Трудовой кодекс (ст. 64) запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Так, постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу Постановление Правительства РФ "Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу" от 11 октября 2002 г. N 755 (ред. от 04.02.2011) // Российская газета от 16 октября 2002 г. N 196..

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой кодекс гарантирует равенство прав при приеме на работу и запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Необоснованным считается отказ:

- по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

- по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

- по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Дискриминационными признаками является какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, возраста Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешения споров, связанных с отказом в принятии на работу//Российская юстиция. - 2016. - № 2 - С.350..

Отказ работодателя от заключения трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), а также противоречит ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально - квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона.

К таким требованиям, например, относится наличие российского гражданства, за исключением, случаев, когда право на работу в Российской Федерации урегулировано международным договором РФ. Мелконян Г.П. Попонов Ю.Г. Толкование норм трудового права//Цивилист - 2013. - №1. - С. 218.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, требования, которые необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего его места работы. При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована четко и предметно, с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Отдельным порядком законодательством о труде установлены случаи, когда работодатель обязан вновь принять ранее уволенного работника на работу.

Такие гарантии закреплены законом:

- за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, -- на поступление на работу в течение трех месяцев после увольнения с военной службы в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента Российской Федерации) также закреплено право на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих») Федеральный закон "О статусе военнослужащих" от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 03.04.2017) // Российская газета от 2 июня 1998 г. N 104.;

- за профсоюзными работниками, освобожденными от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы. Этим работникам после окончания срока их полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности») Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.04.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации от 15 января 1996 г. N 3. Ст. 148..

Обоснованными причинами отказа в заключении трудового договора являются: отсутствие вакансий; проводимое в организации сокращение численности или штата;

ликвидация организации.

Не менее обоснованным является отказ в случаях:

- несоответствия возраста претендента требованиям трудового законодательства;

- отсутствия у претендента необходимых документов, требующихся для заключения трудового договора и перечисленных в статье 65 ТК РФ;

- прямого запрета Трудовым кодексом в приеме на особую работу отдельных категорий (например, женщин и работников в возрасте до 18 лет на работу с тяжелыми (вредными) условиями, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на работы, осуществляемые вахтовым методом, и др.);

- отказа претендента в прохождении предварительного медицинского осмотра, в том случае, если такой осмотр предусмотрен трудовым законодательством;

- отказа претендента от заключения договора о полной материальной ответственности или оформления допуска к государственной тайне, в том случае, если подобный договор (допуск) является необходимым условием работы Статьей 145 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. По этим мотивам работодатели наказываются штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

2.4 Особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников

Можно выделить две группы особенностей трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников. В первую группу следует выделить особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями граждан, поступающими на работу. Вторая группа особенностей связана с содержанием трудовых договоров отдельных категорий работников.

Особенности первой группы касаются, в частности, государственных служащих. В Федеральном законе " О государственной гражданской службе Российской Федерации" Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) // Парламентская газета от 31 июля 2004 г. N 140-141. предусмотрено предоставление дополнительных по сравнению с общим законодательством документов при поступлении на государственную службу. В частности, при поступлении на гражданскую государственную службу необходимо представить документы о гражданстве Российской Федерации, о профессиональном образовании, справку из органов государственной налоговой службы о сведениях об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья. В Федеральном законе предусмотрено прохождение конкурса или конкурса-испытания при поступлении на государственную службу. Поэтому заключению трудового договора с государственным служащим предшествует прохождение конкурса либо конкурса-испытания. Испытательный срок может быть установлен государственному служащему не только при поступлении на государственную службу, но и при переводе на должность государственной службы иной группы и иной специализации. Срок испытания установлен от трех до шести месяцев вместо трех месяцев, который является максимальным по общим правилам.

Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования, также предусмотрено прохождение конкурса преподавателями высших учебных заведений перед заключением с ними трудового договора Приказ Министерства образования и науки РФ "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу" от 23 июля 2015 г. N 749 // Официальный интернет-портал правовой информации (www.pravo.gov.ru). 19 октября 2015 г.

В Постановлении Правительства РФ от 16 марта 2000 года N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" Постановление Правительства РФ "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" от 16 марта 2000 г. N 234 (ред.от 03.12.14) // Собрание законодательства Российской Федерации от 27 марта 2000 г. N 13. Ст. 1373. также предусмотрено прохождение конкурсного отбора при поступлении на должность руководителя государственного унитарного предприятия. В связи с чем заключению трудового договора с руководителем государственного унитарного предприятия также предшествует прохождение конкурсного отбора.

Особенности заключения трудового договора имеются и у лиц, избранных на оплачиваемую должность. Заключению трудового договора с этими лицами предшествуют выборы. Оформленные надлежащим образом результаты выборов являются основанием для заключения с указанными лицами трудового договора.

Вторая группа особенностей связана с содержанием трудового договора. Предоставление предусмотренных законодательством льгот и преимуществ, а также установленные в нем ограничения должны быть отражены в содержании трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условий о предоставлении работнику предусмотренных законодательством льгот и преимуществ не должно служить основанием для умаления прав работника. Например, отсутствие в трудовом договоре работника, выполняющего трудовую функцию в районах Крайнего Севера, указания на предоставление ему дополнительного отпуска не является основанием для лишения работника права на дополнительный отпуск. В данном случае действует закрепленное в ч. 2 ст. 9 ТК РФ правило о том, что трудовой договор не может снижать установленный трудовым законодательством уровень прав. Аналогичным образом решается вопрос и о предоставлении работникам других прав. Таким образом, включение в трудовой договор льгот и преимуществ, предусмотренных законодательством, является правом работодателя и работника. Однако предоставление льгот и преимуществ является обязанностью полномочных представителей работодателя. Данная обязанность корреспондирует праву работников на получение указанных льгот и преимуществ.

Изменение законодательства в сторону улучшения правового положения работника также не влечет автоматического возникновения у представителей работодателя обязанности по изменению содержания заключенного с работником трудового договора. Такая обязанность может возникнуть, если на приведении содержания трудового договора в соответствие с новейшим законодательством настаивает работник. Однако отсутствие в трудовом договоре установленных после его заключения льгот и преимуществ не освобождает работодателя от обязанности по исполнению требований законодательства по их предоставлению работнику.

Иначе обстоит дело с установленными законодательством ограничениями трудовых прав. Отдельные трудовые обязанности могут появиться у работника исключительно после включения соответствующих условий в текст заключенного с ним трудового договора. В данном случае имеются в виду дополнительные по сравнению с общим перечнем трудовые обязанности. Например, в трудовой договор руководителя государственного унитарного предприятия могут быть включены обязанности по достижению определенных результатов работы.

В трудовой договор работников религиозных организаций могут быть включены обязанности по соблюдению внутренних установлений данных организаций, а также условия о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации. Отсутствие в трудовом договоре дополнительных обязанностей, которые могут быть включены в него в соответствии с действующим законодательством, не позволяет предъявить к работнику законные претензии по поводу их неисполнения. Таким образом, дополнительные обязанности работников, включение которых в трудовой договор допускается законодательством, могут появиться исключительно после заключения трудового договора на соответствующих условиях Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник-М.: Изд.Проспект, 2013. - С.450.

Отсутствие этих обязанностей в заключенном с работником трудовом договоре освобождает работника от необходимости их выполнения. Для возникновения у работника дополнительных трудовых обязанностей требуется соблюдение простой письменной формы трудового договора. Несоблюдение такой формы не позволяет в случае возникновения спора по поводу наличия или отсутствия дополнительных обязательств ссылаться на свидетельские показания. Поэтому отсутствие письменного договора с условиями о дополнительной ответственности работника не позволяет доказать возникновение у него соответствующих обязанностей. В силу чего работник может в любое время отказаться от устных договоренностей с представителями работодателя об исполнении дополнительных обязанностей. Такой отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий, так как дополнительные обязанности могут возникнуть у него исключительно после включения соответствующих условий в трудовой договор. При этом должны быть соблюдены требования действующего законодательства.

В данной главе был рассмотрен порядок заключения трудового договора. Что позволило сделать ряд выводов.

У каждой из сторон трудовых отношений имеются ряд прав и обязанностей. Их полный перечень прописан в 21, 22 статьях Трудового Кодекса.

Для заключения трудового договора требуется ряд документов, который предоставляется лицом, поступающим на работу. В данный перечень входят: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (если она имеется у работника); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документ воинского учета (для военнообязанных лиц); документ об образовании. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, приведены в 283 статье ТК РФ.

Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Статья 64 Трудового Кодекса запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Выделяют две группы особенностей заключения трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников. В первую группу выделяют особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями граждан, поступающими на работу. Вторая группа связана с содержанием трудовых договоров отдельных категорий работников Маврина, С.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России: [Электронный ресурс]: Учебник / Под ред. С.П.Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Норма, 2015. Режим доступа: ЭБС «IPRbooks». -С. 350..



Заключение

На основе анализа действующего трудового законодательства и практики его применения в нашей работе ставилась цель - более четко раскрыть понятие трудового договора, определить его содержание и уточнить порядок. Были комплексно изучены теоретические и практические проблемы, связанные с трудовым договором, и охарактеризованы новеллы, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации в особенностях заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом не являющимся индивидуальным предпринимателем.

В нашей работе мы использовали мнения, выводы и предложения многих учённых - цивилистов, касающиеся трудового договора, это помогло нам более глубже и точнее раскрыть тему и выявить проблемы возникающие на практике в процессе трудовых отношений.

Актуальность выбранной нами темы в том, что трудовая деятельность затрагивает почти каждого трудоспособного человека, и трудовой договор - как юридический факт является основанием возникновения этих трудовых правоотношений, обеспечивая возможность работника и работодателя учитывать и согласовывать взаимные интересы не только в момент возникновения трудовых правоотношений, но и в период их существования.

В настоящее время государство, с помощью трудового законодательства, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, определяя права и обязанности сторон, в отличии от социалистической эпохи, когда государство было практически монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно установившим все условия труда, оставляя мало место для договорного метода регулирования трудовых отношений.

В современных условиях рыночной экономики расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные способности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности работодателя в сфере производства и управления. Экономика высоких технологий требует совсем иного правового регулирования труда, чем экономика "дымящих труб". Закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений нашла отражение в трудовом законодательстве, что позволяет сторонам трудовых правоотношений в момент заключения трудового договора договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.

...