Мотивация деятельности персонала на примере ООО "Радиома"
Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятий, обеспечении оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Рекомендации по совершенствованию нематериальных факторов мотивирования персонала ООО "Радиома".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.01.2013 |
| Размер файла | 753,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Дипломная работа на тему:
"Мотивация деятельности персонала (на примере ООО "Радиома")"
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования труда
- 1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом предприятий
- 1.2 Основные принципы воздействия на мотивацию работников
- 1.3 Сравнительный анализ методов стимулирования труда
- Выводы по главе 1
- Глава 2. Характеристика деятельности компании ООО "Радиома"
- 2.1 Основные направления деятельности и структура управления ООО "Радиома"
- 2.2 Финансово-производственный анализ деятельности компании ООО "Радиома"
- 2.3 Анализ проблем мотивирования работников компании ООО "Радиома"
- Выводы по главе 2
- Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании ООО "Радиома"
- 3.1 Разработка компенсационного пакета для работников компании
- 3.2 Практические рекомендации по совершенствованию нематериальных факторов мотивирования персонала компании
- Выводы по главе 3
- Заключение
- Список литературы
- Приложения
Введение
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологи. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. персонал мотивация кадровый трудовой
Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом организации.
Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Высокая мотивация персонала является важнейшим условием успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Актуальность данной дипломной работы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Целью дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:
1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда, а также ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Дать характеристику структуры управления и результативности производственно-хозяйственной деятельности компании ООО "Радиома".
3. Выявить проблемы мотивирования труда работников компании "Радиома".
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала компании ООО "Радиома".
Предметом исследования являются мотивационные аспекты работы с персоналом организации.
Объектом исследования является компания ООО "Радиома".
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, С.К. Мордовина, Э.К. Старобинского, С.В. Шекшни и других.
Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению системы мотивации и стимулирования труда работников компании ООО "Радиома", которые могут быть использованы в управленческой деятельности других производственно-торговых организаций.
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования труда
1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом предприятий
Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2010. №4 С.76.
Теории мотивации появились в результате интереса к человеческому фактору, попытки получить ответ на вопрос: почему сотрудник работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы повысить эффективность его труда. Любую из существующих теорий можно использовать для мотивации персонала, но каждая из них имеет свои ограничения. Создатель теории научной организации труда Ф. Тейлор разработал свою систему, доказывающую связь между производительностью труда работника и его оплатой. Для этого Тейлор ввел хронометраж времени и разделил весь рабочий процесс на определенные действия, чем добился экономии движений. Он считал, что производительность повышается при наличии:
1) принудительной силы администратора;
2) четких предписаний;
3) норм выработки;
4) почасовой оплаты труда.
Тейлор исходил из того, что у рабочих и предпринимателей одни и те же интересы, то есть положил в основу своей теории материальный принцип. Однако оказалось, что в условиях работы малой группы (бригад) персонал сознательно снижает выработку. Объяснить этот феномен удалось Э. Мейо - основателю теории "человеческих отношений". Он провел эксперимент на прядильном участке ткацкой фабрики, где была большая текучесть кадров (на 5-6 % выше, чем в других отделах). Материальные стимулы не меняли. Выяснилось, что условия труда прядильщика не давали возможности для общения, а должность работников не была уважаемой. Мэйо считал, что руководителю обязательно надо учитывать "нелогичные" стороны психологии работника. Этот эксперимент, проводившийся в рамках научного управления, основал новое направление в менеджменте - концепцию "человеческих отношений". Был выявлен феномен зависимости производительности индивидуального труда от социального взаимодействия и группового поведения, как показано в Приложении 1. Лучшие HR-решения: сборник статей. - М.: Вершина, 2011. С.118.
Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В ходе психологических исследований, в частности, были сделаны следующие выводы: Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 52.
1) достаточно выразить внимание группе, отдельному человеку в организации, как повышается производительность;
2) повышается осознание значимости своей работы;
3) главное, социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное воздействие, чем физические условия (только если сама организация работ достаточно эффективна).
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. В советское время постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2004. № 10.С 13.
Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессом экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2005. № 4. С. 54-55.
"Мотивация" (мотив) происходит от греческого слова "motiv" и от латинского "movo" - двигаю. Мотивация может интерпретироваться по-разному. По мнению многих исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
Российский исследователь в области управления персоналом В.Р. Веснин считает, что "мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения". Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник - М.: ТК Велби. 2011. С.268. Другое определение мотивации дает Э.Е. Старобинский: "Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности". Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом - 3-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень", 2004. С. 89-90.
В.И. Климычев и А.П. Смирнова разделяют термины "мотивация" и "стимулирование", давая им следующие определения. "Мотивация - совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей.
Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как "кнут" и "пряник". Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.
Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя:
1) ценность труда;
2) практические требования к работе;
3) оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации". Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2004. №12. С. 100-101.
С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Поэтому общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения соответствующие понятия. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2005. № 10. С. 29-31.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Труд - базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.
Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит большее удовлетворение. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2005. № 7. С. 45-46.
Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. Таким образом, целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 38-41.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2005. № 1. С. 170.
Рис. 1.1. Схема мотивационного процесса
Необходимо отметить, что данная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным.
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом: Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби. 2011. С. 585.
1) возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений;
2) восприятие импульсов, идущих от них;
3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов, причем последние при этом могут отвергаться или приниматься;
4) актуализация мотивов.
Этот процесс может происходить либо автоматически на основе установки, либо путем рациональной оценки, т.е. сознательного анализа содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностям, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективам и проч.
В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные консервируются:
1. Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива, способами получения вознаграждения.
2. Осуществление конкретных действий.
3. Получение вознаграждения и удовлетворение потребностей.
4. Корректировка мотивов.
Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.
1.2 Основные принципы воздействия на мотивацию работников
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 48-49.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае, основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако, и его результаты, в целом, существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены: Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 14-19.
1) полимотивированность трудового поведения;
2) иерархическая организация мотивов;
3) принцип справедливости;
4) принцип подкрепления.
1. Полимотивированность трудового поведения. Деятельность человека является полимотивированной, т.е. на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная выраженность одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты, и наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.
2. Иерархическая организация мотивов. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение. От индивида к индивиду положение данного мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение. К примеру, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого - стремление к власти, для третьего - возможность иметь свободное время для занятий с ребенком. Значимость определенного мотив" и его место в иерархии может меняться и от ситуации к ситуации. Если при начале работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда работник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте.
3. Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались "честные" отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника. Здесь очень важно отметить, что понятие справедливости является субъективным: это мнение, восприятие или представления работника относительно справедливости оценки его трудового вклада.
4. Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательны ми, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий.
Позитивное подкрепление - это стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. В условиях трудовых отношений значимое для работника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы. Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные действия или поведение работника, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху.
Система мотиваций персонала показана на схеме Приложения 2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно - практическое пособие / С. В. Шекшня. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2003. С. 138. Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. В ходе данного исследования рассмотрены несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации.
Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Необходимо учитывать и наличие морального фактора. Осознание этой проблемы ставит следующий вопрос: "Какой должна быть идеальная работа?" Безусловно, учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. По мнению многих исследователей, идеальная работа должна:Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала ? // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 59.
1) иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
2) оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
3) давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах), либо, как вариант, - групповая автономия;
4) обеспечивать обратную связь с работником и оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
5) приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы, с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма, показанная на рис. 1.2. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2004. № 4. С. 12-16.
Разнообразие умений и навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на различные способности работников. Когда работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то он, скорее всего, не будет испытывать чувство гордости от выполнения задания, поскольку оно не будет представлять для него ценность.
Рис. 1.2. Модель Хекмана и Олдхэма
В то же время существует оптимальный и индивидуальный уровень разнообразия для каждого работника. Например, каким-то человеком одинаковая работа может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.
Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны руководителя.
Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении). Понятие значимости работы тесно связано с системой ценностей человека. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность - только тогда захотят ее выполнить.
Самостоятельность, предоставляемая работнику - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение.
Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Автономия повышается в том случае, если расширяется фронт каждой работы, когда работник отвечает за несколько взаимосвязанных операций.
Для любого работника существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.
Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы. Важность обратной связи совершенно очевидна, поскольку обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно, это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя. Наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.
Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2010. № 4. С. 31. Между тем, жизнь не стоит на месте и "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2003. № 11. С. 61.
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а также разработку новых.
1.3 Сравнительный анализ методов стимулирования труда
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Можно сказать, что стимулами является все то, что человек считает для себя ценным. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2004. № 8. С. 32-37.
Применяемые в современной управленческой практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера, так и от более частных обстоятельств. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.
Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Система стимулирования складывается из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 19.
К видам экономического стимулирования работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2010. № 4. С. 28. Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат). Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника. Эффективность премирования зависит от следующих обстоятельств: Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2004. № 5. С. 33-36.
1. Правильный выбор системы его показателей. В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие конечные результаты, эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции, рост курса акций, научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Может учитываться как один, так и несколько факторов, а конкретные показатели по каждому из них устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.
2. Дифференциация показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, их ориентации на реальный вклад в конечные результаты, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности организации. Премиальные выплаты, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее.
3. Конкретность, справедливость, гибкость критериев оценки достижений работников.
4. Размер премии, который целесообразно определять заранее по итогам года и корректировать в соответствии с достижениями сотрудника. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина на низшем уровне руководства может быть 10-30 %, на среднем 10-40 %, на высшем 15-50 %.
Общим принципом премирования являются: Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2005. № 12. С. 38-41.
1) вознаграждение любых, даже самых малых успехов, как в сфере трудовой активности, так и результата; наглядная связь с ними;
2) потенциальная неограниченность величины выплат;
3) своевременность;
4) оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
5) учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат;
6) пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.
Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2005. № 12. С. 38-41.
1. Участие в собственности (капитале) путем социального акционирования (приобретение на льготных условиях акций) может обеспечиваться путем:
1) продажи их по твердой цене на сумму до 15 % полной заработной платы и премии;
2) использование планов трудового накопления;
3) предоставления права выкупа акций в определенный период по льготным ценам (опцион);
4) награждения акциями по достижении установленных целей (при частичном достижении имеет место неполное вознаграждение);
5) наделения фантомными акциями;
6) выдачи акций по итогам деятельности за рост доходов на них в течение 3-5 лет - "золотые наручники" (применяется по отношению к высшим менеджерам).
2. Участие в прибыли - способ разделения между работником и компанией дополнительной прибыли, полученной за счет его личных усилий, до 75 % которой может доставаться персоналу в виде премий и других выплат. Условиями участия в прибылях являются:
1) вовлечение персонала в принятие решений, в том числе в разработку премиальной системы;
2) использование нескольких систем распределения прибыли;
3) определение размера премии в зависимости от показателей, на которые работник может влиять.
Важную роль в стимулировании производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме разного рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и иных льгот. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2005. № 3. С. 41-44. Они носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения. Основными функциями льгот являются:
1) мотивирование сотрудников и повышение их ответственности перед организацией;
2) предоставление финансовой помощи в дополнение к оплате труда;
3) удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;
4) демонстрация заботы организации о потребностях работников;
5) предоставление возможности снижения налоговых обязательств.
Важными формами компенсаций являются надбавки и доплаты. Они позволяют обеспечивать индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными. Надбавки не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент. Они выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей вне связи с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре. Доплаты связаны с повышенными затратами труда. Такие затраты возникают либо при совмещении профессий и должностей, либо при неблагоприятных условиях (многосменный режим, ночная работа и проч.). Если эти условия нельзя улучшить, дополнительные затраты труда компенсируются с помощью доплат.
Таким образом, доплаты учитывают конкретные условия выполнения работы, надбавки - ее характер, премии - личные достижения за пределами установленных норм.
Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями, а именно: Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия "Экономика". 2002. № 5. С. 55-57.
1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.
2. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
3. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.
4. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет, и особенности личности руководителя. Стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.
Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива. На характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т.д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.
5. Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Таким образом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.
Морально-психологическое стимулирование. Эти стимулы, ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 50-52. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. Наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Для эффективного применения моральных стимулов необходимо: Лучшие HR-решения: сборник статей. - М.: Вершина, 2011. С. 121-122.
1) наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
2) шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
3) моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
4) о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
5) вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
6) поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;
7) развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
8) анализировать действенность стимулирования;
9) точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.
Перечень стимулирующих систем в организации представлен в таблице Приложения 3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. С. 353-355. Необходимо отметить, что для предотвращения административного произвола и стимулирования персонала посредством эффективного организационного поведения самую важную составляющую образует профессиональная и социально-психологическая подготовка управленческого персонала. Требования в этом отношении к руководителям и соответственно претворение их в управлении будут служить основой для использования соответствующих представлений безопасного положения стимулов.
Выводы по главе 1
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, а также корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных принципах и методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Поэтому построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
...Подобные документы
Суть мотивации персонала, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии. Совершенствование мотивации работников.
курсовая работа [110,3 K], добавлен 21.04.2015Характеристика основных методов мотивации, как основного средства обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Обобщение современных подходов к методам повышения трудовой мотивации персонала организаций.
курсовая работа [286,9 K], добавлен 23.08.2013Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО "Радуга+". Рекомендации по совершенствованию материальных и нематериальных факторов мотивирования работников.
дипломная работа [355,2 K], добавлен 30.07.2013Мотивация персонала как основное средство обеспечения оптимального использования производственных ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Разработка эффективной системы материальной и нематериальной мотивации ООО "Персонал-Групп Т".
дипломная работа [1,1 M], добавлен 31.10.2014Мотивация - основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Исторический очерк теорий мотивации. Особенности современного мотивационного менеджмента. Методы стимулирования персонала.
курсовая работа [86,4 K], добавлен 06.02.2011Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.
курсовая работа [201,1 K], добавлен 31.10.2014Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.
курсовая работа [132,4 K], добавлен 20.03.2014Мотивация персонала как основное средство обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Разработка мотивационной теории для управления подразделением МЧС (с учетом специфики его деятельности).
контрольная работа [19,5 K], добавлен 28.11.2012Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Существующие системы мотивации труда. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Анализ состава и структуры персонала.
дипломная работа [199,8 K], добавлен 06.09.2010Роль и место мотивации персонала в развитии экономики. Особенности мотивирования персонала промышленных предприятий. Методы и формы стимулирования персонала. Характеристика и оценка существующей системы управления мотивированием персонала ОАО "ЛЗПМ".
курсовая работа [12,0 M], добавлен 28.08.2011Роль материальных и нематериальных видов мотивации в управлении. Перспективы применения зарубежных технологий в сфере мотивации труда в России. Мотивация персонала в условиях кризиса. Проведение антикризисной программы в области управления персоналом.
курсовая работа [85,0 K], добавлен 20.01.2012Понятие, сущность мотивации и стимулирования. Теории и методы мотивации персонала. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в современном управлении персоналом. Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 11.03.2008Мотивация труда: задачи и инструменты. Краткий обзор классических теорий мотивации персонала. Характеристика гостиницы "Forest Inn", анализ кадрового направления ее работы. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников предприятия.
дипломная работа [477,4 K], добавлен 18.05.2011Сущность мотивации деятельности менеджера как средства обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Анализ мотивации деятельности менеджера в управлении ЗАО "Сфера", ее влияние на показатели деятельности организации.
курсовая работа [315,3 K], добавлен 07.10.2014Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012Методы мотивации персонала, применяемые на современных предприятиях. Организация стимулирования персонала ОАО МЭЗ "Лискинский", разработка мероприятий по ее совершенствованию. Применение новых форм оплаты труда, социально-психологических факторов.
дипломная работа [102,8 K], добавлен 12.04.2010Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012Характеристика теорий мотивации. Процесс мотивации в развитии предприятия. Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала на примере ООО "Абсолют". Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.
курсовая работа [65,6 K], добавлен 27.10.2013Система мотивации персонала предприятия. Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала ООО "Окна Саратова". Сущность понятия мотивация и основные методы стимулирования персонала.
дипломная работа [190,7 K], добавлен 01.02.2010
