Инновации в системе мотивации персонала ГОО "Родители против наркомании"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

1.2 Классификация теорий мотивации и стимулирования

1.3 Методы стимулирования труда на предприятии

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия (АХД)

2.1 Юридический статус и организационная структура ГОО «Родители против наркомании»

2.2 Хозяйственная деятельность ГОО «Родители против наркомании»

2.3 Система мотивации персонала в ГОО «Родители против наркомании»

3. Разработка инновационного проекта

3.1 Идея проекта, обоснование необходимости

3.2 Описание социального эффекта инновационного проекта

Выводы и предложения

Список литературы



Введение

Как известно, мотивация труда напрямую влияет на качество работы как отдельного работника, так и коллектива в целом. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы позитивная направленность мотивов труда персонала совпала с целеполагающими ориентирами организации.

Подходы к мотивационному управлению в молодых частных фирмах существенно отличаются от применяемых в стабильных "рутинизированных" организациях, что закономерно: руководители новых предприятий вынуждены с первых шагов ориентироваться на логику рынка. Кроме того, частные компании не отягощены традициями и более креативны в работе с персоналом.

Опыт работы в бюджетных организациях формирует у людей особые профессиональные установки и ценности, для них характерна высокая мотивация к труду, лишь отчасти подкрепляемая материальными стимулами.

Оживление инновационной активности в отечественной экономике, появление высокотехнологичных компаний подготавливают почву для массовых перемещений квалифицированных специалистов. При практически полном отсутствии государственной поддержки именно производственные предприятия инициируют и зачастую финансируют инновационную деятельность. Как свидетельствует статистика, источником средств (пусть и небольших), которые расходуются в промышленности на инновации, являются внутренние резервы предприятий.

Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня особо актуальное значение. Этим обусловлен выбор темы курсового проекта.

Теоретические вопросы совершенствования систем мотивации труда широко обсуждаются в современной экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем системы мотивации труда к конкретным условиям функционирования предприятий. Важными являются вопросы усиления связи уровня заработной платы с результатами деятельности, а также реализация на практике стратегий сотрудничества работников и работодателей.

Целью данной работы является разработка проекта по внедрению инновации в систему мотивации персонала ГОО «Родители против наркомании».

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

1. изучение теоретических основ и современных тенденций морального и материального стимулирования труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

2. анализ системы мотивации персонала ГОО «Родители против наркомании»;

3. разработка мероприятий по внедрению инновации в систему мотивации персонала ГОО «Родители против наркомании».

Объектом исследования является организация морального и материального стимулирования труда.

Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при организации оплаты и стимулирования труда работников.

Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что разработаны конкретные рекомендации по внедрению инновации в систему мотивации персонала.

Метод исследования - описание.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда в рыночной экономике. В качестве нормативной и информационной основы работы послужили законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов управления, научные публикации и материалы периодической печати, статистические данные.

Актуальность данной работы заключается в том, что именно мотивация лежит в основе трудового поведения современного работника.



1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Во-первых, для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

Во-вторых, мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигло достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека.

1.2 Классификация теорий мотивации и стимулирования

Основные теории мотивации принято разделять на две группы:

1. Содержательные теории мотивации;

2. Процессуальные теории мотивации.

Современными содержательными теориями установлено, что у человека существует порядка 15 общих потребностей. Они не сводятся одна к другой и не взаимозаменяемы; каждая из них оказывает в различные моменты времени соответствующее влияние на поведение работника в зависимости от степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств относительности и случайности потребностей.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

1.3 Методы стимулирования труда на предприятии

Практически каждая организация, так или иначе, сталкивается с вопросом стимулирования труда сотрудников, поэтому вопрос о различных методах стимулирования всегда актуален.

В специализированной литературе по теории систем управления выделяется два метода стимулирования - экономические и социально-психологические.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы:

1. создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

2. присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

3. постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

4. атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

5. продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив);

6. похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;

7. одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

8. поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

9. порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя.

Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

При использовании данного подхода вся совокупность мотивов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия мотивов. В результате получается упорядоченная совокупность, которая характеризует приоритетную направленность внутренних детерминант человека. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами.

Перечисленные характеристики позволяют разрабатывать и эффективно использовать системы стимулирования труда. В частности, на основании этих показателей можно описать мотивационную структуру личности. В центре этой структуры выделяется мотивационное ядро, представляющее собой совокупность наиболее значимых, сильных и устойчивых мотивов, которые определяют характер проявления всех других мотивов. Далее, на втором уровне, располагается вторая группа мотивов, которые имеют существенное значение, но не вошли в состав мотивационного ядра.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация - это воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации в данной группе являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы самостоятельно. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, при этом принимая во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников. К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий; повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и т.п. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального статуса в коллективе; психологическая изоляция работника; создание атмосферы нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

Таким образом, создание системы стимулирования труда в коммерческой организации является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных задач. При этом используемая система стимулирования должна иметь как прямой коммуникационный поток, позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер.

В связи с этим были предприняты попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что структура мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это ставит задачу персонификации мотивационных воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций.



2. Организационно-экономическая характеристика предприятия ГОО «Родители против наркомании»

2.1 Юридический статус и организационная структура ГОО «Родители против наркомании»

ГОО «Родители против наркомании» создано в соответствии с федеральными законами «об общественных объединениях», «О некоммерческих организациях» и является юридическим лицом по действующему законодательству и имеет самостоятельный баланс.

Данная организация расположена на территории г. Лесосибирск Красноярского края. Деятельность ее регулируется законодательством Российской Федерации и учредительными документами организации и заключается в профилактике алкоголизма, наркомании, токсикомании, табакокурения.

Перечень мероприятий, проводимых организацией:

1. Проведение анкетирования в школах г. Лесосибирска с целью выявления у подростков предрасположенности к потреблению психоактивных веществ (ПАВ) Ответственные: члены общественной организации с привлечением медпсихологов КГБУЗ ККПНД №3.

2. Статьи в газеты «Вовремя», «Медик», «Красноярский рабочий», «Эскулап», «Нарконет», «Больничный лист», сборник «Современные социально-психологические проблемы психиатрии и наркологии».

3. Выпуск памяток-листовк по профилактике наркомании в рамках программы «Снижение вреда».

4. Налажено тесное сотрудничество с Федеральной службой Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков Аппарата Государственного антинаркотического комитета Управления по Сибирскому федеральному округу в Красноярске.

5. Участие в работе комиссии по делам несовершеннолетних (КДН) при Администрации г. Лесосибирска.

6. Участие в работе семейной школы «Лествица» (тренинговая работа с созависимыми) - 1 раз в неделю по пятницам.

7. Работа в «Клубе бывших пациентов». Ответственные: специалисты наркологического лечебно-реабилитационного центра, актив Общественной организации «Родители против наркомании».

8. Рафтинг-сплавы в рамках психологического туризма.

Например, в июле - августе 2010 года в рамках проводимых мероприятий состоялся выездной психологический рафтинг-сплав по маршруту Тасей-Ангара с семидневным проживанием в организованном участниками группы лагере. Организован этот лагерь был для людей, зависимых от психоактивных веществ, таких, как алкоголь, наркотики, табак и др. Цель данного мероприятия - избавить реабилитантов от зависимостей путем отрыва их от цивилизации с использованием специальных психологических технологий

На протяжении двух недель работниками организации проводились психологические тренинги, творческие занятия, психофизическая гимнастика, спортивные игры, тестирования и т.д.

В результате этого мероприятия у всех участников появилась критика собственной зависимости, восстановились эмоционально-волевые качества, появилось хобби.

9. Культурно-просветительская работа совместно с отделом культуры (экскурсии, выставки, концерты). Ответственный: председатель общественной организации «Родители против наркомании».

10. Сотрудничество с комитетом по физкультуре и спорту г. Лесосибирска.

11. Организация встреч с христианскими реабилитационными центрами и мусульманским религиозным обществом «Иман».

12. Направление пациентов в реабилитационные центры г. Канска, г. Лесосибирска, г. Шарыпово.

13. Участие в краевой научно-практической конференции «Психиатрия и экзорцизм».

14. Работа на городском «Телефоне доверия». Ответственные: председатель общественной организации «Родители против наркомании», психологи НЛРЦ.

15. Редактирование и выпуск журнала-газеты «ВестиМЕД». Ответственные: редакционная коллегия НЛРЦ г. Лесосибирска учредители общественной организации «Родители против наркомании».

Организация является юридическим лицом с момента регистрации, имеет расчетный счет в банке, штамп, печать и другие реквизиты, может иметь значки, символы, эмблемы.

Организация имеет право создавать хозяйственные товарищества, общества и иные хозяйственные организации, находящиеся в собственности организации, определяет порядок их деятельности в целях осуществления уставных целей.

Организационная структура управления включает в себя установление вертикали власти и подразумевает также установление власти руководством отдела или подразделения над отделом и установление власти руководством предприятия над предприятием. Этим достигается качество управления и принятия оперативных решений, что положительно отражается на качестве предоставляемых услуг. Возникающие в процессе деятельности неопределённости решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела. При невозможности устранить неопределённость или какую-либо проблему на уровне отдела или подразделения она переходит на рассмотрение к руководству предприятия.

Особое внимание уделяется соответствию уровня образования сотрудников и занимаемой ими должности. Такой вид контроля позволяет повысить оперативность и эффективность принимаемых решений, что, в свою очередь, позитивно влияет на качество выполнения поставленных задач и на работу организации в целом.

Таблица 1

Структура численности сотрудников организации (2011 г.)

Категории рабочих	Численность (чел.)
Руководители	8
Специалисты	19
Рабочие	24
Итого:	51

Руководящий состав организации:

1. Кузнецов О.М. (председатель организации)

2. Петров А.С. (главный врач КГБУЗ ККПНД №3)

3. Родичев М.Г. (заместитель главного врача КГБУЗ ККПНД №3)

4. Штин В.А. (врач-нарколог)

5. Курнова О.А. (психолог)

6. Мамедов В.Т. (социальный работник)

7. Яглов А.В. (культурно-эстетический терапевт)

8. Царев И.В. (трудоинструктор)

Рис. 1. Структура организации (2011 г.)



2.2 Хозяйственная деятельность ГОО «Родители против наркомании»

Финансовые средства организации формируются за счет добровольных пожертвований физических и юридических лиц, доходов от издательской деятельности, лотерей, аукционов и других мероприятий, поступлений, не запрещенных законом. инновация мотивация оплата труд

Средства организации расходуются в соответствии с целями и задачами организации.

Имущество организации формируется за счет собственных Финансовых ресурсов и пожертвований.

В собственности организации могут находиться земельные участки, здания, транспорт, оборудование, инвентарь оздоровительного назначения, денежные средства, акции и другие ценные бумаги и иное необходимое имущество.

Организация имеет право быть учредителем или учреждать предприятия для достижения уставных целей, исключая распределение прибыли между членами организации. Процент отчисления прибыли, направленной предприятиями организации в собственность, на осуществление уставной деятельности, определяется договором между организацией и соответствующим предприятием.

Организация прекращает свою деятельность по решению Общего Собрания не менее 2/5 голосов от числа членов организации или в судебном порядке.

Финансы и имущество организации при ликвидации после удовлетворения требовании кредиторов направляются на цели, предусмотренные уставом организации. Решение об использовании оставшегося имущества публикуется регистрационной комиссией в печати по решению Общего Собрания.

Организация может быть ликвидирована в соответствии с существующим законодательством и считается ликвидированной после исключения из единого государственного реестра юридических лиц.

Дальнейшее развитие организации представляет собой охват мероприятиями по профилактике семейных конфликтов и реабилитации зависимых от психотропных веществ людей в близлежащих поселках, селах, районных центрах, таких как: Енисейск, Подтесово, Стрелка, Пировское, Казачинское.

Возможность привлечения финансовых ресурсов для продолжения работы организации заключается в спонсорской помощи предпринимателей и предприятий, от которых мы получили гарантии и письма поддержки. Также частичное финансирование проекта осуществляется городской властью.

2.3 Система мотивации персонала в ГОО «Родители против наркомании»

Целью анализа действующей системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на моральные методы стимулирования.

Разработка программы мотивации персонала компании, как и любой другой, начинается с цели и описания результата, которого нужно достичь.

Моральные методы управления основаны на пользовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

1. Формирование коллектива, учитывая типы личности и характера сотрудника, создание нормального психологического климата.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным.

3. Цели организации и ее миссия.

4. Участие работников в управлении.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей социального общения сотрудников (совместные подходы в ресторан, клуб и т.д.). Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

7. Установление моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

В ГОО «Родители против наркомании» существуют многолетние традиции, ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, на такие мероприятия приглашают артистов, устраивают конкурсы, раздаются различные призы и подарки. После чего каждый может посмотреть свои фотографии, которые вывешивают в служебных помещениях.

Для сотрудников организуется и проводится обучение, знания которые они получают на них, пригодятся им не только в работе, но и в повседневной жизни.

В ГОО «Родители против наркомании» практикуются некоторые управленческие приемы, способствующие развитию навыков самомотивации у сотрудника таким образом, что они будут играть в его жизни положительную роль, например:

1) делегировать подчиненным полномочия и контролировать их дальнейшую деятельность;

2) привить работникам необходимые навыки решения сложных и конфликтных ситуаций;

3) зная мотивы каждого сотрудника, «привязать» самостоятельное решение возникающих проблем к одному или нескольким из них. Например, для человека стимулом является похвала, следовательно, руководитель старается одобрять, когда он берет на себя инициативу в решении проблемы.

4) предоставляется алгоритм действий: при возникновении сложной ситуации сообщить о ней руководителю, предложить варианты выхода из нее, проанализировать вероятность успеха каждого из них и только после этого узнавать мнение руководителя. Такой подход приучает сотрудников к самостоятельности и формирования чувства ответственности за результат своих действий.

Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. Все сотрудники ГОО «Родители против наркомании» являются работниками филиала №2 Краевого Государственного Бюджетного Учреждения Здравоохранения «Красноярский Краевой Психоневрологический Диспансер №1», расположенного в г. Лесосибирске, который и обеспечивает премии, которые выплачивается в сроки.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.



3. Разработка инновационного проекта

3.1 Идея проекта, обоснование необходимости

В ГОО «Родители против наркомании» применяется премирование рабочих.

Премия рабочим начисляется за фактически отработанное время согласно утвержденному положению премирований. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии. В организации производится также премирование за выполнение особо важных заданий, командировки. Выплачивают также премии по итогам года и различным праздникам.

Применяется и система морального поощрения, например, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, занесение на доску Почета, представление к правительственным наградам. Практика показывает, что эти методы дают определенный эффект и вряд ли от них следует отказываться.

Но основным недостатком существующей системы мотивации труда работников является отсутствие заработной платы (выплачиваются только премии в размере 1500-4000 рублей). Для улучшения системы стимулирования труда следует начать выплачивать работникам заработную плату в размере минимального размера оплаты труда. Так же я предлагаю ввести следующие изменения в системе мотивации:

1. Разработать Методологическую инструкцию по подготовке кадров, которая устанавливает порядок планирования и организации учебного процесса для подготовки, переподготовки и повышения квалификации всего персонала ГОО «Родители против наркомании». Предусматриваются следующие виды обучения:

А) систематическое, самостоятельное обучение сотрудников (самообразование); обучение на производственно-экономических семинарах на предприятии;

Б) стажировка в других организациях, ведущих научных организациях и учебных заведениях (включая зарубежные);

В) обучение в целевой аспирантуре;

Г) переподготовка - получение новой специальности или квалификации;

Д) подготовка новых рабочих из лиц, не имеющих специальности;

Е) переподготовка (переобучение) рабочих.

2. Ввести дополнительные выплаты работникам организации - выплачивать единовременное денежное вознаграждение работникам к юбилейным датам (женщины в 50 и 55 лет, мужчинам - 50, 60 лет) в зависимости от стажа непрерывной работы в организации, материальную помощь по случаю смерти близких родственников и т. д.

3. Обеспечить санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, выдачу путевок.

С помощью денежных видов стимулирования удовлетворяются в дальнейшем самые разнообразные потребности объекта стимулирования, т. к. деньги являются наиболее универсальным стимулом труда. Неденежные стимулы регулируют поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными.

3.2 Описание социального эффекта инновационного проекта

Постоянно меняющиеся экономические условия, в которых функционируют современные российские компании, влекут за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Если мы применяем инновационный подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управления персоналом.

Можно подытожить вышесказанное и сделать следующие выводы:

Во-первых, система управления персоналом представляет собой специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики мотивации персонала, а также учета различных факторов, влияющих на мотивацию персонала. Также, система мотивации персонала предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.

Организационные нововведения окупаются, как правило, быстрее технических и поэтому также имеют важное значение для успеха организации. К ним относят: нововведения в организацию, новые методы маркетинга, финансовые нововведения, новые методы управления, структурные нововведения, нововведения, относящиеся к изменению конкуренции, характеристик и сегментации рынка и другие нововведения.

В молодой организации микроклимат особый. Интенсификация труда, сопутствующая периоду становления, стимулируется у сотрудников ощущением причастности к созданию организации, выработке корпоративных норм и традиций. Людей привлекают карьерные возможности, связанные с возникновением новых направлений в быстро растущей структуре. Одновременно статус новой структуры расширяет горизонты занятости. По мере достижения относительной стабильности целесообразно стимулировать организационный динамизм, ставя перед коллективом новые ориентиры и поддерживая тем самым энергетику развития. Реализация такого подхода - хорошая основа для перехода к "менеджменту роста" - управлению, нацеленному на развитие в долгосрочной перспективе.



Выводы и предложения

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ГОО «Родители против наркомании» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ГОО «Родители против наркомании» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников предприятия являются следующие аспекты:

1. отсутствие оклада и других выплат (за исключением премий);

2. низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры;

3. отсутствие системы по подготовке и переподготовке кадров;

4. нет возможности санитарно-курортного лечения.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в ГОО «Родители против наркомании» в сложившихся условиях могут стать:

1. развитие образовательной системы.

2. применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

3. развитие системы оценки качества труда работников.

Таким образом, после внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда в ГОО «Родители против наркомании» появятся условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, или появится желание, рождающее, в свою очередь, потребность трудиться более производительно.



Список литературы

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2004

2. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008

3. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006

4. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006

5. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004

6. Игнатов, В.Г. Теория управления. / В.Г. Игнатов, М.Н. Албастова. М., 2006.

7. Казначевская, Г.Б. Основы менеджмента./ Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2004

8. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2005.

9. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2006

10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006.

11. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004

12. Лукичева, Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2005

13. Лукичева, Л.И. Егорычев Д.Н. Управленческие решения. М., 2007

14. Отчет о деятельности организации «Родители против наркомании» за 2011 г.

15. Постановление от 15 апреля 2006 г. №212 «О мерах по реализации отдельных положений Федеральных законов, регулирующих деятельность некоммерческих организаций»

16. Тавризян, Е.А. «Менеджер, предприниматель - кто основа бизнеса» // Менеджмент в России и за рубежом.- 2004.

17. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник. - 5-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2004.

18. Шеремет, А.Д. Финансы предприятий: менеджмент и анализ/ А.Д. Шеремет, А.Ф. Ионова. Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008

19. Устав организации «Родители против наркомании» от 29.10.2007г.

20. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика. - М.: ИНФРА - М, 2005.

Размещено на Allbest.ru

...