Использование цепных подстановок в анализе эффективности использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Становление новой российской экономики требует осуществления глубокой реструктуризации системы управления производством на научной основе. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать.

С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ЗАО «Племенное хозяйство».

1. Роль и значение трудовых ресурсов в современных рыночных условиях

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой производительности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

2. Теоретические аспекты анализа использования трудовых ресурсов

2.1 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

трудовой кадр ресурс производительность

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [16, стр. 163]

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых

ресурсов являются:

- изучение численности и структуры работающих, рациональной организации труда;

- исследование производительности, качества труда и основных факторов, влияющих на них;

- исследование расходов по оплате труда в их соотношениях производительностью и качеством труда, оценка эффективности использования фонда заработной платы;

- оценка уровня обеспечения мотивации к труду;

- выявление резервов оптимизации использования человеческих ресурсов, повышения эффективности производства. Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы:

I. Исследование собственно рабочей силы, т.е. количественный и качественный анализ состава персонала предприятия.

II. Рассмотрение рабочего времени, т.е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В целом схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования может быть более сложной и включать все множество факторов, указанных на следующем рисунке:

Схема 1. Этапы анализа трудовых ресурсов и их эффективности

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- социальная защищенность членов трудового коллектива;

- использование фонда рабочего времени;

- производительность труда;

- рентабельность персонала;

- трудоемкость продукции;

- анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Анализ использования трудовых показателей может проводиться на всех уровнях управления, но с учетом масштаба анализа, т.е. степень детализации и причин отклонений будут различны, но результаты экономического анализа трудовых показателей всегда будут зависеть от достоверности исходной информации, от ее полноты и качества.

Источниками информации для проведения анализа человеческих ресурсов служат статотчетная форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утв. постановлением Госкомстат РФ от 30.11.2001 г. №89; форма №1-конъюнктура (опт) «Обследование конъюнктуры и деловой активности в оптовой торговле» (постановление Госкомстата РФ от 19.07.2001 г. №50 в ред. 02.10.2002 г. №192) и форма №1-конъюнктура «Обследован конъюнктуры и деловой активности в розничной торговле» (Постановление Госкомстата от 15.08.2002 г. №169), в которых отражаются среднесписочная численность работников и изменения показателей численности; первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, и др.

В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы; нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения. [17, стр. 322].

2.2 Сущность метода цепных подстановок

Способ цепной подставки используется для расчета влияния факторов во всех типах детерминированных факторных моделей: аддитивных, мультипликативных, кратных и смешанных (комбинированных). Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или другого фактора позволяет элиминироваться от влияния всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.

Метод цепных подстановок - это один из главных инструментов анализа влияния факторов на результативный показатель, что объясняется его простотой и естественностью. Вместе с тем он имеет и недостатки.

Наиболее существенным из них является неоднозначность этого метода. Значение влияний факторов на результативный показатель зависит от последовательности подстановок, с ростом числа факторов количество возможных подстановок растет чрезвычайно быстро: для N факторов оно равно N!.

Математическая формализация этого метода такова. Пусть задана функция изменения результативного показателя от факторов. [6, cтр.20].

, где

Предположим, что известны значения факторов xj в n моментов времени, т.е. имеется n значений каждого фактора, которые могут быть представлены в виде матрицы:

, где

Каждая строка матрицы соответствует вектору в m-мерном пространстве, первая и последние строки - начальному и последнему отчетным периодам. Точкам (i-ая строка матрицы) в m-мерном пространстве соответствует значение функции .

Рассмотрим разность , каждое значение необходимо представить в виде суммы , где - влияние j-го фактора на результативный показатель за период, прошедший с момента времени I до момента времени i+1 .

Предположим, что последовательность подстановки соответствует последовательности факторов: . Тогда полагают, что влияние i и i+1 определяются по формуле:

.

Вычислим все , получим матрицу .

Элементы матрицы характеризуют вклад j-го фактора в изменение результативного показателя за период с момента времени i до момента i+1.

Сумма элементов матрицы по столбцу j характеризует вклад соответствующего фактора в изменение результативного показателя y, а алгебраическая сумма всех соответствует полному приращению результативного показателя y с момента времени от 1 до n.

Главной проблемой любого метода оценки влияния факторов на результативный показатель является отсутствие информации об изменении факторов в пределе одного отчетного периода. Большинство же формул, используемых в анализе хозяйственной деятельности таковы, что различия между влиянием одного и того же фактора в зависимости от последовательности подстановки минимальны и часто даже не превышают ошибок округления при вычислениях. Поэтому во многих случаях метод цепных подстановок вполне эффективен.

Но все же, задача точного определения роли каждого фактора в изменении обобщающего показателя обычным методом цепных подстановок не решается.

В этой связи особую актуальность приобретает поиск путей совершенствования точного однозначного определения роли отдельных факторов в условиях внедрения в экономическом анализе сложных экономико-математических моделей факторных систем.

Поиск путей совершенствования метода цепных подстановок осуществлялся с двух позиций:

1. Экономическое обоснование определенной последовательности подстановок путем исследования сущности хозяйственных процессов и связей экономических факторов, при котором порядок расчетов определяется не порядком расположения показателей в расчетной формуле, а их конкретным содержанием с выделением количественных и качественных факторов;

2. Нахождение рациональной вычислительной процедуры (метода факторного анализа), при которой устраняются условности и допущения достигается получение однозначного результата величин влияния факторов.

3. Анализ использования трудовых ресурсов

3.1 Исходные данные для анализа

Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты в Закрытом акционерном сельскохозяйственном обществе «Племенное хозяйство» (АО), зарегистрированном в Тосненском районе Ленинградской области.

Контрольным пакетом АО владеет закрытое акционерное общество «78 регион». В организации занято 128 работников, в том числе:

производственные рабочие - 90 человек;

вспомогательные рабочие - 28 человек;

аппарата управления и инженерно-технические работники - 10 человека.

Закрытое акционерное сельскохозяйственное общество «Племенное хозяйство» осуществляет животноводческую деятельность (производство молока). Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2003-2004 годах. Исходные данные приведены в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1 Расчетные показатели по предприятию

№	Наименование показателя	Ед. изм	2003 г.	2004 г.	Абс. отклонение	Отн. отклонение, %
1.	Годовая программа выпуска продукции	т	10003,2	10402,5	399,3	3,99
2.	Общая численность работников, в том числе: производственных рабочих вспомогательных рабочих аппарата управления и ИТР	чел. Чел. Чел. Чел.	120 93 16 11	128 90 28 10	8 -3 12 -1	6,67 -3,23 75,00 -9,91
3.	Годовой фонд заработной платы работников, в том числе: основных производственных рабочих вспомогательных рабочих аппарата управления и ИТР	Руб. Руб. Руб. Руб.	89076679,8 86675823,6 790023,5 1610832,7	13533878,8 11184005,1 592601,6 1757272,12	-75542801 -75491819 -197421,9 146439,42	-84,81 -87,10 -24,99 9,09
4.	Среднемесячная зарплата на одного работающего в том числе: основных производственных рабочих вспомогательных рабочих аппарата управления и ИТР	Руб. Руб. Руб. Руб.	7423056,6 7222985,3 65835,0 134236,3	1127823,2 932000,4 49383,4 146439,3	-6295233,4 6290984,9 -16451,6 12203	-84,81 -87,10 -24,99 9,09
5.	Годовая выработка на одного рабочего на одного работающего	т / чел. т / чел.	107,6 83,4	115,6 81,3	8 -2,1	7,43 -2,52
6.	Полная себестоимость 1-го изделия	Руб.	33854906	35206301	1351395	3,99
7.	Оптовая цена предприятия 1-го изделия	Руб.	58370527	59940851	1570324	2,69

3.2 Анализ движения рабочей силы и обеспеченности кадрами

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильность хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на результаты деятельности хозяйственной структуры. Руководству предприятия необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения. Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счетом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников соответствующих квалификаций с запланированным числом работников по каждому подразделению и рабочим местам, находят отклонения.

Рассматривая движение рабочей, силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.). Нужно рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальных и коллективных, перемен служебного положения, числа переводов на другие должности, ухо на пенсию, истечения срока контрактов и др.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. [14, стр. 156].

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, специалисты, инспекторы.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры и т.д.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала предприятия по следующим показателям:

Таблица 3.2.2. Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

Категории персонала	Структура персонала
	За предыдущий год	Плановое задание	Фактически
	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
Персонал основной деятельности, всего	120	100	138	100	128	100
Из неё:
Рабочие 1 кат.	30	25,00	28	20,29	26	20,31
Рабочие 2 кат.	63	52,50	58	42,03	64	50,00
Руководители	3	2,50	3	2,17	3	2,34
Служащие	2	1,67	15	10,87	2	1,56
Специалисты	5	4,17	7	5,07	3	2,34
Ученики	1	0,83	3	2,17	2	1,56
Непроизводственный персонал	16	13,33	34	24,64	28	21,88

Исследуя обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что наблюдается нехватка производственного персонала: плановое количество персонала превышает фактическое на 7,25%. Такое положение дел может объясняться специфической направленностью ЗАО «Племенное хозяйство», а именно животноводческой отраслью. Причем набор по рабочим 2 категории (доярка, скотник, погонщик коров и т.п.) превышает плановый набор на 10,34%, тогда как фактический набор рабочих 1 категории (ветеринар, техник-биолог) отстает от планового на 7,14%. Такая ситуация может объясняться острой нехваткой высококвалифицированного персонала в отраслях сельского хозяйства. Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие» (вывод об этом так же можно сделать, взглянув на табл. 3.2.2), а это говорит о необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

В структуре персонала наибольший удельный вес на протяжении последних лет занимают рабочие 2 категории: 2003 г. - 52,5%, 2004 г. - 50%. Наименьший удельный вес за тот же период имеют ученики и служащие: 2003 г. - 0,83% и 1,67% соответственно, 2004 г. -, 56% и 1,56%. Наметилась тенденция на увеличение удельного веса в структуре трудовых ресурсов непроизводственного персонала: 2003 г. - 13,33% и 2004 г. - 21,88%, что объясняется расширением дилерской сети.

В процессе анализа движения рабочей силы рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота рассчитывается делением числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднее сочную численность работников за тот же период. Этот показатель измеряется в процентах:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период и измеряется в процентах:

Коэффициент выбытия кадров определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период, измеряется в процентах:

Коэффициент приема кадров рассчитывают делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников, измеряется в процентах:

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

Рассмотрим пример расчета показателей движения кадров на основе следующих исходных данных за 2003-2004 гг. по ЗАО «Племенное хозяйство»:

Таблица 3.2.2. - Анализ движения кадров

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год
Принято работников - всего	15	22
в том числе:
по направлению из учебных заведений	2	4
переведено из других предприятий	4	10
по организованному набору, общественному призыву и другим
организованным направлениям	3	0
принято предприятием	6	8
Выбыло работников - всего	10	14
в том числе:
переведено на другие предприятия	0	2
призыв на военную службу, уход на пенсию, переход
на учебу и по другим причинам	2	1
в связи с окончанием срока договора	6	3
по собственному желанию	2	7
уволено за нарушения трудовой дисциплины	0	1
Среднесписочная численность работников	120	128

По приведенным данным коэффициент необходимого оборота составит:

К_н.о.0 = (0 + 2 + 6) * 100 / 120 = 6,66%.

К_н.о.1 = (2 + 1 + 3) * 100 / 128 = 4,68%.

Излишний оборот, или текучесть кадров равен в базисном году 2 чел. (2+0),

в отчетном году - 8 чел. (7+1);

коэффициент текучести -

К_Т0= (2 + 0) * 100 / 120 = 1,67%.

К_Т1= (7 + 1) * 100 / 128 = 6,25%.

Коэффициент выбытия кадров равен:

Кв0= 10 *100 / 120 = 8,33%.

Кв₁= 14 *100 / 128 = 10,94%.

Коэффициент приема кадров составит:

Кп₀ = 15 * 100 /120 = 12,5%.

Кп₁ = 22 * 100 /128 = 17,19%.

Коэффициент стабильности кадров -

Кс.к₀ = 1 - (2+ 0) / (120+ 15) = 0,98%.

Кс.к₁ = 1 - (7+ 1) / (128+ 22) = 0,95%.

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями. [5, стр. 257].

Коэффициент необходимого оборота рабочей силы уменьшился на 1,98% по

сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как уменьшение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием «свертывания» производства.

Наряду с этим отрицательной тенденцией является увеличение коэффициента текучести на 4,58% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. Также отрицательным является снижение коэффициента стабильности кадров на 0,03%. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличив масштабы хозяйственных процессов, создает новые рабочие места то следует определить дополнительную потребность в человеческих ресурсах по категориям и профессиям, источники их привлечения.

Резерв увеличения продаж за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий рассматриваемый период:

,

где - резерв увеличения выпуска продукции;

- резерв увеличения количества рабочих мест;

- фактическая средняя выработка одного работник. рассматриваемый период (например, за год). [17, стр. 378].

3.3 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Система показателей характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию. Анализ рабочего времени начинается с рассмотрения календарного фонда рабочего времени и фонда рабочего времени на предприятии.

Календарным фондом рабочего времени называется сумма всех явок и неявок на работу за данный период. Величина календарного фонда времени за данный период определяется путем умножения среднесписочного числа работников на полное календарное число дней периода:

Фкал = ЧПср 365 дн. 24 час.

Как следует из определения календарного фонда времени, он включает в себя отпуска, праздничные дни, дни отдыха, в которые работник не обязан работать.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П)

ФРВ= ЧР х Д х П

Использование трудовых ресурсов на предприятии

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение
		План	факт	От прошлого года	От плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	120	138	128	8	-10
Отработанно за год одним рабочим: Дней(Д) Часов(Ч)	205 1638	220 1727	210 1749	15 111	10 22
Средняя продолжительность рабочего дня(П)	7,99	7,85	8,33	0,34	0,48
Календарный фонд рабочего времени	1051200	1208880	1121280	70080	-87600
Фонд рабочего времени, ч	196554	2383426	223872	27318	-14416

На анализируемом предприятии фактический ФВР меньше планового на 14416 ч. Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные или внутрисменные. Необходимо анализировать использование рабочего времени, а именно:

Ш проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения;

Ш выявить потери рабочего времени, установить их причины;

Ш наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени.

Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно компенсировать. [10, стр. 50]

Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:

ВСЕГО: - 14416

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего - 10 дней, а на всех 1280 дней, или 10048 ч. (1280х7,85).

В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом, так и с планом: 5 и 10 дней соответственно. Вызвано это в первую очередь значительным превышением фактического выпуска над базовым на 399,3 т или на 3,99% данные взяты из Табл. 3.1.1. (при этом следует учитывать, что данные по объемам производства скорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальную картину).

Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило чуть меньше - 299.3 тысяч часов, то есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер. Рекомендации по выходу из этого критического положения будут даны нами позднее.

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

3.4 Анализ влияния факторов на производительность труда

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования человеческих ресурсов. От него зависят товарооборот, издержки, прибыль, рентабельность.

Производительность труда - это производство работ, услуг продукции (т.е. выработка) в единицу времени, достигнутые одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т.п.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

1) степень выполнения задания по росту производительности труда;

2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая и среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраченное время на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел./день или чел./час.

Вспомогательные показатели - характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выпускаемых работ за единицу времени.

Общим показателем производительности труда является выработка на одного работника. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно - производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним рабочим равна произведению следующих факторов:

, где

- среднечасовая выработка рабочих, руб./час.; - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, - количество рабочих дней, - длительность рабочей смены (рабочего дня).

(тыс. руб.)

(тыс. руб.)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки произведем способом цепных подстановок.

Таблица 3.4.1. Исходные данные для факторного анализа

Показатель	Базовый период	Отчетный период	Отклонение
			(+,-)	%
Объем производства продукции, т	10003,2	10402,5	+399,3	3,99
Среднесписочная численность Рабочих Работников	93 120	90 128	-3 +8	-3,22 6,67
Удельный вес раб. в общ числ-ти, %	77,5	70,3	-7,2	-9,29
Отработанных дней одним раб. за год, дн.	205	210	+5	2,44
Средняя продолжительность раб. дня, ч	7,99	8,33	+0,34	4,25
Общее количество отработанного времени: Всеми рабочими за год чел. ч В том числе одним рабочим, чел. ч Среднегодовая выработка, тыс. руб.: Одного рабочего Одного работающего	152329 1638 107,56 83,36	157437 1749 115,58 81,27	5108 111 -2,12 +8,02	3,35 6,78 -1,98 9,92
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.	0,52	0,55	+0,03	5,77
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	0,08	0,09	+0,01	12,5

На основе исходных данных составляется расчетно-аналитическая таблица.

Таблица 3.4.2. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия

Показатели	Факторы	Промежуточное значение, д.е.	Расчет влияния факторов, д.е.
			УдВ
Базовые данные	205	7,99	0,775	0,08	107,56		-
Влияние ф-ра кол-ва отработанных рабочих дней	210	7,99	0,775	0,08	110,18	110,18 -107,56	+2,62
Влияние ф-ра длительности рабочей смены	210	8,33	0,775	0,08	114,87	114,87-110,18	+4,69
Влияние ф-ра удельного веса рабочих в общ. числ. работающих	210	8,33	0,703	0,08	104,20	104,20 - 114,87	-10,67
Влияние ф-ра среднечасовой выработки рабочих	210	8,33	0,703	0,09	115,58	115,58 - 104,20	+11,38
ИТОГО:		+8,02

Факторный анализ позволил определить влияние каждого фактора на среднегодовую выработку продукции на одного рабочего.

Результаты расчетов видны в Табл. 3.4.1. В ней производится подсчет фактического прироста относительно базового уровня.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества дней отработанных одним рабочим. В результате увеличения количества дней отработанных одним рабочим на 2,44% среднегодовая выработка продукции на одного рабочего, по сравнению с базой, увеличилась на 2,62 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо менять производственную стратегию.

Второй фактор - продолжительность рабочей смены также имела тенденцию на увеличение, она повысилась в отчетном периоде по сравнению с базовым на 4,25 ч., за счет чего и произошло увеличение среднегодовой выработки одного рабочего на 4,69 тыс. руб. Наверняка, увеличение длительности рабочей смены - это экстренные меры, принятые руководством предприятия в следствии нехватки производственного персонала.

Влияние третьего количественного фактора - количества рабочих в общей численности работников. В результате сокращения удельного веса производственных рабочих в общей численности работников на 9,29% среднегодовая выработка продукции на одного рабочего, по сравнению с базой, сократилась на 10,67 тыс. руб., что в принципе стоило бы ожидать учитывая негативную политику предприятия - раздувание штата сотрудников (увеличение непроизводственного персонала в отчетном году по сравнению с базовым периодом на 7%). Поэтому особое внимание руководству ЗАО «Племенное хозяйство» обратить внимание именно на этот фактор.

Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так базовый показатель среднечасовой выработки на одного рабочего был превышен на 12,5%, под влиянием этого фактора результативный показатель среднегодовой выработки продукции одним рабочим увеличился на 11,38 тыс. руб.

Таким образом, суммарное влияние факторов составляет:

тыс. руб.

Следует отметить, что при использовании в экономическом анализе приемов цепных подстановок количественные значения факторов зависят от последовательности подстановок, поэтому метод не дает точной оценки влияния отдельных факторов. С целью повышения точности расчетов следует применять и другие методы детерминированного анализа.

4. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статье постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение

В современной литературе достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

В заключении хотелось бы сказать, что основная цель данной работы - используя разнообразные источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия - можно считать выполненной

При этом были решены следующие задачи:

Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дана примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

Исследование на примере конкретного предприятия (ЗАО «Племенное хозяйство») динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда на предприятии.

Разработка на основе результатов технико-экономического анализа мероприятий по повышению производительности труда.

Использованная литература

Конституция Российской Федерации. Конституция РФ от 12.12.93.

Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая. Закон Российской Федерации от 30.11.94 №51-ФЗ.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.). Раздел VII. Оплата и нормирование труда (ст. ст. 129 - 163)

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Дело и сервис», 1998.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: «Финансы и статистика», 1997.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимального решения, финансовое прогнозирование. М.: «Финансы и статистика», 2004 г.

Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: «Легпромбытиздат», 1991.

Галкин А.М. Экономический анализ эффективности хозяйственной деятельности. Издание 1-ое. СПб: «Знание», 2001.

Герасимов Б.И., Коновалова Т.М., Спиридонов С.П. Методическое пособие - Экономический анализ. Тамбов: ТГТУ, 2004.

Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001.

Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2000.

Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998.

Крылов Э.А, Власова В.М. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов. СПб: ГУАП, 2001.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП «Экоперспектива», 1997.

Стражева В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Киев.: «Высшая школа», 2004.

Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией. М.: «Инфа-М», 2001.

Чернов В.А. «Экономический анализ в торговле, общественного питания, туристическом бизнесе». М.: «Юнити», 2003.

Размещено на Allbest.ru

...