Научный менеджмент. Деловая среда организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

В первой части данной курсовой работы мной рассмотрен вопрос концепции научного менеджмента, освещены возникновение, формирование и развитие теории и практики школы научного управления, основные черты научной организации труда, а также примеры, иллюстрирующие применение философии научного управления Тейлора.

Вторая часть данной работы представляет собой анализ деловой среды ООО «ДРСУ-Дон», включающий в себя характеристику предприятия, анализ сложности и неопределенности деловой среды, организационную структуру и SWOT-анализ, то есть исследование сильных и слабых сторон данной организации.

Третья часть посвящена проверке тех профессионально-деловых качеств, которые должны присутствовать у менеджера. Мной взяты на рассмотрение три теста, в главных чертах показывающие мои достоинства и недостатки, ограничения, а также навыки поиска работы.

1. Школа научного менеджмента

1.1 Становление школы научного менеджмента

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет) [4].

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента -- это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задачи организации. Меняются цели и стратегия -- меняются конкретные задачи -- меняются организация и методы управления. В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества [1].

Разделение и специализация труда обусловили появление промышленной системы производства, а развитие производства в свою очередь вызвало потребность в управлении его процессами -- менеджменте. Заводское производство, создание поточных линий, стандартных взаимозаменяемых деталей привели к тому, что «видимая рука» управленческих решений и распоряжений пришла на смену «невидимой руке» рынка и конкуренции, стала силой, ответственной за поток товаров от поставщиков сырья через производство готовой продукции до потребителя. Менеджмент превратился в общественный институт, и хаос конкуренции, в котором происходил поиск эффективных систем управления, постепенно упорядочился и приобрел нынешнюю форму. Другими словами, потребность в координации была единственным и самым существенным фактором, приведшим к зарождению управления как профессии. Специализация организационных структур производства потребовала объединения всех структур в общую схему. И менеджмент возник для того, чтобы взять на себя ответственность за координацию и управление производством с целью повышения его эффективности.

Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать как науку и практику управления и как процесс принятия управленческих решений.

С этой точки зрения менеджмент является системой научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления.

В основу современной теории и практики управления положены следующие концепции:

научное управление;

административное управление;

управление с позиции психологии и человеческих отношений;

управление с позиции науки о поведении человека [2].

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ, является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ [1].

Но до XX в. никто не задумывался над тем, чтобы организациями управлять системно. Понимание этого вынашивалось в течение длительного времени, начиная с середины XIX в. и до 20-х гг. XX в. Идея о том, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, зародилась в США.

Отправной точкой развития современного менеджмента считают 1866 год. В этом году бизнесмен Г. Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист». В этом докладе впервые говорилось о необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Доклад произвел большое впечатление на присутствующего на нем инженера-механика Ф.У. Тейлора и явился стимулом для создания им теории научного менеджмента.

Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является ее основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора -- всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: «Тейлоризм--это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину» [1].

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия в семье юриста. Предполагая пойти по стопам отца, он в 1872 г. поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире, но, занимаясь по ночам, испортил себе зрение и в 1875 г. поступил на работу механиком в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии. Затем была работа в Мидвейльской сталелитейной компании в должности главного инженера. В 1863 г. закончил заочно технологический институт и получил диплом инженера-механика.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 г. - «Принципы и методы научного менеджмента».

Родоначальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор говорил, что «искусство научного управления -- это эволюция, а не изобретение». Осмысленная и целенаправленная деятельность любого коллектива требует управленческого воздействия в четырех его главных направлениях -- планирование, организация, руководство и контроль.

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда.

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного-рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел.

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора.

Расчленение производственных операций на составные элементы.

Управление -- активный фактор производства.

Разделение труда непосредственно в сфере управления.

Выделение планирования в качестве особой функции управления.

Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.

Введение карт-инструкций.

Введение высоких научно обоснованных норм.

Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.

Строгое иерархическое подчинение.

10. Тесное сотрудничество администрации и рабочих.

До Ф.У. Тейлора понятие менеджмента носило весьма обобщенный характер. Он впервые определил его как «рациональную организацию вообще» или «организацию производства» по отношению к промышленному предприятию. Теория возникла в условиях монополистического капитализма. Рост масштабов и концентрация производства требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без всесторонней рационализации экономики, времени и ресурсов [3].

Р.М. Фалмер в книге «Энциклопедия современного управления» приводит примеры, иллюстрирующие применение философии научного управления Тейлора. Приводим их здесь дословно.

1.2 Тейлор и грузчики чугуна

Возможно, наиболее разрекламированным применением философии научного управления Тейлора была погрузка чугуна в чушках в «Бетлехем стил компани» (Bethlehem Steel Company) в конце 1890-х годов. Вследствие длительного сохранения низких цен на чугун в чушках около 80 тыс. тонн чугуна находились в виде нескольких небольших куч в открытом поле. Когда разразилась испано-американская война, внезапная потребность в чугуне вызвала рост его цены, и чугун в поле был продан. Погрузка куч чугуна в железнодорожные вагоны для перевозки была срочной работой.

Чугун в чушках в течение многих лет грузился рабочими (грузчиками), объединенными в бригады по 75 человек. Каждый грузчик чугуна поднимал чушку, весящую 92 фунта, переносил ее к толстой наклонной доске и сваливал ее в железнодорожный вагон. Особая группа рабочих была отобрана Тейлором и его коллегами для того, чтобы показать рабочим, владельцам и управляющим в достаточно большом масштабе и на примере элементарного вида работы преимущества его идеи по сравнению с существующим порядком поденной и сдельной работы.

Исследование выявило, что средние грузчики чугуна грузили примерно 124г длинных тонны (2240 фунтов = 1 длинной тонне) в день. Неотложная проблема? Как поднять выработку на одного рабочего до более высокого уровня и одновременно сделать выполнение работ более дешевым и эффективным?

Так как конечной целью было доведение выработки одним человеком до высочайшего уровня производительности труда, оказалось, что лучше иметь дело с отдельными людьми, чем с группой. Первым сделанным шагом был научный подбор рабочего, который должен использоваться в эксперименте. После тщательного наблюдения и изучения бригады в течение трех или четырех дней в качестве возможных кандидатов было отобрано четыре человека. Были получены сведения о каждом кандидате и наведены справки о его характере, привычках и стремлениях. Затем был отобран один из четырех кандидатов. Это был датчанин из Пенсильвании по имени Шмидт.

Шмидт обратил на себя внимание средним ростом, энергией и физическими данными. (Тейлор позже сделал следующее утверждение: «Сейчас одним из основных требований к человеку, который подходит для погрузки чугуна в качестве постоянного занятия, является то, что он будет настолько туп и настолько флегматичен, что по своему умственному складу будет похож скорее на быка, чем на кого-либо другого». Эта точка зрения может помочь объяснить некоторые проблемы Тейлора в межличностных отношениях.) Так как Шмидт был преисполнен собственного достоинства как высокооплачиваемый работник, ему предложили 1,85 доллара в день, а не обычную заработную плату 1,15 доллара за то, чтобы он выполнял инструкцию, данную ему в эксперименте: работай, когда велят работать, отдыхай, когда велят отдыхать. Следуя указаниям Тейлора, Шмидт был в состоянии грузить 47,5 тонны в день.

Более детальный анализ этой нормы выявляет некоторые интересные данные [4, с. 63]:

Таблица 1

	До	После
Длинные тонны, грузимые в день,	12 1/2	47 1/2
Заработная плата (в день)	1,15 доллара дододоллара	1 ,85 доллара
Стоимость труда (за тонну)	9 1/5 цента	3 9/10 цента

Норма, составляющая 471/2 длинные тонны в день, равняется 106400 фунтам, или 53 2/2 коротким (нормальным) тоннам в день (1156 чушек).

Рабочий день составлял 10 ч, из которых, как определил Тейлор, 42 %, или 4 ч 12 мин, занимали возвращение к куче чушек от железнодорожного вагона или отдых (в основном сидение). Вначале среднее расстояние от куч до куч чушек составляло 36 футов, так что грузчик чугуна проходил примерно 8 миль с грузом и 8 миль без груза каждый день. Чушка с чугуном грузилась в среднем каждую 31-ю сек. Стоимость труда была уменьшена с 9 1/5 цента до З 9/10 цента за длинную тонну.

Затем были отобраны другие мужчины и подготовлены грузить чугун по этой норме до тех пор, пока весь чугун не был погружен по методу Тейлора. Тейлор заметил, что только каждый восьмой в этой бригаде, состоящей из 75 грузчиков чугуна, был физически способен погрузить 47 1/2 тонны в день:

«Конечно, надо понимать, что отстранение этих людей от погрузки чугуна, для которой они были непригодны, было на самом деле благодеянием для них самих, поскольку это было первым шагом к поиску ими работы, для которой они индивидуально подходили и на которой после прохождения должной подготовки они могли бы постоянно и законным образом получать более высокую заработную плату».

1.3 Тейлор и оптимальная лопата

Кроме погрузки чугуна, Тейлор работал с «Бетлехем стил» над увеличением производительности труда тех рабочих, которые каждый день копали уголь различных сортов. При изучении используемых в то время методов Тейлор увидел, что в зависимости от переносимого материала нагрузка лопаты могла бы меняться от 4 до 30 фунтов.

С помощью экспериментов Тейлор смог определить, что наилучшая нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению «Бетлехем стил» выпустила для компании лопаты различных видов, соответствующих сорту материала, который каждый рабочий должен был грузить в тот день, Число грузчиков на сортировочной станции было в конце концов уменьшено примерно от 500 до 150, что привело к ежегодному сбережению 75 000--80 000 долларов. Кроме того, среднее число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, выросло с 16 до 59; средние заработки одного рабочего возросли от 1,15 до 1,88 доллара в день.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 году вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 году -- «Принципы и методы научного управления».

Тейлор считал, что чем выше разделение труда тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались лучше. Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

заработная плата платится человеку, а не месту;

установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению -- это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека [5].

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах.

1.4 Последователи Ф. Тейлора

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк и Лилиан Гилберт, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, даже видеокамеру. Супруги Гилберт разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Так, ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилберт в обратном прочтении). Франк Гилберт написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Франк и Лилиан Гилберт были ведущими консультантами своего времени по промышленной эффективности.

Следует назвать также еще одного американского организатора производства -- Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности». Вот эти принципы:

точно поставленные цели;

здравый смысл;

компетентная консультация;

дисциплина;

справедливое отношение к персоналу;

оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

диспетчеризация;

нормы и расписание;

нормализация условий;

нормирование операций;

написанные стандартные инструкции;

*вознаграждение за производительный труд. Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл [4].

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составившей карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внешний вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Концепция научного управления явилась переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности начали применять научное управление не только в США,но и в Англии, Франции и в других странах.

В нашей стране идеи научного управления развивали А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики. тейлор научный менеджмент деловой

А. А. Богданов в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913-1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Это концепция в дальнейшем была разработана и нашла отражение в кибернетике.

А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления [1].

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

2. Анализ деловой среды предприятия

2.1 Характеристика предприятия

ООО «ДРСУ-Дон» на протяжении 10 лет занимается строительством, ремонтом и содержанием автомобильных дорог и внутриквартальных проездов г. Ростова-на-Дону, г. Таганрога, г. Шахты и различных районов Ростовской области.

В настоящий период предприятие динамично развивается, наблюдается рост производственных мощностей, расширение и постоянная модернизация основных фондов организации.

За счет привлечения в производственный процесс ведущих специалистов, технологов и инженерно-технического персонала, сотрудничества с научно-исследовательскими институтами Ростовского государственного строительного университета («ДорТрансНИИ»), а также применения новейших технологий в приготовлении асфальтобетонных смесей и изменения технологии производства работ ООО «ДРСУ-Дон» входит в тройку лидеров подрядчиков, выполняющих заказы Администрации г. Ростова-на-Дону (МУ «Департамент АД и ОДД»), Администраций районов города (МУ «ДМИБ»).

Юридический адрес предприятия: г. Ростов-на-Дону, ул. Планетная 4.

Миссия - это предназначение организации или основная цель её существования.

Деятельность ООО «ДРСУ-Дон» направлена на строительство дорог, благоустройство городской территории, развитие инфраструктуры, социальной сферы города, поддержание удовлетворительного состояния дорожного покрытия, позволяющих расширить сеть автомобильных дорог.

Организационно правовой формой «ДРСУ-Дон» является общество с ограниченной ответственностью. Согласно ст. 87 ГК РФ обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.

По общему правилу учредительными документами общества с ограниченной ответственностью являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. При учреждении общества с ограниченной ответственностью одним лицом это лицо - учредитель принимает решение (оно не рассматривается как учредительный договор). В обществе с ограниченной ответственностью формируется уставный капитал, который является суммарной денежной оценкой вкладов участников общества. В качестве вклада в имущество общества с ограниченной ответственностью могут вноситься имущественные права либо иные права, но имеющие денежную оценку. Уставный капитал, равно как и все остальное имущество общества, является собственностью самого общества, а не его участников. Участники имеют право требования к обществу, соразмерное их вкладу, но не право собственности на долю, внесенную в уставный капитал, то есть им не принадлежит вещное право на внесенную долю. Участники общества с ограниченной ответственностью не несут ответственности по долгам общества, и на них возлагается только риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Каждый участник вправе в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников и общества. При выходе ему должна быть выплачена действительная стоимость части имущества, соответствующей его доле в уставном капитале общества в установленных порядке, способе и сроках. Высшим органом управления общества с ограниченной ответственностью является общее собрание его участников. Текущее руководство деятельностью общества вправе осуществлять исполнительный орган - единоличный (генеральный директор, директор, председатель и т.д.) или единоличный и коллегиальный (директор и дирекция; председатель и правление и др.). Полномочия единоличного исполнительного органа могут быть, согласно уставу, переданы управляющему. Миссия - это предназначение организации или основная цель её существования. Деятельность ООО «ДРСУ-Дон» направлена на строительство дорог, благоустройство городской территории, развитие инфраструктуры, социальной сферы города, поддержание удовлетворительного состояния дорожного покрытия, позволяющих расширить сеть автомобильных дорог.

2.2 Анализ сложности, динамичности и неопределенности деловой среды

Определение деловой среды включает в себя понятие внешней и внутренней среды.

Внешняя деловая среда (или макросфера) - совокупность экономических и политических субъектов, действующих за пределами предприятия, и отношения, складывающиеся между ними и предприятием, его реальными и потенциальными клиентами, а также конкурентами. Согласно оценкам экспертов наибольшие возможности предприятию обеспечивают квалификация персонала и технологическая база, а наибольшая опасность заключается в неожиданных действиях со стороны конкурентов зарубежных фирм.

Внутренняя деловая среда - отношения в коллективе, определяющие насыщенность информационных потоков и интенсивность коммуникационных потоков, а также знания, закладываемые и порождаемые в производстве.

В данном подразделе приведены две таблицы, наглядно показывающие основные элементы деловой среды организации. В первой таблице анализируется влияние элементов деловой среды на предприятие. Во второй, деловая среда оценивается по таким параметрам как: сложность, стабильность и неопределенность.

Таблица 2. Деловая среда организации

Элементы деловой среды	В чем проявляется влияние?	Насколько сильное влияние? (сильное, умеренное)	Существует ли ресурсная зависимость (какой вид ресурсов)?	В чем проявляется влияние вашей организации?	В чью пользу складывается баланс сил?
Потребители (основные заказчики): ОАО «Роствертол», СУ-5, Ростовское управление автомобильных дорог, Управление автомобильных дорог Ростовской области, Ворошиловский, Первомайский районы г. Ростова-на-Дону	Сроки оплаты, стоимость продукции, стоимость работ, качество продукции, сроки производства работ	Сильное		Стоимость производимой продукции, ее качество, качество производимых работ, сроки выполнения, гарантийные обязательства	потребителя
Поставщики: ООО «Руда», ООО «Нефрес», ООО «Дорожные материалы», ООО «Лоза»	Качество продукции, влияние на себестоимость, условия оплаты поставок (отсрочка в платежах) сроки поставок, качество поставляемой продукции	Сильное	Существует зависимость от цен на стоимость предоставляемой продукции, энергетических ресурсов, от условий поставки материалов	Качество поставляемой продукции, ее стоимость.	поставщиков
Конкуренты: ООО «ДРСУ-1», ООО «Ростовавтодорстрой», ООО «Ростовское ДРСУ»	Ценовая политика, качество продукции, разработки новых материалов, вовлечение новых технологий, подбор кадров, сроки производства работ, гарантийные обязательства.	Сильное		Ценовая политика, качество производства, гарантийные обязательства	предприятия
Инфраструктура: Сбербанк РФ г. Ростова-на-Дону, «Внешторгбанк», страховая компания «Адмирал», транспортная компания «Эллада», «Гера».	Проценты по кредитам, качество обслуживания, тарифы на транспортные услуги, зависимость от графиков перевозок, от сохранности грузов, стоимость услуг страховых компаний, процентных ставок, качесва предоставляемых услуг.	Сильное		Стимулирование развития инфраструктуры	предприятия
Государственные и муниципальные организации: администрация г. Ростова-на-Дону, налоговая инспекция, пожарная служба, экологическая инспекция, санитарно-эпидемиологическая станция, транспортная инспекция.	Предоставление госзаказов, их ресурсное обеспечение, взимание налогов и контроль за их уплатой, контроль выполнения санитарно-эпидемиологических норм.	Умеренное			Государственных и муниципальных организаций
Международный сектор: покупка техники, асфальто-бетонных заводов	Влияние на себестоимость, качество производимой продукции, повышение производительности, снижение энерго- , трудозатрат.	Умеренное			предприятия

Таблица 3. Анализ сложности, динамичности и неопределенности деловой среды

Составляющие деловой среды	Число элементов в группе	Насколько разнообразны элементы в группе (однородны, неоднородны, очень разнообразны)	Сложная или простая среда	Как часто происходят изменения (часто, не часто, очень редко)	Степень неопределенности деловой среды: 1 - низкая, 2 - умеренно низкая, 3- умеренно высокая, 4 - высокая
Потребители (основные заказчики): ОАО «Роствертол», СУ-5, Ростовское управление автомобильных дорог, Управление автомобильных дорог Ростовской области, Ворошиловский, Первомайский районы г. Ростова-на-Дону	6	Однородны	Сложная	Очень редко	Умеренно низкая
Поставщики: ООО «Руда», ООО «Нефрес», ООО «Дорожные материалы», ООО «Лоза»	4	Неоднородны	Простая	Не часто	Умеренно низкая
Конкуренты: ООО «ДРСУ-1», ООО «Ростовавтодорстрой», ООО «Ростовское ДРСУ»	3	Однородны	Сложная	Очень редко	Низкая
Инфраструктура: Сбербанк РФ г. Ростова-на-Дону, «Внешторгбанк», страховая компания «Адмирал», транспортная компания «Эллада», «Гера».	5	Неоднородны	Сложная	Не часто	Умеренно Низкая
Государственные и муниципальные организации: администрация г. Ростова-на-Дону, налоговая инспекция, пожарная служба, экологическая инспекция, санитарно-эпидемиологическая станция, транспортная инспекция	6	Однородны	Простая	Очень редко	Умеренно низкая
Международный сектор: покупка техники, асфальто-бетонных заводов	1	Однородны	простая	Не часто	Низкая

2.3 Выбор организационной структуры предприятия

Организационная структура создается, развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии организации, ее внутренней сложности и изменений во внешней среде. Каждая организация характеризуется своей организационной структурой. Тем не менее в этом многообразии можно выделить определенные типы организационных структур. Различают линейную, функциональную, линейно-функциональную, линейно-штабную и комбинированную типы структур управления.

В линейно-функциональной или линейно-штабной структуре за основу берется линейная структура, но при каждом звене руководства создается штаб, состоящий из отделов, специализированных по отдельным функциям. Линейный руководитель рассматривает и утверждает подготовленные штабом решения, которые передаются подчиненным линейным руководителям, а на их основе принимаются решения в масштабе своего уровня также с участием штаба.

При таком построении переплетается выполнение узкоспециализированных функций с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач по проектированию, производству продукции и ее поставке потребителям, то есть права и ответственность более углубленно разделяются между разными органами, руководящими техническими разработками, закупкой сырья, материалов, производством, сбытом и так далее.

Многолетний опыт применения линейно-функциональных организационных структур показывает, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся функции и задачи.

Эти структуры не обладают достаточной гибкостью и адекватностью к быстро меняющейся внутренней и внешней среде. В результате замедляется прохождение информации, увеличивается объем работы высшего эшелона управления, превышаются нормы управляемости, допускается несоответствие между полномочиями и ответственностью руководителей различных уровней.

Принимаемые решения в такой структуре обычно являются квалифицированными, но сам процесс выработки и принятия решений оказывается длительным, так как требует согласования и увязки между различными звеньями. По линейно-функциональной структуре построены практически такие органы управления строительством, как строительное управление, трест, комбинат и другие. Так, в тресте имеется аппарат управления, который является штабом для управляющего треста, осуществляющего линейное руководство деятельностью всех производственных подразделений треста. Необходимо отметить, что деление на системы несколько упрощает действительную картину работы реальной организации. При той же линейно-функциональной структуре сплошь и рядом руководство осуществляется параллельно и линейными, и функциональными руководителями. Так, главный механик треста руководит аналогичными службами СУ, начальник производственного отдела отдает отдельные распоряжения водителям ПТО управлений и тому подобным. Более того, для хорошо действующего аппарата управления характерны максимальная самостоятельность и инициатива функционального аппарата. При этом линейный руководитель полностью отвечает за результаты деятельности своих подразделений.

Согласно результатам анализа неопределенности деловой среды, типом организационной структуры ООО «ДРСУ-Дон» является линейно-функциональная структура управления (см. Приложение).

2.4 SWOT-анализ ООО «ДРСУ-Дон»

SWOT (Strength, Weakness, Opportunity, Threats) - анализ сильных и слабых сторон, возможностей и риска.

Под SWOT-анализом понимается исследования, направленные на определение и оценку сильных и слабых сторон предприятия, его возможностей и потенциальных угроз.

SWOT-анализ позволяет более четко представлять преимущества и недостатки предприятия, помогает выбрать оптимальный путь развития, избежать опасности и максимально эффективно использовать имеющиеся в распоряжении ресурсы, попутно пользуясь предоставляемыми рынком возможностями.

Составим таблицы, на основе которых можно сделать выводы относительно проблем предприятия и стратегии его дальнейшего развития.

Таблица 4. Матрица SWOT-анализа

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ предприятия	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ предприятия
1. Высокое качество производимой продукции. 2. Отлаженная организационная работа с поставщиками. 3. Исследования и разработки в сфере деятельности предприятия.	1. Уязвимость к конкурентному давлению. 2. Завышенная дебиторская задолженность. 3. Нехватка квалифицированных инженерно-технических кадров.
ВОЗМОЖНОСТИ	УГРОЗЫ
1. Возможность развития, внедрения новых технологий, повышение качества производимой продукции. 2. Увеличение объема государственных заказов.	1. Высокое налоговое бремя. 2. Отсутствие заказчиков (потребителей).

Таблица 5. Формирование стратегии развития на пересечении полей матрицы

Комбинации	Формирование стратегии развития
«возможности - сильные стороны» (СИВ)	-исследования и разработки в сфере деятельности позволят внедрить новые технологии, повысить качество производимой продукции. -высокое качество продукции поможет увеличить объемы государственных заказов.
«возможности - слабые стороны» (СЛВ)	- нехватка квалифицированных инженерно-технических кадров служит преградой к развитию предприятия; -уязвимость по отношению к конкурентам может помешать увеличению объема государственных заказов;
«угрозы - слабые стороны» (СЛУ)	-уязвимость к конкурентному давлению может привести к отсутствию заказчиков - высокие налоги и дебиторские задолженности отрицательно скажутся на капитале предприятия в целом;
«угрозы - сильные стороны» (СИУ)	-высокое качество производимой продукции будет способствовать увеличению числа потребителей; - исследования и разработки в сфере деятельности предприятия за счет внедрения прогрессивных технологий помогут снизить издержки, тем самым компенсируя высокое налоговое бремя

Таблица 6. Количественная оценка сильных и слабых сторон, угроз и возможностей внешней среды

	Сильные стороны	Слабые стороны
	Высокое качество производимой продукции	Отлаженная организационная работа с поставщиками	Исследования и разработки в сфере деятельности предприятия	Уязвимость к конкурентному давлению	Завышенная дебиторская задолженность	Нехватка квалифицированных инженерно-технических кадров.
Угрозы	Отсутствие заказчиков (потребителей).	3	2	3	5	3	4
	Высокое налоговое бремя.	3	2	4	4	3	4
Возможности	Увеличение объема государственных заказов	4	4	4	3	3	4
	Возможность развития, внедрения новых технологий.	4	2	5	2	4	3

Проблемное поле предприятия Таблица 7

	Сильные стороны	Слабые стороны
	Высокое качество производимой продукции	Отлаженная организационная работа с поставщиками	Исследования и разработки в сфере деятельности предприятия	Уязвимость к конкурентному давлению	Завышенная дебиторская задолженность.	Нехватка квалифицированных инженерно-технических кадров.
Угрозы	Отсутствие заказчиков (потребителей).	Внедрение передовых технологий, повышение качества продукции	Мероприятия по повышению конкурентоспособности предприятия	Разработка системы оплаты выполненных работ с органами заказчика	Повышение квалификации персонала
	Высокое налоговое бремя.	Получение налоговых льгот, льготных субсидий
Возможности	Увеличение объема государственных заказов	Разработка новых дорожно-строительных материалов (холодные, полимербитумные асфальтобетонные смеси, и т.п.)
	Возможность развития, внедрения новых технологий.	Внедрение новых способов производства работ, новых материалов, повышение качества и увеличение срока гарантии на произведенные работы

Таблица 8. Совокупная количественная оценка сильных и слабых сторон, угроз и возможностей внешней среды

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ предприятия	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ предприятия
1. Высокое качество производимой продукции - 14 2. Отлаженная организационная работа с поставщиками - 10 3. Исследования и разработки в сфере деятельности предприятия - 16	1. Уязвимость к конкурентному давлению - 14 2. Завышенная дебиторская задолженность - 13 3. Нехватка квалифицированных инженерно-технических кадров - 15
ВОЗМОЖНОСТИ	УГРОЗЫ
1. Возможность развития, внедрения новых технологий, повышение качества производимой продукции - 20 2. Увеличение объема государственных заказов - 22	1. Высокое налоговое бремя - 20 2. Отсутствие заказчиков (потребителей) - 20

Таблица 9. Количественная оценка проблем организации

Проблема	Оценка
Постоянное повышение квалификации работников Внедрение новых технологий в производство Мероприятия по повышению конкурентоспособности предприятия Внедрение новых способов производства для увеличения объемов государственных заказов Разработка и внедрение мероприятий по снижению себестоимости Расширение предприятия, создание филиалов, дочерних компаний Получение субсидий, налоговых льгот	15 15 14 10 10 8 6

3. Практическая часть

3.1 Анализ своих ограничений

A	B	C	D	E	F	G	K	L	M	N
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22
23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33
34	35	36	37	38	39	40	41	42	43	44
45	46	47	48	49	50	51	52	53	54	55
56	57	58	59	60	61	62	63	64	65	66
67	68	69	70	71	72	73	74	75	76	77
78	79	80	81	82	83	84	85	86	87	88
89	90	91	92	93	94	95	96	97	98	99
100	101	102	103	104	105	106	107	108	109	110

Итого: 72

Таблица результатов теста «Анализ своих ограничений»

	Мой результат	Ранг	Сильные стороны	Обратный ранг	Ограничения
A	7	3	Способность управлять собой	4	Неумение управлять собой
B	2	6	Четкие ценности	1	Размытость личных ценностей
C	6	4	Чёткие личные цели	3	Нечёткие личные цели
D	9	1	Продолжающееся саморазвитие	6	Остановленное саморазвитие
E	6	4	Хорошие навыки решения проблем	3	Недостаточность навыка решать проблемы
F	4	5	Творческий подход	2	Недостаток творческого подхода
G	8	2	Умение влиять на окружающих	5	Не умение влиять на людей
K	9	1	Понимание особенностей управленческого труда	6	Недостаток понимания особенностей управленческого труда
L	6	4	Способность руководить	3	Недостаток способности руководить
M	8	2	Умение обучать	5	Неумение обучать
N	7	3	Умение наладить работу в группе	4	Низкая способность формировать коллектив

Таблица итогов

Мои сильные стороны	Мои ограничения
Продолжающееся саморазвитие Понимание и особенности управленческого труда Умение обучать	Размытость личных ценностей Недостаток творческого подхода Недостаточные навыки решения проблем

На сегодняшний день моими сильными сторонами являются : продолжающееся саморазвитие, понимание и особенности управленческого труда, а также умение обучать. В дальнейшем я буду и дальше совершенствовать эти черты. Однако, мне присущи и некоторые слабые стороны, основными из которых являются : размытость личных ценностей, недостаток творческого подхода и недостаточные навыки решения проблем.

Я думаю, что на первых два качества следует обратить особое внимание и определить, что нужно сделать для их развития.

В первую очередь, прояснить свою позицию по принципиально важным вопросам, прояснить для себя ценности, соответствующие условиям деловой, современной и частной жизни, уделить достаточно времени их формированию, развитию и стремлению к их достижению и осуществлению в управленческой деятельности. А так же в моем случае, нужно научиться подходить к решению проблем и управлению в целом творчески, работать с новыми идеями, испытывать их на практике.

3.2 Оценка деловых качеств

Нужно оценить высказывания по 10 бальной шкале. Число 10 будет означать полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные оценки согласия располагаются по восходящей - от 0 до 5 и от 5 до 10.

Номер высказывания п/п	Оценка высказывания в баллах
1	5
2	7
3	5
4	5
5	9
6	4
7	6
8	5
9	7
10	6
11	7
12	6
13	4
14	3
15	8
16	8
17	5
18	5
19	6
20	7

Регистрационный бланк

Шкала	Баллы	Результаты
		Баллы	%
Лидер	5 5 9 6 7 7 4 8 5 6	62	62
Администратор	7 5 4 5 6 6 3 8 5 7	56	56

В системе следующих координат нужно отметить себя в одном из четырёх квадрантов



А - административные качества; Л - лидерские качества

I квадрант - административные начала;

II квадрант - сочетание административных и лидерских качеств;

III квадрант - доминирование лидерских качеств;

IV квадрант - отсутствие способностей к руководящей работе (низкое развитие)

Лидер ( от англ. leader) - ведущий, руководитель. Тип руководителя, который умеет обращаться с людьми, способен оценить потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала.

Администратор (от. лат. слова administro) - управляю, заведую. Тип руководителя, который способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры для его устранения.

Согласно результатам данного теста мне присуще сочетание качеств администратора и лидера. Я считаю этот результат положительным, так как могу не только выявить и развить потенциал каждого работника, но и определить место сбоя в работе и устранить его. Думаю, что не стоит останавливаться на этом уровне, а продолжать развивать и совершенствовать в себе эти качества, ведь это и является залогом успешной работы руководителя.

3.3 Поиск работы

Технология поиска и получения работы

А. Самооценка

Вопрос	Ответ
	1	2	3
1	3	2	0
2	4	1	0
3	3	1	0
4	0	1	4
5	3	2	0
6	0	1	3

Б. Постановка цели

Вопрос	Ответ
	1	2	3
1	1	3	3
2	0	1	0
3	4	1	3
4	1	4	0
5	3	1	0
6	3	2	3

В. Поиск информации

Подобные документы

• Тейлор и его вклад в развитие менеджмента

  Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.
  
  реферат [105,9 K], добавлен 28.07.2010
  

• Научная школа управления Ф. Тейлора

  Предпосылки возникновения научного управления. Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента. "Машинная модель" инженеров Филадельфии, идеи "реформаторов труда". Развитие концепций Тейлора его последователями. Отражение научного управления в современности.
  
  курсовая работа [31,2 K], добавлен 12.03.2011
  

• Вклад Ф. Тейлора в теорию менеджмента

  Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.
  
  презентация [2,2 M], добавлен 11.06.2016
  

• Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Делегирование полномочий

  Психологический аспект в теории научной организации труда Ф. Тейлора. Положения школы научного управления и их вклад в теорию организации. Делегирование полномочий и распорядительная деятельность, передача контроля над процессом в ведение сотрудника.
  
  контрольная работа [25,8 K], добавлен 29.01.2010
  

• Концепция научного управления Ф.У. Тейлора: теория и практика

  Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.
  
  курсовая работа [43,4 K], добавлен 30.07.2013
  

• Ф.У. Тейлор - основатель научного менеджмента

  Предпосылки зарождения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлора. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО "Энерго-Сервис".
  
  курсовая работа [73,3 K], добавлен 08.07.2013
  

• Школа научного управления Тейлора

  Биография Ф. Тейлора и основные положения его "науки управления производством". Эксперименты Тейлора по изучению производительности труда, разработка основных положений системы рационализации труда. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.
  
  курсовая работа [45,0 K], добавлен 31.01.2012
  

• Основные школы в теории менеджмента и их отражение в деятельности современной организации

  Анализ положений различных школ и концепций менеджмента. Характеристика деятельности ООО "Загородный клуб "Аут", способы повышения эффективности управления. Особенности школы научного менеджмента Ф.Тейлора и концепции организационного поведения.
  
  курсовая работа [130,3 K], добавлен 16.11.2012
  

• Тейлоризм и его сущность

  История зарождения науки управления. Тейлор как ее основоположник. Тейлоризм как четыре основные черты научной организации труда. Сущность рациональных методов Тейлора. Аналитический метод нормирования труда, система заработной платы. Критика тейлоризма.
  
  контрольная работа [20,3 K], добавлен 07.12.2009
  

• Концепция человеческих отношений и возникновение социологии менеджмента

  Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.
  
  реферат [21,8 K], добавлен 05.12.2010
  

• Научная организация труда

  Сущность научной организации труда; ее экономическая, социальная и психофизиологическая задачи. Описание в работе Тейлора методов нормирования трудового времени. Основные этапы работы по совершенствованию существующей системы менеджмента предприятия.
  
  реферат [27,6 K], добавлен 03.09.2011
  

• Особенности организации на производстве

  Организация производства на предприятии. Система Тейлора послужила основой для современных систем организации труда на предприятиях разных стран мира и широко используется при становлении школ "научной организации труда" и "научного менеджмента".
  
  контрольная работа [31,0 K], добавлен 03.06.2008
  

• Сравнительный анализ теорий и концепций основных школ управления

  Возникновение и развитие концепций основных школ менеджмента (школа научного управления, административная, количественная, школа человеческих отношений) в сфере научной организации труда. Характеристика организационной структуры и SWOT-анализ фирмы.
  
  курсовая работа [53,8 K], добавлен 17.04.2011
  

• История менеджмента

  Эволюция управленческой мысли. Вклад в развитие теории научного управления представителей классической школы менеджмента. Историческое значение термина "менеджмент". Теоретические взгляды Ф.У. Тейлора. Особенности производства в фирмах США и Японии.
  
  контрольная работа [27,2 K], добавлен 02.10.2013
  

• Теории и задачи, которые разрабатывал Тейлор

  Ф.У. Тейлор - основатель научного менеджмента. Предпосылки зарождения научного менеджмента. Причины малой производительности труда. Распределение труда и ответственности между рабочими и управлением. Обязанности менеджеров, система вознаграждения труда.
  
  курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.12.2010
  

• Система менеджмента: методы повышения эффективности и тенденция ее развития

  Анализ научной школы управления. Направления развития менеджмента в XXI в. Биографическая справка из жизни Г.Ф. Тейлора. Основной вклад в науку управления ученого, оценка трудов. Командный стиль управления, системный подход. Современные школы управления.
  
  курсовая работа [51,9 K], добавлен 13.11.2013
  

• Основные подходы, концепции и школы менеджмента

  Содержание системы Тейлора, выделение ее недостатков. Характеристика организационно-технических принципов управления организацией Форда. Рассмотрение двенадцати правил производительности труда Эмерсона. Основные идеи административного менеджмента Файоля.
  
  реферат [31,8 K], добавлен 14.02.2011
  

• Сущность и классификация функций менеджмента

  Анализ сложности, динамичности, неопределенности деловой среды ООО "Трендстрой". Оценка сильных и слабых сторон предприятия, возможностей и угроз (SWOT-анализ). Описание профессиональных деловых качеств. Выбор организационной структуры предприятия.
  
  курсовая работа [631,0 K], добавлен 22.01.2015
  

• Школы менеджмента

  Менеджмент как научная дисциплина, предмет и методы его исследования, история становления и развития специфических школ управления. Классификация школ управления и направления их деятельности. Место Учения Тейлора в системе современного менеджмента.
  
  курсовая работа [35,0 K], добавлен 20.08.2009
  

• Школа научного управления (1885-1920 гг.)

  Основные принципы школы научного управления, которая сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Оценка вклада каждого из основателей школы научного управления в развитие менеджмента: Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Л. Ганта, Г. Форда.
  
  презентация [599,0 K], добавлен 25.01.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

Вопрос	Ответ
	1	2	3