главнаяреклама на сайтезаработоксотрудничество Библиотека Revolution
 
 
Сколько стоит заказать работу?   Искать с помощью Google и Яндекса
 


Анализ процесса управления персоналом на базе ГОУ СПО МТРЭП

Персонал организации как объект управления, сущность управления им. Статистический анализ трудовых ресурсов. Классификация показателей, характеризующих использование персонала. Анализ процесса управления персоналом на предприятии, оценка эффективности.

Рубрика: Менеджмент и трудовые отношения
Вид: дипломная работа
Язык: русский
Дата добавления: 29.04.2013
Размер файла: 425,1 K

Полная информация о работе Полная информация о работе
Скачать работу можно здесь Скачать работу можно здесь

рекомендуем


Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Название работы:
E-mail (не обязательно):
Ваше имя или ник:
Файл:


Cтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны

Подобные документы


1. Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии
Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014

2. Совершенствование управления персоналом организации в рыночной экономике
Сущность процесса управления персоналом, его содержание и современные тенденции. Кадровая политика предприятие, ее значение в деятельности организации. Анализ трудовых ресурсов ООО "КВИН-СТРОЙ" и выявление проблем управления персоналом, пути их решения.
дипломная работа [347,9 K], добавлен 13.08.2009

3. Совершенствование системы управления персоналом организации
Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012

4. Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом на туристском предприятии на примере турагентства "Одиссея"
Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.
дипломная работа [372,5 K], добавлен 17.01.2014

5. Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом
Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005

6. Разработка организационной структуры службы управления персоналом
Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011

7. Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)
Сущность основных понятий, оценка эффективности, характеристика методов системы управления персоналом. Анализ основных проблем управления персоналом в организации. Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров.
дипломная работа [107,7 K], добавлен 09.02.2011

8. Управление персоналом
Сущность, факторы и функции управления персоналом, принципы и методы организации данного процесса. Анализ деятельности и трудового потенциала предприятия ООО "Виола", оценка эффективности и предложения по совершенствованию управления персоналом.
дипломная работа [872,3 K], добавлен 20.06.2014

9. Проблемы управления персоналом организации
Персонал организации как объект управления. Проблемы процесса подбора и задачи организации труда персонала. Методы управления развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие. Особенности концепций управления персоналом в США и Японии.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 23.11.2010

10. Эффективность управления персоналом
Экономические и социальные аспекты эффективности работы с персоналом. Система экономических показателей эффективности управления персоналом. Анализ и оценка эффективности управления. Затраты на персонал. Методы их нормирования, планирования и анализа.
реферат [91,2 K], добавлен 20.12.2008


Другие документы, подобные Анализ процесса управления персоналом на базе ГОУ СПО МТРЭП

Страница:  1   2   3 


Для изучения состава занятого населения используются различные группировки (распределения) (см. табл. №1).

Таблица 1. Распределение занятых по отраслям экономики в России (%)

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Всего занято в экономике

100,0

100,00

100,0

100,0

100,0

В том числе: Промышленность

25,9

24,8

23,0

22,2

22,2

Сельское хозяйство

14,7

14,0

13,3

13,7

13,4

Строительство

9,3

8,9

8,7

7,9

7,7

Транспорт и связь

7,9

7.9

7,9

7,6

7,6

Торговля и общественное питание

10,1

10.3

13,5

14,5

14,9

Здравоохранение и образование

16,0

16,3

16,1

16,3

16,5

Наука и научное обслуживание

2,5

2,3

2,2

2,0

2,0

Управление

2,8

4,0

4,0

4,4

4,4

Финансы, кредит, страхование

1,2

1,2

1,2

1,1

1,1

Другие отрасли

9,6

10,3

10,1

10,3

10,2

Как видно из табл. №1, доля занятых в материальном производстве значительно сократилась, прежде всего, в промышленности и строительстве. Структурная перестройка экономики, развитие инфраструктуры рынка вызвали приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, торговлю, сферу управления

Внедрение в статистическую практику новых экономических классификаторов, в том числе ОКДП (Общероссийского классификатора видов экономической деятельности, продукции и услуг) взамен устаревшего ОКОНХ (Общероссийского классификатора отраслей народного хозяйства), отвечает требованиям современного разделения труда. В соответствии с ОКДП занятые распределяются по следующим видам экономической деятельности:

- сельское хозяйство, охота, лесоводство;

- рыболовство;

- горнодобывающая промышленность и разработка карьеров;

- обрабатывающая промышленность;

- электроэнергия, газ и водоснабжение;

- строительство;

- оптовая и розничная торговля, ремонт автомобилей, бытовых Приборов и предметов личного пользования;

- транспорт, складское хозяйство и связь;

- гостиницы и рестораны;

- финансовое посредничество;

- деятельность по операциям с недвижимым имуществом и арендой, исследовательская и коммерческая;

- государственное управление и оборона, обязательное социальное страхование;

- образование;

- здравоохранение и социальные услуги;

- деятельность по представлению коммунальных, социальных и персональных услуг;

- деятельность по ведению частных домашних хозяйств с наемным обслуживанием;

- деятельность экстерриториальных организаций и органов.

Распределение занятых по формам собственности отражает важнейшие структурные изменения в экономике, разгосударствлении предприятий, формировании частной собственности в табл. №2.

Таблица 2. Распределение занятых по формам собственности

2004 г

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Всего занято в экономике

100

100

100

100

100

В том числе по формам собственности:

Государственная и муниципальная

42,1

42,0

40,1

38,1

37,0

Собственность общественных объединений (организаций)

0,7

0,6

0,6

0,7

0,7

Частная

34,4

35,6

39,9

43,2

45,3

Смешанная российская (без иностранного участия)

22,2

21,0

18.3

16,4

15,0

Смешанная с совместным российским и иностранным Участием и иностранная

0,6

0,8

1,1

1,6

2,0

В России структура распределения занятых по отраслям экономики в последние годы претерпела существенные изменения местами большую часть занятых.

Большое практическое значение имеет изучение профессионально-квалификационной структуры работающего населения. Эта информация необходима для оценки структурной сбалансированности спроса и предложения на рынке труда, разработки программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Специфика профессионально-квалификационной структуры занятого населения в России до недавнего времени выражалась высокой долей занятых неквалифицированным трудом, преобладанием среди специалистов с высшим и средним образованием кадров технического профиля и недостатком специалистов гуманитарных специальностей.

1.4 Классификация показателей, характеризующих использование персонала

Реализация способности человека к труду происходит на уровне конкретного предприятия. Рабочая сила в процессе производства потребляется в форме затрат живого труда, измеряемых рабочим временем. Поскольку рабочая сила на рынке труда является товаром, обладающим определенной стоимостью, затраты труда выражаются и в денежной форме. При этом издержки, связанные с использованием живого труда, составляют значительную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. Руководство предприятия заинтересовано в более эффективном использовании трудового потенциала фирмы. В связи с этим информация о численности персонала предприятия, его качественных характеристиках, структуре и эффективности трудовых затрат приобретает особо важное значение.

Система показателей статистики рабочей силы предприятия дает комплексную характеристику персонала по следующим основным направлениям:

- численность и состав персонала предприятия (рассмотрено выше);

- движение персонала предприятия, т.е. изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением;

- состав и использование рабочего времени, при этом под рабочим временем понимается продолжительность времени, в течение которого работник физически выполнял работу; основными единицами измерения рабочего времени служат человеко-дни и человеко-часы;

- эффективность труда персонала. Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Понятие «эффективность труда» является близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для руководителя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры;

- затраты на рабочую силу; понятие затрат на рабочую силу отражает издержки, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы (см. прил. 1 и прил. 2).

Таким образом, рассмотрев теоретические основы исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Под персоналом организации понимается личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

2. Управление персоналом включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

3. К числу методов управления персоналом относятся: административные, экономические, социально-психологические методы управления.

4. В современной науке и практике управления сложились разные показатели, характеризующие использование персонала: его численность и состав; движение персонала предприятия; состав и использование рабочего времени; эффективность труда персонала, а также затраты на рабочую силу.

2. Общая характеристика ГОУ СПО МТРЭП

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Муромский техникум радиоэлектронного приборостроения» (далее - «Техникум») является государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования федерального подчинения.

Техникум был образован в 1958 году на основании постановления Совета народного хозяйства Владимирского экономического административного района от 23 мая 1958 года №37 с наименованием «Муромский радиотехникум». В 1985 году на основании приказа Министерства промышленности средств связи СССР от 23 мая 1985 года №43 был переименован в «Муромский техникум радиоэлектронного приборостроения». В 1993 году в соответствии с п. 3 постановления Правительства Российской Федерации от 20.02.92 №100 и на основании приказа Министерства образования Российской Федерации от 2.04.93 №120 техникум был передан Комитету Российской Федерации по оборонным отраслям промышленности, переименованному в 1995 г. в Министерство по оборонным отраслям промышленности Российской Федерации. В 1997 году на основании постановления Правительства Российской Федерации от 01.07.97 №878 и приказа Министерства общего, и профессионального образования Российской Федерации от 28.07.97 №1671 техникум был передан в ведение Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23.07.1999 №895 Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации было переименовано в Министерство образования Российской Федерации, в ведении которого стал находиться Техникум.

На основании распоряжения Правительства Российской Федерации от 30.08.2004 г. №1139-р Техникум находится в ведении Федерального агентства по образованию, которое осуществляет функции и полномочия Учредителя (далее - «Учредитель»).

На основании приказа Федерального агентства по образованию от 18.01.2007 г. №93 Техникум переименован в Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Муромский техникум радиоэлектронного приборостроения» (см. прил. 3).

Полное официальное наименование Техникума - Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Муромский техникум радиоэлектронного приборостроения». Сокращенное официальное наименование Техникума - ФГОУ СПО МТРЭП.

Место нахождения Техникума: 602267, Владимирская область, г. Муром, улица Комсомольская, 55.

Место нахождения Учредителя: 115998, г. Москва, ул. Люсиновская, д. 51.

Отношения между Учредителем и Техникумом, не урегулированные Уставом, определяются законодательством Российской Федерации и договором, заключаемым между Учредителем и Техникумом.

Техникум может иметь в своей структуре филиалы, представительства, отделения, подготовительные курсы, учебные кабинеты и лаборатории, учебные и учебно-производственные мастерские, структурные подразделения дополнительного профессионального образования, общежития и другие структурные подразделения. Техникум самостоятелен в формировании своей структуры, за исключением создания, переименования, реорганизации и ликвидации филиалов [33].

Лицензирование, аттестация и государственная аккредитация техникума осуществляется в порядке, установленным законодательством Российской Федерации. Техникум получает право на ведение образовательной деятельности и льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Техникум обладает установленной Законом Российской Федерации «Об образовании» автономией, самостоятелен в принятии решений и осуществлении действий, вытекающих из его Устава. Техникум в соответствии с законодательством Российской Федерации может образовывать образовательные объединения (ассоциации и союзы), в том числе с участием учреждений, предприятий и общественных организаций (объединений), в целях развития и совершенствования образования. Отношения между техникумом и Учредителем определяются договором. Деятельность техникума по реализации образовательных программ (включая прием на обучение, выдачу документов об образовании, предоставление прав, социальных гарантий и льгот студентам и работникам) осуществляется в соответствии с типовыми положениями о соответствующих образовательных учреждениях [33].

Основными задачами техникума являются:

- удовлетворение потребности личности в интеллектуальном, культурном, нравственном и физическом развитии посредством получения среднего профессионального образования;

- сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества;

- организация и проведение методических, научно-исследовательских, опытно-конструкторских, а также творческих работ;

- профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов, рабочих кадров и незанятого населения;

- распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг [28].

Общее руководство осуществляет выборный представительный орган - Совет техникума в количестве 15 человек, в состав которого входят: директор, представители всех категорий работников техникума и обучающихся, а также заинтересованных предприятий, учреждений и организаций. Председателем Совета техникума является директор. Свою работу Совет проводит в порядке, определенном положением о Совете техникума, рассмотренным конференцией и утвержденным директором. В полномочия Совета техникума входят рассмотрение:

- концепции развития техникума;

- рассмотрение организационной структуры техникума и управление им;

- локальных актов техникума;

- плана по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации специалистов со средним профессиональным образованием;

- проекта правил приема;

- объема приема студентов на платной основе;

- смет поступления и расходования бюджетных и внебюджетных средств;

- договоров техникума с юридическими и физическими лицами;

- персонального состава комиссии по аттестации работников техникума;

- предложений в соответствующие органы о присвоении почетных званий, представляет педагогических и других работников техникума к правительственным наградам и другим видам поощрения, установленным для работников народного образования;

- отчетов о работе членов коллектива, администрации о ходе выполнения планов развития, результатах учебно-воспитательной и финансовой деятельности техникума;

- проекта правил внутреннего трудового распорядка.

В техникуме в целях совершенствования качества обучения и воспитания студентов, методической работы, повышения квалификации преподавателей создается методический совет, цикловые комиссии. Положения об этих органах утверждаются директором [10].

Непосредственное управление деятельностью техникума осуществляет директор, прошедший соответствующую аттестацию. Директор назначается в установленном порядке Минобразования России.

Структура управления техникума представлена на рис. 2. Она состоит из:

- административно-управленческого персонала (директор, зам. директор по учебной работе, зам. директора по воспитательной работе, зам. директора по административно-хозяйственной деятельности, главный бухгалтера, бухгалтеров, кассира, заведующие отделениями);

- учебно-вспомогательного персонала (библиотекари, мастера, лаборанты, секретари, мастера);

- преподаватели;

- производственный персонал (уборщицы, вахтер, столяр, гардеробщицы).

Количество работников в каждом подразделении определяется в соответствии со штатным расписанием.

Общее руководство техникума осуществляет директор. Он в соответствии с законодательством Российской Федерации действует от имени техникума, представляет его во всех организациях, использует его имущество и распоряжается финансовыми средствами, утверждает структуру организации и штатное расписание, заключает договора, выдает доверенности, открывает в банке счета, издает в пределах своей компетенции приказы и дает указания, обязательные для всех работников и студентов. Назначает и освобождает от должности своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений и других работников, заключает с ними трудовые договора при приеме на работу, определяет должностные обязанности всех работников в соответствии с типовыми квалификационными характеристиками, утверждает общее положение о надбавках, доплатах, премировании работников и самостоятельно определяет их размер. Исполнение части своих полномочий директор может передавать заместителям или другим руководящим работникам техникума [33].

Директор руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность. Ему же подчинены службы занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.

Заместитель директора по учебной работе выполняет работу по организации текущего и перспективного планирования деятельности педагогического коллектива, координацию работы педагогов и других работников по выполнению учебных планов и программ, осуществляет контроль за качеством образовательного процесса и объективностью оценки результатов образовательной подготовки студентов, работой кружков и факультетов. Обеспечивает образовательный процесс учебными планами, программами и другой учебно-методической документацией и литературой. Создает условия для творческого роста педагогических работников, педагогических экспериментов, аттестации педагогов, учебы молодых преподавателей, осуществляет непосредственное руководство учебной и методической работой.

Заместитель директора по воспитательной работе выполняет обеспечение правильной организации воспитательного процесса, обеспечивает руководство и контроль за работой классных руководителей по всем направлениям деятельности, возглавляет и организует работу нравственно-правовой комиссии. Организует дежурство в техникуме преподавателей и студентов, участвует в работе стипендиальной комиссии, осуществляет подготовку вопросов на педсовете по своему направлению работы. Разрабатывает и осуществляет концепции воспитательных мероприятий по подготовке высококвалифицированных специалистов (трудовое, нравственное, физическое воспитание).

Заместитель директора по производственному обучению выполняет свои функциональные обязанности в виде организации и контроля учебной, производственной, преддипломной практик и стажировок. Составляет графики прохождения всех видов практик для каждой группы, совместно с заместителем директора по учебной работе. Утверждает рабочие программы и задания по производственному обучению, лабораторных и практических работ и контроль за их выполнением. Обеспечивает, разрабатывает и утверждает методическую документацию связанную с проведением всех видов практик. Подготавливает договора с предприятиями и организациями по вопросам прохождения всех видов практик.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности организации, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

Бухгалтер выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, расчеты с поставщиками, а также за предоставленные услуги). Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдении финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов.

Кассир назначается и освобождается от должности директором техникума по согласованию с главным бухгалтером. На период отпуска и временной нетрудоспособности кассира его обязанности могут быть возложены на других сотрудников бухгалтерии. Основными направлениями деятельности кассира являются обеспечение правильной организации получения, учета и выдачи наличных финансовых средств на заработную плату и иные расходы.

Заведующий отделением руководит деятельностью структурного подразделения. Организует образовательный процесс. Обеспечивает выполнение учебных планов и программ. Обеспечивает комплектование образовательного учреждения обучающимися, принимает меры по сохранению контингента обучающихся.

Управление персоналом данной организации включает:

- долгосрочный наем с полной занятостью на работе;

- комплексную оценку работы сотрудника по итогам года с решением вопросов о повышении оплаты труда;

- всестороннюю заботу о сотруднике (обеспечение жизненного уровня, социальных гарантий, социальной защиты).

Муромский техникум радиоэлектронного приборостроения ведет подготовку по следующим специальностям:

2003 «Радиоаппаратостроение». Студент получает специальность «Техник», которая дает право работать на предприятиях радиотехнического производства в качестве технолога, конструктора, младшего руководящего состава и т.д. В процессе обучения студент приобретает навыки работы в системе автоматизированного проектирования, разработки, производства, эксплуатации радиотехнических систем, устройств и функциональных узлов. В профессиональной деятельности использует компьютер. Работа с проектно-конструкторской и технологической документацией. Успешно закончившие обучение в техникуме имеют возможность получить высшее образование по ускоренной программе обучения в Муромском филиале Владимирского государственного университета. Сроки обучения: на базе 9 классов (очная форма обучения) - 3 г. 10 мес. Обучение ведется на бюджетной (бесплатной) основе.

2014 «Ремонт и обслуживание радиоэлектронной техники». Студент получает специальность «Техник», которая дает право работать на предприятиях радиотехнического производства, ремонтных мастерских, сервисных центрах по обслуживанию бытовой радиотехники в качестве регулировщика, ремонтника. В процессе обучения студент приобретает навыки технической диагностики, ремонта и регулировки бытовой радиоаппаратуры отечественного и импортного производства. Работа на компьютере. Успешно закончившие обучение в техникуме имеют возможность получить высшее образование по ускоренной программе обучения в Муромском филиале Владимирского государственного университета. Сроки обучения: на базе 9 классов - 3 г. 10 мес. Обучение ведется на бюджетной (бесплатной) основе.

1201 «Технология машиностроения». Студент получает специальность «Техник», которая дает право работать на предприятиях машиностроительного производства в качестве технолога, конструктора, младшего руководящего состава и т.д. В профессиональной деятельности использует компьютер. Объектами профессиональной деятельности техника являются технологические процессы механической обработки, сборки изделий машиностроения, технологическая оснастка и оборудование машиностроительных производств, проектно-конструкторская, технологическая и другие виды документации и информации. В процессе обучения студент приобретает навыки работы на технологическом оборудовании, включая станки и автоматические линии с ЧПУ. Успешно закончившие обучение в техникуме имеют возможность получить высшее образование по ускоренной программе обучения в Муромском филиале Владимирского государственного университета. Сроки обучения: на базе 9 классов - 3 г. 10 мес.; на базе 11 классов (очно - заочная (вечерняя) форма обучения) - 3г. 10 мес. Обучение ведется на бюджетной (бесплатной) основе.

0601 «Экономика и бухгалтерский учет». Студент получает специальность «Бухгалтер», которая дает право работать на промышленных предприятиях и предприятиях торговли в качестве бухгалтера и экономиста. В профессиональной деятельности использует компьютер. Имеет навыки работы с бухгалтерскими документами, обладает знаниями в области финансового, хозяйственного и налогового законодательства. Успешно закончившие обучение в техникуме имеют возможность получить высшее образование по ускоренной программе обучения в Муромском филиале Владимирского государственного университета. Сроки обучения: на базе 9 классов - 2 г. 10 мес.; на базе 11 классов (очно - заочная (вечерняя) форма обучения) - 2г. 10 мес. Обучение ведется как на бюджетной (бесплатной) основе, так и на внебюджетной (платной).

2204 «Техническое обслуживание средств вычислительной техники и компьютерных сетей». Работа на предприятиях, сервисных центрах по обслуживанию компьютеров, периферийных устройств, компьютерных сетей в качестве регулировщика, ремонтника, программиста. Имеет навыки технической диагностики и ремонта средств вычислительной техники и компьютерных сетей. Срок обучения: на базе 9 классов (очная форма обучения) - 3г. 10 мес. Обучение ведется на бюджетной (бесплатной) основе.

В Муромском техникуме радиоэлектронного приборостроения организованы следующие курсы дополнительного образования:

Оператор ЭВМ. Обучение начинающих работать на ЭВМ и более углублённое изучение компьютера. Изучаемые темы: устройство ЭВМ; операционная система WINDOWS: работа, настройка; текстовый редактор Ms Word; электронные таблицы Ms Excel; Windows Commander, Norton Commander; компьютерные сети; работа в Internet, электронная почта; архиваторы; антивирусы; работа со сканером и принтером. Продолжительность обучения: 1 месяц.

Подготовительные курсы. Производится подготовка абитуриентов для поступления на дневное и вечернее отделения техникума. Заявления принимаются с 4 ноября. Продолжительность обучения: 6 месяцев.

Бухгалтер-пользователь ЭВМ. Рассчитаны как для начинающих, так и для работающих в торговле и на малых предприятиях. Параллельно производится обучение работе на ЭВМ. Продолжительность обучения: 3 месяца.

Бухгалтер, менеджер, пользователь ЭВМ. Рассчитаны для обучения имеющих стаж работы в торговле, на малых предприятиях различного профиля, одновременно производится обучение работе на ЭВМ. Продолжительность обучения: 4 месяца.

3. Анализ процесса управления персоналом на базе ГОУ СПО МТРЭП

3.1 Анализ сметы расходов и доходов ГОУ СПО «Муромский техникум радиоэлектронного приборостроения»

ГОУ СПО «Муромский техникум радиоэлектронного приборостроения» является бюджетной организацией и ведет свою деятельность за счет средств, выделяемых из Федерального бюджета.

Таблица 3. Смета доходов и расходов федерального бюджета за 2007-2008 год; (тыс. руб.)

Наименование

2007 год

2008 год

Отклонение

Абсолютное

Относительное

Доходы

Ассигнования из федерального бюджета

8994,8

11061,1

2066,3

22,9

Расходы

Оплата труда и начисления на оплату труда

5520,0

6499,0

979

17,7

Начисления на оплату труда

1093,7

1304,1

210,4

19,2

Приобретение услуг

819,9

1100,1

280,2

34,2

Коммунальные услуги

417,3

420,7

3,4

0,8

Арендная плата за пользование имуществом

50,0

35,0

- 15

- 30

Услуги по содержанию имущества

352,6

475,9

123,3

34,9

Пособия по социальной помощи населению

254,9

488,9

234,0

91,8

Прочие расходы

1418,7

1936,0

517,3

36,5

Увеличение стоимости основных средств

936,3

887,1

- 49,2

- 5,3

Увеличение стоимости материальных запасов

45,0

150,0

105,0

233,3

На основании данных таблицы строим диаграмму за 2007 г.

Рис. 3. Доля статей расходов в общем объеме за 2007 г.

На основании данных таблицы строим диаграмму за 2008 г.

Рис. 4. Доля статей расходов в общем объеме за 2008 г.

Вывод: По приведенным выше данным видно, что доля статьи затрат оплаты труда и начисления на оплату труда в общем объеме расходов в 2008 г. снизилась на 1,7%; начисления на оплату труда снизились на 0,2%; приобретение услуг увеличились на 0,8%; коммунальные услуги уменьшились на 0,2%; арендная плата за пользование имуществом снизилась на 0,2%; услуги по содержанию имущества увеличились на 0,4%; пособия по социальной помощи населению увеличились на 1,4%; прочие расходы увеличились на 1,6%; основные средства уменьшились на 1,9%; материальные запасы увеличились на 0,7%.

В следующей диаграмме (рис. №5) показывается динамика изменения доходов и расходов за два года.

Рис. 5. Динамика изменения доходов и расходов за 2007-2008 гг.

Вывод: из диаграммы видно, что расходы на оплату труда и начисления на оплату труда увеличились в 2008 г. на 979 тыс. руб.; начисления на оплату труда увеличились на 210,4 тыс. руб.; приобретение услуг увеличились на 280,2 тыс. руб.; коммунальные услуги увеличились на 3,4 тыс. руб.; арендная плата за пользование имуществом уменьшилась на 15 тыс. руб.; услуги по содержанию имущества увеличились на 123,3 тыс. руб.; пособия по социальной помощи населению увеличились на 234 тыс. руб.; прочие расходы увеличились на 517,3 тыс. руб.; основные средства снизились на 49,2 тыс. руб.; материальные запасы увеличились на 105 тыс. руб.

3.2 Анализ трудового потенциала на предприятии

Требования к персоналу должны обеспечить качественный его подбор. Их можно свести в несколько основных групп:

- общие требования;

- требования к знаниям;

- интеллектуальные требования;

- требования к личному поведению;

- требования к качествам руководителя.

Критериями оценки могут служить:

1) честность;

2) этичность;

3) уважение к личности;

4) способность к коллективной работе;

5) приверженность к исследованиям;

6) новаторство;

7) качество работы;

8) чувство гражданства;

9) эффективность труда.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [29].

Качественная потребность, т.е. потребность по критериям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально - квалификационного деления работ;

- требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- системы целей как основы оргструктуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций специалистов и руководителей.

Функциональное разделение предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. С учетом этого признака весь персонал подразделяется на категории: административно-управленческий персонал, преподаватели, учебно-производственный персонал, прочий обслуживающий персонал.

Разделение труда по квалификационному признаку основывается на распределении обязанностей работников в соответствии с их квалификацией. Рациональное использование квалификационных кадров преподавателей благотворно сказывается на повышении уровня образования студентов. Так, с учетом квалификации преподавателей подразделяют на первую, вторую и высшую категорию.

Таблица 4. Трудовой потенциал ГОУ СПО МТРЭП.

2007 г.

2008 г.

Среднесписочная численность

Чел.

%

Чел.

%

108

100

106

100

Структура по половому признаку:

Мужчины

Женщины

44

64

41

59

43

63

41

59

Возрастной состав:

18-25

26-36

37-55

18

20

70

16

18

65

20

15

71

19

14

67

Образовательный уровень:

Среднее

Н/высшее

Высшее

Аспиранты

12

10

84

2

11

9

77

2

10

10

86

3

9

9

81

3

По стажу работы:

1-10

10-20

более 20 лет

22

60

26

20

55

24

20

61

25

19

57

24

Вывод: проанализировав структурный потенциал кадров, можно сделать вывод, что за исследуемый период произошло омоложение персонала техникума, а также вырос образовательный уровень кадров организации.

Сравнивая число работающих мужчин и женщин, видно, что женщины составляют большую часть коллектива; возраст в основном от 37 - 55 лет; образовательный уровень - высшее образование имеет 80% от общего числа женщин; по стажу работы от 10 - 20 лет 56%.

Показатель движения рабочей силы.

К об. по приему = (1)

К об. по выбытию = (2)

К текуч. = (3)

К пост. = (4)

Таблица 5. Текучесть кадров

2007 г.

2008 г.

Численность

на начало года

103

104

Принятые

в течение года, человек

в том числе:

штатные

сезонные

29

1

28

29

3

26

Уволено

за год, человек

в том числе:

штатные

сезонные

28

28

26

26

Численность

на конец года, человек.

104

107

К. об

0,28

0,27

К. тек

0,27

0,25

Показатели движения рабочей сила за 2007 г.

К об по приему =

К тек =

Показатели движения рабочей сила за 2008 г.

К об. по приему =

К текуч. =

Вывод: численность штатного коллектива остается постоянной, снижение происходит за счет сезонных работников, которые по окончании сезона должны быть уволены с предприятия.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на педагогический и управленческий, руководители и специалисты. Лицом организации являются высококвалифицированные преподаватели, имеющие в большинстве высшую квалифицированную категорию, формирующие у обучающихся профессиональные умения и навыки, применяя наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые педагогические технологии.

Привлечение наиболее перспективных кандидатов - важнейшая задача в системе управления персоналом.

Коллектив организации - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

- оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

- подбора кадров и приема на работу;

- обучение кадров;

- руководство кадрами;

- оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия [16].

На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

- название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;

- обязанности и основные функции работника;

- вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов [36].

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать и в каком направлении.

Хорошее управление предполагает, что руководитель активно управляет персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Общение - это улица с двусторонним движением, т.е. вы должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива.

Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются.

Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. Должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, продвижение по службе, повышение профессионального и квалифицированного уровня.

Для оценки профессионального уровня и роста квалификации периодически проводится аттестация (см. п. 5 прил. 5).

Аттестация педагогических и руководящих работников проводится на основании приказа от 23.06.2000 г. №1908 Министерства образования Российской Федерации.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Основными задачами аттестации являются:

- стимулирование целенаправленного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников;

- обеспечение педагогическим и руководящим работникам возможности повышения уровня оплаты труда.

Аттестация в техникуме проводится на основании положения принятого на заседании Совета учебного заведения.

Квалификационные категории педагогическим и руководящим работникам присваиваются сроком на пять лет. Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационные категории и руководящих работников на высшую квалификационную категорию является заявление работника. Заявление по установленной форме подается работником в аттестационную комиссию в срок с 15 апреля по 30 июня.

Аттестация работников осуществляется в период с 1 октября по 30 апреля. Сроки прохождения для каждого аттестуемого устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее чем за две недели до начала аттестации. Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятия решения [33].

Проведение аттестационных процедур осуществляется на основе действующий тарифно-квалификационных характеристик. При этом экспертная оценка производится по двум основным направлениям:

- результаты педагогической деятельности;

- уровень профессиональной компетентности.

Оценка компетентности работника проводится на основе анализа документально - зафиксированных результатов повышения его квалификации, а также участия в реализации планов работы техникума (творческие отчеты, выступления на совещаниях, советах и семинарах). Рассмотрение авторских разработок аттестуемого производится только на основе его личного желания предъявить собственные разработки для обсуждения.

Для педагогических работников предлагаются следующие вариантные формы экспертиз результатов деятельности аттестуемого:

- посещение членами экспертной группы учебных занятий аттестуемого, учебных или вне учебных мероприятий, проводимых аттестуемым, с последующим анализом;

- анализ документально зафиксированных результатов образовательного процесса;

- представление результатов его опытно-экспериментальной работы;

- представление результатов участия в региональных и всероссийских профессиональных конкурсах.

Аттестационная комиссия ГОУ СПО МТРЭП создается приказом директора. Председателем аттестационной комиссии является директор техникума, заместителем председателя - заместитель директора по учебной работе. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа руководителей подразделений, имеющих высшую квалификационную категорию [33].

Аттестуемые педагогические работники составляют проблемно-ориентированный анализ педагогической деятельности в предаттестационный период, в котором указывают задачи, которые они ставили перед собой, уровень их выполнения, методики используемые в работе, как повышают свой квалификационный уровень и какие задачи ставят перед собой в дальнейшей деятельности.

Если руководство техникума будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это побуждает улучшать свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления.

Большинство организаций предпочитает проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации [34].

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не проходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Вопрос о целесообразности приема сотрудника в техникум решает директор после оформления необходимых документов и принятых в организации методов подбора и оценки персонала.

При приеме на работу в техникум кандидат на вакантную должность обязан предъявить следующие документы:

- личное заявление;

- трудовую книжку (в случае поступления на работу впервые предъявить справку о последнем месте работе);

- диплом или иной документ (аттестат, сертификат, удостоверение) о полученном образовании или профессиональной подготовке;

- автобиографию.

С целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения благоприятного социально-психологического климата в коллективе, администрация техникума проводит комплексную оценку потенциала сотрудника с использованием методов тестирования, анкетирования, диагностики.

С кандидатом проводится предварительная работа:

- уведомление кандидата об условиях труда, должностных обязанностях, порядке и условиях оплаты труда;

- ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности и охраны труда.

В соответствии с ТК РФ с принимаемым на работу заключается трудовой договор, с испытательным сроком. Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых выдается сотруднику, а другой хранится в отделе кадров.

В данной организации за последние годы работы потребность в персонале была только на должность педагога-организатора.

При выявлении вакансии была дана реклама на телевидении (бегущая строка на местном уровне). Кроме рекламы на телевидении, давалось объявление в местные газеты. Так как в нашей стране высокий процент безработных, то претендентов на данную должность было много.

Всем кандидатам назначался определенный день для проведения собеседования.

Для проведения собеседования на должность педагога-организатора создавалась комиссия в составе: заместителя директора по воспитательной работе и заместителя директора по учебной работе. Собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Беседа начинается с предоставления комиссии рассказа об организации и о соответствующей должности.

В процессе собеседования комиссия задает вопросы о личных особенностях, деталях образования, квалификации, опыта работы, вредных привычках, размере заработной платы.

Помимо этих вопросов важное значение имеют внешние факторы: поведение, внешний вид, т.к. организация является учебным заведением. После того, как необходимая информация собрана, кандидату дают возможность сказать то, что по его мнению, не было досказано, задать вопросы о работе. После собеседования по его результатам отбираются наиболее приемлемые кандидаты на должность. В ГОУ СПО МТРЭП присутствует тарифная система оплаты труда согласно штатного расписания.

В техникуме существуют стимулирующие надбавки за индивидуальные профессиональные качества и квалификации работника, а также надбавки за качественное отношение к труду. Эти надбавки несут стимулирующий характер.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к нам постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом ч...

Страница:  1   2   3 

Скачать работу можно здесь Скачать работу "Анализ процесса управления персоналом на базе ГОУ СПО МТРЭП" можно здесь
Сколько стоит?

Рекомендуем!

база знанийглобальная сеть рефератов