Влияние личностных качеств на деятельность руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

личностный качество руководитель специалист

А. Г. Шмаков

В середине июля 2011 г. премьер-министр нашей страны посетил с рабочим визитом город Магнитогорск. На встрече с работниками Магнитогорского металлургического комбината ему был задан вопрос: «Какая главная черта должна быть у президента страны?». Владимир Владимирович Путин ответил, что любому руководителю независимо от уровня управления (от руководителя фирмы до президента страны) должна быть, прежде всего, присуща главная черта - порядочность, а потом уж профессионализм и все остальные качества. Последующие обсуждения такого ответа могут содержать и сомнения в его искренности, и предположения популистской «уловки» в преддверие президентских выборов, однако в любом случае - это позиция сильной личности. Конечно, мнение В. В. Путина - не «весь свет в окне», но нельзя не считаться с тем, что это публичное утверждение человека высшего уровня управления большой и сильной страной, которое основано на личном мнении и научном обосновании сущности ответа его компетентными помощниками.

Данная тема уже обсуждалась на научной конференции факультета управления ЧелГУ в 2010 г., где автор данной статьи выступил с сообщением по вопросу: какой руководитель нужен персоналу - «хороший человек» или профессионал. Утверждение докладчика о том, что каждый руководитель должен быть профессионалом, обладающим хорошими человеческими качествами, было поддержано молчаливым согласием большей части участников конференции, однако, в то же время, встречено «в штыки» и категорически отвергнуто признанными авторитетами в области менеджмента. Последние утверждали, что, следуя канонам современного менеджмента, руководитель должен быть, прежде всего, только профессионалом, и результаты его работы абсолютно не зависят от личностных качеств.

Зададимся одним из важнейших для нашей цивилизации вопросом. Не потому ли в последние годы в мире и, особенно, в нашей стране так часто происходят чрезвычайные ситуации с катастрофическими последствиями по причине человеческого фактора?

Это предположение подтверждается множеством убедительных примеров.

Особенно остры горестные впечатления от гибели людей на пароходе «Булгария», основной причиной чему стала вопиющая халатность и попустительство многих причастных руководителей. Разве хоть какую-то роль сыграла их профессиональная подготовка? Конечно же - нет! Они могут быть или незаурядными профессионалами, или полными «неучами», но роковую роль в беде сыграли только низкие человеческие качества.

Катастрофа на Саяно-Шушинской ГЭС и ее последствия обусловлены не низким профессионализмом ее руководителей, а проявлениями их самых низменных личностных свойств, как в латентный период беды, так и в момент катастрофы. Кому была нужна их профессиональная подготовка, если она не была реализована, а алчность, халатность и подлость многих руководителей станции привели к гибели людей, разрушению самой станции и утрате веры в общенародное дело.

Благодаря средствам массовой информации в прошлом году стало известно, что руководители пенсионного фонда на уровне государства и Свердловской области в частности все свои профессиональные знания направили на то, чтобы обманным путем воровать миллиарды законных денег пенсионеров. События набора студентов 2011 г. показали, как основательно нужно было профессионально готовиться ответственным руководителям медицинского университета им. Пирогова (ирония автора), чтобы высоконаучными хитросплетениями «обучать» сотни студентов - «мертвых душ».

Грустный калейдоскоп фактов первоочередного негативного влияния личностных качеств на результаты деятельности руководителей можно продолжать бесконечно, в том числе: некоторые руководители кардиологических и онкологических лечебных заведений (также по сведениям из средств массовой информации) «ломают профессионально умудренные головы» над тем, как «сорвать» побольше денег с обреченных больных людей за законно бесплатные операции; руководители самых высоких контрольных органов страны и ее регионов демонстрируют образцы управления с применением коррупции. За упомянутые деяния ежегодно тысячи руководителей на уровне управления субъектами страны и муниципальных органов подвергаются уголовному преследованию за противозаконные действия.

В ходе публичного обсуждения катастрофы с самолетом ЯК-42, на борту которого сразу погибли 43 человека, многие признанные специалисты высказывали единодушное мнение о том, что виной тому непрофессионализм руководителей высших эшелонов власти, в том числе и в области авиационного транспорта, которые способствовали развалу этой отрасли. Вновь профессиональная подготовка не в счет, определяющую роль сыграли низкие человеческие качества этих руководителей, а также тех, кто «протаскивал» непрофессионалов на высокие руководящие посты или, по крайней мере, не препятствовал этому.

Как сегодня формируются личные качества и, в том числе, порядочность руководителей всех уровней в нашей стране?

Каждый руководитель - это продукт системного воздействия семьи, школы и профессиональных образовательных заведений, подчиненных общей государственной идеологии подготовки кадров, а также множества других факторов неформального общения в социуме и личного самовоспитания людей. Следует признать, что если обучение в нашей стране с целью профессиональной подготовки кадров еще как-то производится, то системное воспитание будущих руководителей с целью формирования их порядочности почти отсутствует. В частности, в учебных заведениях профессионального образования оно выполняется эпизодически только отдельными педагогами.

Зададимся еще таким вопросом: «Должны ли профессиональные учебные заведения нашей страны воспитывать порядочных руководителей?». На фоне продолжающегося научного спора по поводу того, что в образовании первично: воспитание или обучение, можно утверждать: «Нет, учебные заведения страны не должны воспитывать порядочных руководителей!». Эта работа в образовательной деятельности нашей страны не предусмотрена ни учебными планами, ни учебными программами и никакими другими документами. Нельзя судить, что работа воспитательная не предполагается совсем. В учебных заведениях существуют Уставы, ориентирующие педагогические коллективы и обучающихся на достижение прогрессивных целей совместной деятельности, в некоторых заведениях или их подразделениях разрабатываются Кодексы корпоративной культуры, существуют воспитательные подразделения или нештатные должностные лица, ответственные за воспитательную работу, но, нужно признать, они не осуществляют системное целенаправленное формирование порядочности студентов. Уместно отметить то, что большая часть студентов совсем не знают о наличии и содержании упомянутых Уставов и Кодексов культуры. В процессе учебной работы в различных учебных заведениях было установлено, что даже старосты учебных групп не знают о существовании таких документов.

Формально такое положение дел закреплено основным документом трудовой деятельности работников, в том числе и сферы образования - трудовым договором. В соответствии с существующей формой и содержанием трудового договора преподаватели должны выполнять учебную, учебно-методическую, научно-исследовательскую и другие работы, а также обязаны выполнять трудовой распорядок и указания непосредственных руководителей, создавать учебно-методические материалы, бережно относиться к имуществу учебного заведения, но не обязаны (этого в договорах нет) быть образцом высокой нравственности и воспитывать порядочных студентов.

Да простят автора статьи те, кому надлежит руководить страной в целом и образованием ее народа в частности, за неугодное личное мнение по существу рассматриваемой проблемы. Нет сомнения в том, что воспитание благочестивых людей направлено только во благо нашего общества, а также в том, что необходима общенародная выработка и реализация идеологии воспитания людей на основе уважения совести и чести. Кто оспорит убеждение в том, что бесчестие и отсутствие совести - это плохо? Значит, необходимо формирование и реализация комплексной программы формирования позитивных личностных качеств руководителей, важнейшим исполнителем которой должна стать система профессионального образования.

Следует заметить, что такая программа уже была в нашей стране во второй половине прошлого столетия, когда образование страны считалось одним из лучших в мире. Однако в 90-е гг. прошлого века в силу известных причин система образования утратила былые достоинства. В то же время, по признанию специалистов, в упомянутый период развития страны «островком» хорошего образования профессионалов с достойными уважения человеческими качествами оставалось военное образование, и тому есть основания. В учебных заведениях системы военного образования страны реализация воспитательных целей была предусмотрена учебными планами и учебными программами всех учебных дисциплин. Каждый преподаватель, готовясь к каждому занятию, должен был готовить план занятия, обязательной частью которого было планирование воспитательных целей. Реализация этих целей обязательно контролировалась уполномоченными органами и должностными лицами, а результаты контролей обсуждались на заседаниях учебных подразделений и являлись важнейшими вопросами обсуждения на заседаниях ученых советов учебных заведений. В современных условиях развития нашей страны этот пример достоин подражания. Причем не нужно ждать «у моря погоды» в форме распоряжений, а можно активизировать эту работу незамедлительно на каждом факультете, на каждой кафедре. Например, автор статьи считает, что выпускники факультета управления ЧелГУ, уже имеющие высокое общественное признание, после укрепления их желания и стремления быть только порядочными еще более повысят профессионализм и результаты профессиональной деятельности. Для этого на факультете имеется весь необходимый потенциал.

Формирование порядочности будущих руководителей возможно только в условиях действия активной государственной политики, безупречной примерности всех тех, кто влияют на социализацию потенциальных управленцев. Очевидно то, что «добрые зерна» порядочности могут укрепиться в учебном заведении и в последующем погибнуть в неблагоприятной среде.

Все предполагаемые программы, комплексно направленные на формирование личностей руководителей, как уже отмечалось выше, должны соответствовать государственной идеологии, основу которой должен составлять ответ на вопросы: «Каким должен быть руководитель?», и «Какой основной чертой должен обладать руководитель?»

Знания, опыт работы и жизненные приоритеты автора данной статьи дают право убежденно утверждать, что каждый руководитель должен быть профессионалом с хорошими (общественно уважаемыми) человеческими качествами. В то же время, учитывая личные принципиальные подходы, а также упомянутое в начале материала статьи публичное мнение премьер-министра нашей страны В. В. Путина, можно дать такой ответ на ключевой вопрос статьи: «Руководитель, прежде всего, должен быть хорошим человеком». Еще до становления профессионалом человек должен быть воспитан (!) порядочным, а в последующем соответствующим образом ориентированная система образования (в которой функция воспитания должна быть первична) будет поощрять, формировать и укреплять лучшие человеческие качества будущих профессионалов. Можно с уверенностью предположить, что на базе этой системы ответственные, добропорядочные обучающиеся - будущие руководители смогут получить нужную профессиональную подготовку и в дальнейшем работать над повышением благосостояния своего народа, а значит повышать свое благосостояние и добиваться самоутверждения в жизни.

Современные руководители, в какой бы сфере деятельности они ни работали, должны не только реализовывать организационные цели через повышение профессионального мастерства работников, но и стимулировать творческий потенциал работников, способствовать коллективному принятию решений, генерированию идей, моделированию профессиональной деятельности для поиска наиболее конструктивных ее моделей.

Мир меняется так быстро, информация устаревает с такой скоростью, что даже профессионалы не успевают приспосабливаться к переменам, которые сами же и вызывают своей инновационной деятельностью. Появляются новые опасности и угрозы не только для профессиональной карьеры, но и для благополучия людей в целом, возрастает суммарный риск. Чтобы его уменьшить, надо знать и уметь учитывать всю совокупность факторов риска на ближнюю, среднюю и дальнюю перспективу.

Актуальность рассматриваемой проблемы, видение её в современных условиях подготовки новых специалистов, ориентированных на развитие профессионально значимых качеств, востребованных в обществе, способствует реализации их творческого потенциала в профессиональной деятельности.

В условиях жесткой рыночной конкуренции работники должны: быть подготовлены к профессиональной деятельности на основе фундаментальных знаний полученных в учебных заведениях, обладать профессиональными умениями и навыками деятельности по своему профилю, умело использовать опыт творческой и исследовательской деятельности по решению новых проблем.

Конкурентоспособная личность современного специалиста - это социально активная, жизнеспособная, гуманистически ориентированная индивидуальность, умеющая быстро ориентироваться в социально-экономической обстановке, обладать способностью к саморазвитию, иметь потребность в достижениях и в самостоятельном принятии решений. Поэтому, чтобы быть конкурентоспособным в профессиональной деятельности, необходимо стремиться к профессиональному мастерству, искусству эффективно использовать теоретические знания на практике.

Мастерство - понятие сложное, многогранное, включающее глубокую профессиональную подготовку и высокий личностный потенциал. Характерными особенностями профессионального мастерства специалиста должны стать: формирование экономического мышления, предпринимательской культуры, владение основами самореализации, увлечение своим делом и стремление синтезировать новые знания для творческого решения профессиональных задач, учитывая при этом интересы личности и общества. Эти особенности ярко проявляются в реализации творческого потенциала конкурентоспособного специалиста.

Проблемы формирования творческого потенциала лежат в основе профессиональной подготовки специалистов, так как в современном обществе проявилась необходимость повысить их социально-психологическую роль. Одна из важнейших задач высшей школы по подготовке будущих профессионалов - это формирование таких профессиональных качеств, при которых выпускники будут способны реагировать на все изменения рынка и потребности общества и адаптироваться к ним.

Процесс подготовки специалистов в высшем учебном заведении не ограничивается передачей студентам определенного объема знаний и формированием у них соответствующих профессиональных умений и навыков. Задача состоит в формировании личности профессионала, способной самостоятельно добывать необходимые знания и творчески их использовать для повышения эффективности своего труда. Современные условия развития общества, подвижность профессий и специальностей, диктуемые рыночной экономикой, требуют от молодежи применения умения реализовать «рыночное» мышление, предпринимательские и лидерские качества.

Следовательно, образовательный процесс в высшей школе необходимо строить так, чтобы будущие специалисты в учебно-научном процессе вуза учились формировать профессиональное мастерство, приобретая знания, умения и опыт познавательно-творческой самостоятельности, формируя у себя психологическую, теоретическую и практическую готовность к интеллектуально-творческой и самообразовательной деятельности.

Современная система образования, повышения квалификации и переподготовки специалистов открывает перед администраторами, возглавляющими коммерческие или государственные структуры, а также перед менеджерами по управлению персоналом широкий выбор приемов, форм, способов и средств развития критического и творческого мышления, анализа практических задач, методов разработки ноу-хау.

Необходимыми характеристиками реализации творческого потенциала специалиста являются:

1. Аналитические способности - умение решать проблемы; хорошие математические способности для выполнения вычислений, анализа факторов и данных для планирования, управления и контроля.

2. Творческие способности - умение придумывать и оценивать оригинальные идеи и решения; способность видеть необходимость перемен и реагировать на них.

3. Решительность - способность быстро принимать решения и вырабатывать мнения и оценки, действовать и всегда доводить начатое дело до конца.

4. Гибкость (адаптивность) - способность приспосабливаться к постоянно меняющейся обстановке, к разным людям, местам и ситуациям; готовность сделать все необходимое для выполнения задания.

5. Инициативность - способность начать действовать самостоятельно, не ожидая указаний сверху, а также действовать в соответствии со своими убеждениями.

6. Лидерство - способность вдохновлять и убеждать других людей, давать поручения и вести за собой.

7. Организованность - способность устанавливать приоритеты и определять направление деятельности для себя и/или для других сотрудников, умение планировать и упорно следовать плану для достижения результатов.

8. Риск - готовность идти на просчитанный риск после тщательного анализа и трезвой оценки, а также принимать на себя ответственность за результаты.

9. Устойчивость к стрессам - способность работать под постоянным давлением и обращать в свою пользу ситуацию непрерывных изменений и сложных проблем (т. е. извлекать из этого выгоду).

Для повышения квалификации и переподготовки работников в области как профессиональной, так и коммуникативной деятельности можно использовать различные игровые методы для стимулирования творческого мышления, например, метод анализа ситуаций, включающий: метод традиционного, классического анализа ситуаций (конкретных и случайных), метод кейсов, инцидентов, разыгрывания ситуаций в ролях и др.

Разыгрывание ситуаций в ролях и ролевые игры имеют между собой много общего, но в то же время различаются. При разыгрывании ситуаций участники исполняют роль так, как сами считают нужным, при этом они могут позволить себе импровизацию, исходя из своего видения заданной роли. Как правило, на таких игровых занятиях участники играют или самих себя, демонстрируя свой стиль, ценности, компетентность, эмоциональную культуру, или подражают кому-то из тех, кого хорошо знают. При обсуждении результатов такой игры можно решать и реальные профессиональные задачи.

Для решения новых производственных задач целесообразнее не преподносить персоналу готовые модели реализации творческого потенциала, а создавать условия, где каждый имеет возможность разработки индивидуальных и коллективных проектов реализации новаций.

С этой целью и нужно использовать игровое проектирование как активные методы обучения и развития: дискуссии, разнообразные игры, анализ ситуаций, тренинги, позволяющие погрузить специалистов в активное контролируемое общение, где они могут проявить свою сущность (личностную и профессиональную) и взаимодействовать с другими специалистами, используя конструктивные модели и стратегии.

Учебные и развивающие имитационные или деловые игры и тренинги разворачивают проблемы в динамике, позволяют их участникам прожить десятки условных производственных ситуаций в сжатой по времени и событиям профессиональной реальности.

Именно в игровом проектировании, участвуя в дискуссиях и переговорах, в принятии коллективных решений в различных ситуациях, осуществляя конструктивную критику и прогнозирование последствий, специалисты обретают навыки делового общения (умение задавать вопросы и формулировать ответы), развивают уверенность в себе, навыки самопрезентации, способность к гибким взаимоотношениям с деловыми партнерами.

За годы рыночных преобразований в России появился новый вид работника, у которого выделяются такие качества личности, как предприимчивость, самостоятельность, инициатива, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Такие качества специалиста очень востребованы в различных формах деловой сферы, так как работники коммерческих фирм имеют четкую систему ценностей и твердые представления о целях и средствах их достижения; на таких предприятиях высоко ценятся профессиональная компетентность и верность делу, высокая производительность труда, умение брать на себя ответственность; поощряется стремление к собственным достижениям и успехам предприятия, желание расширить и укрепить позиции, быть первым, господствующим на рынке.

Таким образом, игровое проектирование в процессе профессионального обучения, в период переподготовки повышает профессиональное мастерство работников и стимулирует их творчество, а также позволяет интегрировать полученные знания, навыки и умения в социально-экономические отношения трудового коллектива, что способствует эффективному достижению поставленных целей.

Размещено на Allbest.ru