Цели управления и целеполагание

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕТРА ПЕРВОГО»

Контрольная работа

По «Менеджменту»

Вариант 4

Выполнил: студент заочной

формы обучения Ивченко А.К.

Шифр: ДБ/10014

Набор: июнь 2010

Россошь - 2013



1. Сущность функции целеполагания

Целеполагание -- один из важнейших компонентов управленческой деятельности, а также общего функционирования, организаций. Оно является и основной функцией руководителя, и этапом управленческой деятельности, и ее структурным компонентом. Целеполагание определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование.

Вместе с тем трактовка этой функции в теории управления неоднозначна. С одной стороны, признается ее не просто «очень важная», но и определяющая роль как в управленческой деятельности, так и в общем функционировании организации. Постоянно подчеркивается, что наличие обоснованных, перспективных целей организации -- главное условие ее функционирования, а способность руководителя к их постановке -- одно из важнейших управленческих качеств. С другой стороны, функция целеполагания обычно не выделяется в качестве самостоятельной, а рассматривается как часть другой функции -- планирования. Другая трактовка целеполагания состоит в том, что оно рассматривается только как исходная стадия всего управленческого цикла и как бы «предшествует» ему; оно поэтому выносится за пределы системы управленческих функций. Это частично справедливо, но лишь в том смысле, что подчеркивает определяющую роль целеполагания в управлении; то, что целеполагание как бы стоит «вне и выше» всех иных функций.

Вместе с тем и по своему содержанию, и по роли в управлении целеполагание является именно управленческой функцией, пронизывающей всю деятельность руководителя. Так, целеполагание нельзя приурочивать только к начальному этапу управления по двум причинам. Во-первых, определение общего направления деятельности организации, действительно, предшествует всем иным функциям. Однако в ходе всей последующей деятельности также имеет место переформулирование и (или) формулировка новый целей. Это необходимо в тех случаях, когда выясняется неэффективность или ошибочность изначально сформулированных целей. При этом целеполагание выступает не первым этапом управления, а в известном смысле является следствием иных управленческих функций.

Во-вторых, специфической обязанностью руководителя является постановка целей перед исполнителями, что также включено в весь процесс организационного функционирования. Далее, по своему содержанию функция целеполагания -- это сложный и развернутый во времени процесс, имеющий свои специфические закономерности, не свойственные иным управленческим функциям. Наконец, иногда функция целепогалания используется в качестве основы для организации всего управления, его своеобразного механизма -- в методе «управления по целям» (management by objectives -- МВО).

В теории управления общая характеристика цели дается на основе одного из главных положений системного подхода, согласно которому она понимается в качестве системообразующего фактора организаций. Это означает, что именно цель определяет общую направленность деятельности организации, ее состав (как подразделений, так и персонала) и структуру, регулирует характер существующих в организации взаимосвязей между ее компонентами, а также интегрирует их в согласованную систему. Кроме того, она выступает и основой для критериев выработки наиболее важных, стратегических решений в организации, определяет содержание планирования. Характер целей значимо влияет и на общий имидж организации. Цель оказывает существенное влияние на деятельность организации, поскольку определяет главные приоритеты ее функционирования.

Реализация функции целеполагания начинается с определения наиболее общей цели организации, выступающей основой для всей ее деятельности. Для определения этой наиболее общей цели используются понятия «философия компании», «политика фирмы» и чаще всего «миссия организации». Миссия детализирует статус организации, декларирует ее главные задачи и определяет общие направления ее деятельности и руководства ею. Роль миссии поэтому очень велика, особенно в условиях свободной рыночной экономики, когда хозяйствующие субъекты ставятся перед необходимостью самостоятельного ее выбора. Наоборот, при централизованном управлении цели и задачи организаций жестко устанавливались, диктовались сверху -- через систему основных плановых заданий. Собственно говоря, само отсутствие свободы в выборе миссии и явилось одной из важных причин неэффективности прежней системы управления в нашей стране, обусловившей ее распад. Наличие у организаций такой свободы является залогом эффективности экономики в целом и ее жизнеспособности.

В науке управления отсутствуют однозначные «рецепты» определения миссии организации, хотя выполнение одного, наиболее общего правила считается обязательным. Оно состоит в том, что в качестве миссии организации не должно формулироваться получение ею прибыли, хотя, безусловно, именно она составляет необходимый компонент ее целей, задач бизнеса как такового. Миссия должна включать формулировку более общих и широких, социально значимых целей. Прибыль представляет собой внутреннюю проблему организации. Но поскольку любая организация, особенно крупная, является социальной и открытой системой, она сможет выжить, если будет удовлетворять какую-либо потребность, находящуюся вне ее.

Хрестоматийной в этом отношении является, например, формулировка миссии компании «Форд». Сохраняя за прибылью ведущую роль в обеспечении жизнеспособности компании, ее представители тем не менее формулируют миссию как «предоставление людям дешевого транспорта». В этой лаконичной формулировке содержатся все необходимые черты правильно сформулированной миссии: ориентация на потребителя, определение сферы деятельности, направленность на широкие социальные цели. Кроме того, миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов ее работы; наоборот, они сами должны определяться миссией.

Итак, миссия организации является своеобразным фундаментом для последующей реализации функции целеполагания -- для формулировки основных целей и задач организации. Поскольку конкретная работа организации характеризуется многообразием целей различного типа, необходимо определить эти типы и дать их классификацию.

целеполагание классификация формирование достижение цель

2. Миссия организации

Миссия - это одно из основополагающих понятий стратегического управления организацией. Значение соответствующей миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам организации, невозможно преувеличить, поскольку выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений.

Существует широкое и узкое понимание миссии.

Миссия (в широком смысле) - констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть. Философия организации обычно редко меняется. Что касается второй части миссии, то она может меняться в зависимости от глубины изменений, которые могут проходить в организации и в среде ее функционирования.

Миссия (в узком понимании) - сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, то есть миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. Правильно сформулированная миссия, хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана. Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования.

Основными группами людей, чьи интересы должны быть учтены при определении ее предназначения, являются:

1) собственники организации, создающие, приводящие в действие и развивающие организацию для того, чтобы за счет присвоения результатов деятельности организации решать свои жизненные проблемы;

2) сотрудники организации, своим трудом непосредственно обеспечивающие деятельность организации, создание и реализацию продукта и продвижение ресурсов извне, получающие от организации за свой труд компенсацию и решающие с помощью этой компенсации свои жизненные проблемы;

3) покупатели продукта организации, отдающие ей свои ресурсы (чаще всего деньги) в обмен на продукт, предлагаемый им организацией, и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;

4) деловые партнеры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных деловых отношениях, оказывающие организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающие аналогичные услуги со стороны организации;

5) местное сообщество, находящееся с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание, связанном в первую очередь с формированием социальной и экологической среды обитания организации;

6) общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующее с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получающее от организации часть создаваемого ею богатства для обеспечения общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества также пользуется и организация.

Миссия должна вырабатываться с учетом следующих пяти факторов:

1) история фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия фирмы, формировались ее профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п.;

2) существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

3) состояние среды обитания организации;

4) ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;

5) отличительные особенности, которыми обладает организация.

3. Категория «цель» и ее значение в управлении

«Цель» -- одна из самых сложных и вместе с тем древнейших категорий. Она в той или иной форме присутствует в сознании человека, осуществляющего любой вид деятельности, и переносится им на многие естественные (природные) и искусственные системы. Говорят о цели, или целевом назначении, окружающих предметов (стул сделан для того, чтобы сидеть, нож -- чтобы им резать), технических систем (радиоприемник создан для того, чтобы принимать радиопередачи, промышленный робот -- чтобы заменить человека при выполнении технологических операций), экономических систем (завод построен для того, чтобы производить определенную продукцию) и т. д.

Большое значение имеет цель в управлении и организационно-практической деятельности по подготовке и реализации принятого решения. Правильно понятая и осознанная цель дисциплинирует и стимулирует коллектив. Целеустремленность коллектива -- важный фактор повышения производительности труда.

Цель управления -- желаемое, возможное и необходимое состояние производства как управляемой социально-экономической системы, которое должно быть достигнуто.

Цели управления классифицируются как:

перспективные и непосредственные;

общие и частные;

промежуточные и конечные.

Непосредственные цели имеют подчиненное значение по отношению к перспективным целям управления, частные -- по отношению к общим, промежуточные -- к конечным.

Цель управления -- заранее определенный результат (состояние хозяйственного объекта), на достижение которого направлены средства и методы регулирования экономики. По своему содержанию она является идеальным, мысленно представляемым итогом устремлений, побуждающим социально-экономическую деятельность.

В зависимости от реализуемости бывают такие цели управления:

идеальная цель управления -- это желаемый, однако недостижимый за определенный отрезок времени результат;

потенциальная цель управления -- это желаемый результат деятельности (состояние объекта), достижимый в принципе в перспективе, но в силу неопределенности планируемый с некоторой степенью вероятности;

реальная цель управления -- это результат, которого можно фактически достичь за приемлемый временной интервал.

Цель управления является направляющим фактором деятельности руководителя и должна удовлетворять ряду требований. Она должна быть:

обоснованной и комплексно выражающей требования объективных законов развития системы;

определенной, ясной, значимой и достижимой.

Цель может играть различную роль в процессе управления. В зависимости от ее значения можно выделить несколько типов процесса управления. Вот основные из них:

ситуационное управление (управление по отклонениям), при котором система и процесс управления ориентированы главным образом на ситуацию в процессе производства;

программное управление, основанное на тщательной разработке конкретных заданий, программ, распределяемых по звеньям системы управления с указанием последовательности их выполнения. Программа отличается от плана различным характером заданий, их масштабами и организационным статусом. Задания плана устанавливают рубежи достижений; задания программы включают предвидение проблем, возникающих в процессе управления, в их последовательности и взаимосвязи. Они предполагают также совокупность решений, направленных на успешное выполнение плановых заданий, на достижение поставленных целей. Примером программного управления является составление сетевых графиков, календарных и других графиков выполнения производственных планов;

целевое управление (целевой подход к управлению), при котором цель играет ведущую роль и определяет характер всех управленческих действий.

На практике все типы процессов управления встречаются в сочетании, с преобладанием одного из них. В настоящее время большое значение имеет сочетание целевого и программного управления. Оно получило название программно-целевого управления.



4. Классификация целей

Существует достаточно много классификационных групп, определяющих цели управления. Некоторые из них разделены по следующим признакам:

По направленности действий цели - внешние и внутренние;

по направлениям деятельности на предприятии - экономические, технико-технологическими, социальные, экологические;

по возможности их полного осуществления - «цели создания» (какого-либо материального объекта или системы) и «цели развития» (когда речь идет о процессе);

по охвату уровней управления - цели всего предприятия, отдельных подразделений и групп или индивидуумов;

по временным характеристикам - коротко, средне и долгосрочные;

по соответствующей направленностью на виды деятельности - стратегические, тактические, оперативные;

по степени обновления - цели поддержания имеющегося уровня, цели постепенного развития отдельных элементов системы и цели обновления;

по влиянию на отдельные элементы предприятия - производственные и управленческие; последние, в свою очередь, можно разделить на административные функции (планирование, организация, мотивация, контроль) и функции предприятия (маркетинговые, технологические, сбытовые, финансовые, поставка, кадровые и др.);

по характеру деятельности - цели функционирования и цели развития; по приоритетам - основные, побочные и поддерживающие;

за измеряемость - количественные и качественные.

Прокомментируем некоторые из классификационных групп.

Степень количественной определенности целей позволяет выбрать соответствующие методы анализа и построения «дерева целей», что очень важно для дальнейшей организации деятельности предприятия. Так, для формализованных целей можно применить «метод дезагрегации», а для всех типов целей - «метод обеспечивающих условий».

Для организации деятельности предприятия существенными являются временные характеристики целей. Если предприятие ориентируется на долгосрочные цели, можно утверждать о целесообразности создания системы стратегического управления.

Краткосрочные, поддерживающие цели, определенные в конкретных параметрах, помогают придать долгосрочным целям конкретной формы, позволяют избежать неудач и рисков, связанных с осуществлением долгосрочных мероприятий, устанавливают приоритеты деятельности и критерии для определения качества функционирования организации. В планах краткосрочные цели приобретают форму задач, а это, в свою очередь, позволяет осуществить связь между потребностями и возможностями развития, поскольку они более ориентированы на использование имеющегося производственного потенциала. Учитывая это, можно сформировать еще два классификационных типа целей: прямые и обеспечивающие. Для действующего предприятия в рыночной среде, к прямым целей относятся:

рост прибыльности деятельности;

справедливое вознаграждение персонала;

выполнение социальных обязательств;

удовлетворение потребностей потребителей;

создание конкурентных преимуществ (конкретных);

завоевания рынка и т.д.

К обеспечивающих (поддерживающих) целей предприятия относят:

«Выживания» в конкурентной борьбе;

новые виды продукции и технологии;

профессионализм и компетенцию персонала, обеспечивающих гибкость и уровень управления в условиях конкурентной борьбы;

уровень и условия производства и т.д.

Роль субъективного фактора в установлении целей предприятия может быть определена через фактическое существование номинально и реально существующих целей. Номинальные цели отражают провозглашены, формально установлены и всесторонне обоснованы ориентиры развития организации. К ним можно отнести: рост благосостояния работников предприятия, внедрение исследований НТП в производство, выполнение обязательств по социальной ответственности перед обществом и т.д. Реально же могут преследоваться совсем иные цели: сохранение статус-кво на предприятии для обеспечения достигнутого разделения властей, распределение собственности в свою пользу и др. Сближением реальных и номинальных целей можно повысить производительность организации, создать положительный имидж.

Система целей организации имеет достаточно сложную структуру. Вопервых, цели предприятия имеют разную направленность (их векторы зачастую не совпадают). Например, существуют внешне направлены (завоевание рынка) и внутренне направлены цели (совершенствование системы мотивации труда). Кроме того, разную направленность имеют цели, соответствующие ориентации предприятия на уплату дивидендов и реинвестирование доходов и т.д. Таким образом, установление различных целей, нередко противоречивых, но таких, которых можно достичь, требует от руководства предприятием определить, какого именно результата можно добиться в этих условиях - пространства и времени с имеющимся потенциалом по сравнению с ожидаемым.

Однако довольно сложная классификация не позволяет охарактеризовать полный взаимосвязь и взаимозависимость целей, которые помогают наладить эффективную работу для их достижения. Поэтому помимо признания наличия различных целей на предприятии необходимо проследить их взаимодействие.



5. Общие правила постановки и требования к формулированию целей

Умение ставить четкие, практические цели и задачи своим сотрудникам - это одна из основных базовых компетенций эффективного руководителя.

При приеме на работу и разработке процедур аттестации HR-менеджерам многих компаний приходится оценивать, насколько руководящие работники способны ставить правильные, четко сформулированные цели подчиненным.

Кроме того, директорам кадровых служб как руководителям своих подразделений также необходимы навыки грамотного целеполагания для эффективной организации работы.

Посмотрим, какие же инструменты есть у вас как у современного менеджера для работы над целями.

Цель - это то, к чему стремятся, чего хотят достигнуть; назначение, смысл предпринимаемых действий; желаемое на данный момент состояние какого-либо проекта в результате выполненной работы. Как необходимо ставить цели, чтобы они были достигнуты и с тем результатом, который вам необходим? Цели должны быть умными. Что это означает? В практике управления существуют так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели. SMART - это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов:

конкретный (specific);

измеримый (measurable);

достижимый (attainable);

значимый (relevant);

соотносимый с конкретным сроком (time-bounded).

Само слово smart в переводе на русский и означает «умный». Таким образом, правильная постановка цели означает, что цель является конкретной, измеримой, достижимой, значимой и соотносится с конкретным сроком.

Конкретность. Ставя сотруднику задачу, прежде всего нужно задать себе вопрос: что вы хотите получить в результате ее выполнения? Почему важен этот критерий? У вас в голове формируется свое видение результата выполнения задачи (идея один - И1). По ходу изложения цели у сотрудника формируется свое представление результата (идея два - И2). В итоге может получиться, что вы и сотрудник по-разному представляете себе одну и ту же цель (то есть И1 A И2). Чтобы этого не произошло, необходима обратная связь: нужно убедиться, правильно ли сотрудник понял поставленную перед ним задачу. То есть достичь однозначного понимания ответа на вопрос, что нужно получить в результате выполнения цели. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы было как можно меньше понятий по умолчанию. Иначе возрастает риск не достичь того, что задумано, особенно в новых и нестандартных ситуациях.

Измеримость. Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели вы можете использовать:

проценты, соотношения (этот критерий применим к ситуациям, в которых есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события, например, при постановке цели увеличить объем продаж измерителем может выступить увеличение объема продаж на 30 процентов);

внешние стандарты (применимы в случаях, когда необходимо получить оценку со стороны, например, при выполнении задачи повысить уровень сервиса критерием ее выполнения явится позитивный отзыв клиента);

частота происходящего (допустим, работа менеджера по продажам будет являться успешной, если каждый второй (третий, пятый) клиент повторно обратится к нему за услугой);

средние показатели (этот измеритель можно использовать, когда нет необходимости прорыва в результатах деятельности, а нужно лишь обеспечить стабильность и поддержать качество работы, например, три (пять, десять) посещений магазинов торговым представителем в месяц);

время (за такой-то срок необходимо достичь таких-то результатов, например, увеличить объем продаж на 30 процентов за 6 месяцев);

запреты (нельзя делать то-то и то-то, иначе последует наказание; это специфический критерий, но его иногда можно успешно использовать, например цель - снизить опоздания, критерий: за каждое опоздание - штраф);

соответствие корпоративным стандартам (в организации разрабатываются свои стандарты, критерий соответствия: выполнять работу так, как принято у нас);

утверждение у руководства (то есть «мне, руководителю, должно понравиться»; это может быть и субъективное мнение, однако, если сотрудник на момент постановки задачи знает, что используется именно такой критерий оценки, то он будет стремиться получить обратную связь в процессе выполнения работы, например, задача - разработать проект маркетинговых мероприятий не позднее 20 января, критерий - «утвердить у меня»).

Достижимость. При постановке задач вам необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряженностью работы и достижимостью результата. В этом поможет механизм установки планки целей. Суть его заключается в том, чтобы ставить цели сотрудникам соответствующие их опыту и индивидуальным особенностям. При этом должна не занижаться планка, и сохранялся достаточно интенсивный ритм работы. В ситуации, когда необходимо повысить общие показатели работы коллектива, к сотруднику, имеющему и без того высокие результаты, и к сотруднику, который едва поспевает выполнять имеющиеся нормы, нужен разный подход. То же можно сказать и в отношении новых сотрудников и сотрудников, которые уже давно работают в компании. Выделим несколько типов сотрудников в коллективе:

опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;

опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;

опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;

давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;

новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

Теперь посмотрим, какие бывают варианты установки планки целей (см. схему на стр. 78). Для этого возьмем среднюю норму (средний показатель) работы коллектива на данный момент и наивысший показатель самого результативного работника (предел возможностей). И для каждого из выделенных нами типов сотрудников установим свою планку целей, которая обеспечит наиболее эффективное решение поставленных задач.

Первый вариант установки планки целей подразумевает поэтапное повышение результатов работы. Сначала руководитель незначительно повышает планку, чтобы понять, насколько сотрудник подготовлен к выполнению более высоких требований, а затем, судя по результату, повышает планку еще и еще. Такой подход эффективно использовать по отношению к сотрудникам, которые только что пришли в компанию, и еще сложно понять, на что в действительности они способны. Также постепенно повышать планку целесообразно, если сотрудник хотя и давно работает в компании, но не уверен в себе, поэтому не проявляет инициативы и самостоятельности. Постепенно ставя ему более высокие цели, вы дадите ему возможность убедиться в том, что он все делает правильно.

Второй вариант - постановка цели, при которой нужно увеличить результативность деятельности, наполовину приблизившись к пределу возможностей. Такая задача подойдет тем членам коллектива, которые имеют длительный опыт работы в компании, успешно справляются со своими задачами, однако не ищут новизны и не стремятся выделиться. Прямая установка на повышение продуктивности труда хотя и может вызвать некоторое сопротивление со стороны сотрудника, но вполне выполнима в силу его компетентности.

При третьем варианте установки планки целей ставится задача значительно повысить показатели работы и приблизиться к предельным показателям. Опытные и инициативные сотрудники, которые стремятся к карьерному росту, уже в силу желания добиться большего готовы к тому, чтобы работать более напряженно и достигать более высоких результатов.

И наконец, четвертый вариант - постановка цели выше предела возможностей. Как уже можно сделать вывод, такая цель подойдет наиболее амбициозным и многого добившимся членам коллектива. Эти сотрудники имеют высокие результаты работы, но для того, чтобы оставаться первыми, им также необходимо повышать планку, ставить более трудные задачи по отношению к тем, что они уже решили.

Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности личности подчиненных, можно ставить им такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли достигать поставленных перед ними целей.

Значимость. Это следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, вы должны ответить на вопрос зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических).

Знать, зачем выполнять ту или иную работу сотруднику необходимо для того, чтобы правильно расставить акценты. Например, руководитель поручает своему помощнику убрать на рабочем столе, так как вечером в кабинете соберутся его коллеги.

Руководитель подразумевал «разобрать накопившиеся бумаги, потому что вечером будет проходить совещание», и документы должны быть в порядке, и все под рукой. А помощник понимает это как «вообще убрать со стола и оставить стол чистым», потому что начальник собирается пообщаться с коллегами за чашкой чая. Таким образом, давая человеку понять, зачем он будет выполнять ту или иную работу, нужно устанавливать связь текущей задачи с целью более высокого уровня (убрать на столе, для того чтобы бумаги были в порядке, или убрать на столе, чтобы принять гостей).

6. Условия достижения цели

Помимо общих целей менеджмента можно обозначить конкретные цели для организаций разного рода деятельности. Организации бывают коммерческими и некоммерческими. Туристские предприятия относятся к коммерческим организациям, для которых главной целью так или иначе является получение прибыли.

Цели менеджмента для коммерческих организаций:

*получение максимальной прибыли за текущий период времени или за время рыночного цикла товара, необходимого объёма прибыли;

*завоевание большей доли рынка;

*максимизация цены акций.

Принципы построения туристской фирмы определяются ее целями и стратегией. Цель - это желаемое состояние фирмы в будущем. Как только определены цели, вырабатываются руководящие направления действий, т.е. политика фирмы. Основная задача политики состоит в четком определении стратегических концепций, с помощью которых принимаются решения, соответствующие краткосрочным и долгосрочным целям туристской фирмы.

В зависимости от юридического статуса и соответствующей фирмы определенного туристского предприятия, от специфики его деятельности, а также от состояния рынка благ и услуг и рынка труда, от наличия и объемов государственной помощи, от особого менталитета предпринимателей цели туристского предприятия делятся на три класса:

1. Экономические цели. Ими могут быть максимизация прибыли в длительной перспективе, определение новых сегментов клиентуры, улучшение сбыта, рационализация продукта и системы распределения, предупреждение устаревания некоторых продуктов и услуг, укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.

2. Фирменные цели. Включают, во-первых, повышение престижа и улучшение имиджа фирмы, страны, региона или определенной местности. В ряде случаев руководители предприятий ставят перед собой задачу остаться любой ценой независимыми, сохранить контроль за своим делом. Добиваясь расширения клиентуры и устойчивость дохода, они ищут способы сохранения стабильной ситуации на рынке.

3. Социальные цели. Рассматриваются с точки зрения развития продукта (услуг), которые подходят для слоев населения с более низким доходом. В современном туристском потоке в России социальный туризм занимает незначительное место.

Чаще всего цели туристского менеджмента предполагают:

*повысить надежность и рентабельность сети туристских транспортных парков;

*улучшить оснащение туристских баз;

*повысить рентабельность функционирования в «мертвые сезоны»;

*повысить процент занятых мест;

*проводить гибкую политику цен в различные сезоны;

*обеспечить оптимальное соотношение между ценами и результатами;

*привлекать клиентов, предоставляя разнообразные услуги;

*постоянно адаптировать предложение к изменениям потребностей туристов;

*поощрять сотрудничество между организациями, занимающимися туризмом;

*интенсивно и действенно развивать сферу рекламы.

Разумеется, можно попытаться ориентироваться не только на некоторые из перечисленных целей, но и на всю их совокупность, строя для себя соответствующую модель.

Главной функцией такой модели будет удовлетворение потребностей людей в рациональном использовании всех имеющихся ресурсов и обеспечение гармонии с окружающей средой.

Процесс менеджмента по целям состоит из четырех этапов.

1. Определяется круг полномочий и обязанностей всех руководителей предприятия;

2. Осуществляется разработка целей менеджмента в рамках установленных обязанностей;

3. Составляются реальные планы достижения поставленных целей;

4. Производится контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем результатов.

Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путём формирования структур, процессов и методов, с помощью которых организуется совместный и эффективный труд.

Достижение целей любой организации зависит от трех факторов:

*выбранной стратегии;

*организационной структуры;

*каким образом данная структура функционирует.

Стратегия - это средство достижения целей, широкая концепция того, как должны быть использованы ресурсы для максимального достижения целей.

Достижение целей также требует решения ряда проблем:

*стратегических. Сюда относят выбор продукции и услуг, которые следует производить и выбор рынков и потребителей, которым можно продавать этот туристский продукт;

*административных. Сюда относят организацию фирмы, распределение полномочий и ответственности между руководителями, определение объема и последовательности работ, установление направлений потоков информации и отчетности;

*оперативных. Текущее планирование производственных операций, формирование цен, осуществление рекламных проектов, исследовательских работ.

Задача фирмы состоит в достижении целей, для решения которых она была создана. Однако под влиянием быстрого изменения потребительского спроса научно-технического прогресса и других факторов характер целей и задач их достижения могут меняться. Поэтому система управления должна быть гибкой. Для этого фирме нужно располагать информацией о внутреннем состоянии дел и о конкурентах, четко и быстро решать различные вопросы. Быстрая реакция на изменение внутренних и внешних условий обеспечивается передачей права принятия решений на места, где совершаются действия. Гибкость необходима и в вопросах стратегии. В случае устаревания продукции, изменений технологий, изменения социальных и правовых ограничений фирма должна быстро и четко реагировать - совершенствовать номенклатуру, менять рынки и т.п.

Гибкость стратегии предъявляет большие требования к организационной структуре. Производственная система должна обеспечивать минимальный конфликт между текущим производством и внедрением новых видов продукции.

Размещено на Allbest.ru

...