Обучение персонала ресторана "Сбарро"
Анализ системы управления и обучения персонала на предприятиях питания на примере ресторана "Сбарро". Состав и структура персонала. Разработка стратегии управления персоналом на основании проведенного анализа. Совершенствование системы обучения персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.11.2013 |
| Размер файла | 146,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
- Введение
- 1. Теоретические основы управления персоналом
- 1.1 Сущность системы управления персоналом
- 1.2 Организация предприятия общественного питания
- 1.3 Особенности управления персоналом на предприятии питания
- 2. Анализ системы управления и обучения персонала на предприятия питания "ресторана "Сбарро"
- 2.1 Организационная характеристика объекта исследования
- 2.2 Анализ состава и структуры персонала
- 2.3 Анализ формирования, развития и эффективности использования персонала
- 3. Совершенствование системы управления персоналом ресторана Погребок
- 3.1 Разработка стратегии управления персоналом на основании проведенного анализа
- 3.2 Совершенствование системы обучения
Введение
Сегодня успех ресторатора зависит от наличия хорошего менеджмента, современной кухни, наличия концепции ресторана, бара, безукоризненного сервиса, интересного интерьера и разумных цен. В будущем перспективное развитие получат маленькие недорогие рестораны и бары средней ценовой группы. Дорогих и элитных ресторанов и баров останется не так много.
Качество обслуживания оказывает влияние на результаты финансовой деятельности ресторана, так как формирует устойчивый поток потребителей, желающих воспользоваться предлагаемыми услугами и насладиться уровнем предоставляемого сервиса. С ростом культуры обслуживания увеличивается товарооборот, повышается рентабельность и снижаются издержки обращения предприятий ресторанного бизнеса Кучер Л.С. Ресторанный бизнес в России: технология успеха. - М: Р Консулат, 2002 - 13-16 с. Всё это определяет актуальность выбранной темы.
Цель дипломной работы - совершенствование управления и обучения персонала ресторана "Сбарро" для повышения эффективности деятельности предприятия в сфере ресторанного бизнеса.
Объектом исследования является итальянский "Ресторан "Сбарро".
Предметом исследования является система управления и обучения персонала на предприятии.
Гипотеза исследования: Система управления и обучения персонала на предприятии зависит от:
особенностей функционирования организации.
политики подбора персонала со стороны руководства.
индивидуального подхода к каждому сотруднику организации.
В соответствии с поставленной целью в дипломе сформулированы следующие задачи исследования:
персонал обучение управление ресторан
1. Охарактеризовать понятие, цели и функции системы управления персоналом, а также основные этапы ее разработки.
2. Выявить особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.
3. Определить основные направления совершенствования системы управления персоналом.
4. Проанализировать деятельность и структуру управления персоналом в ресторане Сбарро.
5. Разработать меры по организации аттестации персонала ресторана и комплексную программу обучения и повышения квалификации работников, а также мероприятия по формированию корпоративной культуры ресторана.
Методы исследования:
теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования.
включенное наблюдение.
опрос (тестирование).
Методологической основой исследования стали методы системного подхода (системно-ресурсный, системно-функциональный), сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.
Результаты нашего исследования также носят научно - практическую значимость. Расчеты, утверждения, предложенные нами в ходе работы можно попытаться внедрить в кадровую политику любой организации сферы общественного питания, с целью дальнейшего изучения на практике.
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Сущность системы управления персоналом
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации Волков Ю. Ф Введение в гостиничный и туристический бизнес. Феникс 2010 стр. 91. Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.
Управление кадрами или кадровый менеджмент является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования Кучер Л. С и др. Ресторанный бизнес в России: Технология успеха. Рос. Консульт-2008 стр. 51
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Волков Ю. Ф Введение в гостиничный и туристический бизнес. Феникс 2010 стр. 91
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров. В подтверждение приведем схему типовой организационной структуры системы управления персоналом предприятия (см. приложение рис.1.1).
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
Важнейшие в их числе:
1) социально-психологическая диагностика;
2) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений,
3) отношений руководства;
4) управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
5) информационное обеспечение системы кадрового управления;
6) управление занятостью;
7) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
8) анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
9) маркетинг кадров;
10) планирование и контроль деловой карьеры;
11) профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
12) управление трудовой мотивацией; 13) правовые вопросы трудовых отношений; 14) психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М.: Перспектива-2008, стр. 38. Общее представление о системе управления персоналом организации отражено в виде схемы на рисунке 1.2 (см. приложение)
Современная теория и практика рассматривает систему управления персоналом как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
Система управления персоналом в организации предполагает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.
Структура элементов системы управления представлена в таблице 1.1 (см. приложение). В ней также представлена сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем (рис.1.3).
Эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от качества обеспечивающих подсистем, к которым относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая, нормативно-методическая подсистемы. Рассмотрим их подробнее.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
|
Система управление персоналом |
||||||||||||||||||||||||||
|
Подсистема линейного руководства |
||||||||||||||||||||||||||
|
Функциональные подсистемы |
||||||||||||||||||||||||||
|
Управление организацией в целом |
Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации |
Планирование и маркетинг персонала |
Управление наймом и учетом персонала |
Управление трудовыми отношениями |
Обеспечение нормальных условий труда |
Управление развитием персонала |
Управление мотивацией поведения персонала |
Управление социальным развитием |
Развитие оргструктуры управления |
Правовое обеспечение системы управления персоналом |
Информационное обеспечение системы управления персоналом |
Рисунок 0. 1 Состав подсистем системы управления персоналом организации. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М.: Перспектива-2008, стр. 51
Второй подсистемой является подсистема планирования и маркетинга персонала, которая выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Назовем третью подсистему - это подсистема управления наймом и учетом персонала, которая осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Следующая подсистема линейного управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Пятой подсистемой является подсистема обеспечения нормальных условий труда, которая выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Следующая подсистема - управления развитием персонала - осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Шестой подсистемой является подсистема управления мотивацией поведения персонала, которая выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной дельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Последняя подсистема - информационного обеспечения системы управления персоналом - выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Таким образом, система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.
Все множество целей организации можно разделить на четыре вида:
экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;
научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;
производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;
социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.
В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. Дерево целей системы управления организации представлено на рис. 1.4.
Оно ограничено целями, выделенными по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции (1 и 2 уровни), а 3 уровень по факторному признаку.
|
Экономическая миссия |
||||||||||||||||
|
1 уровень |
научно-техническая цель |
производственно-коммерческая цель |
социальная цель |
|||||||||||||
|
2 уровень |
Обеспечение перспективных технических характеристик |
Обеспечение качества продукции |
реализация научно-технической продукции |
рост объема реализации продукции или услуг |
обеспечение ритмичности поставок продукции или своевременности услуг |
|||||||||||
|
3 уровень |
3.1 |
3.2 |
3.3 |
3.4 |
3.5 |
3.6 |
3.7 |
3.8 |
3.9 |
3.10 |
3.6 |
3.11 |
3.12 |
3.13 |
3.14 |
Дерево целей системы управления Блинов А. Малое предпринимательство и большая политика// Вопросы экономики-2010-№7 стр. 85
При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально - целевому признаку как наиболее распространенному. Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:
планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).
Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников Гражданский кодекс РФ от 30. 12.2001г №197-Ф3 (с изм. и доп. от 24-25 июля 2002г., 30.06.2003 г.). - СПС «Гарант»2011г. Стр. 25
Под кадровой политикой, понимается политика направленная на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Существует много определений кадровой политики, но мы будем брать за основу следующее. Кадровая политика - это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с перс (налом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации. Политика в области управления персоналом основана на базовых и специфических принципах, приведенных в таблице 1.2 (см. приложение).
Базовые принципы - это принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлективности. Специфические принципы - принципы синергии, контекстуальной специфики.
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Методы управления персоналом - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.
Методы подразделяются на три группы:
организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
экономические, обусловленные экономическим стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
Административные - возможны три формы проявления этого метода:
обязательное предписание (приказы, запрет);
согласительные (консультация, разрешение компромисса);
рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).
Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.
Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.
Все методы связаны между собой. Система методов управления персоналом приведена на рисунке 1.5 (см. приложение)
Организация формирования и управления персоналом на предприятии питания малого бизнеса (ресторана).
1.2 Организация предприятия общественного питания
Формирование и управление персоналом на предприятии питания малого бизнеса, в частности ресторана, должно учитывать специфику деятельности организаций ресторанного бизнеса.
Ресторан это предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.
Рестораны размещают преимущественно на центральных, оживленных улицах, на железнодорожных вокзалах и автовокзалах, в аэропортах, на пристанях, теплоходах, морских судах, в плавучих домах отдыха, при гостиницах, мотелях, в местах массового отдыха: парках, садах, а также на стадионах и в пригородных зонах, в общественных, административных и зрелищных комплексах, в местах, где находятся исторические и архитектурные памятники.
Ресторанный бизнес - организация такого вида обслуживания, которое обеспечивает клиента едой и напитками в специально отведенном для этого месте и отвечает некоторым основным гигиеническим и законодательным требованиям Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М.: Перспектива-2008, стр 72.
Ресторан, в качестве самостоятельной единицы или как часть гостиницы, производит и предлагает клиентам питание с целью удовлетворения их гастрономических потребностей.
Экономической целью данного вида деятельности является получение прибыли, независимо от того, имеем ли мы дело с чисто ресторанным бизнесом (отдельно взятые рестораны в специально отведенных местах), или с ресторанами, составляющими часть другого учреждения (например, ресторан в университете).
Рестораны могут быть классифицированы в соответствии с их месторасположением, классом и типом пищи и сервиса. Основными типами ресторанов являются:
Городские рестораны. Расположенные в городах, они либо предлагают разнообразный набор блюд, либо специализируются в предоставлении обедов и/или ужинов; работают в определенные часы и имеют многочисленную клиентуру.
Рестораны самообслуживания. Этот вид ресторана связан с быстрым обслуживанием у стойки и относительно низкими ценами за счет того, что в них не предусмотрено обслуживание официантом за столиками. Они расположены в деловых, центральных районах, и их посетители - люди, у которых мало времени для принятия пищи. Такие рестораны отличаются особой планировкой, мебелью, они по особому декорированы и окрашены. Впервые появились в Америке.
Вокзальные рестораны. Расположены на железнодорожных, автобусных вокзалах и аэропортах и работают круглосуточно. У них не очень разнообразное меню и довольно быстрое обслуживание.
Вагоны-рестораны. Имеются в основном в поездах дальнего следования. Основное требование - надежность места, часы работы ограничены.
Рестораны на теплоходах. Бывают разной классности в зависимости от класса, которым путешествуют пассажиры. Работают в определенные часы. Могут являться и ресторанами самообслуживания.
Рестораны для мототуристов, не желающих выходить из машины. Еще один тип американского ресторана. Расположены возле шоссе или крупных автостоянок. В целях экономии времени клиенты обслуживаются прямо в машине официантами, которые подкатывают к ним на роликовых коньках. Могут быть также использованы транспортеры для подачи еды.
Рестораны в самолетах. Это не совсем рестораны, а просто подача еды и напитков на места пассажирам во время полета. Разнообразие блюд в меню, как правило, невелико, за исключением организации питания путешествующих бизнес-классом и первым классом. Тем не менее, в последнее время ресторанное обслуживание на самолетах считается областью конкуренции между различными авиакомпаниями. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М.: Перспектива-2008, стр 89
Вегетарианские рестораны. Основными продуктами здесь являются овощи; мясо или рыба отсутствуют. Данный тип ресторана возник в результате сегментации рынка по мере изменений потребностей населения.
Закупочные. Их можно причислить к тем ресторанам, в которых приготовление блюд не занимает длительного времени. Посетителям могут подаваться и напитки. Обычно имеется как минимум одно дежурное блюдо.
Выездные рестораны. Не классический тип ресторана; обслуживаются особые мероприятия - приемы, вечера, когда бывает трудно в домашних условиях приготовить большое количество еды.
Другие рестораны - деятельность, имеющая место там, где она не связана с получением прибыли (больницы, школы и т.д.).
Учитывая новый стиль жизни, некоторые рестораны специализируются в области приготовления пищи на вынос. Клиенты могут сами зайти в ресторан за едой, либо заказать доставку ее на дом.
Посетителей обслуживают в ресторане официанты, метрдотели, бармены, прошедшие специальную подготовку. Блюда и напитки приготавливают высококвалифицированные повара. Обслуживающий персонал в ресторанах имеет форменную одежду и обувь единого образца. В ресторанах, где обслуживают иностранных туристов, официанты владеют, как правило, одним из иностранных языков в объеме, необходимом для выполнения профессиональных обязанностей.
Рестораны организуют обслуживание не только отдельных посетителей, но и съездов, конференций, официальных вечеров, приемов, семейных торжеств, банкетов, тематических вечеров.
В ресторане посетителям предоставляют в основном обеды и ужины, а при обслуживании участников съездов, совещаний, конференций - полный рацион питания. В предпраздничные, субботние или воскресные дни многие рестораны организуют дегустации блюд национальной кухни.
В практику обслуживания некоторых ресторанов входит устройство семейных обедов. Этот вид услуг требует составления специального меню в расчете на детей, причем цены на блюда не должны быть высокими.
Иногда в ресторанах официанты подают блюда с проведением заключительных операций по их приготовлению в присутствии клиентов, заказавших эти блюда.
Рестораны различаются:
- по ассортименту реализуемой продукции - рыбный, пивной, с национальной кухней или кухней зарубежных стран;
- месту расположения - городские, вокзальные, при гостинице, в зоне отдыха, вагон-ресторан и др.
Городские рестораны располагаются в городской черте и работают в строго определенные часы. Они предлагают большой ассортимент блюд, закусок, напитков либо специализируются в предоставлении обедов и (или) ужинов.
Вокзальные рестораны устраивают на железнодорожных или аэровокзалах с учетом круглосуточного обслуживания пассажиров. В меню этих ресторанов - ограниченный набор блюд, закусок, напитков.
В структуре гостиничных комплексов, входящих в известные гостиничные цепи, может быть два ресторана - фешенебельный фирменный и небольшой с невысоким уровнем цен на блюда и напитки.
Судовой ресторан предназначен для обслуживания пассажиров и туристов в пути следования. В нем предоставляются завтраки, обеды, ужины; производится реализация кулинарных, кондитерских изделий, прохладительных напитков, дорожных наборов. Обслуживание осуществляется официантами. Практикуется продажа абонементов на питание.
Крупные пассажирские теплоходы имеют один или несколько салонов-ресторанов, буфеты и бары, оборудованную кухню. Вместимость залов салонов-ресторанов колеблется от 48 до 150 мест. Их оборудуют следующими видами мебели: столами, стульями, сервантами. В зале располагают буфет. Столы и серванты крепят к полу.
Вагон-ресторан имеется обычно в железнодорожном составе дальнего следования. Предназначается он для обслуживания пассажиров, находящихся в пути более суток.
Ресторан - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.
Рестораны организуют обслуживание не только отдельных посетителей, но и съездов, конференций, официальных вечеров, приемов, семейных торжеств, банкетов, тематических вечеров. Рестораны различаются: по ассортименту реализуемой продукции - рыбный, пивной, с национальной кухней или кухней зарубежных стран; месту расположения - городские, вокзальные, при гостинице, в зоне отдыха, вагон-ресторан и др.
Правила оказания услуг общественного питания утверждены постановлением Правительства РФ от 15 августа 1997 г. N 1036 (с изменениями от 10.05.2010 N 276). Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 29 сентября 1994 г. N 7 Правила применяются в части, не противоречащей Гражданскому кодексу РФ и Закону РФ "О защите прав потребителей".
Независимо от места расположения ресторана, а также при наличии в составе гостиничного комплекса буфетов, столовых, баров и кафе - их услуги должны соответствовать, прежде всего, "Правилам оказания услуг общественного питания", утвержденным постановлением Правительства РФ № 1036 от 15.08.97, а также другим нормативным документам.
Так, если необходимо создать и зарегистрировать в органах государственной власти предприятие, основным видом деятельности которого является предоставление услуг общественного питания, то для этого необходимо:
1. Выбрать наиболее оптимальную организационно-правовую форму предприятия. На сегодняшний день таковым является общество с ограниченной ответственностью (OOO).
2. Создать учредительные документы предприятия. У различных форм предприятия они могут быть разные. Например, у общества с ограниченной ответственностью это будут: устав, учредительный договор, протокол № 1 общего собрания учредителей или решение учредителя (если учредитель один) о создании OOO. В уставе как основном учредительном документе нужно будет указать основной вид деятельности - предоставление населению услуг общественного питания.
3. Государственная регистрация предприятий проходит в инспекции МНС РФ района, где будет находиться ваше предприятие, то есть в соответствии с адресом, указанным в уставе. Это может быть только юридический адрес, а фактическое место нахождения предприятия может быть по иному адресу.
После государственной регистрации предприятия нужно:
Поставить предприятие на учет в органах Госстатистики, где вашему предприятию присвоят коды. Для этого необходимо только показать им оригиналы учредительных документов и оплатить их услуги.
В течение 10 дней встать на учет в региональном отделении Фонда социального страхования. Они обычно требуют копии учредительных документов, копию свидетельства инспекции МНС о регистрации и постановке на учет, письмо статистики.
В течение 30 дней встать на учет в Пенсионном фонде, представить им копии учредительных документов, свидетельства о госрегистрации, свидетельства о постановке на налоговый учет, копию письма статистики.
Встать на учет в Фонде медицинского страхования (они требуют те же документы, что и в предыдущих фондах).
Получить сертификат на предоставление услуг общественного питания, для чего в орган по сертификации услуг общественного питания, определяемый по юридическому адресу предприятия, подаются заявка на сертификацию и анкета (регулируется временным порядком сертификации услуг общественного питания, утвержденным постановлением Госстандарта России, Роскомторга, Госсанэпиднадзора России от 18.01.1995 г. № 4/3/3). В этом положении определен ГОСТ, которым должен соответствовать ваш ресторан. Срок рассмотрения заявки не должен превышать 1 месяца.
После прохождения всех вышеуказанных предприятий вы можете осуществлять свою деятельность в полном объеме.
В дальнейшей деятельности необходимо руководствоваться:
1. Законом РФ "О защите прав потребителей”.
2. Законом РФ "О сертификации продукции и услуг”. Относительно г. Москвы действует постановление Правительства г. Москвы от 5 июля 1994 г. № 528 "О создании системы сертификации услуг общественного питания”.
3. Правилами оказания услуг общественного питания, утвержденными постановлением Правительства РФ от 15 августа 1997 г. № 1036.
Относительно налогообложения. В соответствии с Федеральным законом "О едином налоге на вмененный доход для определенных видов деятельности” от 31 июля 1998 г. № 148-ФЗ ст.3 п.1 подп.6 общественное питание, в частности деятельность ресторанов, облагается единым налогом на вмененный доход при условии, что на предприятии работает не свыше 50 человек.
Особенности функционирования малых предприятий.
Функциональное назначение предприятий, их роль в экономике в значительной мере меняются в зависимости от размера предприятия. Крупное и мелкое производства, даже в рамках одной территории и отрасли, как правило, не являются взаимозаменяемыми. Отсутствие одного из них - это незаполненная ячейка экономики, имеющая своим следствием общее снижение эффективности производства. Крупные, средние и малые предприятия дополняют друг друга, создают целостный организм экономики.
Каждое государство в зависимости от национальности, производственных градаций, отраслевой культуры экономики устанавливает свои критерии распределения предприятий по их размерам.
Например, во Франции очень малыми предприятиями считаются производства с числом занятых до 10 человек, малыми - от 10 до 100, средними от 100 до 500 и крупными свыше 500 человек. В Японии к категории малых и средних предприятий относятся юридически самостоятельные компании с числом занятых до 300 человек или объемом основного капитала до 100 млн. иен в отраслях обрабатывающей промышленности, строительстве, транспорте, связи, в коммунальном хозяйстве; до 100 человек (или до 30 млн. иен капитала) - в оптовой торговле и до 50 человек (или 10 млн. иен капитала) - в розничной торговле и сфере услуг. Кирцнер И. Конкуренция и предпринимательство. - М,: Юнити,2010 стр. 74
В России в соответствии с положениями Федерального закона от 14.06.1995 № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации", под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов, и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия):
в промышленности - 100 человек;
в строительстве - 100 человек;
на транспорте - 100 человек;
в сельском хозяйстве - 60 человек;
в научно-технической сфере - 60 человек;
в оптовой торговле - 50 человек;
в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;
в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.
Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.
Малые предприятия, осуществляющие несколько видов деятельности (многопрофильные), относятся к таковым по критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.
Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица.
В случае превышения малым предприятием законом численности указанное предприятие лишается льгот, предусмотренных действующим законодательством, на период, в течение которого допущено указанное превышение, и на последующие три месяца.
Государственная поддержка малого предпринимательства в Российской Федерации осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" от 14.06.1995 № 88-ФЗ, издаваемыми в соответствии с ним иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, Постановлением Правительства РФ "О федеральной программе государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 2000-2001 годы" от 14 февраля 2000г. №121, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Общепризнанно, что малый бизнес в стране с развитой рыночной экономикой - это динамично развивающийся сектор, вносящий значительный вклад в создание новых рабочих мест, развитие инноваций, формирование доходов бюджета, экономический рост и благосостояние населения.
1.3 Особенности управления персоналом на предприятии питания
Управление организацией общественного питания основывается на общих принципах системы управления производством. Функции управления относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управленческое воздействие. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления.
Персонал - это один из ключевых элементов в структуре продаж ресторанных услуг. От слаженности и оперативности взаимодействия всех сотрудников, от их способности создать соответствующую атмосферу для посетителей напрямую зависят объемы продаж ресторана.
В системе продаж участвует весь персонал ресторана. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.
Управляющий. Специфика ресторанного бизнеса такова, что владелец ресторана обычно является его управляющим. В этом случае именно он формирует концепцию ресторана, определяет направленность и стилЬ. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М,: Перспектива-2008 стр. 37
В принципе, управляющий выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:
- разрабатывает концепцию развития ресторана;
- определяет корпоративную культуру;
- определяет стратегию позиционирования на рынке ресторанных услуг;
- осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;
- отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR - мероприятий;
- осуществляет кадровое планирование;
- взаимодействует с надзорными службами;
Шеф-повар. Основная задача шеф-повара - контроль за производственными процессами, происходящими на кухне ресторана. Он подчиняется непосредственно Управляющему и его заместителю, если таковой имеется.
Одна из основных обязанностей шеф-повара - это формирование меню, приготовление блюд и контроль за соблюдением технологии. В подчинении у него находится персонал кухни; шеф-повар отвечает за сохранность материалов и оборудования, использующихся в процессе приготовления пищи. В рамках своих обязанностей шеф-повар отвечает за надлежащее решение следующих вопросов:
- контроль за соблюдением правил приготовления блюд в соответствии с технологией и калькуляцией;
- покупка нового и замена вышедшего из строя оборудования, инвентаря; закупка продуктов и контроль за их использованием;
- обучение нового персонала, контроль персонала, управление сменами;
- контроль за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности.
Шеф повар может отстранить от работы любого подчиненного ему работника.
Официант - это лицо ресторана. Свое представление о ресторане клиент формирует в значительной степени от уровня обслуживания, где важная роль отводится официанту. Во многом именно от их профессионализма зависит впечатление, которое сложится у клиента о ресторане. И именно они являются одним из важнейших источников информации о клиентах - их запросах и пожеланиях.
В Москве существует серьезная проблема с профессиональными официантами. Как правило, приходится идти на такой шаг, как "дообучение" на месте.
Основные требования, предъявляемые к официанту, можно сформулировать следующим образом:
- владение ресторанным этикетом;
- хорошее знание структуры Вашего ресторана и сложившейся системы обслуживания;
- аккуратность и чистоплотность;
- умение продавать;
- проявлять заботу о своем клиенте, обслуживать стильно и оперативно, предугадывая желания клиента.
Успешный официант - изначально любит общаться с людьми и имеет склонность быть вежливым и услужливым.
Организационная структура управления рестораном.
Для выполнения функций управления предприятиями, организациями общественного питания создается соответствующая структура системы управления, представляющей собой совокупность специализированных подразделений, взаимосвязанных процессом принятия и реализации управленческих решений. Применительно к отдельному предприятию (объединению) общественного питания она может быть цеховая, характерная для крупных, бесцеховая - для небольших предприятий.
Масштаб структуры системы управления - степень детализации представления или графического изображения структуры. Различают: макроструктуру системы управления, звеньями которой являются органы управления (субъекты управления, являющиеся юридическим лицом); мезоструктуру, которую составляют структурные подразделения; микроструктуру, звеньями которой являются работники (рабочие места), а средства управления. Структурное подразделение - звено системы управления в масштабе мезо - и микроструктуры, например, функциональные отделы первичной хозяйственной организации общественного питания. Фёдорова С. Москва и её кухни-плавильный котёл наций//Моё дело ресторан 2006. - №5 стр. 45
Характер структуры аппарата управления предприятием общественного питания определяется составом его подразделений, их взаимосвязью, объемом реализации продукции собственного производства и покупных товаров. В зависимости от особенностей строения, хозяйственной деятельности и других факторов в общественном питании применяются линейная, линейно-функциональная (комбинированная), программно-целевая структуры управления.
Линейная структура управления характеризуется тем, что все функции сосредоточены в линейных звеньях, и каждый работник подчиняется одному руководителю и получает указания только от одного руководителя. Это исключает получение подчиненными противоречивых и не увязанных между собой заданий и распоряжений, повышает ответственность руководителей за результаты работы. Недостатком этой структуры является то, что каждый из органов управления имеет относительно небольшие возможности решения функциональных проблем, требующих специальных знаний.
Линейно-функциональная (комбинированная) структура основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. Она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные - консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В основу организации функциональных действий положен линейный принцип. Руководитель функционального отдела является одновременно линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.
Руководители всех функциональных звеньев входят одновременно в систему линейного управления организацией, предприятием. При этом связи "руководитель-подчиненный” строятся по иерархической линии таким образом, чтобы каждый работник был подотчетен одному лицу. Руководители функциональных служб осуществляют свое влияние на производственные, торговые, управленческие подразделения, формально не обладая распорядительскими правами.
2. Анализ системы управления и обучения персонала на предприятия питания "ресторана "Сбарро"
2.1 Организационная характеристика объекта исследования
ООО "Ресторан "Сбарро" работает на рынке ресторанных услуг более 12 лет.
Ресторан небольшой, но достаточно уютный. Он ориентирован на клиента среднего класса. Стратегия развития ресторана ориентирована на удовлетворение потребности гостей и предвосхищение их ожиданий.
В ресторане стараются уделять большое внимание развитию маркетинговых программ. Так в 2010 году была введена программа "Постоянный клиент", которая предусматривает накопительную скидку посетителям, которые постоянно обедают в этом ресторане.
Штат сотрудников ресторана "Сбарро":
- менеджер зала - 2 чел.;
- пиццмекер - 2 чел;
- повара-6 чел.;
- шеф-повар-1 чел.;
- директор-1 чел.;
- заместитель директора-2 чел.;
- кассир-2чел.;
- уборщица-посудомойщица-4 чел.;
- бухгалтер-калькулятор-1 чел.;
- грузчик-водители-4 чел.
Итого: 25 человек.
Менеджер зала руководит всем процессом обслуживания посетителей ресторана, в своей работе он руководствуется должностной инструкцией, утвержденной директором. Менеджер зала должен иметь высшее специальное образование, знать иностранный язык, иметь стаж работы в данной сфере.
Профессиональные знания менеджера зала должны быть на высоком уровне, он должен знать:
- правила этикета, формы и основы организации обслуживания банкетов, торжественных вечеров и мероприятий;
- правила сервировки столов и технику обслуживания; технологию приготовления и правила подачи; марки вин.
В течение рабочего дня менеджер зала должен находиться в зале ресторана. Он встречает гостей и помогает им в выборе блюда, поручая дальнейшее обслуживание повару-раздачи. В его задачу входит обеспечение четкой связи производства и торгового зала, контроль за правильностью отпуска и подачи готовых блюд, за соблюдением цен и правил торговли при обслуживании гостей ресторана. В случае нарушения правил обслуживания поваром-раздачи и кассиром (обсчет, грубость) менеджер зала имеет право сделать им замечание или отстранить от работы, доложив о поступке директору ресторана. Если посетителю не понравилось заказанное блюдо, его вкус, то менеджер зала имеет право возвратить его в соответствующий цех производства и потребовать замены.
Повар-раздачи - работник торгового зала. Он одним из первых встречает посетителей, поэтому должен создать атмосферу гостеприимства, радушия, проявить доброжелательность, быть вежливым, внимательным, чутким по отношению к гостям ресторана. Повар-раздачи весь день находится на глазах у посетителей и должен производить на них благоприятное впечатление - красиво двигаться и элегантно выглядеть.
Работая с посетителями, Повар-раздачи должен вести себя тактично, выбирать правильный подход к каждому из них - ведь в ресторан приходят люди разных возрастов, с разными характерами и темпераментами. Повар-раздачи должен помогать в выборе блюда из меню, уметь рассказать, как и из каких компонентов приготовлено данное блюда, дать кулинарную характеристику холодных и горячих закусок, первых, вторых и десертных блюд, холодных и горячих напитков и вино-водочных изделий
Администрация - это руководство ресторана во главе с директором, осуществляющее управление коллективом предприятия.
Директор - отвечает за организацию производственной, торговой и финансовой деятельности ресторана. Он руководит коллективом, занимается подбором кадров, принимает на работу, увольняет на основании трудового законодательства, осуществляет контроль за расстановкой кадров и культурой обслуживания посетителей в залах ресторана, следит за состоянием учета, контроля и сохранностью материальных ценностей. Директор ресторана заключает договоры с поставщиками товара, сырья и полуфабрикатов, контролирует своевременность доставки и качество продукции, создает условия для сохранности товарно-материальных ценностей. Он контролирует работу всех участников предприятия, в том числе следит за качеством выпускаемой продукции, а также соблюдением всех правил санитарии и гигиены, техники безопасности и пожарной безопасности.
Заместитель директора - выполняет все поручения директора, несет ответственность за решение тех вопросов и за те участки производства, которые ему поручил директор ресторана.
В ресторане работают два повара-раздачи. Они работают через день по две смены. Продолжительность рабочего дня не превышает 11,5 часов. Следующий день - день отдыха.
Ресторан, как предприятие, выпускающее кулинарную продукцию, имеет производственные цеха, которые специализируются на переработке определенного вида сырья и изготовляемой продукции. Это мясной, рыбный, овощной, горячий, холодный, кондитерский и мучной цеха. Кроме того, имеются складское, тарное хозяйства и санитарно-технические службы. В связи с этим в ресторане производственные помещения (цеха), подразделяются на заготовочные, доготовочные, специализированные и вспомогательные.
Производственные помещения располагают так, чтобы не нарушалась поточность производства и последовательность операций технологического процесса. Во всех помещениях в зависимости от назначения устанавливается технологическое, электрическое, холодильное и другое оборудование. При организации работы в производственных цехах необходимо соблюдать санитарные нормы и правила, а также правила техники безопасности при работе с оборудованием, противопожарной безопасности и охраны труда, создавать условия для нормального труда работников ресторана. Высота производственных помещений ресторана должна быть не менее 3-3,5 м. Температура воздуха в холодном цехе не должна превышать 16-18оС, а в горячем 22-25 оС.
...Подобные документы
Стратегия обучения персонала. Анализ обучения и развития персонала на примере ресторана "IL Патио". Проблемы ресторанного бизнеса, планирование обучения. Процесс обучения сотрудников ресторана, оценка его эффективности и проведение обучающих мероприятий.
курсовая работа [68,7 K], добавлен 26.02.2014Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя. Методы и программы развития персонала организации. Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала.
дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012Понятия и характеристика видов обучения персонала. Профессиональное развитие персонала в современных условиях. Особенности и методы обучения различных категорий работников. Анализ подготовки кадров и деятельности службы управления персоналом предприятия.
дипломная работа [188,2 K], добавлен 08.06.2010Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010Управление персоналом, понятие и подходы. Суть и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ систематического профессионального обучения персонала в ОАО "Мечел", принцип каскадности, эффективность процесса.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.01.2012Сущность и цель обучения персонала. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост. Повышение квалификации и переподготовка персонала на примере ООО "СпецАвто". Схема дистанционного обучения. Преимущества применения наставничества.
курсовая работа [156,2 K], добавлен 19.10.2012Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".
курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ проблемы в системе управления персоналом кафе. Разработка системы дополнительного обучения, мотивации и стимулирования персонала. Совершенствование программы его ориентации и адаптации.
дипломная работа [246,1 K], добавлен 23.07.2015Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".
курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012Организация системы обучения персонала на предприятиях малого бизнеса. Функции руководителей, новые формы обучения студентов для развития управленческих навыков. Манипуляционные модели управления. Ограниченность материальных факторов лояльности персонала.
реферат [21,4 K], добавлен 03.11.2009Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.
контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.
дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015Процесс, методы, формы профессионального обучения. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы управления персоналом в компании Ernst and Young. Разработка мероприятий по совершенствованию обучения персонала. Оценка их экономической эффективност
дипломная работа [733,2 K], добавлен 22.10.2010Анализ организационно-хозяйственной деятельности и системы обучения персонала в торговой организации ООО "Коникс". Процедуры повышения квалификации персонала в интересах коммерческой успешности фирмы. Практические рекомендации по управлению персоналом.
курсовая работа [434,5 K], добавлен 29.05.2015Сущность и методы обучения персонала. Планирование и управление процессом обучения персонала предприятия. Общая характеристика ОАО "Вимм-Билль-Данн Продукты Питания". Особенности и проблемы организации обучения производственного персонала в компании.
курсовая работа [131,4 K], добавлен 11.11.2012Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".
дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015Система обучения персонала: понятие и характеристика. Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО "М. видео Менеджмент". Оценка влияния обучения на профессиональное развитие.
дипломная работа [310,8 K], добавлен 14.07.2011Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.
контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".
курсовая работа [76,5 K], добавлен 08.04.2012Особенности обучения персонала турфирмы. Способы обучения персонала и их краткая классификация. Основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения. Разбор проблемных ситуаций как способ обучения персонала.
курсовая работа [33,5 K], добавлен 11.06.2011
