Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы менеджера

1.1 Менеджер и требования, предъявляемые к нему

1.2 Функции менеджера

1.3 Личные качества

Глава 2. Организационно - экономическая характеристика в Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

2.1 Общая характеристика Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

2.2 Анализ деятельности менеджера в управлении персоналом на примере Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

2.3 Информационное обеспечение Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

Выводы и предложения

Список использованных источников

Введение

Управление появилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их современных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами общества. Как грибы после дождя, росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

Менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решения по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники.

Актуальность исследования - роль современного менеджера заключается в интегрировании в процессе управления. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

Проблема исследования - роль и функции современного менеджера в организации.

Целью данной курсовой работы является изучение роли выполняемой современными менеджерами и требования предъявляемые к ним.

Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнение следующих задач:

1. изучить понятие "менеджер" и требования предъявляемые к нему

2. рассмотреть функции менеджера

3. описать личные качества

4. рассмотреть роль современного менеджера в Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ изучить недостатки в деятельности менеджера в организации

5. разработать предложения по совершенствованию деятельности менеджера на предприятии

Объект исследования - Саракташская ГКС Медногорского ЛПУМГ.

Предмет - роль современного менеджера в организации.

Структура работы - состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретико-методологические основы менеджера

1.1 Менеджер и требования, предъявляемые к нему

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

-организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

-руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

-руководителю по отношению к подчиненным;

-администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в обществе своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

В этих условиях формула действий управляющего была: " бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая".

С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по - отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: " твердость, но справедливость" [10].

Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и прежде всего антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно - взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

И наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможно. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером - организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.

Во - первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во - вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В - третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В - четвертых, это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В - пятых, это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В - шестых, это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

Можно сделать вывод, что менеджеру приходится решать сложнейшие задачи в кризисных ситуациях [19, c. 43 - 47].

1.2 Функции менеджера

Менеджер - профессионально подготовленный руководитель.

Слово "руководитель" буквально означает "ведущий за руку". Это же значение лучше выражено в практически не употребляемом ныне слове "надсмотрщик". Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя.

Руководство - это управление процессами:

1) согласованием различных видов деятельности группы;

2) видеть динамику процесса внутри группы и управлять ею.

Сфера руководства включает три блока:

1) организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;

2) работа с отдельными людьми и группами;

3) использование власти и принятие решений.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

· организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

· распределение заданий и инструктаж подчиненных;

· контроль за ними;

· подготовка и чтение отчетов;

· проверка и оценка результатов работы;

· ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники, и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

· решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;

· знакомство с текущей корреспонденцией, ответы на звонки и прием посетителей;

· проведение собраний и представительство;

· заполнение форм отчетности;

· ведение переговоров;

· повышение квалификации.

Так же с помощью профессиограммы (Приложение 1) можно изучить описание системы признаков, характеризующих ту или иную профессию и включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. Профессиограмма может включать в себя, например, перечень гигиенических или психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп.

Таким образом, все эти работы характеризуются: высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразие формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой события, людей и действий.

1.3 Личные качества

К личным качествам в первую очередь относятся честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как "сверху", так и "снизу", последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово [15, c. 389].

Менеджер должен оберегать дружеские и семейные, да и просто человеческие отношения, которые сами собой не сохраняются, но поддерживать лишь наиболее важные личные контакты с теми, кто по - настоящему привлекают и обогащают жизнь, не соглашаться из вежливости на все требования и просьбы окружающих.

Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности - ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергия необходимы, поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образы действий, ибо когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен [5].

Однако одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на его голову перегрузок. Поэтому нужно загодя формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности.

Принятие управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера. Между тем, многие в таких ситуациях страдают от чувства неспособности справиться с ними, создают себе дополнительное напряжение, имеющее свойство накапливаться и, в конце, приводят к стрессам [29, c. 103].

Но стресс - это такая реакция организма, который в определенный степени можно управлять. В какой - то мере она даже полезна, поскольку стимулирует активность. Ведь недостаточная нагрузка и нехватка острых ощущений приводят к ухудшению морального состояния, низкой эффективности работы, потере самоуважения, появлению личных проблем.

Для успешного управления стрессами нужно прежде всего уметь должным образом относиться к проблеме, не "пороть горячку", не волноваться и откладывать решение до тех пор, пока для него не созреют все предпосылки. Нужно регулярное расслабление и отдых от физических и психических нагрузок. В сложных ситуациях нельзя теряться, давать стрессу поглотить себя, а наоборот, зная свои силы и возможности и не перенапрягаясь, идти с "открытым забралом" навстречу трудностям и неприятностям. А для этого нужно стремиться познать себя, обрести уверенность, избавившись от "комплексов" и "выкорчевать" их причины. Успеху сопутствует установление тесных личных отношений. Это позволяет не держать в голове постоянно мысль о том "А что обо мне подумают люди?", а выработать реалистичное и оптимистичное отношение к самому себе, а также к разным сферам своей деятельности. Необходимо постоянно стремиться к успеху, не ставить перед собой невыполнимых задач и спокойно относиться к поражениям.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать "здоровое" окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов, при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Можно сделать вывод, что современный менеджер должен быть честным, порядочным, принципиален во всех вопросах и уметь противостоять давлению, оберегать дружеские и семейные отношения и должен иметь хорошее здоровье, чтобы мужественно переносить удары судьбы и успешно справляться со стрессами [23, с. 123].

Глава 2. Организационно - экономическая характеристика в Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

2.1 Общая характеристика Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

Саракташская газокомпрессорная станция расположена в Российской Федерации, Оренбургской области, п. Саракташ

Цель Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ - транспорт газа.

Раскинувшаяся, на большей части территории России, сеть предприятий " Газпрома", работавших в рамках Единой системы газоснабжения, накрывает собой и Урал. Голубое топливо впервые появилось здесь в начале 60-х годов 20 века, когда был построен и пущен в эксплуатацию первый в мире и самый крупный тогда трансконтинентальный магистральный газопровод "Бухара - Урал".1950 - 60 - е годы - время великих газовых строек в СССР. Интенсивное развитие всех отраслей советской промышленности в то время требовало новой техники и технологий, современных научных разработок и, прежде всего - новых энергоносителей. Использование природного газа в черной и цветной металлургии, химической промышленности, бытовом секторе все больше внедрялось и усиливалось. менеджер управленческий экономический

Но едва ли не больше других регионов, газ был нужен Уралу. Здесь в военные и послевоенные годы сосредоточилась значительная часть промышленного потенциала страны. Эвакуированные в начале 40-х годов заводы активно работали, и развитие их сдерживало только одно: "опорный край державы", обладавший почти всей таблицей Менделеева, не хранил в своей "кладовой" практически никаких энергоносителей. Уголь возили с Донбасса и Кузбасса, нефть не добывалась, электроэнергию "качали" с Поволжья и из Сибири.

Атомная энергетика находилась в зачаточном состоянии. О торфе и ветре, как и о солнечной энергии, никто всерьез не думал.

И тогда Центральный Комитет КПСС принял постановление, предписывающее осуществить скорейшее строительство магистральных газопроводов из Бухарской области Узбекской СССР на Урал и обеспечить ввод их в эксплуатацию в следующие сроки: первого газопровода " Газли - Челябинск" - в 1963 году; второго газопровода "Газли - Челябинск - Свердловск" в 1965 году. "Бухару - Урал" строили "всем миром".

С заводов всей страны потоком шли техника и материалы, из разных городов приезжали рабочие и специалисты. Челябинский, Харцызский и другие трубопрокатные заводы в кратчайшие сроки наладили производство трубы диаметром 1020 мм. Взамен прекращенных поставок германского концерна " Маннесманн". ЦК ВЛКСМ объявил газопровод Всесоюзной ударной комсомольской стройкой. В бухарской пустыне вырос город газовиков - Газли, на всем протяжении более чем двухтысячекилометровой трассы возводились огромные корпуса компрессорных станций, где монтировались мощные газоперекачивающие агрегаты, строились поселки газовиков со всей инфраструктурой. Трасса магистрального газопровода "Бухара - Урал" отличается от других, прежде всего, тяжелейшими природными и климатическими условиями. Ненаселенная территория, резко различающиеся по климату, почве, гидрогеологическим и другим особенностям районы, бездорожье…390 километров трассы прошли по скальным грунтам, сколько же - по бархатным, ячеистым и щебеночным грунтам, 120 километров - по пескам, около тысячи - по степным малообжитым районам. Газопровод "Бухара - Урал" пересек 625 естественных и искусственных преград, в том числе 14 рек и крупных каналов, 437 мелких каналов, арыков и ручьев, 68 балок и органов, 22 болота, 19 железных и 650 автомобильных дорог. Общая протяженность магистрального газопровода " Бухара - Урал" в однониточном исчислении составила 4464 километра труб диаметром 1020 мм., построено 17 компрессорных станций, 22 газораспределительные станции. И, несмотря на значительные трудности, с которыми пришлось столкнуться строителям - тяжелейшие природные и климатические условия, безлюдные и пустынные районы, сотни естественных и искусственных преград - газ в дома челябинцев и свердловчан пришел точно в установленный час. Для эксплуатации новой газовой магистрали 28 января 1964 г. было создано Управление магистральных газопроводов "Бухара - Урал". Запасов Газлинского месторождения хватило лишь на 20 лет, но к тому времени, как они истощились, уже шла активная эксплуатация северных месторождений. Оттуда и стало поступать на Урал голубое топливо - по газопроводу "Игрим - Серов - Нижний Тагил", а затем и по магистрали "Уренгой - Челябинск".

Важнейшим профессиональным достижением "Уралтрансгаза" стал практический опыт, позволивший Газпрому на примере проблем эксплуатации "Бухары - Урала" выработать верную концепцию реконструкции и развития магистральных газопроводов. "Уралтрансгаз" первым в Мингазпроме освоил ремонт и строительство магистральных газопроводов силами собственных подрядных организаций. В течение 40 лет "Уралтрансгаз" в нужных объемах давал голубое топливо индустриальному Уралу, площадь которого втрое превышает площадь Великобритании. Уже в 1965 году энергетическая емкость "Бухары - Урал" была равна трем Братским ГЭС.

Саракташская ГКС Медногорского ЛПУМГ сегодня:

"Уралтрансгаз" - такое наименование получило УМГ "Бухара - Урал" в 1974 г. Оно выступает в газовом хозяйстве Урала в качестве головного и системообразующего предприятия дальнего транспорта газа. Более чем десять тысяч работников Саракташская ГКС Медногоского ЛПУМГ осуществляют обслуживание объектов газотранспортной системы, транспортировку и распределение голубого топлива на территории четырех областей: Свердловской, Челябинской, Курганской и Оренбургской.

Основные виды деятельности Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ:

- Развитие и эксплуатация газотранспортных систем;

- Транспортировка газа по магистральным газопроводам и газопроводам-отводам и поставка его потребителям;

- Разработка и внедрение прогрессивных видов технологий производства;

- Переоборудование автомобилей для работы на сжатом и сжиженном природном газе;

- Природоохранные мероприятия;

- Непрерывное профессиональное обучение персонала, повышение квалификации рабочих кадров, руководителей и специалистов.

Кадровая политика.

Кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации) Кадровая политика - долгосрочная стратегия управления персоналом, направленная на формирование коллектива, способного эффективно решать задачи, способствующие достижению стратегических целей Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ.

Основной целью кадровой политики, проводимой предприятием, является оптимальное использование возможностей сотрудников для достижения стратегических целей Общества, обеспечение эффективности и стабильности при помощи применения разумных и эффективных кадровых технологий, ориентированных на повышение надежности профессиональной деятельности и работоспособности персонала.

Структура работающих по категориям:

Общая численность персонала Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ на 31.12.2011 года составила 171 человек, из них женщин 22 чел, мужчин 149 чел.

В течение 2011 года принято 9 человек, уволено - 5 человека из них:

за прогулы - 0 чел.,

на основании медицинских показаний - 1 чел.,

окончание срочного договора - 2 чел.

по инициативе работника - 3 чел.

Из 5 человек уволенных по инициативе работника причины самые разнообразные, а именно: по состоянию здоровья 1 человека, по окончанию срочного договора 2 чел., по инициативе работника 3 чел., остальные по другим причинам.

Динамика численности персонала за последние 3 года.

В связи с кризисом по стране, уменьшилось количество заказов от клиентов, были вынуждены проводить антикризисные мероприятия, в результате численность резко сократилась в 2010 году. В 2011 году положение в Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ" стало постепенно меняться в лучшую сторону, подъем производства вызвал прием новых работников.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Показатели состава персонала Саракташская ГКС Медногорского ЛПУ 2009 - 2011 г.г

На рисунке 2.1 видно, что численность персонала по сравнению с 2009 г. стала постепенно меняться в лучшую сторону, основные задачи предприятия увеличились и в связи с этим увеличился прием новых работником.

Рисунок 2.2 - Кадровый состав по состоянию на 31.12.2011г

Из рисунка 2.2 видно, что подобное соотношение работников по категориям объясняется спецификой деятельности общества, где большой объем работ занимает деятельность, осуществляемая рабочим персоналом.

Возрастной состав работников.

В соответствии с планом стратегического развития возрастной состав работников в 2011 году должен отвечать следующим критериям:

18 лет - 30 лет - 33%

30 лет - 50 лет - 34%

50 лет и выше - 33%



Рисунок 2.3 - Динамика качественного состава работников по возрасту

Из рисунка 2.3 видно, что увеличение среднего возраста персонала в 2010, 2011 годах объясняется кризисом в стране и нестабильной ситуацией с заказами на предприятии, поэтому необходимо было сохранить для Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ высококвалифицированных работников, более зрелого возрасти. Средний возраст работников производственного цеха 42,5%. А по предприятию 43,9 %.

Кадровый резерв.

Саракташская ГКС Медногорского ЛПУМГ одно из самых крупных предприятий, которые дают возможность проходить производственную, преддипломную практику, студентам ВУЗов и учащихся профессиональных лицеев и студентам, обучающимся за счет средств организации. За 2011 год в различных подразделениях организации на практике находилось 14 чел.

Обучение сотрудников осуществляется за счет предприятия, имеет цель - закрепление и углубление знаний, полученных в процессе теоретического обучения, приобретение необходимых умений, навыков и опыта практической работы по изучаемой специальности.

Организовать повышение квалификации руководителей и специалистов Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ, а также обучение рабочих в учебно-производственном центре Общества, других профессионально - технических учебных заведениях и непосредственных филиалах, в соответствии с ежегодно утверждаемым генеральным директором Общества планом подготовки и повышения квалификации персонала Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ.

Руководителям, специалистам и служащим, направленным Обществом на учебу по повышению квалификации, переподготовку, или техническую учебу с отрывом от работы, сохранять место работы, среднюю заработную плату по основному месту работы, а если указанное обучение связано с выездом в другую местность, производить оплату командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направленных в служебные командировки. Работникам предприятия, направленным на обучение на заочные отделения ВУЗов и колледжей, предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные главой 26 ТК РФ.

В настоящий момент в рамках профессиональной подготовки проходят обучение в ВУЗах г. Оренбурга - 14 человек (из них 7 человек рабочие, 4 - специалистов, получает второе высшее образование, 3 - служащих).

Мотивация и стимулирование персонала.

С целью повышения эффективности и продуктивности работающих, самоотдачи сотрудников на работе, в 2011 году на предприятии продолжилась работа по совершенствованию комплексной системы мотивации и стимулирования персонала.

Сложные условия хозяйствования, сложившиеся в 2009 году в связи с мировым финансовым кризисом, когда усилия руководства предприятия были направлены, в первую очередь, на сохранение рабочих мест, кадрового потенциала компании, оказывали свое отрицательное влияние и в отчетном 2011 году. Предприятию частично удалось восстановить численность персонала, которая в кризисном 2009 году уменьшилась на 30%.

На реализацию программ по моральной и материальной поддержке работающих в 2011 году было израсходовано 2,4 млн. руб.

Материальные стимулы (основная заработная плата, премии, льготы, компенсации и т.д.) на сегодня продолжают являться важнейшим элементом в системе мотивации сотрудников на достижение поставленных целей и решение задач.

В соответствии с Бизнес-планом предприятия на 2011 год, средняя заработная плата на одного работающего планировалась в размере 25,8 тыс. руб., по факту составила 27,9 тыс. руб., темп роста к 2010 году составил 114,8%. Средняя заработная плата на одного рабочего - сдельщика основного производства составила 21,1 тыс. руб. Сложившийся уровень средней заработной платы достаточно высокий для предприятия машиностроительного комплекса и, наряду с определенным пакетом социальных гарантий для работающих, позволяет рассматривать предприятие в качестве социально-ответственного работодателя.

Социальная политика.

Коллективным договором к КД "Социальной программой", определены единые льготы, гарантии и компенсации работникам Общества:

Одно из значимых направлений деятельности Общества в социальной сфере является деятельность, ориентированная на повышение социальной защищенности неработающих пенсионеров предприятия. Так, на социальную поддержку пенсионеров в 2011 г. было израсходовано - 120000 тыс. руб.

В 2011 году детям сотрудников: провели вручение новогодних подарков; организовали выезд на дом Деда Мороза и Снегурочки. Итого израсходовано - 870 тыс. руб. Провели празднование Нового года для сотрудников общества; для ветеранов и участников ВОВ и боевых действий было проведено празднование Дня Победы с возложением корзины с цветами к вечному огню.

Трудовая дисциплина.

Немаловажной задачей перед отделом по работе с персоналом является контроль и принятие мер на укрепление дисциплины труда в Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ. В 2011 году, по сравнению с 2009 годом, уменьшилось количество уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины на 7 человек.

Для осуществления оперативного и качественного ведения табельного учета работников и улучшения качества пропускного режима - в организации ведется карточная система контроля управления доступом (электронный пропуск). Учет рабочего времени при использовании карточек системы контроля управления доступом формирует документ, в котором отражается выполнение работниками распорядка дня и служит основанием для принятия мер административного характера к нарушителям. В 2011 году снизилось количество опозданий и преждевременных уходов с работы. По каждому случаю ведется разъяснительная работа.

В 2010 году участились случаи появления на работе в нетрезвом виде, возросло по сравнению с 2009 годом и количество прогулов на 4 чел/день.

С целью улучшения трудовой дисциплины в 2012 году планируется:

- Активизировать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины в структурных подразделениях.

- Вести ежедневную систему медицинского профилактического осмотра для водительского состава. Ни одного случая нарушения не оставлять без внимания. Проводить профилактическую работу и принимать меры дисциплинарного воздействия в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Задачи и перспективы развития Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ на 2011 год в сфере управления персоналом:

Цель:

Формирование единой команды профессионалов, способных достичь стратегические цели предприятия.

Задачи:

- создание комплексной системы управления персоналом для достижения стратегических целей предприятия.

- создание оптимальной окружающей среды внутри предприятия, способствующей самореализации человека и максимальное использование его потенциала.

- формирование и развитие коллектива профессионалов, единомышленников, стремящихся к самореализации для достижения стратегических целей предприятия.

Таблица 2.1

Тактические задачи	Ключевые показатели результативности перспективы Персонал	2011год прогноз
1. Ведение кадрового делопроизводства в соответствии с ТК РФ и требованиям Стандарта ISO 9001	1. Комплектование штата в соответствии с утвержденным планом стратегического развития предприятия на 2011г. и заявками РСП	Среднесписочная численность 97 чел.
	2.Средний возраст сотрудников	43г.
	3.Возрастной состав: · 18 - 30 лет: · 30 лет - 50 лет: · от 50 лет и выше:	33 % 34% 33%
	4.Наличие должностных инструкций, соответствующих требованиям Стандарта ISO 9001:2000.	100%
	5.Наличие положений о структурном подразделении соответствующих требованиям Стандарта ISO 9001:2000	100%
	6.Текучесть кадров	8%
2. Формирование высокопрофессионального кадрового резерва	7.Образовательный уровень: Высшее образование	38 %
3. Развитие корпоративной культуры	9.Процент сотрудников, удовлетворенных состоянием корпоративной культуры	89%

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что текучесть кадров маленькая, больший процент удовлетворены корпоративной культурой, наличие положений, инструкций соответствуют требованиям стандарта.

2.2 Анализ деятельности менеджера в управлении персоналом на примере Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

При ведении кадровой политики на предприятии приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются. В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер.

Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где менеджер одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально-психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует, прежде всего, через лидеров. Однако менеджеры, по каким-либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Начальник Саракташской ГКС - Гусев А.Н., менеджер высшего звена, занимается решением наиболее важных вопросов деятельности в организации. Он является как формальным, так и неформальным лидером организации.

На предприятии руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник учреждения может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым [33, с. 52 - 53].

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, менеджер определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса на предприятии лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место [8, с. 67 - 69; 13, с. 244].

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, менеджер приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.

Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу [28, c. 467].

Итак, менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.2.3 Информационное обеспечение Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

Информационное обеспечение - предназначено для отражения информации, характеризующей состояние управляемого объекта, и является основой для принятия управленческих решений.

В отделе правового обеспечения и кадров используется программное обеспечение " 1С: Зарплата и кадры 7.7".

Программа "1С: Зарплата и Кадры 7.7" предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Программа "1С Зарплата и Кадры 7.7" позволяет регистрировать прием, увольнение и перемещения сотрудников, автоматически создавать стандартные формы кадровых приказов и получать отчеты по кадровым данным сотрудников. "1С Зарплата и Кадры 7.7" позволяет вести штатное расписание предприятия, включая список подразделений и должностной состав каждого подразделения. Для небольшого предприятия, на котором не сложилась практика ведения штатного расписания, вполне достаточно просто вести список сотрудников, не сопоставляя заданные для сотрудников подразделение, должность и оклад со штатным расписанием. Более того, в конфигурации "1С Зарплата и Кадры 7.7" можно не задавать сотруднику подразделение или должность.

С помощью этой программы отдел правового обеспечения и кадров составляет приказы (приеме на работу вновь прибывшего сотрудника; об отпусках; об отпусках по родам; об отпусках по уходу за ребенком; об переводе сотрудника на другую должность; об увольнении). Все выше перечисленные приказы соответствуют государственному стандарту, и утверждены Госкомстатом России.

После этого вся полученная информация поступает в отдел бухгалтерского учета, планирования и финансирования, где специалист подсчитывает, какая заработная плата будет у работника, который был принят в организацию, а если приказ об отпусках, подсчитывает в каком размере должен получить сотрудник денежное вознаграждение (отпускные), в соответствии с отработанными календарными днями.

Преимущество этой программы то, что информация подается от отдела правового обеспечения и кадров до отдела бухгалтерского учета, планирования и финансирования довольно быстро и достоверно.

Так же в отделе правового обеспечения и кадров используется программа Microsoft Office Excel.С помощью этой программы ведущий специалист отдела составляет табель рабочего времени на месяца, где подсчитывается количество явок и неявок сотрудников. И в последующем вся информация передается в отдел бухгалтерского учета, планирования и финансирования.

Таким образом, информационное обеспечение необходимо на предприятии для расчета заработной платы и кадрового учета, организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу.

Выводы и предложения

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Со времен великого полководца А.В. Суворова известно, что "плох тот солдат, который не мечтает быть генералом". Точно так же плох и начинающий клерк, который не хочет в будущем стать самым главным боссом.

В данной работе было определено, какими качествами, знаниями, навыками, умениями должен обладать современный менеджер. Итак, современный менеджер - профессиональный руководитель, чья ответственная работа является одной из важнейших составляющих общего успеха фирмы, предприятия, организации.

Роль менеджера не преувеличена. Менеджеру приходится решать сложнейшие задачи своей фирмы, и часто в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

Менеджер выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Особенностью деятельности менеджера, одной из основ его успеха является высокая насыщенность человеческими контактами. Это предполагает хорошее знание основ психологии, социологии, принципов организационного поведения. Активный менеджер, получивший признание подчиненных, способен скоординировать их деятельность наилучшим образом, добившись максимальной отдачи общему делу.

Успех профессиональной деятельности менеджера зависит и от его личностных качеств, среди которых принципиальность, эмоциональное равновесие, эмоциональная зрелость. Важны организаторские и деловые качества, прежде всего целеустремленность, энергичность, дисциплинированность, повышенная работоспособность.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета менеджера.

Проводя анализ данных по состоянию и развитию слоя менеджеров в "Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ", можно сделать следующие выводы:

- слой менеджеров развивается аналогично общероссийским тенденциям, но более медленным темпом;

- по возрастному цензу наибольший интерес представляет группа менеджеров моложе 30 лет, поскольку они являются новой формацией слоя менеджеров. 47 % этой группы обладает специальными знаниями в виде полученного базового образования, треть из которых получили непосредственно управленческое образование, а также осознанием принадлежности к особой социальной группе;

- сегодня, чтобы влиться в ряды менеджеров высшего звена, помимо сильной мотивации, наличия связей и капитала необходим высокий уровень профильного образования;

- образовательный уровень менеджеров достаточно высок - 89% менеджеров имеют высшее образование. Преобладают люди с базовым техническим образованием - 39% (как показывает практика, техническое образование является хорошей базой для управленческой деятельности);

- в последнее время наметилась потребность в специальном управленческом образовании, недостаток которого восполняется самостоятельно или практическим опытом.

В любом случае к менеджеру предъявляются большие требования, которые хороший менеджер сможет удовлетворить только, если он будет постоянно совершенствоваться, ведь нет пределов мастерству.

Хотя признание личного ограничения - это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в свою очередь развитие умения делать все по - новому. Задача менеджера - найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по - иному. Каждому приходится учиться на собственном опыте; мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно.

Рекомендации менеджеру Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ:

1) воспитать в себе такие индивидуально - психологических свойства, которые позволяли бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми предписаниями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно, честно;

2) использовать объективную оценку деятельности подчиненных, видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива, повышения эффективности работы;

3) уметь ориентироваться в сложной обстановке (при ограниченной информации находить и принимать наиболее рациональные решения);

4) выработать в себе умение управлять своими эмоциями и настроением, в том числе не смешивать личную жизнь и профессиональную.

В заключение можно сказать, что современный менеджер - это, во - первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во - вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В - третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В -четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Список использованных источников

1. Абрамов, Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. - М.: КомКнига, 2005 . - 164 с.

2. Александрова, О.Н., Ковтун, В.Г. Переподготовка управленцев старшего поколения // Российское предпринимательство. - 2001. - № 9 (21). - С. 29 - 34. -Электронный ресурс [тескт] - Режим доступа. - http://www.creativeconomy.ru/articles/9435/

3. Беликов, К.Ф. Конспект лекций по курсу "Научно-производственный менеджмент" на факультете МТМиК. МИЭТ. 2007. - 357 с.

4. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. - 450 с.

5. Бурдье П.И. Формы капитала (перевод М.С. Добряковой) // Экономическая социология. - 2002. - Том 3, № 5. - С. 60 - 74.

6. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в

России и за рубежом. - № 5. - 2005. - С. 32 - 34.

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание. - 2001. - 173 с.

8. Вудкок М.А., Фрэнсис Д.В. Раскрепощенный менеджер. - М. - 2010.

9. Ворс, М.Г., Ревентлоу М.В. Экономика фирмы. М. - 2008. - 206 с.

10. Герчикова И.Н. "Менеджмент", М.: Издательское объединение "Юнити". - 2011. - С. 57 - 187.

11. Глухов В.В. Основы менеджмента. - Спб.: Питер. - 2004. - 244 с.

12. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.:ЭКМОС. - 2002. - С. 342 - 349.

13. Дынин А.И., Литовченко, С.Р., Черныш, М.С. Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. М.: Ассоциация менеджеров. -2009. - 389 с.

14. Дзарасов С.С., Каждому - об управлении. - М.: Мысль. - 2012 . - С. 256 - 304.

15. Ершов А.А. Взгляд психолога на активность человека. М. - 2009 . - С. 200 - 203.

16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. / Эконопресс, "Финансы, учет, аудит". - 2008 . - С. 43 - 47.

17. Казанцев А.К., Малюк, В.И., Серова, Л.С. "Основы менеджмента". Практикум: Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.:ИНФРА - М. - 2009 . - 544 с.

18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра - М. - 2011 г. -480 с.

19. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен. - 2010. - 491 с.

20. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М. - 2011. - 123 с.

21. Колесникова Е.Ю. Женщина - менеджер: некоторые черты социального портрета / Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. - М.: Ассоциация менеджеров. - 2006 г. - 92 с.

22. Косьмина Е.А. Условия институционализации ценностей человеческой личности // Российское предпринимательство. - 2008. - № 4 Вып. 2 (109). - С. 38 - 42. - Электронный ресурс [тескт] - Режим доступа. - http://www.creativeconomy.ru/articles/13273/

23. Лютенс Ф.Н. Организационное поведение. - М.: ИНФРА - М. 2000. - 302

24. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. М.М. Максимова, проф. М.А. Камарова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, ЕДИНСТВО. - 2010. - 395 с.

25. Мельников О.Н., Ларионов, В.Г. Руководитель и подчиненный // Российское предпринимательство. - 2001. - № 11 (23). - С. 52 - 59. -?Электронный ресурс [тескт] - Режим доступа. -http://www.creativeconomy.ru/articles/9483/

26. Мельников О.Н., Ларионов, В.Г. Качества современного менеджера // Российское предпринимательство. - 2001. - № 6 (18). - С. 50 - 54. ? Электронный ресурс [тескт] - Режим доступа. - http://www.creativeconomy.ru/articles/9362

27. Мельников О.Н., Ларионов, В.Г. Имидж менеджера // Российское предпринимательство. - 2001. - № 7 (19). - С. 52 - 56. ? Электронный ресурс [тескт] - Режим доступа. - http://www.creativeconomy.ru/articles/9387/

28. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. - М.: ИНФРА - М. 2012. - 156 с.

29. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: ИНФРА - М. - 2000. - 467 с.

30. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №2. - С. 10 - 11.

31. Хачатуров А.Е., Якушнина Т.А., Малко А.В. Экологический менеджмент. - М.: РХТУ им. Менделеева Д.И. - 2011 . - 232 с.

Размещено на Allbest.ru

...